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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beit­neh­mer­über­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beit­neh­mer­über­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Wanduhr

Le­sen Sie hier, was Ar­beit­neh­mer­über­las­sung (Zeit­ar­beit, Leih­ar­beit) ist und wie das Ar­beit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes Leih­ar­beit­neh­mer schützt.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­neh­mer an ein an­de­res Un­ter­neh­men ver­lie­hen wer­den dür­fen, wel­che Rech­te sie ge­gen­über ih­rem Ar­beit­ge­ber, dem Ver­lei­her, und im Be­trieb des Ent­lei­hers ha­ben und un­ter wel­chen Um­stän­den Zeit­ar­beits­fir­men von der Pflicht zur glei­chen Be­zah­lung von Leih­ar­beit­neh­mern und Stamm­kräf­ten im Ent­lei­her­be­trieb ("equal pay") ab­wei­chen kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist Ar­beit­neh­merüber­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit)?

Ar­beit­neh­merüber­las­sung ist das - in der Re­gel zeit­lich be­grenz­te - Aus­lei­hen ei­nes Ar­beit­neh­mers zur Ar­beit in dem Be­trieb ei­nes Drit­ten, des "Ent­lei­hers". Statt von Ar­beit­neh­merüber­las­sung spricht man auch von Zeit­ar­beit oder von Leih­ar­beit. Bei Ar­beit­neh­merüber­las­sung fal­len Ar­beits­ver­trag und Ar­beits­leis­tung aus­ein­an­der: Der Ar­beits­ver­trag des Leih­ar­beit­neh­mers be­steht mit dem Ver­lei­her, die Ar­beits­leis­tung er­folgt beim Ent­lei­her.

Zeit­ar­beit im Sin­ne von Ar­beit­neh­merüber­las­sung ist da­her nicht mit ei­ner Be­fris­tung von Ar­beits­verhält­nis­sen zu ver­wech­seln. Wer als "Zeit­ar­beit­neh­mer" tätig ist, d.h. als Leih­ar­beit­neh­mer, muss nicht un­be­dingt ei­nen "Zeit­ver­trag" ha­ben, d.h. ei­nen zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag.

Bei der übli­chen Zeit- bzw. Leih­ar­beit han­delt es sich um ge­werb­li­che Ar­beit­neh­merüber­las­sung, d.h. der Ver­lei­her überlässt sei­ne Ar­beit­neh­mer nicht "ein­fach so" aus Gefällig­keit oder in ei­nem Aus­nah­me­fall an ei­nen an­de­ren Ar­beit­ge­ber, son­dern ver­dient da­mit sein Geld, in­dem er nämlich vom Ent­lei­her Geld ver­langt.

Bei der gewöhn­li­chen (ge­werb­li­chen) Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­steht da­her auch ein (Per­so­nal­ser­vice-)Ver­trag zwi­schen Ver­lei­her und Ent­lei­her, der die ent­gelt­li­che Über­las­sung von Ar­beits­kräften zum Ge­gen­stand hat. An­ders als bei der Ar­beits­ver­mitt­lung, die mit dem Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags be­en­det ist, sind die Ver­trags­be­zie­hun­gen zwi­schen Ver­lei­her (in sei­ner Ei­gen­schaft als Ar­beit­ge­ber) und Leih­ar­beit­neh­mer und die zwi­schen Ver­lei­her (in sei­ner Ei­gen­schaft als Per­so­nal­ser­vice-An­bie­ter) und Ent­lei­her auf Dau­er an­ge­legt.

Wo sind die Rech­te des Leih­ar­beit­neh­mers und die Pflich­ten des Ver­lei­hers ge­re­gelt?

Die Rech­te des Leih­ar­beit­neh­mers und die Pflich­ten des Ver­lei­hers sind im Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) ge­re­gelt. Die wich­tigs­ten Be­stim­mun­gen be­tref­fen die Er­laub­nis­pflicht für ge­werb­li­che Ver­lei­her und den ar­beits­recht­li­chen Schutz des Leih­ar­beit­neh­mers.

Darf Ihr Ar­beit­ge­ber Sie auch dann, wenn Sie kein Zeit­ar­beit­neh­mer sind, ge­gen Geld an ei­nen an­de­ren Ar­beit­ge­ber ver­lei­hen?

Nein, das darf er im All­ge­mei­nen nicht bzw. nur mit Ih­rem (ver­trag­li­chen) Ein­verständ­nis.

Wenn Sie ei­nen "nor­ma­len" Ar­beits­ver­trag ha­ben, gilt für Sie nämlich § 613 Satz 2 BGB, der be­sagt, dass der An­spruch Ih­res Ar­beit­ge­bers auf Er­brin­gung Ih­rer Ar­beits­leis­tung "im Zwei­fel nicht über­trag­bar" ist. Ei­ne sol­che Über­tra­gung bzw. das Recht des Ar­beit­ge­bers da­zu be­darf da­her ei­ner kla­ren recht­li­chen (in der Re­gel ar­beits­ver­trag­li­chen) Grund­la­ge.

Wenn man da­her bei­spiels­wei­se als "nor­ma­ler" Ar­beit­neh­mer ei­nem Be­triebsüber­gang wi­der­spricht und in­fol­ge des Wi­der­spruchs das Ar­beits­verhält­nis bei dem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber (dem Be­triebs­veräußerer) ver­bleibt, so kann die­ser nur mit dem Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers ei­ne vorläufi­ge Tätig­keit in dem auf den Er­wer­ber über­ge­gan­ge­nen Be­trieb ver­lan­gen. Man spricht in sol­chen Fällen von "Per­so­nal­ge­stel­lung"; die­se setzt - wie ge­sagt - das Ein­verständ­nis des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers vor­aus.

An­ders ist es dann, wenn der Ar­beits­ver­trag von vorn­her­ein den In­halt hat, dass man als Ar­beit­neh­mer an an­de­re Ar­beit­ge­ber ver­lie­hen, d.h. in de­ren Be­trieb zur Ar­beit ab­ge­ord­net wer­den kann. In ei­nem sol­chen Fall be­steht ei­ne ver­trag­li­che Grund­la­ge für die "Aus­leih­be­fug­nis" des Ar­beit­ge­bers.

Genügt das Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers für die Zulässig­keit ei­ner ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­merüber­las­sung?

Nein, das ist nicht der Fall. Der Ar­beit­ge­ber, der ge­werb­li­che Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­trei­ben möch­te, braucht da­zu nicht nur das ver­trag­li­che Ein­verständ­nis sei­ner Ar­beit­neh­mer zur Ab­ord­nung in Ent­lei­her-Be­trie­be, son­dern muss darüber hin­aus die ge­setz­li­che Er­laub­nis­pflicht für die ge­werb­li­che Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­ach­ten. Die­se ist in § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG ge­re­gelt. Da­nach bedürfen Ar­beit­ge­ber, die als Ver­lei­her Drit­ten (Ent­lei­hern) Ar­beit­neh­mer (Leih­ar­beit­neh­mer) ge­werbsmäßig zur Ar­beits­leis­tung über­las­sen wol­len, ei­ner behörd­li­chen Er­laub­nis. Die­se er­tei­len die Ar­beits­agen­tu­ren.

Hat Ihr Ar­beit­ge­ber die gemäß § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG er­for­der­li­che Er­laub­nis für ge­werb­li­che Ar­beit­neh­merüber­las­sung nicht, kann er Sie auch nicht ge­gen Geld in den Be­trieb ei­nes Ent­lei­hers ab­ord­nen. Dies folgt aus § 9 Nr.1 AÜG, wo­nach so­wohl die Verträge zwi­schen Ver­lei­hern und Ent­lei­hern als auch die (Ar­beits-)Verträge zwi­schen Ver­lei­hern und Leih­ar­beit­neh­mern un­wirk­sam sind, wenn die Ver­lei­her nicht die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne behörd­li­che Er­laub­nis hat.

Außer­dem gilt ein ge­ne­rel­les Ver­bot der ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­merüber­las­sung in Be­trie­be des Bau­ge­wer­bes für Ar­bei­ten, die übli­cher­wei­se von Ar­bei­tern ver­rich­tet wer­den, § 1b Satz 1 AÜG.

Braucht der Ver­lei­her im­mer ei­ne behörd­li­che Ge­neh­mi­gung?

Nein, man muss nicht in al­len Fällen der Ar­beit­neh­merüber­las­sung ei­ne behörd­li­che Er­laub­nis be­sit­zen.

Das Ge­setz nennt in § 1 Abs.3 drei Aus­nah­men, nämlich die Ar­beit­neh­merüber­las­sung

1.  zwi­schen Ar­beit­ge­bern des­sel­ben Wirt­schafts­zwei­ges zur Ver­mei­dung von Kurz­ar­beit oder Ent­las­sun­gen, wenn ein für den Ent­lei­her und Ver­lei­her gel­ten­der Ta­rif­ver­trag dies vor­sieht,
2.  zwi­schen Kon­zern­un­ter­neh­men im Sin­ne des § 18 des Ak­ti­en­ge­set­zes, wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beit vorüber­ge­hend nicht bei sei­nem Ar­beit­ge­ber leis­tet, oder
3.  in das Aus­land, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer in ein auf der Grund­la­ge zwi­schen­staat­li­cher Ver­ein­ba­run­gen be­gründe­tes deutsch-ausländi­sches Ge­mein­schafts­un­ter­neh­men ver­lie­hen wird, an dem der Ver­lei­her be­tei­ligt ist. 

Was ge­schieht, wenn der Ver­lei­her von An­fang an kei­ne behörd­li­che Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­sitzt?

Wie ge­sagt ord­net das Ge­setz in § 9 Nr.1 AÜG die Un­wirk­sam­keit von Ar­beits­verträgen zwi­schen ge­werb­li­chen Ver­lei­hern und ih­ren Leih­ar­beit­neh­mern an, wenn der Ver­lei­her nicht die er­for­der­li­che behörd­li­che Ge­neh­mi­gung hat. Mit die­ser recht­li­chen Fol­ge al­lein wäre den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern aber nicht wirk­lich ge­hol­fen, da sie in ei­nem sol­chen Fall ja völlig oh­ne Ar­beits­verhält­nis da­ste­hen würden.

Das AÜG be­stimmt da­her, dass in dem Fall der feh­len­den behörd­li­chen Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung und der dar­aus fol­gen­den Un­wirk­sam­keit des Ar­beits­ver­trags zwi­schen dem (il­le­ga­len) Ver­lei­her und sei­nem Ar­beit­neh­mer ein Ar­beits­verhält­nis zwi­schen dem Leih­ar­beit­neh­mer und dem Ent­lei­her be­steht, d.h. es ent­steht in ei­nem sol­chen Fall ein Ar­beits­verhält­nis auf­grund ge­setz­li­cher An­ord­nung zwi­schen Leih­ar­bei­ter und Ent­lei­her. Der Ent­lei­her trägt so­mit das wirt­schaft­li­che und recht­li­che Ri­si­ko, für die aus der feh­len­den Er­laub­nis fol­gen­de Ge­set­zes­wid­rig­keit bzw. Un­wirk­sam­keit des Ar­beits­ver­trags, den der Ver­lei­her mit dem Leih­ar­beit­neh­mer ge­schlos­sen hat. Dies er­gibt sich aus § 10 Abs.1 AÜG.

Die­ser ge­setz­li­che Schutz wird ergänzt durch ei­nen An­spruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf Scha­dens­er­satz ge­gen den ge­setz­wid­rig oh­ne Er­laub­nis han­deln­den Ver­lei­her (§ 10 Abs.2 AÜG) so­wie durch die Pflicht des er­laub­nis­los han­deln­den Ver­lei­hers, die Lohn­ne­ben­kos­ten auch im Fal­le der Un­wirk­sam­keit des Ar­beits­ver­trags zu ent­rich­ten, falls der un­wirk­sa­me Ar­beits­ver­trag durch Lohn­zah­lung voll­zo­gen wur­de (§ 10 Abs.3 AÜG).

Die­se bei­den Vor­schrif­ten lau­ten.

"(2) Der Leih­ar­beit­neh­mer kann im Fall der Un­wirk­sam­keit sei­nes Ver­trags mit dem Ver­lei­her nach § 9 Nr. 1 von die­sem Er­satz des Scha­dens ver­lan­gen, den er da­durch er­lei­det, dass er auf die Gültig­keit des Ver­trags ver­traut. Die Er­satz­pflicht tritt nicht ein, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer den Grund der Un­wirk­sam­keit kann­te.

(3) Zahlt der Ver­lei­her das ver­ein­bar­te Ar­beits­ent­gelt oder Tei­le des Ar­beits­ent­gelts an den Leih­ar­beit­neh­mer, ob­wohl der Ver­trag nach § 9 Nr. 1 un­wirk­sam ist, so hat er auch sons­ti­ge Tei­le des Ar­beits­ent­gelts, die bei ei­nem wirk­sa­men Ar­beits­ver­trag für den Leih­ar­beit­neh­mer an ei­nen an­de­ren zu zah­len wären, an den an­de­ren zu zah­len. Hin­sicht­lich die­ser Zah­lungs­pflicht gilt der Ver­lei­her ne­ben dem Ent­lei­her als Ar­beit­ge­ber; bei­de haf­ten in­so­weit als Ge­samt­schuld­ner."

Was ge­schieht, wenn der Ver­lei­her die behörd­li­che Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung ver­liert?

Nach § 2 Abs.4 AÜG ist die Er­laub­nis in der Re­gel auf ein Jahr zu be­fris­ten. Der An­trag auf Verlänge­rung der Er­laub­nis ist dann spätes­tens drei Mo­na­te vor Ab­lauf des Jah­res zu stel­len, für das ei­ne Ge­neh­mi­gung be­reits er­teilt wur­de. Wenn die Behörde die Verlänge­rung nicht vor Ab­lauf des Jah­res ab­lehnt, verlängert sich die Er­laub­nis au­to­ma­tisch um ein wei­te­res Jahr.

Durch die­se Re­ge­lung ist der Ver­lei­her, der ein­mal ei­ne Er­laub­nis be­sitzt, recht gut vor ei­nem über­ra­schen­den Ver­lust der Er­laub­nis bzw. vor ei­ner Ab­leh­nung der Er­laub­nis­verlänge­rung geschützt. Trotz­dem kann es pas­sie­ren, dass die ein­mal er­teil­te Er­laub­nis nicht verlängert wird, so dass aus ei­nem le­ga­len Ver­lei­her ein il­le­ga­ler Ver­lei­her wird. Für die­sen Fall be­stimmt § 2 Abs.4 Satz 4 AÜG, dass die weg­ge­fal­le­ne Er­laub­nis für die Ab­wick­lung der ursprüng­lich le­gal ab­ge­schlos­se­nen Verträge als fort­be­ste­hend "gilt", wo­bei die­se Fort­be­ste­hens­fik­ti­on je­doch auf ma­xi­mal zwölf Mo­na­te be­grenzt ist.

Die Par­tei­en der ursprüng­lich rechtmäßig ge­schlos­se­nen Verträge ha­ben al­so bis zum En­de der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit, höchs­tens aber zwölf Mo­na­te Zeit, im Fal­le des Fort­falls der Ge­neh­mi­gung die be­ste­hen­den Verträge ab­zu­wi­ckeln.

Steht Leih­ar­beit­neh­mern der glei­che Lohn wie den Ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb zu?

Im Prin­zip ja. Seit dem 01.01.2004 gilt der sog. "equal-pay"-Grund­satz, der in § 9 Nr.2 AÜG ent­hal­ten ist und der als zen­tra­le Ar­beit­neh­mer­schutz­norm an die Stel­le der nach der Alt­fas­sung des Ge­set­zes gel­ten­den zeit­li­chen Be­schränkun­gen von Leih­ar­beitseinsätzen ge­tre­ten ist. Die­ser Vor­schrift zu­fol­ge sind Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Ver­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer un­wirk­sam,

"die für den Leih­ar­beit­neh­mer für die Zeit der Über­las­sung an ei­nen Ent­lei­her schlech­te­re als die im Be­trieb des Ent­lei­hers für ei­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer des Ent­lei­hers gel­ten­den we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Ar­beits­ent­gelts vor­se­hen; ein Ta­rif­ver­trag kann ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen zu­las­sen, so­weit er nicht die in ei­ner Rechts­ver­ord­nung nach § 3a Ab­satz 2 fest­ge­setz­ten Min­dest­stun­den­ent­gel­te un­ter­schrei­tet; im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges können nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­ba­ren".

Wie man § 9 Nr.2 AÜG ent­neh­men kann, gel­ten von dem Grund­satz der glei­chen Be­zah­lung von Leih­ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­mern des Ent­lei­her­be­triebs zwei Aus­nah­men.

  • Ers­te Aus­nah­me: Ein Ta­rif­ver­trag sieht Re­ge­lun­gen vor, die von dem Grund­satz des "Equal Pay" bzw. "Equal Tre­at­ment" ab­wei­chen. Wei­ter­hin ist das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men an den Ta­rif­ver­trag ge­bun­den, weil es ent­we­der Mit­glied in dem Ar­beit­geb­ver­band ist, der den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat, oder weil es ihn selbst im ei­ge­nen Na­men ab­ge­schlos­sen hat (Fir­men­ta­rif, Haus­ta­rif), und schließlich ist auch der Ar­beit­neh­mer ta­rif­ge­bun­den, weil er der ta­rif­ver­trags­sch­ließen­den Ge­werk­schaft an­gehört.
  • Zwei­te Aus­nah­me: Es gibt ei­nen Ta­rif­ver­trag spe­zi­ell für die "Bran­che" der Zeit­ar­beit, doch sind ent­we­der das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men oder der Ar­beit­neh­mer oder so­gar bei­de Ver­trags­par­tei­en nicht ta­rif­ge­bun­den. Dafür aber wird der Ta­rif­ver­trag durch ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me für an­wend­bar erklärt.

Ei­ne Be­zah­lung auf der Grund­la­ge sol­cher Zeit­ar­beits­ta­rif­verträge ist erst­mals seit dem 01.01.2004 ge­setz­lich zulässig, wes­halb seit die­ser Zeit verstärkt Ta­rif­verträge für die Zeit­ar­beits­bran­che ab­ge­schlos­sen wer­den.

Ei­ne Ände­rungskündi­gung mit dem ein­zi­gen Ziel, die bis­he­ri­ger ver­trag­li­che Vergütung durch die Vergütung gemäß Zeit­ar­beits­ta­rif­ver­trag zu er­set­zen, ist al­ler­dings in der Re­gel un­zulässig, falls der gekündig­te Ar­beit­neh­mer all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz ge­nießt (BAG, Ur­teil vom 12.01.2006, 2 AZR 126/05).

Wie erfährt man als Leih­ar­beit­neh­mer, wel­cher Lohn im Ent­lei­her­be­trieb be­zahlt wird?

Wenn man als Leih­ar­beit­neh­mer den glei­chen Lohn und auch im übri­gen glei­che Ar­beits­be­din­gun­gen be­an­spru­chen kann wie die im Ent­leih­be­trieb täti­gen "Kol­le­gen", dann fragt sich, wie man über­haupt her­aus­fin­den soll, wie die­se Löhne und sons­ti­gen Ar­beits­be­din­gun­gen aus­ge­stal­tet sind. Die­se prak­tisch sehr wich­ti­ge Fra­ge hat das AÜG durch ei­nen Aus­kunfts­an­spruch des Ar­beit­neh­mers ge­gen den Ent­lei­her be­ant­wor­tet:

Gemäß § 13 AÜG kann der Leih­ar­beit­neh­mer nämlich im Fal­le sei­ner Über­las­sung an ei­nen Ent­lei­her von die­sem Aus­kunft über die im Be­trieb des Ent­lei­hers, für ei­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer, gel­ten­den we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Ar­beits­ent­gelts ver­lan­gen.

Die­se Aus­kunfts­pflicht be­steht nicht, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer un­ter die oben ge­nann­ten bei­den Aus­nah­men von der "equal-pay"-Re­ge­lung fällt, d.h. kei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf glei­che Be­zah­lung wie die ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer des Ent­leih­be­triebs hat. In ei­nem sol­chen Fall gibt es auch kei­nen Aus­kunfts­an­spruch.

Worüber muss der Ver­lei­her den Leih­ar­beit­neh­mer in­for­mie­ren?

Der Ver­lei­her ist als Ar­beit­ge­ber des Leih­ar­beit­neh­mers nach all­ge­mei­nem Ar­beits­recht, d.h. auf­grund des Nach­weis­ge­set­zes (NachwG), da­zu ver­pflich­tet, dem bei ihm ein­ge­stell­ten Leih­ar­beit­neh­mer ei­nen schrift­li­chen Ar­beits­nach­weis aus­zuhändi­gen, der al­le we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen festhält. Was das im Ein­zel­nen be­deu­tet, ist in § 2 Abs. 1 NachwG ge­re­gelt.

Der Nach­weis der we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen ei­nes Leih­ar­beits­verhält­nis­ses muss über die in § 2 Abs. 1 des Nach­weis­ge­set­zes ge­nann­ten An­ga­ben darüber hin­aus gemäß § 11 Abs.1 AÜG fol­gen­de An­ga­ben ent­hal­ten:

  • Fir­ma und An­schrift des Ver­lei­hers, die Er­laub­nis­behörde so­wie Ort und Da­tum der Er­tei­lung der Er­laub­nis nach § 1 AÜG
  • Art und Höhe der Leis­tun­gen für Zei­ten, in de­nen der Leih­ar­beit­neh­mer nicht ver­lie­hen ist.

Außer­dem ist der Ver­lei­her gemäß § 11 Abs.2 AÜG da­zu ver­pflich­tet, dem Leih­ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­schluss ein Merk­blatt der Er­laub­nis­behörde über den we­sent­li­chen In­halt die­ses Ge­set­zes aus­zuhändi­gen. Nicht­deut­sche Leih­ar­beit­neh­mer er­hal­ten das Merk­blatt und den Nach­weis nach Ab­satz 1 auf Ver­lan­gen in ih­rer Mut­ter­spra­che.

Sch­ließlich hat der Ver­lei­her ge­genüber dem Leih­ar­beit­neh­mer ei­ne wei­te­re ge­setz­li­che In­for­ma­ti­ons­pflicht für den Fall, dass sei­ne behörd­li­che Er­laub­nis fortfällt. Für die­sen Fall be­stimmt § 11 Abs.3 AÜG fol­gen­des:

"Der Ver­lei­her hat den Leih­ar­beit­neh­mer un­verzüglich über den Zeit­punkt des Weg­falls der Er­laub­nis zu un­ter­rich­ten. In den Fällen der Nicht­verlänge­rung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rück­nah­me (§ 4) oder des Wi­der­rufs (§ 5) hat er ihn fer­ner auf das vor­aus­sicht­li­che En­de der Ab­wick­lung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die ge­setz­li­che Ab­wick­lungs­frist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letz­ter Halb­satz) hin­zu­wei­sen."

Können Sie nach En­de des Zeit­ar­beits­ver­trags zum Ent­lei­her wech­seln?

Ja, das können Sie, und zwar auch dann, wenn in Ih­rem Zeit­ar­beits­ver­trag, den Sie mit dem Ver­lei­her ge­schlos­sen ha­ben, ei­ne ge­gen­tei­li­ge Re­ge­lung ent­hal­ten ist.

§ 9 Abs.4 AÜG be­stimmt nämlich, dass Ver­ein­ba­run­gen un­wirk­sam sind,

"die dem Leih­ar­beit­neh­mer un­ter­sa­gen, mit dem Ent­lei­her zu ei­nem Zeit­punkt, in dem das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen Ver­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer nicht mehr be­steht, ein Ar­beits­verhält­nis ein­zu­ge­hen.".

In ähn­li­cher Wei­se ist auch die Ar­beits­ver­trags­frei­heit des Ent­lei­hers geschützt. Auch er darf ei­nen ehe­ma­li­gen Leih­ar­beit­neh­mer bei sich ein­stel­len, wenn das Ar­beits­verhält­nis mit dem Ent­lei­her be­en­det ist: § 9 Abs.3 AÜG re­gelt, dass Ver­ein­ba­run­gen un­wirk­sam sind,

"die dem Ent­lei­her un­ter­sa­gen, den Leih­ar­beit­neh­mer zu ei­nem Zeit­punkt ein­zu­stel­len, in dem des­sen Ar­beits­verhält­nis zum Ver­lei­her nicht mehr be­steht; dies schließt die Ver­ein­ba­rung ei­ner an­ge­mes­se­nen Vergütung zwi­schen Ver­lei­her und Ent­lei­her für die nach vor­an­ge­gan­ge­nem Ver­leih oder mit­tels vor­an­ge­gan­ge­nem Ver­leih er­folg­te Ver­mitt­lung nicht aus".

Durch die­se Vor­schrif­ten wer­den die all­ge­mei­nen ar­beits­recht­li­chen Grundsätze über die Zulässig­keit nach­ver­trag­li­cher Wett­be­werbs­ver­bo­te ein­ge­schränkt.

Ist die CG­ZP ta­riffähig, d.h. sind CG­ZP-Ta­rif­verträge rechts­wirk­sam?

Nein, der Streit um die Ta­riffähig­keit der CG­ZP (der "Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nalSer­vice-Agen­tu­ren") ist mitt­ler­wei­le zu Un­guns­ten der CG­ZP aus­ge­gan­gen. Denn das BAG hat am 14.12.2010 als letz­te In­stanz ent­schie­den, dass die CG­ZP kei­ne rechts­wirk­sa­men Ta­rif­verträge ab­sch­ließen kann.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu, wel­che recht­li­chen und fi­nan­zi­el­len Aus­wir­kun­gen die­se Ent­schei­dung für die Lohn­ansprüche von Zeit­ar­beit­neh­mern hat, de­ren Ar­beits­verträge auf die Schein-Ta­rif­verträge der CG­ZP be­zug neh­men, fin­den Sie hier: Hand­buch Ar­beits­recht: CG­ZP.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beit­neh­merüber­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit)?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beit­neh­merüber­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit) in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ar­beit­neh­merüber­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit) fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 25. Juli 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beit­neh­mer­über­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit) ha­ben, ins­be­son­de­re im Zu­sam­men­hang mit dem Recht auf glei­che Be­zah­lung von Leih­ar­beit­neh­mern und Stamm­ar­beit­neh­mern, oder wenn es Pro­ble­me mit der Kün­di­gung ei­nes Leih­ar­beits­ver­trags gibt, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Per­so­nal­ser­vice­ver­trag (falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Kün­di­gung (falls vor­han­den)

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