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ARBEITSRECHT AKTUELL // 17/138

Wann sind Sach­grund­be­fris­tun­gen miss­bräuch­lich?

BAG be­stä­tigt Prü­fungs­sche­ma für die Miss­brauchs­kon­trol­le bei Ket­ten­be­fris­tun­gen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 21.03.2017, 7 AZR 369/15
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20.05.2017. Bei Neu­ein­stel­lun­gen sind Be­fris­tun­gen oh­ne ei­nen Sach­grund recht­lich zu­läs­sig, und zwar bis zu ei­ner Ge­samt­ver­trags­dau­er von zwei Jah­ren bei höchs­ten drei Ver­trags­ver­län­ge­run­gen, § 14 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG).

Da­nach brau­chen Ar­beit­ge­ber zwar ei­nen sach­li­chen Grund für je­de (er­neu­te) Be­fris­tung, doch gilt hier kei­ne ge­setz­li­che Höchst­dau­er, so dass im­mer wie­der ver­län­ger­te Be­fris­tun­gen im Prin­zip end­los mög­lich sind („Ket­ten­be­fris­tung“).

Ab ei­nem ge­wis­sen Punkt ist ein sol­ches Aus­nut­zen der for­mal­ju­ris­tisch ge­ge­be­nen Be­fris­tungs­mög­lich­kei­ten aber miss­bräuch­lich, so dass be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer ge­gen die Be­fris­tung kla­gen kön­nen. In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil gibt das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) kon­kre­te Zah­len vor, die bei der Miss­brauchs­prü­fung zu be­ach­ten sind: BAG, Ur­teil vom 21.03.2017, 7 AZR 369/15.

Wann müssen die Ar­beits­ge­rich­te Ket­ten­be­fris­tun­gen auf ei­nen mögli­chen Miss­brauch hin über­prüfen und wann liegt ein Rechts­miss­brauch im Re­gel­fall vor?

Seit ei­ner Grund­satz­ent­schei­dung des BAG aus dem Jah­re 2012 steht fest, dass die im­mer er­neu­te Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags miss­bräuch­lich sein kann (BAG, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kücük, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/263 Ket­ten­be­fris­tung kann Miss­brauch sein).

Das gilt (ge­ra­de) auch dann, wenn sich der Ar­beit­ge­ber bei der letz­ten be­fris­te­ten Ver­trags­verlänge­rung „ei­gent­lich“ auf ei­nen sach­li­chen Grund im Sin­ne von § 14 Abs.1 Tz­B­fG be­ru­fen kann, z.B. auf den Sach­grund der Ver­tre­tung ei­nes ab­we­sen­den Kol­le­gen (§ 14 Abs.1 Nr.3 Tz­B­fG) und/oder auf den Sach­grund des nur vorüber­ge­hen­den Be­darfs (§ 14 Abs.1 Nr.1 Tz­B­fG).

Da­bei hat das BAG lan­ge Zeit nicht ge­nau ge­sagt,

  • ab wel­cher Ge­samt­beschäfti­gungs­zeit und/oder
  • ab der wie­viel­ten Ver­trags­verlänge­rung

im All­ge­mei­nen ein Rechts­miss­brauch vor­liegt oder vor Ge­richt zu ver­mu­ten ist.

Nur aus den Ent­schei­dun­gen über kon­kre­te Ein­z­elfälle konn­te man her­lei­ten, dass z.B. ei­ne Beschäfti­gungs­zeit von ins­ge­samt sechs­ein­halb Jah­ren bei 13 Be­fris­tun­gen aus­rei­chend sein kann, um ei­ne Miss­brauchsprüfung durch­zuführen (BAG, Ur­teil vom 13.02.2013 , 7 AZR 225/11), oder dass ei­ne Ge­samt­ver­trags­dau­er von sechs Jah­ren und acht Mo­na­ten bei zehn Verträgen ei­nen Miss­brauch na­he­legt, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 04.02.2015, 15 Sa 1947/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/090 Be­fris­tungs­ket­te als Rechts­miss­brauch).

An­de­rer­seits kann auch ei­ne sehr lan­ge Ket­ten­be­fris­tung von über 15 Jah­ren bei mehr als zehn be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen im Ein­zel­fall rech­tens sein, d.h. nicht miss­bräuch­lich, wenn ei­ne mehr­fach in El­tern­zeit be­find­li­che Kol­le­gin ver­tre­ten wer­den muss (BAG, Ur­teil vom 29.04.2015, 7 AZR 310/13, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/184 Be­fris­tung zur Ver­tre­tung we­gen Kin­der­be­treu­ung).

Im Ok­to­ber des ver­gan­ge­nen Jah­res hat das BAG dann end­lich ein­mal kon­kre­te Zah­len präsen­tiert, um die Miss­brauchs­kon­trol­le bei Ket­ten-Zeit­verträgen zu er­leich­tern (BAG, Ur­teil vom 26.10.2016, 7 AZR 135/15). Die­ses Prüfungs­sche­ma hat das BAG vor kur­zem be­kräftigt: BAG, Ur­teil vom 21.03.2017, 7 AZR 369/15.

Im Streit: Be­fris­tung auf­grund ei­nes ge­richt­li­chen Ver­gleichs

Ge­klagt hat­te ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die von Au­gust 2000 bis Mai 2012 auf der Grund­la­ge von 16 be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen beim sel­ben Ar­beit­ge­ber beschäftigt war, al­ler­dings mit lan­gen Un­ter­bre­chun­gen von Mit­te Ja­nu­ar 2003 bis En­de März 2006, von An­fang Ja­nu­ar 2008 bis Mit­te April 2008 so­wie von Ja­nu­ar 2009 bis Mit­te Ja­nu­ar 2011.

Ge­gen die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung zum 26.05.2012 ging sie ge­richt­lich vor, ver­ein­bar­te dann aber ei­nen vom Ge­richt pro­to­kol­lier­ten Ver­gleich, dem zu­fol­ge ihr Ar­beits­verhält­nis er­neut be­fris­tet fort­ge­setzt wer­den soll­te, nämlich bis zum 31.12.2012. Ob­wohl ein ge­richt­li­cher Ver­gleich meist ei­nen recht­lich was­ser­dich­ten Sach­grund dar­stellt (§ 14 Abs.1 Nr.8 Tz­B­fG), klag­te sie ein wei­te­res Mal, dies­mal ge­gen die Be­fris­tung zum 31.12.2012.

Mit die­ser Kla­ge hat­te sie vor dem Ar­beits­ge­richt Mag­de­burg Er­folg, denn der von den Par­tei­en bzw. Anwälten aus­ge­han­del­te Ver­gleich war vom Ar­beits­ge­richt im schrift­li­chen Ver­fah­ren nur pro­to­kol­liert, nicht aber selbst vor­ge­schla­gen wor­den. Un­ter sol­chen Umständen geht das BAG da­von aus, dass die Be­fris­tung nicht „auf ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht“, das heißt der Be­fris­tungs­grund des § 14 Abs.1 Nr.8 Tz­B­fG nicht ein­greift (BAG, Ur­teil vom 15.02.2012, 7 AZR 734/10).

In die­sem Sin­ne hat­te das Ar­beits­ge­richt Mag­de­burg ent­schie­den und der Kla­ge statt­ge­ge­ben (Ur­teil vom 13.06.2013, 4 Ca 3755/12). Das LAG Sach­sen-An­halt woll­te der Li­nie des BAG aber aus­drück­lich nicht fol­gen und ent­schied den Fall da­her zu Guns­ten des Ar­beit­ge­bers (LAG Sach­sen-An­halt, Ur­teil vom 26.02.2015, 3 Sa 318/13).

BAG be­kräftigt Prüfungs­sche­ma zum Rechts­miss­brauch bei Ket­ten­be­fris­tun­gen

Das BAG hob das Ur­teil des LAG Sach­sen-An­halt auf. Denn da das Ar­beits­ge­richt im Vor­pro­zess die von den Anwälten aus­ge­han­del­te Be­fris­tung zum 31.12.2012 nur „ab­ge­nickt“, aber nicht selbst vor­ge­schla­gen hat­te, lag hier kein ge­richt­li­cher Ver­gleich im Sin­ne von § 14 Abs.1 Nr.8 Tz­B­fG bzw. der da­zu er­gan­ge­nen BAG-Recht­spre­chung vor.

Da sich der Ar­beit­ge­ber im Streit­fall nicht nur auf den Sach­grund des § 14 Abs.1 Nr.8 Tz­B­fG (ge­richt­li­cher Ver­gleich) be­ru­fen hat­te, son­dern auch auf § 14 Abs.1 Nr.3 Tz­B­fG (vorüber­ge­hen­der Ver­tre­tungs­be­darf), konn­te das BAG den Fall nicht selbst ent­schei­den und ver­wies den Pro­zess an das LAG zurück.

Da­bei gab es dem LAG mit auf den Weg, dass hier kein Fall vor­lag, in dem man ernst­haft an ei­nen Rechts­miss­brauch den­ken konn­te. Denn ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le ist, so das BAG, nach ei­nem drei­stu­fi­gen Prüfungs­sche­ma durch­zuführen, de­ren drei Stu­fen man als grünen, gel­ben und ro­ten Be­reich be­zeich­nen könn­te:

  • Im grünen Be­reich ist Miss­brauch kein The­ma.
  • Im gel­ben Be­reich ist ei­ne Miss­brauchsprüfung zwar vor­zu­neh­men, aber der Ar­beit­neh­mer muss hier Tat­sa­chen vor­tra­gen, die ei­nen Miss­brauch be­le­gen.
  • Im ro­ten Be­reich ist der Miss­brauch in­di­ziert, d.h. der Ar­beit­ge­ber muss die An­nah­me ei­nes Miss­brauchs ent­kräften bzw. wi­der­le­gen.

Ob sich ei­ne auf Sach­gründe gestütz­te langjähri­ge Ket­ten­be­fris­tung im grünen, im gel­ben oder im ro­ten Be­reich be­wegt, prüft das BAG an­hand der Gren­zen, die für sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen gel­ten, d.h. in An­leh­nung an § 14 Abs.2 Tz­B­fG, der ei­ne Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren bei ma­xi­mal drei Verlänge­run­gen er­laubt.

Auf der Grund­la­ge die­ser Zah­len fragt das BAG da­nach, um wie­viel die Ge­samt­ver­trags­dau­er den Zwei­jah­res­wert über­steigt und/oder um wie­viel die Ver­trags­verlänge­run­gen die drei­ma­li­ge Verlänge­rung über­schrei­tet, und zwar nach fol­gen­dem Sche­ma (da­bei gel­ten stren­ge­re Grenz­wer­te, wenn so­wohl die Ge­samt­lauf­zeit sehr lang ist als auch die Verlänge­run­gen sehr häufig sind):

  Gren­ze für
Lauf­zeit 
Gren­ze für
Verlänge­run­gen
Gren­ze für
Lauf­zeit und
Verlänge­run­gen 
grün max. 8 Jah­re

max. 12 Verlänge­run­gen

max. 6 Jah­re
Lauf­zeit bei
9 Verlänge­run­gen
gelb mehr als 8 und
max. 10 Jah­re
13 bis 15 Verlänge­run­gen mehr als 6 Jah­re
bis max. 8 Jah­re
Lauf­zeit bei 10 bis 12
Verlänge­run­gen

rot

über 10 Jah­re über 15 Verlänge­run­gen mehr als 8 Jah­re
Lauf­zeit bei über
12 Verlänge­run­gen

Fa­zit: Ar­beit­ge­bern ist drin­gend zu ra­ten, die o.g. Grenz­wer­te bei der Verlänge­rung von sach­grund­be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen ein­zu­hal­ten. Denn auf­grund der Ge­nau­ig­keit die­ser zah­lenmäßigen Gren­zen wird es spätes­tens im ro­ten Be­reich vor Ge­richt eng. Ar­beit­neh­mer und ih­re Anwälte wie­der­um können bei Ket­ten­be­fris­tun­gen die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Ent­fris­tungs­kla­ge bes­ser abschätzen als bis­her.

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Letzte Überarbeitung: 31. August 2017

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