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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Lohn und Ge­halt

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Lohn und Ge­halt: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Münzen, Münzhaufen

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wor­aus sich der An­spruch auf Lohn bzw. Ge­halt er­gibt, wel­che zwin­gen­den Lohn­un­ter­gren­zen zu be­ach­ten sind, wel­che Aus­wir­kun­gen Ar­beits­aus­fäl­le auf den Ver­gü­tungs­an­spruch ha­ben und wel­che recht­li­chen Mög­lich­kei­ten Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers ha­ben.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was man im Zu­sam­men­hang mit ver­tragl­chen oder ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten be­ach­ten soll­te und wann Ver­gü­tungs­an­sprü­che ver­jäh­ren.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wor­aus er­gibt sich Ihr An­spruch auf Vergütung?

Ihr An­spruch auf Vergütung (= Lohn oder Ge­halt) er­gibt sich zunächst ein­mal aus Ih­rem Ar­beits­ver­trag. Un­ter "Ar­beits­ver­trag" ist aber nicht un­be­dingt ein "schrift­li­cher Ar­beits­ver­trag" zu ver­ste­hen. Ein Ar­beits­ver­trag kann auch münd­lich, d.h. oh­ne schrift­li­che Be­ur­kun­dung in recht­lich ver­bind­li­cher Wei­se ge­schlos­sen wer­den. Sie können al­so auch aus ei­nem münd­li­chen Ver­trag Ansprüche auf Zah­lung her­lei­ten.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Ar­beits­ver­trag.

Zum Ar­beits­ver­trag gehören auch ergänzen­de Re­ge­lun­gen. Das sind zum Bei­spiel Ver­ein­ba­run­gen über Gra­ti­fi­ka­tio­nen wie Weih­nachts­geld, Ur­laubs­geld oder Son­der­zah­lun­gen aus An­laß ei­nes Be­triebs­ju­biläums. Auf sol­che Son­der­zah­lun­gen ha­ben Sie un­ter Umständen auch oh­ne aus­drück­li­che ver­trag­li­che Ab­spra­chen mit dem Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch, falls der Ar­beit­ge­ber die­se Gra­ti­fi­ka­tio­nen wie­der­holt oh­ne Vor­be­halt gewährt hat.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Be­trieb­li­che Übung, Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und Gra­ti­fi­ka­tio­nen.

Wei­ter­hin können Sie auch dann oh­ne aus­drück­li­che Re­ge­lung in Ih­rem Ar­beits­ver­trag Ansprüche auf ei­ne be­stimm­te Vergütung oder auf zusätz­li­che Leis­tun­gen ha­ben, wenn sich das aus ei­nem Ta­rif­ver­trag er­gibt, der auf Sie an­wend­bar ist.

Selbst wenn Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber über die Vergütung gar kei­ne Re­ge­lung ge­trof­fen ha­ben (zum Bei­spiel weil die­ser Punkt beim Ver­trags­schluss ein­fach "ver­ges­sen" wur­de), ha­ben Sie ei­nen Rechts­an­spruch auf Zah­lung der "übli­chen Vergütung". Dies folgt aus § 612 BGB (Bürger­li­ches Ge­setz­buch). Un­ter der "übli­chen Vergütung" ver­steht man da­bei vor al­lem die Re­ge­lun­gen, die sich in Ta­rif­verträgen über die­se Punk­te fin­den.

Wor­aus er­ge­ben sich zwin­gen­de Lohn­un­ter­gren­zen?

Muss der Ar­beit­ge­ber die Vor­schrif­ten ei­nes Ta­rif­ver­trags ein­hal­ten, weil so­wohl er als auch der Ar­beit­neh­mer ta­rif­ge­bun­den ist oder weil es ei­nen räum­lich und fach­lich ein­schlägi­gen all­ge­mein­ver­bind­li­chen Ta­rif­ver­trag gibt, er­ge­ben sich Lohn­un­ter­gren­zen aus dem an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag. Von ihm kann nur durch Ver­ein­ba­rung ei­nes höhe­ren Lohns, d.h. zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers, nicht aber zu sei­nen Un­guns­ten ab­ge­wi­chen wer­den (§ 4 Abs.3 Ta­rif­ver­trags­ge­setz - TVG).

Ist auf das Ar­beits­verhältns kein Ta­rif­ver­trag an­zu­wen­den, können sich den­noch - mit­tel­bar - Lohn­un­ter­gren­zen aus ei­nem räum­lich und fach­lich ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­trag er­ge­ben: Un­ter­schrei­tet ei­ne ar­beits­ver­trag­lich „frei“ aus­ge­han­del­te Vergütung nämlich die Vergütungs­re­ge­lun­gen ei­nes sol­chen ein­schlägi­gen Lohn­ta­rif­ver­trags um mehr als ein Drit­tel, liegt nach der Recht­spre­chung Lohn­wu­cher im Sin­ne von § 138 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vor. Dann wird die nich­ti­ge, weil wu­che­risch ge­rin­ge Lohn­ver­ein­ba­rung gemäß § 612 Abs.2 BGB durch den Ta­rif­lohn er­setzt. Der Ar­beit­neh­mer hat dann ei­nen An­spruch auf Zah­lung der Dif­fe­renz zwi­schen der ihm gewähr­ten, un­zulässig ge­rin­gen Vergütung und dem Ta­rif­lohn.

Zwin­gen­de Lohn­un­ter­gren­zen er­ge­ben sich für be­stimm­te Bran­chen auch aus dem Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz (AEntG) so­wie für Leih­ar­beit­neh­mer aus dem Grund­satz des "equal pay", falls sie nicht bei ih­rem Ar­beit­ge­ber, dem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, nach ei­nem rechtsgülti­gen Leih­ar­beits­ta­rif­ver­trag ent­h­loht wer­den.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Ar­beit­neh­merüber­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit) und Min­dest­lohn.

Was ge­schieht mit der Vergütung bei Ar­beits­ausfällen?

Im all­ge­mei­nen er­hal­ten Sie kei­ne Vergütung, wenn Sie zu der fest­ge­setz­ten Ar­beits­zeit nicht ar­bei­ten. Es gilt der Grund­satz: Oh­ne Ar­beit kein Lohn.

Von die­sem all­ge­mei­nen Grund­satz gibt es aber vie­le Aus­nah­men. Die­se Aus­nah­men kom­men dem Ar­beit­neh­mer zu­gu­te: Im­mer dann, wenn ei­ne sol­che Aus­nah­me ge­macht wird, erhält der Ar­beit­neh­mer nämlich trotz des Ar­beits­aus­falls sei­ne vol­le Vergütung - ganz so, als ob er ge­ar­bei­tet hätte.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Vergütung bei Ar­beits­aus­fall.

Was tun bei Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers?

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber die Vergütung zu der im Ver­trag fest­ge­setz­ten Zeit nicht zahlt, wenn al­so zum Bei­spiel am Letz­ten des Mo­nats das Geld nicht auf Ih­rem Kon­to ist, ha­ben Sie ver­schie­de­ne recht­li­che Möglich­kei­ten, um Ih­ren Zah­lungs­an­spruch ab­zu­si­chern. Prak­tisch wich­tig ist vor al­lem das Recht, die Ar­beits­leis­tung zurück­zu­hal­ten, bis die aus­ste­hen­de Vergütung be­zahlt wor­den ist.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Lohnrück­stand - Ar­beit­ge­ber­pflich­ten, Lohnrück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te und un­ter Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers.

Was müssen Sie bei Aus­schluss­fris­ten be­ach­ten?

In Ih­rem Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf Sie an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag können Klau­seln ent­hal­ten sein, die be­sa­gen, daß Ih­re Ansprüche ver­fal­len oder aus­ge­schlos­sen sind (= endgültig un­ter­ge­hen), wenn Sie sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach Fällig­keit ("Aus­schluss­frist") gel­tend ge­macht ha­ben. Durch Aus­schluss­fris­ten können Sie al­so Ih­re Ansprüche auf die Ih­nen zu­ste­hen­de Vergütung endgültig ver­lie­ren.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Aus­schluss­fris­ten.

Wann verjähren Ih­re Ansprüche auf die Vergütung?

Wann Ih­re Zah­lungs­ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis verjähren, was dies recht­lich be­deu­tet und wel­che Ände­run­gen sich hier mit durch die Schuld­rechts­re­form er­ge­ben ha­ben, können Sie un­ter dem Stich­wort Verjährung von Ansprüchen nach­le­sen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Lohn und Ge­halt?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Lohn und Ge­halt in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Lohn und Ge­halt fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Lohn und Ge­halt fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Lohn und Ge­halt

Letzte Überarbeitung: 5. Februar 2019

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Lohn und Ge­halt ha­ben oder sich nicht si­cher sind, ob Sie be­stimm­te Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le be­an­spru­chen kön­nen oder ob be­ste­hen­de Lohn­un­ter­gren­zen ein­ge­hal­ten wer­den, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Durch­set­zung of­fe­ner Lohn- bzw. Ge­halts­an­sprü­che, sei es dass die­se aus Ar­beits­ver­trag, Be­triebs­übung, Gleich­be­hand­lungs­grund­satz oder ei­nem Ta­rif­ver­trag fol­gen.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen mög­li­cher­wei­se nur kur­ze Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, falls Sie ar­beits­ver­trag­li­che oder ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten zu be­ach­ten ha­ben.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Lohn­ab­rech­nun­gen bzw. Ge­halts­mit­tei­lun­gen
  • Un­ter­la­gen / Be­le­ge für die rück­stän­di­gen Ver­gü­tungs­an­sprü­che (falls vor­han­den)
Bewertung: 4.5 von 5 Sternen (4 Bewertungen)

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HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

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