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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Lohn und Ge­halt

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Lohn und Ge­halt: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Münzen, Münzhaufen

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wor­aus sich der An­spruch auf Lohn bzw. Ge­halt er­gibt, wel­che zwin­gen­den Lohn­un­ter­gren­zen zu be­ach­ten sind, wel­che Aus­wir­kun­gen Ar­beits­aus­fäl­le auf den Ver­gü­tungs­an­spruch ha­ben und wel­che recht­li­chen Mög­lich­kei­ten Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers ha­ben.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was man im Zu­sam­men­hang mit ver­tragl­chen oder ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten be­ach­ten soll­te und wann Ver­gü­tungs­an­sprü­che ver­jäh­ren.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wor­aus er­gibt sich Ihr An­spruch auf Vergütung?

Ihr An­spruch auf Vergütung (= Lohn oder Ge­halt) er­gibt sich zunächst ein­mal aus Ih­rem Ar­beits­ver­trag. Un­ter "Ar­beits­ver­trag" ist aber nicht un­be­dingt ein "schrift­li­cher Ar­beits­ver­trag" zu ver­ste­hen. Ein Ar­beits­ver­trag kann auch münd­lich, d.h. oh­ne schrift­li­che Be­ur­kun­dung in recht­lich ver­bind­li­cher Wei­se ge­schlos­sen wer­den. Sie können al­so auch aus ei­nem münd­li­chen Ver­trag Ansprüche auf Zah­lung her­lei­ten.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Ar­beits­ver­trag.

Zum Ar­beits­ver­trag gehören auch ergänzen­de Re­ge­lun­gen. Das sind zum Bei­spiel Ver­ein­ba­run­gen über Gra­ti­fi­ka­tio­nen wie Weih­nachts­geld, Ur­laubs­geld oder Son­der­zah­lun­gen aus An­laß ei­nes Be­triebs­ju­biläums. Auf sol­che Son­der­zah­lun­gen ha­ben Sie un­ter Umständen auch oh­ne aus­drück­li­che ver­trag­li­che Ab­spra­chen mit dem Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch, falls der Ar­beit­ge­ber die­se Gra­ti­fi­ka­tio­nen wie­der­holt oh­ne Vor­be­halt gewährt hat.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Be­trieb­li­che Übung, Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und Gra­ti­fi­ka­tio­nen.

Wei­ter­hin können Sie auch dann oh­ne aus­drück­li­che Re­ge­lung in Ih­rem Ar­beits­ver­trag Ansprüche auf ei­ne be­stimm­te Vergütung oder auf zusätz­li­che Leis­tun­gen ha­ben, wenn sich das aus ei­nem Ta­rif­ver­trag er­gibt, der auf Sie an­wend­bar ist.

Selbst wenn Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber über die Vergütung gar kei­ne Re­ge­lung ge­trof­fen ha­ben (zum Bei­spiel weil die­ser Punkt beim Ver­trags­schluss ein­fach "ver­ges­sen" wur­de), ha­ben Sie ei­nen Rechts­an­spruch auf Zah­lung der "übli­chen Vergütung". Dies folgt aus § 612 BGB (Bürger­li­ches Ge­setz­buch). Un­ter der "übli­chen Vergütung" ver­steht man da­bei vor al­lem die Re­ge­lun­gen, die sich in Ta­rif­verträgen über die­se Punk­te fin­den.

Wor­aus er­ge­ben sich zwin­gen­de Lohn­un­ter­gren­zen?

Muss der Ar­beit­ge­ber die Vor­schrif­ten ei­nes Ta­rif­ver­trags ein­hal­ten, weil so­wohl er als auch der Ar­beit­neh­mer ta­rif­ge­bun­den ist oder weil es ei­nen räum­lich und fach­lich ein­schlägi­gen all­ge­mein­ver­bind­li­chen Ta­rif­ver­trag gibt, er­ge­ben sich Lohn­un­ter­gren­zen aus dem an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag. Von ihm kann nur durch Ver­ein­ba­rung ei­nes höhe­ren Lohns, d.h. zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers, nicht aber zu sei­nen Un­guns­ten ab­ge­wi­chen wer­den (§ 4 Abs.3 Ta­rif­ver­trags­ge­setz - TVG).

Ist auf das Ar­beits­verhältns kein Ta­rif­ver­trag an­zu­wen­den, können sich den­noch - mit­tel­bar - Lohn­un­ter­gren­zen aus ei­nem räum­lich und fach­lich ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­trag er­ge­ben: Un­ter­schrei­tet ei­ne ar­beits­ver­trag­lich „frei“ aus­ge­han­del­te Vergütung nämlich die Vergütungs­re­ge­lun­gen ei­nes sol­chen ein­schlägi­gen Lohn­ta­rif­ver­trags um mehr als ein Drit­tel, liegt nach der Recht­spre­chung Lohn­wu­cher im Sin­ne von § 138 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vor. Dann wird die nich­ti­ge, weil wu­che­risch ge­rin­ge Lohn­ver­ein­ba­rung gemäß § 612 Abs.2 BGB durch den Ta­rif­lohn er­setzt. Der Ar­beit­neh­mer hat dann ei­nen An­spruch auf Zah­lung der Dif­fe­renz zwi­schen der ihm gewähr­ten, un­zulässig ge­rin­gen Vergütung und dem Ta­rif­lohn.

Zwin­gen­de Lohn­un­ter­gren­zen er­ge­ben sich für be­stimm­te Bran­chen auch aus dem Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz (AEntG) so­wie für Leih­ar­beit­neh­mer aus dem Grund­satz des "equal pay", falls sie nicht bei ih­rem Ar­beit­ge­ber, dem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, nach ei­nem rechtsgülti­gen Leih­ar­beits­ta­rif­ver­trag ent­h­loht wer­den.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Ar­beit­neh­merüber­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit) und Min­dest­lohn.

Was ge­schieht mit der Vergütung bei Ar­beits­ausfällen?

Im all­ge­mei­nen er­hal­ten Sie kei­ne Vergütung, wenn Sie zu der fest­ge­setz­ten Ar­beits­zeit nicht ar­bei­ten. Es gilt der Grund­satz: Oh­ne Ar­beit kein Lohn.

Von die­sem all­ge­mei­nen Grund­satz gibt es aber vie­le Aus­nah­men. Die­se Aus­nah­men kom­men dem Ar­beit­neh­mer zu­gu­te: Im­mer dann, wenn ei­ne sol­che Aus­nah­me ge­macht wird, erhält der Ar­beit­neh­mer nämlich trotz des Ar­beits­aus­falls sei­ne vol­le Vergütung - ganz so, als ob er ge­ar­bei­tet hätte.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Vergütung bei Ar­beits­aus­fall.

Was tun bei Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers?

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber die Vergütung zu der im Ver­trag fest­ge­setz­ten Zeit nicht zahlt, wenn al­so zum Bei­spiel am Letz­ten des Mo­nats das Geld nicht auf Ih­rem Kon­to ist, ha­ben Sie ver­schie­de­ne recht­li­che Möglich­kei­ten, um Ih­ren Zah­lungs­an­spruch ab­zu­si­chern. Prak­tisch wich­tig ist vor al­lem das Recht, die Ar­beits­leis­tung zurück­zu­hal­ten, bis die aus­ste­hen­de Vergütung be­zahlt wor­den ist.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Lohnrück­stand - Ar­beit­ge­ber­pflich­ten, Lohnrück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te und un­ter Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers.

Was müssen Sie bei Aus­schluss­fris­ten be­ach­ten?

In Ih­rem Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf Sie an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag können Klau­seln ent­hal­ten sein, die be­sa­gen, daß Ih­re Ansprüche ver­fal­len oder aus­ge­schlos­sen sind (= endgültig un­ter­ge­hen), wenn Sie sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach Fällig­keit ("Aus­schluss­frist") gel­tend ge­macht ha­ben. Durch Aus­schluss­fris­ten können Sie al­so Ih­re Ansprüche auf die Ih­nen zu­ste­hen­de Vergütung endgültig ver­lie­ren.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Aus­schluss­fris­ten.

Wann verjähren Ih­re Ansprüche auf die Vergütung?

Wann Ih­re Zah­lungs­ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis verjähren, was dies recht­lich be­deu­tet und wel­che Ände­run­gen sich hier mit durch die Schuld­rechts­re­form er­ge­ben ha­ben, können Sie un­ter dem Stich­wort Verjährung von Ansprüchen nach­le­sen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Lohn und Ge­halt?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Lohn und Ge­halt in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Lohn und Ge­halt fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Lohn und Ge­halt fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Lohn und Ge­halt

Letzte Überarbeitung: 3. Juni 2019

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Lohn und Ge­halt ha­ben oder sich nicht si­cher sind, ob Sie be­stimm­te Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le be­an­spru­chen kön­nen oder ob be­ste­hen­de Lohn­un­ter­gren­zen ein­ge­hal­ten wer­den, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Durch­set­zung of­fe­ner Lohn- bzw. Ge­halts­an­sprü­che, sei es dass die­se aus Ar­beits­ver­trag, Be­triebs­übung, Gleich­be­hand­lungs­grund­satz oder ei­nem Ta­rif­ver­trag fol­gen.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen mög­li­cher­wei­se nur kur­ze Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, falls Sie ar­beits­ver­trag­li­che oder ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten zu be­ach­ten ha­ben.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Lohn­ab­rech­nun­gen bzw. Ge­halts­mit­tei­lun­gen
  • Un­ter­la­gen / Be­le­ge für die rück­stän­di­gen Ver­gü­tungs­an­sprü­che (falls vor­han­den)
Bewertung: 4.5 von 5 Sternen (5 Bewertungen)

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