• Was versteht man unter einer Tantieme?
• Woraus folgt der Anspruch auf Zahlung einer Tantieme?
• Von welchen Voraussetzungen hängt der Anspruch auf Zahlung einer Tantieme ab?
• Wodurch unterscheidet sich eine Tantieme von anderen variablen Vergütungsbestandteilen?
• Kann eine Tantieme unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gewährt werden?
• Kann eine Tantieme unter einem Widerrufsvorbehalt gewährt werden?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Tantieme?
• Was können wir für Sie tun?

Was versteht man unter einer Tantieme?

Unter einer Tantieme versteht man im Arbeitsleben einen vom Unternehmenserfolg abhängigen variablen Anteil an der Vergütung, der in der Regel nur Mitgliedern des Managements (AG-Vorstand, GmbH-Geschäftsführer) oder leitenden Angestellten gewährt wird.

Woraus folgt der Anspruch auf Zahlung einer Tantieme?

Der Anspruch auf Zahlung einer Tantieme ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus dem Geschäftführeranstellungsvertrag.

Im Ausnahmefall kann sich ein Anspruch auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, falls das Unternehmen vergleichbaren Mitgliedern einer bestimmten Führungsebene generell Tantiemen gewährt, die von denselben Voraussetzungen abhängig sind bzw. in derselben Weise berechnet werden. Unter solchen Umständen darf das Unternehmen nicht zulasten einer bestimmten Führungskraft eine Ausnahme macht, ohne dafür einen sachlichen Grund zu haben.

Von welchen Voraussetzungen hängt der Anspruch auf Zahlung einer Tantieme ab?

Die Voraussetzungen für das Bestehen eines Anspruchs dem Grunde nach sowie die Höhe eines etwaigen Anspruchs ergeben sich aus den anstellungsvertraglichen Regelungen, d.h. aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus dem Geschäftführeranstellungsvertrag.

In der Regel bezieht sich eine Tantiemenregelung auf den Unternehmenserfolg bzw. bestimmte Aspekte des Unternehmenserfolgs, wie etwa den Umsatz oder den Gewinn.

Wodurch unterscheidet sich eine Tantieme von anderen variablen Vergütungsbestandteilen?

Eine Tantieme unterscheidet sich von einer Provision dadurch, dass die sie vom Erfolg des gesamten Unternehmens oder eines Unternehmensteils abhängig ist, während eine Provision allein auf der Grundlage des (Verkaufs-)Erfolgs berechnet wird, den ein einzelner Arbeitnehmer erzielt.

Dieser Unterschied besteht auch im Verhältnis zur Zielvereinbarungsprämie, die ebenso wie eine Provision und anders als eine Tantieme ausschließlich oder in erster Linie von den Leistungen des Einzelnen abhängt.

Anders als eine Gratifikation wie beispielsweise ein Weihnachtsgeld oder ein Urlaubsgeld ist eine Tantieme ergebnisabhängig, d.h. der Anspruch auf Tantieme hat zur Voraussetzung, dass ein bestimmter, in der Regel zum Ende des (Kalender- oder Geschäfts-)Jahres ermittelter Unternehmenserfolg realisiert wurde. Eine Gratifikation ist dagegen in der Regel von einer solchen Voraussetzung nicht abhängig.

Schließlich ist eine Tantieme auch nicht dasselbe wie ein Bonus, da eine Bonuszahlung oft (auch) von den Erfolgen des einzelnen Mitarbeiters oder einer Unternehmensabteilung abhängig gemacht wird, d.h. nicht in erster Linie den Erfolg des gesamten Unternehmens zur Voraussetzung hat. In der Praxis werden die Begriffe Tantieme und Bonus aber oft bedeutungsgleich verwendet, d.h. echte Tantiemen als Bonus oder Bonifikation bezeichnet.

Kann eine Tantieme unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gewährt werden?

Die formularvertragliche Vereinbarung eines solche Vorbehaltes ist nicht zulässig bzw. rechtlich wirkungslos, wenn die Tantieme - wie in der Regel - auf der Grundlage allgemeiner betrieblicher bzw. im Unternehmen geltender Regelungen berechnet und gezahlt werden soll.

Wird der Führungskraft nämlich die Teilnahme an einem im Unternehmen geltenden System von Tantiemenzahlungen zugesagt, verhält sich das Unternehmen widersprüchlich, wenn es gleichzeitig einen Anspruch auf die Leistung ausschließt bzw. unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Blick auf solche Fälle bereits im Jahre 2007 entschieden, dass eine Bonus-Klausel nicht klar und verständlich ist und daher gegen § 307 Abs.1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verstößt, wenn sie dem Angestellten einerseits die Teilnahme an einem Bonussystem zusagt, andererseits aber bzw. im Widerspruch hierzu einen Rechtsanspruch auf Bonuszahlung ausschließt (BAG, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06). Eine solche in sich widersprüchliche Regelung verstößt nach Ansicht des BAG gegen § 307 Abs. 1 BGB (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 07/80 Rabiate Stichtagsregelungen nützen nichts.).

Nähere Informationen zu dieser Frage finden Sie unter dem Stichwort „Freiwilligkeitsvorbehalt“.

Kann eine Tantieme unter einem Widerrufsvorbehalt gewährt werden?

Ein formularvertraglicher Widerrufsvorbehalt ist nach der Rechtsprechung nur möglich, wenn er die Gründe für einen künftigen (möglichen) Widerruf zumindest schlagwortartig nennt und wenn der durch einen Widerruf wegfallende Anteil der Vergütung nicht mehr als höchstens 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung beträgt.

Da Tantiemen in der Regel einen hohen Anteil an der Vergütung ausmachen, ist ein formularvertraglicher Widerrufsvorbehalt zumeist nicht zulässig und daher rechtlich wirkungslos.

Nähere Informationen zu dieser Frage finden Sie unter dem Stichwort „Widerrufsvorbehalt“.

Wo finden Sie mehr zum Thema Tantieme?

Weiterführende Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Tantieme interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliche Übung
• Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Geschäftsführeranstellungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
• Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation
• Handbuch Arbeitsrecht: Provision
• Handbuch Arbeitsrecht: Rückzahlungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld
• Handbuch Arbeitsrecht: Widerrufsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Zielvereinbarung
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen im Zusammenhang mit dem Thema Tantieme finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 07/80 Rabiate Stichtagsregelungen nützen nichts.

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