• Was versteht man unter einer betrieblichen Übung?
• Welche Rechte können Sie als Arbeitnehmer aus einer betrieblichen Übung herleiten?
• Wann liegt zum Beispiel eine Betriebsübung vor?
• Kann der Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern?
• Wie kann der Arbeitgeber eine einmal entstandene betriebliche Übung beseitigen?
• Kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung durch Anfechtung wegen Irrtums beseitigen?
• Kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung durch Widerruf beseitigen?
• Kann eine betriebliche Übung durch Betriebsvereinbarung beseitigt werden?
• Wo finden Sie mehr zum Thema betriebliche Übung?
• Was können wir für Sie tun?

Was versteht man unter einer betrieblichen Übung?

Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter gleichförmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aufgrund deren die Arbeitnehmer darauf vertrauen können, dass ihnen eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.

Statt von betrieblicher Übung spricht man auch kurz von Betriebsübung.

Welche Rechte können Sie als Arbeitnehmer aus einer betrieblichen Übung herleiten?

Eine betriebliche Übung führt zu einer Verbesserung der arbeitsvertraglichen Rechte des Arbeitnehmers und damit zu einer inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrags. Eine Betriebsübung bzw. die aus ihr folgenden Rechte des Arbeitnehmers stehen daher nicht auf der Ebene einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags, sondern auf der Ebene des Arbeitsverhältnisses bzw. des Arbeitsvertrags.

Aus einer betrieblichen Übung können daher sämtliche Ansprüche folgen, die auch Gegenstand eines Arbeitsvertrags sein können. Vor allem Zahlungsansprüche ergeben sich oft aus einer Betriebsübung

Wann liegt zum Beispiel eine Betriebsübung vor?

Ein gutes Beispiel für eine betriebliche Übung ist eine über mehrere Jahre hinweg in der gleichen Höhe oder auf Grundlage der gleichen Berechnung vom Arbeitgeber bewilligte jährliche Sonderzahlung, auf die die begünstigten Arbeitnehmern an sich keinen arbeitsvertraglichen oder aus Tarifvertrag folgenden Anspruch haben. Die Leistung wird also „einfach so“, d.h. ohne diesbezügliche Vereinbarungen gewährt.

Hier nimmt die Rechtsprechung an, dass nach einer über mindestens drei Jahre lang währenden Zahlung in gleichförmiger Weise eine betriebliche Übung entstanden ist. Das bedeutet für die hiervon begünstigten Arbeitnehmer, dass sie ab dem vierten Jahr eine den vorherigen Zahlungen entsprechende Leistung rechtlich beanspruchen können. Die betriebliche Übung hat das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf die Leistung zur Folge.

Andere Beispiele für Betriebsübungen sind die Anwendung bestimmter Tarifverträge zugunsten der Arbeitnehmer, die Gewährung von Jubiläumszuwendungen oder von Essengeld- oder Fahrtkostenzuschüssen, die Übernahme von Fortbildungskosten oder auch die Bereitstellung eines Parkplatzes. Sogar wirtschaftlich sehr bedeutsame Dinge wie die Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung können auf einer betrieblichen Übung beruhen (vgl. § 1b Abs.1 Satz 4 BetrAVG).

Kann der Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern?

Ja, und zwar auf verschiedenen Wegen:

Entweder achtet er darauf, dass die von ihm ohne vertragliche Grundlage gewährten Vergünstigungen nicht regelmäßig und nicht immer in derselben Höhe bzw. auf Grundlage derselben Berechnung erbracht werden. Dann fehlt es an einer notwendigen „Gleichförmigkeit“ der Vergünstigung. Zahlt der Arbeitgeber daher zum Beispiel jedes Jahr im November ein Weihnachtsgeld in schwankender Höhe und auf jeweils unterschiedlicher Berechnungsgrundlage, kann von vornherein keine betriebliche Übung entstehen.

Eine andere Möglichkeit, mit der der Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern kann, ist die mit der Leistung verbundene ausdrückliche Erklärung, dass die Leistung „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ erfolge bzw. „keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen“ solle. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt.

Wie kann der Arbeitgeber eine einmal entstandene betriebliche Übung beseitigen?

Da die durch betriebliche Übung begründeten Ansprüche des Arbeitnehmers - trotz Fehlens vertraglicher Erklärungen - zum Inhalt des Arbeitsvertrags geworden sind, muss der Arbeitgeber auf eine einvernehmliche Aufhebung der Betriebsübung drängen oder notfalls eine Änderungskündigung aussprechen.

Darüber hinaus kann eine für den Arbeitnehmer günstige, d.h. anspruchsbegründende Betriebsübung nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch durch eine abändernde Betriebsübung wieder zu Ungunsten des Arbeitnehmers geändert werden. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber nach jahrelanger vorbehaltsloser Weihnachtsgeldzahlung in gleicher Höhe ab einem bestimmten Jahr die Zahlung stets mit dem Hinweis verbindet, dass er die bisher bestehende Betriebsübung ändern bzw. den daraus folgenden Rechtsanspruch beseitigen möchte.

Hierbei muss sich der Arbeitgeber aber eindeutig verhalten, d.h. der Wille zu einer Änderung der bisher geltenden Betriebsübung muss klar sein. Außerdem muss die abändernde Betriebsübung ebenso wie die vorher geltende einige Jahre hinweg (bei Einmalzahlungen mindestens drei Jahre lang) in gleichförmiger Weise praktiziert werden. Im Ergebnis ist diese Möglichkeit für den Arbeitgeber kaum praktikabel.

Kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung durch Anfechtung wegen Irrtums beseitigen?

Da eine Betriebsübung im wesentlichen auf dem faktischen Verhalten des Arbeitgebers und dem dadurch hervorgerufenen Vertrauen des Arbeitnehmers auf den weiteren Fortbestand einer Vergünstigung beruht und nicht etwa auf vertraglichen „Willenserklärungen“, kann der Arbeitgeber von den Rechtsfolgen einer Betriebsübung nach herrschender Meinung nicht durch Anfechtung einer in diesem Zusammenhang abgegebenen Willenserklärung loskommen.

Insbesondere berechtigt der Irrtum des Arbeitgebers über die rechtlichen Folgen bzw. über die arbeitsvertragliche Erklärungsbedeutung seines Verhaltens ihn nicht zur Anfechtung gemäß § 119 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Der Irrtum des Arbeitgebers kann aber unter bestimmten Umständen trotzdem wichtig sein, nämlich für die Frage, ob überhaupt eine betriebliche Übung entstanden ist. Wenn der Arbeitgeber nämlich eine Leistung in dem irrigen Glauben erbringt, hierzu nach Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag verpflichtet zu sein, und kann der Arbeitnehmer diesen Irrtum erkennen, dann ist sein Vertrauen in den weiteren Erhalt der Leistung nicht schützenswert, so dass keine betriebliche Übung entsteht. Diese Argumentation müssen sich vor allem Arbeitnehmer, die im öffentlichen Dienst tätig sind, entgegenhalten lassen. Hier gilt im allgemeinen der Grundsatz, dass der Arbeitgeber aufgrund der haushaltsrechtlichen Pflicht zur sparsamen Mittelverwendung nur die Leistungen erbringen will, zu denen er rechtlich verpflichtet ist, so dass darüber hinausgehende Leistungen oft zu keiner Betriebsübung führen.

Kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung durch Widerruf beseitigen?

Ein einseitiger „Widerruf“ des Arbeitgebers genügt im allgemeinen nicht zur Beseitigung der Folgen einer Betriebsübung.

Eine Ausnahme gilt in den Fällen, in denen sich der Arbeitgeber den Widerruf ausdrücklich vorbehalten hat. Dieser Widerrufsvorbehalt muss allerdings unmissverständlich erklärt worden sein.

Kann eine betriebliche Übung durch Betriebsvereinbarung beseitigt werden?

Auch mit Hilfe einer Betriebsvereinbarung können die aus betrieblicher Übung folgenden Rechtsansprüche der Arbeitnehmer nicht wieder beseitigt werden, da diese eben zum Einzelvertrag gehören und der Betriebsrat nicht die Rechtsmacht hat, in Einzelverträge zulasten des Arbeitnehmers „hineinzuregieren“.

Dies folgt aus dem Rechtsgrundsatz, dass Betriebsvereinbarungen und Regelungsabsprachen nur solche Regelungen enthalten können, die im Vergleich zum Einzelarbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstiger sind (Günstigkeitsprinzip). Betriebsvereinbarungen und Regelungsabsprachen können mit anderen Worten nicht in einer für den Arbeitnehmer ungünstigen Weise von den Regelungen des Arbeitsvertrags abweichen.

Wo finden Sie mehr zum Thema betriebliche Übung?

Weiterführende Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema betriebliche Übung interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Schriftformklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Widerrufsvorbehalt
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Gerichtsentscheidungen im Zusammenhang mit dem Thema betriebliche Übung finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/005 Aufhebungsvertrag ohne Abfindung, aber mit Ausgleichsklausel?
• Arbeitsrecht aktuell: 12/001 Pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ist unwirksam
• Arbeitsrecht aktuell: 11/136 Weihnachtsgeld trotz Kündigung kraft Betriebsübung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/109 Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt verhindert keine Weihnachtsgeld-Betriebsübung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/046 Freistellung am Rosenmontag?
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