Urlaub ist im Idealfall eine erholsame Zeit, in der man sich entspannen und neue Kraft schöpfen kann. Das gilt natürlich nur, wenn man ihn auch bekommt.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von 24 Werktagen, was vier Wochen entspricht (§ 1 und § 3 BUrlG). Der Haken an der Sache: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr „gewährt und genommen werden“ (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Andernfalls verfällt er, so jedenfalls die herrschende Interpretation des Gesetzes, die sich dabei auf § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BUrlG beruft. Danach ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahres nur statthaft, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. Gibt es solche Gründe nicht, ist der nicht verbrauchte Urlaub des vergangenen Jahres weg, so jedenfalls die überwiegende Meinung.

Und das ist öfter der Fall als viele Arbeitnehmer (und Arbeitgeber) meinen. So liegen beispielsweise „dringende betriebliche Gründe“ nicht schon dann vor, wenn es am Jahresende recht viel zu tun gibt. Vielmehr muss der betriebliche Arbeitsbedarf offensichtlich besonders groß sein und es kommt es auch darauf an, dass gerade die Arbeit bzw. der Urlaubsaufschub eines konkreten Arbeitnehmers zur Bewältigung dieses Arbeitsbedarfs erforderlich ist. Diese Übertragungsvoraussetzungen liegen daher in vielen Fällen nicht vor, wenn am Jahresende noch Resturlaub übrig ist.

Aber auch wenn die Übertragungsvoraussetzungen vorliegen: Der Resturlaub aus dem Vorjahr muss bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, d.h. im sog. Übertragungszeitraum. Resturlaub aus dem Vorjahr ist daher auch im Falle der Übertragung nicht einfach ein Teil des laufenden Jahresurlaubsanspruchs. Wird der übertragene Resturlaub aus dem Vorjahr nicht im Übertragungszeitraum genommen, erlischt der Anspruch.

Für Arbeitnehmer stellt sich daher die Frage, was sie tun können, um den Vorjahresurlaub zu sichern.

Ein interessanter juristischer Ansatzpunkt stammt vom Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. Seiner Meinung nach ergibt sich aus der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG), die jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub pro Jahr zugesteht (Art.7 Abs.1 Richtlinie 2003/88/EG), dass dieser Urlaubsanspruch nicht automatisch am Jahresende oder am Ende des Übertragungszeitraums verfallen darf, sondern der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegt (so ausdrücklich Urteil vom 31.03.2010, 12 Sa 1512/09; siehe dazu unseren Kommentar in: Arbeitsrecht aktuell 10/179: Urlaubsübertragung auch bei Arbeitsfähigkeit?).

Ist diese Auffassung richtig, dann sind Arbeitnehmer nicht nur in den Fällen, in denen sie infolge einer Erkrankung über lange Zeit hinweg keinen Urlaub nehmen konnten, vor dessen Verfall geschützt, wie sich dies aus der grundlegenden Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in der Rechtssache Schultz-Hoff ergibt (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06), sondern ganz allgemein bzw. auch dann, wenn der Urlaub aus anderen als Krankheitsgründen weder bis zum Jahresende noch bis zum Ende des Übertragungszeitraums genommen wurde. Damit nimmt das LAG Düsseldorf allerdings eine Außenseiterposition ein, auf die man sich nicht verlassen sollte.

Besser steht, wer beizeiten, d.h. noch in den letzten Wochen des alten Jahres einen Urlaubsantrag gestellt hat. Reagiert der Arbeitgeber dann nicht oder lehnt den Antrag ohne zureichende Gründe ab, dann geht der Urlaubsanspruch zwar zum Jahreswechsel unter. Doch entsteht dafür nach der Rechtsprechung gemäß § 286 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ein Schadensersatzanspruch wegen nicht gewährten Urlaubs (so z.B. BAG, Urteil vom 19.01.1993, 9 AZR 53/92). Er ist wie der eigentliche Urlaubsanspruch auf bezahlte Freistellung gerichtet und weder auf das laufende Kalenderjahr noch auf den Übertragungszeitraum des Folgejahres befristet, sondern unterliegt allenfalls Ausschlussfristen und der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren (§§ 195, 199 BGB). Allerdings ist diese rechtliche Begründung eines Urlaubsverlangens konfliktträchtig, beruht sie doch auf dem gegen den Arbeitgeber erhobenen Vorwurf, er hätte sich rechtswidrig verhalten und einen Schaden verursacht, für den er nun am Ende ersatzpflichtig ist.

Wer aus Sorge um seinen Arbeitsplatz Bedenken hat, im laufenden Arbeitsverhältnis auf Konfrontationskurs mit dem Arbeitgeber zu gehen, kann sich möglicherweise auf eine betriebliche Übung berufen, wenn nicht verbrauchter Resturlaub im Betrieb allgemein auch noch im Folgejahr genommen werden kann. Tatsächlich rechnen viele Arbeitgeber den Resturlaub aus dem Vorjahr einfach mit dem Urlaub für das laufende Jahr zusammen. Möglich ist das ohne Weiteres, da die Vertragsparteien vom BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers abweichen können ( § 13 Abs. 1 BUrlG).

Zuletzt bleibt immer noch die Möglichkeit, den Arbeitgeber schlicht um die Bestätigung zu bitten, dass der Resturlaub aus dem Vorjahr noch im laufenden Jahr genommen bzw. dem Urlaubsanspruch für das laufende Jahr gutgeschrieben wird. Rechtlich unzulässig wäre dagegen eine Vereinbarung, dass Resturlaub trotz Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt wird. Eine solche finanzielle Lösung sieht das Gesetz nur im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub, Urlaubsanspruch
• Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub und Krankheit
• Arbeitsrecht aktuell: 12/083 Urlaub nach Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell 11/122: Kein Verfall von TVöD-Mehrurlaub nach Krankheit
• Arbeitsrecht aktuell: 11/059 Verfall von Resturlaub bei tariflicher Ausschlussfrist
• Arbeitsrecht aktuell 10/179: Urlaubsübertragung auch bei Arbeitsfähigkeit?
• Arbeitsrecht aktuell 09/057: Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes entsprechend dem Schultz-Hoff-Urteil des EuGH
• Arbeitsrecht aktuell 09/023: Bei dauerhafter Krankheit kein Verfall von Resturlaubsansprüchen
  

Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!