HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT MUSTER

Mus­ter­ver­trag: Mit Sach­grund be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag

Ar­beits­ver­trag - Kos­ten­lo­ser Mus­ter­ver­trag "Mit Sach­grund be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag": Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Abrisskalender

Stich­wor­te: Ar­beits­ver­trag, Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags, Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len

Wei­ter­füh­ren­de Stich­wor­te: Mus­ter­ver­trag: Sach­grund­los be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Mus­ter­ver­trag: Ver­län­ge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags, Pro­be­zeit,

Im fol­gen­den fin­den Sie ein Ver­trags­mus­ter „Mit Sach­grund be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag“.

Wenn Sie sich an dem Mus­ter­ver­trag „Mit Sach­grund be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag“ ori­en­tie­ren möch­ten oder die­sen über­neh­men wol­len, soll­ten Sie dar­auf ach­ten, dass Ih­nen sei­ne Be­deu­tung als Bei­spiels­text in al­len Ein­zel­hei­ten wirk­lich klar ist. Be­den­ken Sie bit­te, dass Sie mit der Ent­schei­dung für ei­nen be­stimm­ten Ver­trags­text Rechts­fol­gen her­bei­füh­ren, die in Ih­rem kon­kre­ten Fall aber viel­leicht nicht die rich­ti­gen sind. Soll­te Ih­nen da­her ir­gend et­was un­klar sein, las­sen Sie sich lie­ber vor­her an­walt­lich be­ra­ten.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass die hier ge­ge­be­nen For­mu­lie­rungs­vor­schlä­ge un­ver­bind­lich sind, d.h. kei­ne Rechts­be­ra­tung im Ein­zel­fall dar­stel­len. Wir über­neh­men da­her kei­ne Ge­währ für Rich­tig­keit oder Voll­stän­dig­keit.

_________________________________________

Ar­beits­ver­trag

zwi­schen

der Mus­ter-GmbH, ver­tre­ten durch ih­ren Ge­schäfts­füh­rer Max Mus­ter,
Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt
- im fol­gen­den: „Ar­beit­ge­ber“ -

und

Herrn Mo­ritz Mus­ter­mann
Mus­ter­mann­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt
- im fol­gen­den: „Ar­beit­neh­mer“ -


§ 1 Ar­beits­auf­ga­ben, Ort der Tä­tig­keit, Be­ginn der Tä­tig­keit

(1) Der Ar­beit­neh­mer wird als __________________ [z.B.: kauf­män­ni­scher An­ge­stell­ter / Ver­triebs­mit­ar­bei­ter / tech­ni­scher An­ge­stell­ter] ein­ge­stellt. Der Ar­beit­ge­ber be­hält sich vor, dem Ar­beit­neh­mer un­ter Bei­be­hal­tung der Ver­gü­tung an­de­re gleich­wer­ti­ge Ar­beits­auf­ga­ben zu­zu­wei­sen, so­weit dies bei Ab­wä­gung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist.

(2) Ort der Tä­tig­keit ist Mus­ter­stadt. Der Ar­beit­ge­ber be­hält sich vor, den Ar­beit­neh­mer auch an an­de­ren Or­ten in­ner­halb Deutsch­lands ein­zu­set­zen, so­weit dies bei Ab­wä­gung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist.

(3) Das Ar­beits­ver­hält­nis be­ginnt am __________________ [Da­tum]


§ 2 Be­fris­tung, Künd­bar­keit, Pro­be­zeit

(1) Das Ar­beits­ver­hält­nis ist be­fris­tet bis zum __________________ [Da­tum]. Der sach­li­che Grund, der der Be­fris­tung zu­grun­de liegt, ist ein nur vor­über­ge­hen­der Be­darf an der Ar­beits­leis­tung im Sin­ne von § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) [Al­ter­na­tiv: "Der sach­li­che Grund, der der Be­fris­tung zu­grun­de liegt, ist die Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers im Sin­ne von § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.3 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG)]

(2) Ab­wei­chend von § 15 Abs.3 Tz­B­fG ist das Ar­beits­ver­hält­nis or­dent­lich künd­bar.

(2) Die ers­ten sechs Mo­na­te gel­ten als Pro­be­zeit. Wäh­rend der Pro­be­zeit kann das Ar­beits­ver­hält­nis mit ei­ner Frist von zwei Wo­chen ge­kün­digt wer­den.


§ 3 Ar­beits­zeit, Über­stun­den, Kurz­ar­beit

(1) Die wö­chent­li­che Ar­beits­zeit be­trägt ______ St­un­den [z.B. 40 St­un­den]. Pau­sen gel­ten nicht als Ar­beits­zeit. Die La­ge der Ar­beits­zeit rich­tet sich nach be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen und wird vom Ar­beit­ge­ber fest­ge­legt.

(2) Der Ar­beit­ge­ber ist be­rech­tigt, bis zu ______ Über­stun­den [z.B. acht Über­stun­den bei ei­ner re­gu­lä­ren Wo­chen­ar­beits­zeit von 40 St­un­den] pro Wo­che an­zu­ord­nen. Über­stun­den sind nach Wahl des Ar­beit­ge­bers in Frei­zeit aus­zu­glei­chen oder zu ver­gü­ten. Frei­zeit­aus­gleich oder Ver­gü­tung er­fol­gen in­ner­halb der auf die Über­stun­den­leis­tung fol­gen­den drei Mo­na­te.

(3) Der Ar­beit­ge­ber kann mit ei­ner An­kün­di­gungs­frist von zwei Wo­chen zum Mo­nats­en­de Kurz­ar­beit an­ord­nen, wenn die Vor­aus­set­zun­gen für die Ge­wäh­rung von Kurz­ar­bei­ter­geld im Sin­ne des Drit­ten Buchs So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) vor­lie­gen und wenn der Ar­beit­ge­ber Kurz­ar­bei­ter­geld be­an­tragt hat. Mit Be­ginn der Kurz­ar­beit ver­rin­gern sich je nach Um­fang der an­ge­ord­ne­ten Kurz­ar­beit so­wohl die Wo­chen­ar­beits­zeit als auch die Ver­gü­tung.


§ 4 Recht zur Frei­stel­lung

Nach Aus­spruch ei­ner Kün­di­gung und bei Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer un­ter Fort­zah­lung der Ver­gü­tung von der Ar­beits­leis­tung frei­stel­len. Ein sach­li­cher Grund für ei­ne Frei­stel­lung liegt z.B. vor, wenn dem Ar­beit­ge­ber in­fol­ge ei­ner gro­ben Pflicht­ver­let­zung des Ar­beit­neh­mers oder in­fol­ge des drin­gen­den Ver­dachts ei­ner gro­ben Pflicht­ver­let­zung die Be­schäf­ti­gung nicht mehr zu­zu­mu­ten ist oder auch dann, wenn die Be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit weg­ge­fal­len ist.


§ 5 Ver­gü­tung, Son­der­zah­lun­gen, Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt

(1) Der Ar­beit­neh­mer er­hält ein mo­nat­li­ches Ge­halt von _________ EUR brut­to.

(2) Die Ver­gü­tung ist ab­zu­rech­nen und zahl­bar spä­tes­tens am ers­ten Ar­beits­tag des Mo­nats, der auf den ab­ge­rech­ne­ten Mo­nat folgt.

(3) Dar­über hin­aus hat der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf fol­gen­de Son­der­zah­lun­gen:

a) Ur­laubs­geld in Hö­he ei­nes hal­ben Mo­nats­ge­halts, zahl­bar mit dem Ju­ni­ge­halt.

b) Weih­nachts­geld oder in Hö­he ei­nes hal­ben Mo­nats­ge­halts, zahl­bar mit dem No­vem­ber­ge­halt.

(3) Ein An­spruch auf wei­te­re Son­der­zah­lun­gen be­steht nicht. So­weit der Ar­beit­ge­ber sol­che Zah­lun­gen leis­tet, ge­schieht dies frei­wil­lig. Auch mehr­fa­che Zah­lun­gen be­grün­den kei­nen Rechts­an­spruch für die Zu­kunft.


§ 6 Kün­di­gungs­fris­ten

(1) Nach Ab­lauf der Prob­zeit gel­ten die ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten.

(2) So­weit sich die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Kün­di­gungs­fris­ten in Ab­hän­gig­keit von der Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ver­län­gern, gilt die­se Ver­län­ge­rung auch für vom Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gun­gen.


§ 7 Ur­laub

(1) Der Ar­beit­neh­mer hat An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub im Um­fang von vier Wo­chen pro Ka­len­der­jahr. Über die­sen ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch hin­aus hat der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf zwei wei­te­re Wo­chen Ur­laub (Mehr­ur­laub).

(2) Für den Mehr­ur­laub gilt ab­wei­chend von den ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen zum Ur­laub fol­gen­des: Der An­spruch auf Mehr­ur­laub ver­fällt zum En­de des Ka­len­der­jah­res, wenn er bis da­hin nicht ge­währt und ge­nom­men wur­de, wo­bei es auf die Grün­de für die Nicht­ge­wäh­rung bzw. den Nicht­an­tritt des Ur­laubs nicht an­kommt. Ei­ne Über­tra­gung auf das Fol­ge­jahr fin­det nur im Fal­le ei­ner aus­drück­li­chen Über­tra­gungs­ver­ein­ba­rung statt und höchs­tens bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res. Der über­tra­ge­ne Ur­laubs­an­spruch ver­fällt am 31. März des Fol­ge­jah­res auch dann, wenn der Ur­laub in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung nicht ge­nom­men wer­den kann.

(3) Er­teilt der Ar­beit­ge­ber Ur­laub, wird da­mit zu­nächst bis zu des­sen voll­stän­di­ger Er­fül­lung der ge­setz­li­che Ur­laubs­an­spruch er­füllt.


§ 8 Krank­heits­be­ding­te Ar­beits­un­fä­hig­keit

Der Ar­beit­neh­mer hat je­de krank­heits­be­ding­te Ar­beits­un­fä­hig­keit und de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er un­ver­züg­lich dem Ar­beit­ge­ber an­zu­zei­gen und ein ärzt­li­ches At­test vor­zu­le­gen.


§ 9 Ne­ben­tä­tig­keit

(1) Will der Ar­beit­neh­mer ei­ne selb­stän­di­ge oder un­selb­stän­di­ge be­zahl­te Ne­ben­tä­tig­keit auf­neh­men, ist die­se dem Ar­beit­ge­ber vor Tä­tig­keits­auf­nah­me an­zu­zei­gen. Die Auf­nah­me der Ne­ben­tä­tig­keit ist nur zu­läs­sig nach vor­he­ri­ger schrift­li­cher Ge­neh­mi­gung des Ar­beit­ge­bers. Der Ar­beit­neh­mer hat ei­nen An­spruch auf un­ver­züg­li­che Ge­neh­mi­gung, so­weit kei­ne be­rech­tig­ten Be­lan­ge des Ar­beit­ge­bers ent­ge­gen­ste­hen.

(2) Die Auf­nah­me ei­ner un­ent­gelt­li­chen Ne­ben­tä­tig­keit ist dem Ar­beit­ge­ber vor Be­ginn der Tä­tig­keit le­dig­lich an­zu­zei­gen.


§ 10 Ge­heim­hal­tung

Der Ar­beit­neh­mer ist da­zu ver­pflich­tet, über al­le Be­triebs- und Ge­schäfts­ge­heim­nis­se so­wie über An­ge­le­gen­hei­ten, die der Ar­beit­ge­ber als ver­trau­lich be­zeich­net hat, drit­ten Per­so­nen ge­gen­über Still­schwei­gen zu be­wah­ren. Die­se Pflicht gilt auch über die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses hin­aus.


§ 11 Aus­schluss­fris­ten, Ver­fall von An­sprü­chen

(1) Al­le An­sprü­che aus dem Ar­beits­ver­hält­nis, ver­fal­len, d.h. sie ge­hen end­gül­tig un­ter, wenn sie nicht bin­nen drei Mo­na­ten nach Fäl­lig­keit ge­gen­über der an­de­ren Ver­trags­par­tei in Text­form gel­tend ge­macht wer­den.

(2) Lehnt die an­de­re Ver­trags­par­tei den An­spruch ab oder er­klärt sie sich nicht in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Gel­tend­ma­chung des An­spruchs, so ver­fällt der An­spruch, wenn er nicht bin­nen drei Mo­na­ten nach der Ab­leh­nung oder dem Ab­lauf der Zwei­wo­chen­frist ge­richt­lich gel­tend ge­macht wird.

(3) Die in den vor­ste­hen­den Ab­sät­zen ver­ein­bar­ten Aus­schluss­fris­ten gel­ten auch für An­sprü­che, die mit dem Ar­beits­ver­hält­nis in Zu­sam­men­hang ste­hen.

(4) Die in den vor­ste­hen­den Ab­sät­zen ver­ein­bar­ten Aus­schluss­fris­ten gel­ten nicht für An­sprü­che aus ei­ner Haf­tung für vor­sätz­li­che Pflicht­ver­let­zun­gen, für Schä­den aus der Ver­let­zung des Le­bens, des Kör­pers oder der Ge­sund­heit, für An­sprü­che auf ei­nen Min­dest­lohn, z.B. nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz, oder auf an­de­re nach staat­li­chem Recht zwin­gen­de Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen, so­wie nicht für sons­ti­ge An­sprü­che, die kraft Ge­set­zes der Re­ge­lung durch ei­ne Aus­schluss­frist ent­zo­gen sind.


§ 12 Gel­tung von Ta­rif­ver­trä­gen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen

(1) Ta­rif­ver­trä­ge sind auf das Ar­beits­ver­hält­nis nicht an­zu­wen­den.

(2) Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sind auf das Ar­beits­ver­hält­nis nicht an­zu­wen­den. [ODER: Die für den Be­trieb gel­ten­den Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sind auf die­ses Ar­beits­ver­hält­nis an­zu­wen­den und kön­nen bei der Per­so­nal­ab­tei­lung ein­ge­se­hen wer­den.]


§ 13 Ne­ben­ab­re­den, Ver­trags­än­de­run­gen

(1) Die in die­sem Ver­trag ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen re­geln die Ver­trags­be­zie­hun­gen der Par­tei­en ab­schlie­ßend. Ne­ben­ab­re­den wur­den nicht ge­trof­fen.

(2) Ver­trags­än­de­run­gen sind nur wirk­sam, wenn sie schrift­lich ge­trof­fen wer­den. Das gilt auch für die Ab­be­din­gung die­ser Schrift­for­ma­bre­de.

(3) Das Schrift­for­mer­for­der­nis nach Abs.2 gilt nicht, wenn Ver­trags­än­de­run­gen in­di­vi­du­ell ver­ein­bart wer­den. In­di­vi­du­ell aus­ge­han­del­te Ver­trags­än­de­run­gen sind form­los wirk­sam.


§ 14 Schluss­be­stim­mun­gen

Dem Ar­beit­neh­mer wur­de ei­ne Aus­fer­ti­gung die­ses Ver­trags aus­ge­hän­digt.

 


Mus­ter­stadt, den XX.XX.20XX


_____________________
(Un­ter­schrift Ar­beit­ge­ber)

_____________________
(Un­ter­schrift Ar­beit­neh­mer)

 

 

Letzte Überarbeitung: 22. September 2021

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 4.0 von 5 Sternen (4 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de