HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 11/012

Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr - Ha­ben oder nicht ha­ben?

Über­tra­gung von Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr - We­ge und Mit­tel
In den Urlaub fahren, ein Sabbatical einlegen
18.01.2011. Ei­ne ur­laubs­recht­li­che Grund­re­gel be­sagt: Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr ge­währt und ge­nom­men wer­den, sonst ver­fällt er, d.h. er geht er­satz­los un­ter.

Doch wie bei je­der all­ge­mei­nen Re­gel gibt es auch hier ei­ne Rei­he von Aus­nah­men.

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­nen Über­blick über die recht­li­chen Mög­lich­kei­ten, die Sie ha­ben, um Ih­re Ur­laubs­an­sprü­che über das lau­fen­de Ka­len­der­jahr hin­aus zu er­hal­ten und durch­zu­set­zen.

Die Bin­dung des Ur­laubs an das Ka­len­der­jahr nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG)

Nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ha­ben Ar­beit­neh­mer in je­dem Ka­len­der­jahr An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub im Um­fang von 24 Werk­ta­gen, was vier Wo­chen ent­spricht (§ 1 und § 3 BUrlG).

Der Ha­ken an der Sa­che: Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr „gewährt und ge­nom­men wer­den“ (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). An­dern­falls verfällt er, so je­den­falls die herr­schen­de In­ter­pre­ta­ti­on des Ge­set­zes, die sich da­bei auf §§ 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BUrlG be­ruft.

Da­nach ist ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das nächs­te Ka­len­der­jah­res nur statt­haft, wenn „drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen“. Gibt es sol­che Gründe nicht, ist der nicht ver­brauch­te Ur­laub des ver­gan­ge­nen Jah­res weg, so je­den­falls die über­wie­gen­de Mei­nung.

Und das ist öfter der Fall als vie­le Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber mei­nen. So lie­gen bei­spiels­wei­se „drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe“ nicht schon dann vor, wenn es am Jah­res­en­de recht viel zu tun gibt. Viel­mehr muss der be­trieb­li­che Ar­beits­be­darf of­fen­sicht­lich be­son­ders groß sein und es kommt es auch dar­auf an, dass ge­ra­de Ih­re Ar­beit als ur­laubs­be­rech­tig­ter Ar­beit­neh­mer zur Bewälti­gung des Ar­beits­be­darfs er­for­der­lich ist.

Und auch wenn vor Weih­nach­ten viel zu tun ist: Die Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen lie­gen dann meist für die (we­ni­gen) Ta­ge zwi­schen Weih­nach­ten und Neu­jahr nicht vor.

Der Über­tra­gungs­zeit­raum en­det am 31. März des Fol­ge­jah­res

Aber auch wenn die Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen: Der Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr muss bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res ge­nom­men wer­den, d.h. im sog. Über­tra­gungs­zeit­raum.

Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr ist da­her auch im Fal­le der Über­tra­gung nicht ein­fach ein Teil des lau­fen­den Jah­res­ur­laubs­an­spruchs. Wird der über­tra­ge­ne Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr nicht im Über­tra­gungs­zeit­raum ge­nom­men, er­lischt der An­spruch.

Für Ar­beit­neh­mer stellt sich da­her die Fra­ge, was sie tun können, um den Vor­jah­res­ur­laub zu si­chern.

Länge­re Ab­si­che­rung des Ur­laubs­an­spruchs durch das Eu­ro­pa­recht?

Ein in­ter­es­san­ter ju­ris­ti­scher An­satz­punkt stammt vom Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf. Sei­ner Mei­nung nach er­gibt sich aus der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Richt­li­nie 2003/88/EG), die je­dem Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf min­des­tens vier Wo­chen Ur­laub pro Jahr zu­ge­steht (Art.7 Abs.1 Richt­li­nie 2003/88/EG), dass die­ser Ur­laubs­an­spruch nicht au­to­ma­tisch am Jah­res­en­de oder am En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums ver­fal­len darf.

Viel­mehr soll der Ur­laubs­an­spruch der all­ge­mei­nen Verjährungs­frist von drei Jah­ren un­ter­lie­gen (so LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 31.03.2010, 12 Sa 1512/09; sie­he da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/179: Ur­laubsüber­tra­gung auch bei Ar­beitsfähig­keit?).

Ist die­se Auf­fas­sung rich­tig, dann sind Ar­beit­neh­mer nicht nur in den Fällen, in de­nen sie in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung über lan­ge Zeit hin­weg kei­nen Ur­laub neh­men konn­ten, vor des­sen Ver­fall geschützt, wie sich dies aus der grund­le­gen­den Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) in der Rechts­sa­che Schultz-Hoff er­gibt (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06).

Der Schutz des nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs würde ganz all­ge­mein ein­grei­fen, d.h. ge­ne­rell dann, wenn der Ur­laub we­der bis zum Jah­res­en­de noch bis zum En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums ge­nom­men wur­de (aus wel­chen Gründen auch im­mer). Da­mit nimmt das LAG Düssel­dorf al­ler­dings ei­ne Außen­sei­ter­po­si­ti­on ein, auf die man sich nicht ver­las­sen soll­te.

Tipp: Schnell noch im No­vem­ber oder De­zem­ber ei­nen Ur­laubs­an­trag stel­len und Er­satz­ur­laub si­chern

Si­che­rer als ei­ne Be­ru­fung aus das LAG Düssel­dorf ist es, in den letz­ten Wo­chen des al­ten Jah­res ei­nen Ur­laubs­an­trag zu stel­len.

Re­agiert der Ar­beit­ge­ber nicht oder lehnt den An­trag ab, ob­wohl kei­ne drin­gen­den be­trieb­li­chen Ab­leh­nungs­gründe vor­lie­gen, dann geht der Ur­laubs­an­spruch zwar zum Jah­res­wech­sel un­ter, doch es ent­steht dafür nach der Recht­spre­chung gemäß § 286 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ein Scha­dens­er­satz­an­spruch we­gen nicht gewähr­ten Ur­laubs. Das ist der sog. Er­satz­ur­laub (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.01.1993, 9 AZR 53/92).

Der Er­satz­ur­laubs­an­spruch ist wie der ei­gent­li­che Ur­laubs­an­spruch auf be­zahl­te Frei­stel­lung ge­rich­tet und we­der auf das lau­fen­de Ka­len­der­jahr noch auf den Über­tra­gungs­zeit­raum des Fol­ge­jah­res be­fris­tet, son­dern un­ter­liegt al­len­falls Aus­schluss­fris­ten und der all­ge­mei­nen Verjährungs­frist von drei Jah­ren (§§ 195, 199 BGB).

Al­ler­dings ist die­se recht­li­che Be­gründung ei­nes Ur­laubs­ver­lan­gens kon­fliktträch­tig, be­ruht sie doch auf dem ge­gen den Ar­beit­ge­ber er­ho­be­nen Vor­wurf, er hätte sich rechts­wid­rig ver­hal­ten und ei­nen Scha­den ver­ur­sacht, für den er nun am En­de er­satz­pflich­tig ist.

Länge­re Ab­si­che­rung des Rest­ur­laubs durch be­trieb­li­che Übung oder Ein­zel­ver­ein­ba­rung

Wer aus Sor­ge um sei­nen Ar­beits­platz Be­den­ken hat, im lau­fen­den Ar­beits­verhält­nis auf Kon­fron­ta­ti­ons­kurs mit dem Ar­beit­ge­ber zu ge­hen, kann sich mögli­cher­wei­se auf ei­ne be­trieb­li­che Übung be­ru­fen, wenn nicht ver­brauch­ter Rest­ur­laub im Be­trieb all­ge­mein auch noch im Fol­ge­jahr ge­nom­men wer­den kann.

Tatsächlich rech­nen vie­le Ar­beit­ge­ber den Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr ein­fach mit dem Ur­laub für das lau­fen­de Jahr zu­sam­men. Möglich ist das oh­ne Wei­te­res, da die Ver­trags­par­tei­en vom BUrlG zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­wei­chen können ( § 13 Abs. 1 BUrlG).

Zu­letzt bleibt im­mer noch die Möglich­keit, den Ar­beit­ge­ber schlicht um die Bestäti­gung zu bit­ten, dass der Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr noch im lau­fen­den Jahr ge­nom­men bzw. dem Ur­laubs­an­spruch für das lau­fen­de Jahr gut­ge­schrie­ben wird.

Recht­lich un­zulässig wäre da­ge­gen ei­ne Ver­ein­ba­rung, dass Rest­ur­laub trotz Fort­be­ste­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­be­zahlt wird. Ei­ne sol­che fi­nan­zi­el­le Lösung sieht das Ge­setz nur im Fal­le der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

Letzte Überarbeitung: 27. Juli 2017

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de
Bewertung: Arbeitsrecht_Urlaub_Antrag_Vorjahr_Uebertragung.html 4.5 von 5 Sternen (4 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2017:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de