Ja, denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hängt die Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht davon ab, dass der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr, für das er Urlaub beanspruchen kann, gearbeitet hat.
Soll heißen: Auch dann, wenn Sie als Arbeitnehmer das ganze Kalender- bzw. Urlaubsjahr hinweg ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt waren, haben Sie Anspruch auf Gewährung von Urlaub.
Den Urlaub können Sie allerdings krankheitsbedingt vorerst nicht geltend machen, d.h. eine Erteilung von Urlaub ist rechtlich nicht möglich, solange Sie krank sind.
Der infolge einer Erkrankung nicht genommene Urlaub wird dauerhaft gesichert und nicht nur auf das folgende Kalenderjahr übertragen.
Denn eine Übertragung gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) würde bedeuten, dass der Arbeitnehmer seinen auf das nächste Kalenderjahr übertragenen Urlaub spätestens bis zum 31. März dieses (nächsten) Kalenderjahres nehmen müsste. Ein solcher Zwang besteht aber gerade nicht.
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist das ganze Jahr 2010 über arbeitsunfähig erkrankt und erhält seit Anfang Februar 2010 Krankengeld. An Urlaub ist daher nicht zu denken. Anfang August 2011 ist er wieder gesund und erscheint wieder bei der Arbeit. Dann stehen ihm der gesamte Urlaub für 2010 und der gesamte Urlaub für 2011 zu, d.h. hat einen Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub von (2 x 4 =) acht Wochen.
Nach der früheren Rechtsprechung des BAG war die Übertragungsvorschrift des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auch dann anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit seinen Urlaub vor dem Jahreswechsel nicht nehmen konnte (BAG, Urteil vom 13.05.1982, 6 AZR 360/80). Eine Erkrankung wurde daher als ein dringender, „in der Person des Arbeitnehmers liegender“ Grund dafür angesehen, den Urlaub im Urlaubsjahr nicht zu nehmen.
Infolge dieser Sichtweise wurde der krankheitsbedingt nicht genommene Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auf das nächste Kalenderjahr übertragen. Das war aber für den Arbeitnehmer keine wirkliche rechtliche Absicherung und keineswegs ein Vorteil, sondern ein Nachteil. Denn Übertragung auf das nächste Kalenderjahr heißt, dass der übertragene Urlaub „in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden“ muss. Danach ist Schluss, d.h. der Urlaub verfällt.
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist während des ganzen Jahr 2010 arbeitsunfähig erkrankt und erhält seit Anfang Februar 2010 Krankengeld. Urlaub kann er daher nicht machen. Anfang August 2011 ist er wieder gesund und arbeitet wieder. Nach der früheren Rechtsprechung des BAG würde er seinen Urlaub für 2010 mit dem Ablauf des 31. März 2011 verlieren. Nach Wiederaufnahme der Arbeit zu Anfang August 2011 hätte er also nach der früheren Rechtsprechung des BAG nur seinen Urlaub für 2011 (vier Wochen), d.h. die vier Wochen für 2010 wären verloren gegangen.
Und schlimmer noch: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses konnte der Arbeitnehmer nach dieser Rechtsprechung auch für die aus dem Vorjahr stammenden und noch nicht verfallenen Resturlaubsansprüche keine Urlaubsabgeltung verlangen, wenn er zum Ausscheidenszeitpunkt nicht wieder gesund war. Die Begründung des BAG lautete, dass der Abgeltungsanspruch an die Stelle des Urlaubsanspruchs tritt, d.h. dessen „Surrogat“ ist. Wenn aber der Arbeitnehmer im Ausscheidenszeitpunkt nicht wieder arbeitsfähig ist, kann man auch keinen Urlaub in Natur nehmen - und hat daher auch keinen Anspruch auf dessen Surrogat, d.h. auf die Urlaubsabgeltung.
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist das ganze Jahr 2010 über arbeitsunfähig erkrankt, erhält seit Anfang Februar 2010 Krankengeld und kann keinen Urlaub nehmen. Zum 31. Mai 2011 wird das Arbeitsverhältnis beendet, der Arbeitnehmer ist immer noch krank. Nach der früheren Rechtsprechung des BAG hätte er seinen Urlaub für 2010 mit dem Ablauf des 31. März 2011 verloren, so dass für 2010 hier auch keine Urlaubsabgeltung zu zahlen wäre. Und auch den anteiligen Resturlaub für 2001 hätte der Arbeitgeber nicht abgelten müssen, da der Arbeitnehmer Ende Mai 2011 immer noch krank war.
All das ist seit Januar 2009 Schnee von gestern, d.h. all das gilt nicht mehr. Der Grund dafür ist das Schultz-Hoff-Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), d.h. das Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 (Schultz-Hoff gg. Deutsche Rentenversicherung Bund).
Infolge des Schultz-Hoff-Urteils können langfristig erkrankte Arbeitnehmer ihren aus den vergangenen Jahren stammenden, während der Krankheitszeiten nicht genommenen Urlaub im Falle Genesung als Resturlaub verlangen. Dieses Recht haben sie nach derzeitiger Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte zeitlich unbegrenzt.
Eine weitere wesentliche Folge des Schultz-Hoff-Urteils besteht darin, dass Arbeitnehmer, die nach langjähriger Krankheit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, eine Urlaubsabgeltung für die gesamte Zeit der krankheitsbedingten Abwesenheit verlangen können, d.h. genauer gesagt für die Zeiten, für die sie einen Urlaubsanspruch erworben haben, den sie aber infolge der Krankheit nicht in Natur nehmen konnten.
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist das ganze Jahr 2010 über arbeitsunfähig erkrankt, erhält seit Anfang Februar 2010 Krankengeld und kann keinen Urlaub nehmen. Zum 31.07.2011 wird das Arbeitsverhältnis beendet, der Arbeitnehmer ist immer noch krank. Infolge des Schultz-Hoff-Urteils kann der Arbeitnehmer trotz seiner fortbestehenden Krankheit zum Ausscheidenszeitpunkt Urlaubsabgeltung für volle zwei Jahre verlangen, d.h. immerhin für acht Wochen Mindesturlaub nach dem BUrlG. Denn der Urlaub für 2010 ist nicht zum 31.03.2011 verfallen, und für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung spielt es auch keine Rolle, dass der Arbeitnehmer am 31.07.2011 krank war und den Urlaub daher in Natur nicht hätte nehmen können.
Der EuGH hat die bisherige, alte Rechtsprechung zum Thema Urlaub und Krankheit mit dem Schultz-Hoff-Urteil gekippt (Urteil vom 20.01.2009, C-350/06), weil sie europarechtswidrig ist. Der Grund dafür liegt darin, dass Art.7 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) für alle Arbeitnehmer einen vierwöchigen Mindesturlaubsanspruch vorsieht.
Dieser europarechtlich vorgesehene Mindesturlaubsanspruch würde, so der EuGH, nicht respektiert bzw. konsequent umgesetzt, wenn dauernd erkrankte Arbeitnehmer nach nationalen Rechtsvorschriften ihren Urlaubsanspruch verlieren würden.
Des einen Freud, des andern Leid: Die finanziellen Wohltaten des Schultz-Hoff-Urteils treffen Arbeitgeber hart, vor allem kleinere Arbeitgeber. Sie müssen einem über Jahre hinweg erkrankten Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses auf einen Schlag Urlaubsabgeltung im Umfang von einem Quartals- oder Halbjahresgehalt zahlen. Daher wenden Arbeitgeber gegen das Schultz-Hoff-Urteil ein, dass es sie wirtschaftlich zu sehr belaste.
Der EuGH hat sich diese Kritik zu Herzen genommen. Denn die schon mehrfach mit dem Urlaubsrecht befasste Generalanwältin beim EuGH Verica Trstenjak hat in ihren Schlussanträgen vom 07.07.2011 in dem Rechtsstreit KHS gg. Schulte (Rs. C-214/10) klargestellt, dass das Europarecht keine zeitlich unbeschränkte Aufrechterhaltung von Urlaubsansprüchen zugunsten langfristig erkrankter Arbeitnehmer verlangt. Vielmehr könnten die EU-Staaten, so die Generalanwältin, den Übertragungszeitraum letztlich begrenzen, z.B. auf 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für den der Urlaub beansprucht werden kann (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 11/164 Urlaub nach Krankheit).
Diesem Vorschlag ist der EuGH vor kurzem gefolgt, nämlich mit seinem Urteil vom 22.11.2011, C-214/10, KHS gg. Schulte (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 11/234 Urlaub und Krankheit: Krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub kann nach 15 Monaten verfallen). Aus dem EuGH-Urteil in Sachen KHS gg. Schulte folgt für das deutsche Arbeitsrecht, dass Tarifverträge Übertragungsregelungen für den Urlaub bei langer Krankheit vorsehen können, die zu einem Verfall der Urlaubsansprüche nach 15 Monaten führen, gerechnet ab dem Ende des Urlaubsjahres bzw. des Kalenderjahres, für den der Urlaub verlangt werden kann.
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer ist von Anfang 2009 bis Ende Oktober 2011 arbeitsunfähig erkrankt und beendet sein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zum 31.10.2011. Das Thema Urlaub ist im Aufhebungsvertrag nicht geregelt. Es gibt aber eine Vorschrift in einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, der zufolge wegen Krankheit nicht genommener Urlaub zum 31. März des übernächsten Kalenderjahres verfällt. Das ist europarechtlich in Ordnung, so der EuGH in seinem KHS-Urteil vom 22.11.2011. Infolgedessen kann der Arbeitnehmer keine Urlaubsabgeltung mehr für 2009 verlangen, da dieser Anspruch am 31. März 2011 untergegangen ist.
Mit seinem Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schulte) hat der EuGH eine Kursänderung gegenüber dem Schultz-Hoff-Urteil vollzogen. Denn das Schultz-Hoff-Urteil enthält keine derartige zeitliche Begrenzung des Urlaubsschutzes bei langer Krankheit.
Das BAG kann die Kursänderung des EuGH infolge des Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schulte) nicht einfach „umsetzen", da das deutsche Urlaubsrecht bzw. das BUrlG eine derartige zeitlich Begrenzung nicht enthält.
Im Rahmen des BUrlG stellt sich nur die Frage, ob man eine Krankheit als einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Übertragungsgrund gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG ansieht oder eben nicht. Macht man das nicht, bleibt der Resturlaub aus dem Krankheitsjahr über den 31. März des Folgejahres hinaus aufrecht erhalten, und ein anderes „Verfallsdatum“ ist dem BUrlG nicht zu entnehmen. Außerdem hat das BAG bereits wenige Monate nach dem Schultz-Hoff-Urteil klargestellt, dass Krankheit aufgrund des Schultz-Hoff-Urteils kein persönlicher Übertragungsgrund mehr ist (BAG, Urteil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 09/057: Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes entsprechend dem Schultz-Hoff-Urteil des EuGH). Davon wird das BAG nicht so einfach wieder loskommen.
Nach derzeitiger Rechtsprechung gibt es daher keine allgemeine zeitliche Begrenzung für die Aufrechterhaltung von Urlaubsansprüchen vergangener Jahre, die der Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit angesammelt hat. Nur in Tarifverträgen können solche Zeitgrenzen enthalten sein, denn Tarifverträge können von den Übertragungsregelungen des § 7 Abs. 3 BUrlG abweichen, und zwar auch zulasten des Arbeitnehmers (§ 13 Abs. 1 BUrlG). So etwas funktioniert allerdings nicht in einem Arbeitsvertrag. Denn per Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom BUrlG abweichen.
Wer lange Jahre infolge einer Erkrankung nicht arbeitet, erhält in aller Regel Lohnersatzleistungen, d.h. er bezieht Krankengeld, Verletztengeld, eine Erwerbsminderungsrente oder vielleicht sogar Arbeitslosengeld I. Während dieser Zeiten schuldet der Arbeitgeber keinen Lohn und der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten, d.h. das Arbeitsverhältnis „ruht“. Aber kann man aus einem solchen „Ruhen“ des Arbeitsverhältnisses, d.h. der vorübergehenden Aufhebung der Hauptleistungspflichten (Lohnzahlung, Arbeitsleistung) den Schluss ziehen, dass der Arbeitnehmer keine Urlaubsansprüche erwerben könnte?
Diese Auffassung haben in den letzten beiden Jahren einige Landesarbeitsgerichte (LAG) vertreten und damit im Ergebnis offen Front gegen die Schultz-Hoff-Entscheidung gemacht. Denn der EuGH fordert ja gerade, dass ein krankheitsbedingter Verlust von Urlaubsansprüchen nicht eintreten darf, d.h. es soll eine urlaubsrechtliche Schlechterstellung von erkrankten Arbeitnehmern gegenüber gesunden Arbeitnehmern vermieden werden. Eben diese, europarechtlich verbotene Schlechterstellung beim Thema Urlaub würde aber eintreten, würde man langjährig erkrankten Arbeitnehmern Urlaubsansprüche mit dem Verweis auf das „Ruhen“ ihres Arbeitsverhältnisses streitig machen.
Die folgenden LAGs sind der Meinung, dass langfristig erkrankte Arbeitnehmer für „Ruhenszeiten“ keine Urlaubsansprüche erwerben:
- LAG Düsseldorf, Urteil vom 07.07.2011, 5 Sa 416/11, Leitsatz 2 (Bezug von Arbeitslosengeld I bei gleichzeitiger Arbeitsunfähigkeit)
- LAG Düsseldorf, Urteil vom 05.05.2010, 7 Sa 1571/09, Leitsatz 1 (erst zeitlich begrenzte, dann dauernde Erwerbsminderungsrente)
- LAG Köln, Urteil vom 19.08.2011, 12 Sa 110/11, Rn.42 ff. (Bezug einer vollen Erwerbsminderungsrente auf Zeit)
- LAG München, Urteil vom 26.05.2011, 4 Sa 66/11, Rn.18 ff. (Bezug einer befristeten Erwerbsminderungsrente)
Die folgenden LAGs sind dagegen der Ansicht, dass langfristig erkrankte Arbeitnehmer auch während sog. „Ruhenszeiten“ Urlaubsansprüche erwerben:
- LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29.04.2010, 11 Sa 64/09, Leitsatz 1 (Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit)
- LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 16.12.2010, 4 Sa 209/10, Leitsatz 1 (befristete Erwerbsminderungsrente)
Das BAG hat über diese Streitfrage bisher nicht entschieden. Es spricht einiges dafür, dass das BAG ein sog. „Ruhen“ der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten nicht als ausreichenden Grund dafür ansehen wird, dem erkrankten Arbeitnehmer Urlaubsansprüche abzusprechen. Denn auch bei anderen Ruhenszeiten wie z.B. bei einer Elternzeit kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses bzw. der beiderseitigen vertraglichen Hauptpflichten, doch erwirbt der Arbeitnehmer auch für solche Zeiten einen Urlaubsanspruch. Diesen Anspruch kann der Arbeitgeber zwar durch einseitige Erklärung entfallen lassen bzw. zusammenkürzen, doch muss er eine solche Kürzungserklärung erst einmal abgeben. Daraus lässt sich ableiten, dass auch ruhende Arbeitsverhältnisse Urlaubsansprüche erzeugen können.
Andererseits wird der EuGH wohl demnächst entscheiden, dass das Europarecht gar nicht vorschreibt, die Urlaubsansprüche langzeitig erkrankter Arbeitnehmer länger als 18 Monate aufrecht zu erhalten. Und da das BUrlG eine solche Grenze nicht enthält, könnte das BAG versuchen, eine solche Grenze aus dem „Ruhen“ des Arbeitsverhältnisses herzuleiten.
Langzeitig erkrankten Arbeitnehmern, die Erwerbsminderungsrentebeziehen, ist bis zu einer Entscheidung des BAG angesichts der derzeit unklaren Rechtslage zur Klage auf Urlaubsgewährung bzw. auf Urlaubsabgeltung zu raten.
Gemäß § 125 Abs.1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) haben schwerbehinderte Menschen bei einer Fünftagewoche Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr, d.h. sie können eine Woche zusätzlichen Urlaub verlangen.
Dieser gesetzliche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen wird ebenfalls aufrecht erhalten, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer über längere Zeit hinweg aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub nehmen kann.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht im März 2010 klargestellt (BAG, Urteil vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 10/065 Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach dem SGB IX).
BEISPIEL: Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer ist von Anfang 2009 bis Ende August 2010 ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt. Zum 31.08.2011 wird das Arbeitsverhältnis beendet. Zu diesem Zeitpunkt ist der Arbeitnehmer immer noch krank. Er hat Anspruch auf Urlaubsabgeltung für fünf Wochen Urlaub für 2009, für weitere fünf Wochen Urlaub für 2010 und für nochmals fünf Wochen für 2011, insgesamt daher für 15 Wochen. Dabei sind für jedes Jahr vier Wochen gesetzlicher Mindesturlaub nach dem BUrlG abzugelten sind und eine weitere Woche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen gemäß § 125 Abs.1 SGB IX.
Oft können Arbeitnehmer gemäß einem auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag zusätzliche Urlaubstage verlangen, d.h. zu den gesetzlichen vier Wochen Urlaub kommt ein weiterer Urlaub hinzu, der sog. Mehrurlaub.
Ob bei mehrjähriger Krankheit nicht nur der gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen sowie der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aufrecht erhalten wird, sondern außerdem der tarifliche Mehrurlaub, hängt davon ab, ob der Tarifvertrag eigene, d.h. vom BUrlG unabhängige Regelungen zum Thema Urlaubsübertragung und/oder Urlaubsabgeltung enthält oder nicht. Gibt es in dem Tarifvertrag solche eingeständigen Übertragungs- und Abgeltungsregelungen, kann sich aus diesen Regelungen ergeben, dass der infolge einer Erkrankung nicht genommene Mehrurlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt verfällt. Enthält der Tarifvertrag dagegen keine eingeständigen Übertragungs- und Abgeltungsregelungen, gilt für den tariflichen Mehrurlaub das BUrlG und die dazu ergangene Rechtsprechung, die den Arbeitnehmer davor sichert, seinen Urlaubsanspruch infolge längerer Erkrankung zu verlieren.
BEISPIEL: In einem Tarifvertrag heißt es in § 10, der die Überschrift „Urlaub“ trägt, dass Arbeitnehmer abhängig von der Beschäftigungsdauer (fünf, zehn, 15 oder 20 Jahre) einen Anspruch auf zwei, drei, vier oder fünf Tage Mehrurlaub erhalten. Wer älter als 55 Jahre alt ist, erhält außerdem noch zwei weitere Urlaubstage. All dies gilt bei einer Fünftagewoche. Weitere Regelungen enthält der Tarifvertrag zum Thema Urlaub nicht, d.h. er stellt im letzten Satz seines Urlaubsparagraphen folgendes klar: „Im übrigen gelten die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes.“ Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines solchen oder ähnlichen Tarifvertrags Mehrurlaub beanspruchen können, sind davor abgesichert, bei mehrjähriger Krankheit ihren Mehrurlaubsanspruch zu verlieren.
Nicht nur Tarifverträge, sondern auch viele Arbeitsverträge gewähren dem Arbeitnehmer zusätzliche Urlaubstage. Dann kommt zu dem gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen und dem ggf. zu beanspruchenden Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen ein weiterer Urlaub hinzu, der arbeitsvertragliche Mehrurlaub. Er ist meist ein Ersatz für einen nicht gegebenen tariflichen Mehrurlaub (d.h. wenn der Arbeitnehmer schon einen tariflichen Mehrurlaub verlangen kann, gibt es in aller Regel nicht noch einen weiteren arbeitsvertraglichen Mehrurlaub obendrauf).
Für die Sicherung des arbeitsvertraglichen Mehrurlaubs im Falle einer lang andauernden Krankheit gilt dasselbe, was für die Absicherung des tariflichen Mehrurlaubs gilt: Enthält der Arbeitsvertrag bzw. die arbeitsvertragliche Urlaubsregelung keine eigenen, vom BUrlG unabhängige Regelungen zur Übertragung und/oder zur Abgeltung des Mehrurlaubs, dann gilt auch für den arbeitsvertraglichen Mehrurlaub das BUrlG. Dann gilt auch die zum BUrlG und zum gesetzlichen Mindesturlaub ergangene Rechtsprechung, und der Arbeitnehmer ist davor gesichert, seinen Urlaubsanspruch infolge längerer Erkrankung zu verlieren.
BEISPIEL: In einem Arbeitsvertrag heißt es in § 10, der die Überschrift „Urlaub“ trägt: „Der Arbeitnehmer hat auf der Grundlage einer Fünftagewoche 30 Tage Urlaub, d.h. sechs Wochen Urlaub im Jahr.“ An einer solchen Formulierung wird deutlich, dass die arbeitsvertragliche Urlaubsregelung allein die Frage der Urlausdauer betrifft, denn der Arbeitnehmer soll nicht nur seinen vierwöchigen Mindesturlaub haben, sondern noch zwei weitere Urlaubswochen zusätzlich. Alles andere soll sich aber offenbar nach dem BUrlG richten, da der Arbeitsvertrag keine Regelungen zur Übertragung und/oder Abgeltung des arbeitsvertraglichen Mehrurlaubs trifft (was er ohne weiteres könnte). Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines solchen oder ähnlichen Arbeitsvertrags Mehrurlaub beanspruchen können, sind davor abgesichert, bei mehrjähriger Krankheit ihren arbeitsvertraglichen Mehrurlaubsanspruch zu verlieren.
In den meisten Fällen nicht, da Urlaubsgeld in den meisten Fällen rechtlich davon abhängt, dass der Urlaub tatsächlich angetreten wird (was bei langzeitig erkrankten Arbeitnehmern infolge der Erkrankung nicht der Fall ist).
Daher können langjährig erkrankte Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld beanspruchen für ein Jahr, in dem sie weder gearbeitet noch Urlaub gemacht haben. Das gilt erst recht für Ansprüche auf Zahlung eines erhöhten Monatslohns in einem Sommermonat, also z.B. für ein halbes 13. Gehalt, das zusammen mit dem Junigehalt fällig wird. Wenn das Junigehalt infolge einer lange andauernden Erkrankung, d.h. aufgrund des Ablaufs des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums nicht zu zahlen ist, ändert sich auch durch die Rechtsprechung zur Sicherung des Urlaubsanspruchs daran nichts.
Ja, das ist nach der Rechtsprechung des EuGH der Fall.
Der EuGH hat nämlich auf einen Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 19.11.2009 (7 Ca 2453/09) hin entschieden, dass auch sog. Dienstordnungsangestellte, die gemäß Arbeitsvertrag wie Beamte behandelt werden, „Arbeitnehmer“ im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG sind (EuGH, Beschluss vom 07.04.2011, Rs. C-519/09 - May).
Beamte und Dienstordnungsangestellte, die infolge einer langen Erkrankung dementsprechend lange keinen Urlaub mehr genommen haben und danach aus dem aktiven Dienst ausscheiden bzw. in Rente gehen, können daher auf der Grundlage des EuGH-Beschlusses vom 07.04.2011 (Rs. C-519/09 - May) verlangen, dass ihnen wie Arbeitnehmern eine Urlaubsabgeltung gewährt wird (wir berichteten darüber in: Arbeitsrecht aktuell 11/143 Urlaubsabgeltung für Beamte).
Wer über Jahre hinweg krank war, wird manchmal mit der Situation konfrontiert, dass über das Vermögen seines Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet wird. Dann führt nicht mehr der Arbeitgeber die Geschäfte, sondern ein Insolvenzverwalter.
Erlangt der Arbeitnehmer nach Insolvenzeröffnung seine Gesundheit wieder und kommt zur Arbeit, kann er Urlaub verlangen, und zwar auch für die vergangenen Jahre der Arbeitsunfähigkeit. Das ergibt sich aus Schultz-Hoff-Rechtsprechung und führt dazu, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Bezahlung seines Urlaubs aus der Insolvenzmasse hat, d.h. seine Ansprüche sind als Masseansprüche gegenüber den sog. Insolvenzforderungen bevorrechtigt.
Diese „Bevorrechtigung“ ist aber eigentlich nichts besonderes, sondern der Arbeitnehmer wird hier nur ebenso gut behandelt wie seine Arbeitskollegen, die unter der Geschäftsführung des Insolvenzverwalters weiter arbeiten und ihren laufenden Lohn vom Verwalter erhalten, und zwar natürlich in vollem Umfang als Masseforderung.
Häufiger als dieser Fall tritt natürlich der Fall auf, dass ein langjährig erkrankter Arbeitnehmer nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht wieder gesund wird, sondern dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, z.B. durch eine krankheitsbedingte Kündigung des Insolvenzverwalters. Dann fragt sich, ob auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung eine bevorrechtigte Masseforderung ist.
Das Arbeitsgericht Ulm hat diese Frage mit ja beantwortet und der Klage einer langjährig erkrankten Arbeitnehmer auf Urlaubsabgeltung, die sich gegen den Insolvenzverwalter richtete, stattgegeben (Arbeitsgericht Ulm, Urteil vom 20.08.2010, 1 Ca 74/10 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 11/119 Urlaubsabgeltung in der Insolvenz nach langer Krankheit). Das in der Berufung zuständige LAG Baden-Württemberg hat das Urteil allerdings aufgehoben und die Klage abgewiesen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 09.06.2011, 6 Sa 109/10). Derzeit ist der Fall in der Revision beim BAG anhängig (9 AZR 559/11).
Arbeitnehmern ist bis zu einer Entscheidung des BAG angesichts der momentan unklaren Rechtslage zur Klage auf Urlaubsgewährung bzw. auf Urlaubsabgeltung gegen den Insolvenzverwalter zu raten.
Wer lange Jahre krank ist und dann wieder seinen Dienst antritt, hat infolge der zurückliegenden Krankheitsjahre einen sehr langen Urlaubsanspruch. Dieser Urlaubsanspruch hat aber ab der Wiederaufnahme der Arbeit keine Sonderrolle mehr, d.h. er ist nicht besser geschützt als der normale Jahresurlaub für das laufende Jahr. Das bedeutet, dass der aufgesammelte Urlaub am 31. Dezember des Wiedereintrittsjahres gemäß § 7 Abs.3 BUrlG verfällt, wenn er nicht genommen wird.
Denn § 7 Abs.3 Satz 1 BUrlG schreibt vor: „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.“ Eine Übertragung auf das folgende Jahr findet nur statt, „wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“ (§ 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG). Und dass der Arbeitnehmer nach langjähriger Erkrankung einen monatelangen Urlaubsanspruch hat und sich verständlicherweise erst einmal wieder in seinen Job einarbeiten möchte, ist kein Übertragungsgrund.
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer mit einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr ist von Januar 2005 bis Juni 2008 durchgehend krank. Seitdem arbeitet er wieder und erhält im Jahr 2008 nur 30 Tage Urlaub, mehr aber nicht. Im folgenden Jahr 2009 möchte er dann die aufgesammelten Urlaubsansprüche für die Jahre 2005, 2006 und 2007 haben, d.h. insgesamt 90 Tage zusätzlichen Urlaub. Da der Arbeitgeber den Urlaub nicht gewährt, klagt der Arbeitnehmer 90 Tage Resturlaub für die zweieinhalb Jahre Krankheit ein. Dieser Anspruch besteht nicht (mehr), denn er ist zum 31.12.2008 untergegangen.
Dieser Fall hat sich tatsächlich so abgespielt, und der Arbeitnehmer wurde mit seiner Urlaubsklage in allen drei Instanzen abgewiesen: Das Arbeitsgericht Aachen (Urteil vom 08.12.2009, 4 Ca 2559/09), das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 18.05.2010, 12 Sa 38/10) und auch das BAG (Urteil vom 09.08.2011, 9 AZR 425/10) waren der Meinung, er hätte auch den Resturlaub für die drei Jahre 2005 bis 2007 ja im Laufe des Jahres 2008 nehmen können (wir berichteten darüber in: Arbeitsrecht aktuell 11/157 Urlaub und Krankheit: Resturlaub für Krankheitszeiten ist nach Genesung zu nehmen).
In solchen Fällen ist die Krankheit nach der Genesung des Arbeitnehmers nicht mehr die Ursache dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nimmt. Wird ein lange Zeit kranker Arbeitnehmer wieder gesund, muss er daher seinen während der Krankheit angesammelten Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen, da er sonst gemäß § 7 Abs.3 BUrlG verfällt. Langjährig erkrankten Arbeitnehmern ist daher dringend zu raten, möglichst bald nach ihrer Genesung den gesamten angesammelten Urlaub für die vergangenen Krankheitsjahre zu beantragen und notfalls einzuklagen.
Wer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und noch offene Urlaubsansprüche hat, kann gemäß § 7 Abs.4 BUrlG Urlaubsabgeltung verlangen, d.h. Geld für den nicht genommenen Urlaub. Dementsprechend haben Arbeitnehmer, die nach langjähriger Erkrankung ihr Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beenden oder aufgrund einer krankheitsbedingten Kündigung ihres Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, einen hohen Urlaubsabgeltungsanspruch, der leicht die Höhe eines Quartalsgehaltes oder eines halben Jahresgehaltes erreichen kann.
Hier besteht für Arbeitnehmer oft ein ähnlicher Zeitdruck wie im Falle der Genesung, nur dass dieser Zeitdruck eine andere Ursache hat, nämlich tarifvertragliche und/oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Ausschlussfristen besagen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer meist sehr kurzen Zeit von zwei, drei oder sechs Monaten „geltend zu machen“ sind. Was für eine formal korrekte „Geltendmachung“ zu tun ist, bestimmt sich nach dem Tarifvertrag bzw. Arbeitsvertrag, der die Ausschlussfrist enthält. Meist schreiben Ausschlussklauseln vor, dass die Gegenseite schriftlich zur Anspruchserfüllung aufzufordern ist. Im Falle der Urlaubsabgeltung muss der Arbeitnehmer daher den Arbeitgeber dazu auffordern, ihm einen bestimmten, konkret ausgerechneten (Brutto-)Betrag zu zahlen.
Wer das nicht tut, hat Pech gehabt und verliert seinen Abgeltungsanspruch ersatzlos. Denn das BAG hat klargestellt, dass die nach langer Krankheit angesammelten Urlaubsabgeltungsansprüche im Ausscheidenszeitpunkt fällig werden und ab diesem Zeitpunkt arbeits- und/oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen (BAG, Urteil vom 09.08.2011, 9 AZR 352/10 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 11/158 Urlaubsabgeltung und Ausschlussfristen).
Arbeitnehmern und ihren Rechtsanwälten ist daher dringen zu raten, den Arbeitgeber schriftlich bzw. unter Wahrung anderer, in der einschlägigen Ausschlussklausel vorgesehenen Art und Weise zur Zahlung der Urlaubsabgeltung aufzufordern. Das sollte man vorsichtshalber auch dann - als eine Begleitmaßnahme - tun, wenn man gegen eine Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erhebt. Anwälte, die das übersehen, riskieren einen Haftungsfall.
Infolge der Änderungen im Urlaubsrecht reagieren Arbeitgeber anders auf lange andauernde Erkrankungen als noch vor 2009. Vor 2009 hatten Arbeitgeber keinen Grund, ruhende Arbeitsverhältnisse mit langjährig erkrankten Arbeitnehmern zu beenden. Denn wer länger als sechs Wochen krank war, hatte ab diesem Zeitpunkt keinerlei finanzielle Ansprüche gegen den Arbeitgeber, so dass die Fortdauer des ruhenden Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber mit keinen finanziellen Risiken verbunden war.
Das alles ist aufgrund der Aufsummierung von Urlaubsansprüchen bei langer Krankheit mittlerweile anders geworden. Arbeitgeber bemühen sich derzeit intensiver als früher um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die langfristig aus Krankheitsgründen außer Vollzug gesetzt sind. Dementsprechend häufen sich krankheitsbedingte Kündigungen. Sie werden auch öfter als früher von den Gerichten als rechtmäßig bzw. verhältnismäßig angesehen. Denn Arbeitgeber können krankheitsbedingte Kündigungen heute recht gut mit urlaubsbedingten finanziellen Folgelasten rechtfertigen.
Dies ist zwar aus Arbeitnehmersicht schlecht, andererseits aber auch gut, da die drohende Belastung mit hohen Resturlaubsansprüchen Arbeitgeber bewegen könnte, auch bei krankheitsbedingten Kündigungen wegen langandauernder Erkrankung Abfindungen zu bewilligen. Konnten Arbeitnehmervertreter nämlich in solchen Fällen bislang kaum Abfindungen aushandeln, da ein dauerhaft erkrankter Arbeitnehmer kein Annahmeverzugsrisiko begründete, ist das jetzt anders, d.h. die Preise sind gestiegen.
Nach dem Schultz-Hoff Urteil des EuGH können Arbeitnehmer bei einer mehrjährigen Erkrankung ihren Jahresurlaub auf das folgende Jahr übertragen und daher über Jahre hinweg ansammeln. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaub bei wieder eintretender Arbeitsfähigkeit zu gewähren, oder im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.
Das LAG Hamm hat mit Vorlagebeschluss vom 15.04.2010 (16 Sa 1176/09 - KHS gg. Schulte) den EuGH gefragt, ob eine zeitliche Begrenzung dieses Anwachsens von Urlaubsansprüchen mit dem europäischen Recht zu vereinbaren wäre. Auf diese Frage hat der EuGH mit Urteil vom 22.11.2011 (C-214/10) wie bereits Generalanwältin Trstenjak in ihren Schlussanträgen vom 07.072011 klargestellt, dass eine zeitliche Begrenzung des Ansammelns von Urlaubsansprüchen aus Sicht des EU-Rechts in Ordnung wäre, wobei das EU-Recht nur verlangt, dass der Urlaub deutlich länger als ein Jahr gesichert ist, gerechnet ab dem Schluss des Kalenderjahres, für den er entstanden ist.
Eine Umsetzung dieser geänderten Vorgaben des EuGH in das deutsche Recht ist allerdings nicht so einfach möglich, jedenfalls nicht durch eine schlichte Anpassung der Rechtsprechung des BAG. Denn das BUrlG enthält keine allgemeine zeitliche Begrenzung für die Sicherung von Urlaubsansprüchen vergangener Jahre, die aufgrund von Krankheit nicht genommen werden konnten.
Aus dem EuGH-Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schulte) folgt daher zunächst nur, dass Tarifverträge bei Krankheit einen Verfall von Urlaub nach mehr als einem Jahr vorsehen können. Denn Tarifverträge können von den Übertragungsregelungen des § 7 Abs. 3 BUrlG auch zulasten des Arbeitnehmers (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Werden solche Verfallsklauseln allerdings in einen Arbeitsvertrag aufgenommen, sind diese rechtlich unwirksam, da dies eine für den Arbeitnehmer ungünstige Abweichung vom BUrlG bzw. von seiner dazu ergangenen, derzeitigen Rechtsprechung des BAG wäre. Eine solche Abweichung ist imn Wege des Arbeitsvertrags nicht möglich.
Wenn das EuGH-Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schulte) in Deutschland zu einer Verkürzung der Urlaubsabsicherung bei langer Krankheit führt, dann am ehesten durch entsprechende Tarifverträge, auf die Arbeitgeber in ihren Arbeitsvertragsklauseln verweisen können.
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- Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schulte)
- Europäischer Gerichtshof, Beschlusses vom 07.04.2011, Rs. C-519/09 (May)
- Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 (Schultz-Hoff)
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07
- Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 15.04.2010, 16 Sa 1176/09
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
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Letzte Überarbeitung: 23. Mai 2012
