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Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit)
Lesen Sie hier, was Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit) ist und welche Regeln Zeitarbeitsfirmen nach dem aktuellen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) 2017 beachten müssen.
Im Einzelnen finden Sie Informationen dazu, was Leiharbeit von Werkverträgen unterscheidet, was man unter verdeckter Arbeitnehmerüberlassung versteht, wie lange Leiharbeitnehmer an denselben Entleiher überlassen werden dürfen und ab welchem Zeitpunkt sie den gleichen Lohn wie Stammkräfte des Entleiherbetriebs verlangen können (Gleichstellungsgrundsatz, equal pay).
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Was versteht man unter Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit)?
- Wo sind die Rechte von Leiharbeitnehmern und die Pflichten von Verleihern und Entleihern geregelt?
- Worin besteht der Unterschied zwischen Zeitarbeit und Befristung bzw. Zeitvertrag?
- Welche vertragliche Beziehung besteht zwischen Verleiher (Zeitarbeitsfirma) und Entleiher?
- Darf Ihr Arbeitgeber Sie auch dann, wenn Sie kein Zeitarbeitnehmer sind, gegen Geld an einen anderen Arbeitgeber verleihen?
- Warum brauchen Zeitarbeitsfirmen eine Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung?
- Welche rechtlichen Folgen hat eine illegale Arbeitnehmerüberlassung durch einen Verleiher, der keine Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung besitzt?
- Braucht der Verleiher immer eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung?
- Was geschieht, wenn der Verleiher die behördliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verliert?
- Worin besteht der Unterschied zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag als Grundlage des Fremdpersonaleinsatzes?
- Was versteht man unter verdeckter Arbeitnehmerüberlassung?
- Welche rechtlichen Folgen hat eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung?
- Wie lange ist die maximale Dauer der Überlassung von Leiharbeitnehmern (Höchstüberlassungsdauer)?
- Welche rechtlichen Folgen hat ein Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten?
- Woraus folgt der Anspruch auf Gleichstellung mit den Stammkräften ("equal pay", "equal treatment") und wann sind Abweichungen möglich?
- Wie hoch ist der Mindestlohn in der Leiharbeit?
- Welche zeitlichen Höchstgrenzen gelten für die Abweichung vom Grundsatz des Equal Pay?
- Welche rechtlichen Folgen hat ein Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz?
- Wie erfahren Sie als Leiharbeitnehmer, welchen Lohn vergleichbare Stammkräfte im Entleiherbetrieb bekommen?
- Zu welchen Arbeiten dürfen Leiharbeitnehmer in bestreikten Unternehmen herangezogen werden?
- Worüber muss der Verleiher den Leiharbeitnehmer informieren?
- Können Sie als Leiharbeitnehmer nach Ende Ihres Leiharbeitsvertrags zum Entleiher wechseln?
- Ist die CGZP tariffähig, d.h. sind CGZP-Tarifverträge rechtswirksam?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit)?
- Was können wir für Sie tun?
Was versteht man unter Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit)? 
Arbeitnehmerüberlassung ist das zeitlich begrenzte Ausleihen eines Arbeitnehmers zur Arbeit in dem Betrieb eines anderen Arbeitgebers, des "Entleihers". Statt von Arbeitnehmerüberlassung spricht man auch von Zeitarbeit oder von Leiharbeit.
Bei Arbeitnehmerüberlassung fallen Arbeitsvertrag und Arbeitsleistung auseinander:
- Der Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers besteht mit dem Verleiher, der Zeitarbeitsfirma. Die Zeitarbeitsfirma entscheidet über Vertragsverlängerungen, Abmahnungen, Kündigungen und Urlaubsgewährung, und sie bezahlt den Leiharbeitnehmer
- Die Arbeitsleistung findet dagegen beim Entleiher statt, in dessen Betrieb der Leiharbeitnehmer zeitlich begrenzt eingegliedert ist. Der Entleiher erteilt dem Leiharbeitnehmer Weisungen, überwacht die Arbeitsqualität und legt tägliche Arbeitszeiten und Pausen fest. Dementsprechend muss der Betriebsrat des Entleiherbetriebs jeder einzelnen Überlassung jedes einzelnen Leiharbeitnehmers vorab gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zustimmen.
Wo sind die Rechte von Leiharbeitnehmern und die Pflichten von Verleihern und Entleihern geregelt?
Die Rechte des Leiharbeitnehmers und die Pflichten des Verleihers und Entleihers sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Die wichtigsten Bestimmungen betreffen
- die Erlaubnispflicht für gewerbliche Verleiher,
- die zeitliche Begrenzung der Überlassung an einen Entleiher,
- die finanzielle Gleichstellung mit vergleichbaren Stammkräften im Entleiherbetrieb, von der nur zeitlich begrenzt und nur auf tarifvertraglicher Grundlage abgewichen werden kann, und
- das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, falls der Verleiher keine Überlassungserlaubnis hat und/oder falls die Überlassungshöchstdauer überschritten wird.
Das AÜG wurde durch das Gesetz zur Änderung des AÜG und anderer Gesetze, vom 21.02.2017 (BGBl I, S.258), in wesentlichen Punkten geändert. Die Neuregelungen traten zum 01.04.2017 in Kraft (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 16/366 Reform der Leiharbeit 2017 und in Arbeitsrecht aktuell: 17/146 Welche Auswirkungen hat das AÜG 2017 für den Betriebsrat?).
Worin besteht der Unterschied zwischen Zeitarbeit und Befristung bzw. Zeitvertrag?
Zeitarbeit im Sinne von Arbeitnehmerüberlassung ist nicht mit einer Befristung des Arbeitsvertrags zu verwechseln, die oft als "Zeitvertrag" bezeichnet wird.
Wer als "Zeitarbeitnehmer" tätig ist, d.h. als Leiharbeitnehmer, hat in der Regel einen unbefristeten Arbeitsvertrag, nur eben mit einer Zeitarbeitsfirma, d.h. einem Verleiher. Zeitlich begrenzt ist nur der Einsatz beim Entleiher, aber nicht (unbedingt) das Vertragsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma.
Dagegen ist ein Arbeitnehmer, der einen Zeitvertrag hat, auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags tätig. Sein Arbeitsverhältnis läuft daher automatisch zum vereinbarten Datum aus, ohne dass dazu eine Kündigung nötig wäre.
Im ungünstigsten Fall können Leiharbeitnehmer einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag haben. Dann ist nicht nur ihr Arbeitseinsatz beim Entleiher, sondern auch das Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber, dem Entleiher, zeitlich befristet.
Welche vertragliche Beziehung besteht zwischen Verleiher (Zeitarbeitsfirma) und Entleiher?
Bei der Leiharbeit handelt es sich in den meisten Fällen um gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung. Das heißt: Der Verleiher überlässt seine Arbeitnehmer nicht "einfach so" aus Gefälligkeit oder in einem außergewöhnlichen Notfall vorübergehend an einen anderen Arbeitgeber, sondern er verdient damit sein Geld, indem er nämlich vom Entleiher Gebühren verlangt.
Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung besteht daher zwischen Verleiher und Entleiher ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der die entgeltliche Überlassung von Arbeitskräften zum Gegenstand hat. Arbeitnehmerüberlassungsverträge werden auch als Personalserviceverträge bezeichnet.
Anders als bei der Arbeitsvermittlung, die mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags beendet ist, sind die Vertragsbeziehungen
- zwischen Verleiher (als Arbeitgeber) und Leiharbeitnehmer und
- zwischen Verleiher (als Personalservice-Anbieter) und Entleiher
auf Dauer angelegt.
Darf Ihr Arbeitgeber Sie auch dann, wenn Sie kein Zeitarbeitnehmer sind, gegen Geld an einen anderen Arbeitgeber verleihen?
Nein, das darf er nicht bzw. nur mit Ihrem Einverständnis.
Wenn Sie einen normalen Arbeitsvertrag haben, gilt für Sie nämlich § 613 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Vorschrift besagt, dass der Anspruch des Arbeitgebers auf Erbringung der Arbeitsleistung "im Zweifel nicht übertragbar" ist. Eine solche Übertragung bzw. das Recht des Arbeitgebers dazu braucht daher eine rechtliche Grundlage. Diese ist im Normalfall ein Leiharbeitsvertrag.
BEISPIEL: Sie sind als normaler Arbeitnehmer von einem Betriebsübergang betroffen und widersprechen der Überleitung Ihres Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber gemäß § 613a Abs.6 BGB, so dass Ihr Arbeitsverhältnis trotz des Betriebsübergangs beim alten Arbeitgeber verbleibt, d.h. beim Betriebsveräußerer. Der kann Sie infolge der Betriebsveräußerung nicht mehr beschäftigen und schlägt Ihnen daher vor, dass Sie bis auf Weiteres beim Betriebserwerber arbeiten (obwohl Ihr Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber geblieben ist). Eine solche Personalgestellung ist nur mit Ihrem Einverständnis zulässig.
Anders ist es dann, wenn Ihr Arbeitsvertrag von vornherein auf Leiharbeit zugeschnitten ist. Dann haben Sie als Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Pflicht, sich an andere Arbeitgeber ausleihen zu lassen, d.h. Sie müssen in wechselnden Betrieben arbeiten.
Warum brauchen Zeitarbeitsfirmen eine Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung?
Arbeitgeber, die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung betreiben möchten, brauchen dazu nicht nur das vertragliche Einverständnis ihrer Arbeitnehmer zur Abordnung in wechselnde Entleiher-Betriebe, sondern müssen außerdem die gesetzliche Erlaubnispflicht gemäß § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG beachten.
Nach dieser Vorschrift brauchen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, eine behördliche Erlaubnis. Sie wird von der Agentur für Arbeit erteilt.
Mit der Erlaubnispflicht soll erreicht werden, dass Arbeitgeber die erforderliche Zuverlässigkeit besitzen, wenn sie mit gewerblicher Arbeitnehmerüberlassung Geld verdienen wollen. Daher überprüft die Arbeitsagentur die Muster-Arbeitsverträge und die Muster-Arbeitnehmerüberlassungsverträge, die der Antragsteller künftig verwenden will, bevor sie ihm die Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung erteilt.
Abgesehen davon gilt ein generelles Verbot der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, § 1b Satz 1 AÜG.
Welche rechtlichen Folgen hat eine illegale Arbeitnehmerüberlassung durch einen Verleiher, der keine Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung besitzt?
Besitzt Ihr Arbeitgeber nicht die gemäß § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung, darf er Sie nicht gegen Bezahlung an einen Kunden verleihen.
Das folgt aus § 9 Abs.1 Nr.1 AÜG. Danach sind
- sowohl der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher (Zeitarbeitsfirma) und Entleiher (Kunde) als auch
- der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer
unwirksam, wenn der Verleiher keine Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Eine Ausnahme gilt, wenn der Leiharbeitnehmer trotz des erheblichen Gesetzesverstoßes seines Arbeitgebers ausdrücklich erklärt, dass er an dem Arbeitsverhältnis mit ihm festhalten möchte (§ 9 Abs.1 Nr.1 Halbsatz 2 AÜG).
Die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags mit dem Entleiher allein würde dem betroffenen Arbeitnehmern aber nicht helfen, da er dann ohne Arbeitsvertrag dastehen würden.
Daher schreibt § 10 Abs.1 Satz 1 AÜG in solchen Fällen ergänzend vor, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher "als zustande gekommen gilt", d.h. es entsteht ein Arbeitsverhältnis aufgrund gesetzlicher Anordnung zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.
Dieser gesetzliche Schutz wird ergänzt durch einen Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Schadensersatz gegen den gesetzwidrig handelnden Verleiher (§ 10 Abs.2 AÜG) und durch dessen Pflicht, die Lohnnebenkosten trotz der Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zu zahlen, falls der unwirksame Arbeitsvertrag bereits durch Lohnzahlung vollzogen wurde (§ 10 Abs.3 AÜG). Diese Regelungen lauten.
"(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner."
Im Ergebnis trägt der Entleiher ein erhebliches rechtliches und wirtschaftliches Risiko, wenn er Geschäfte mit einem unseriösen Verleiher macht, der keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt.
Braucht der Verleiher immer eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung?
In einigen Fällen ist eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ausnahmsweise nicht nötig, wie sich aus § 1 Abs.3 AÜG ergibt. Die wichtigsten Ausnahmefälle einer ohne Erlaubnis legalen Arbeitnehmerüberlassung sind
- die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
- die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen im Sinne von § 18 Aktiengesetz (AktG), wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet,
- die Arbeitnehmerüberlassung in Form einer tarifvertraglich geregelten Personalgestellung bei Privatisierungen öffentlicher Betriebe, und
- die Arbeitnehmerüberlassung in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist; dabei muss das Gemeinschaftsunternehmen auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründet sein.
Was geschieht, wenn der Verleiher die behördliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verliert?
Nach § 2 Abs.4 Satz 1 AÜG bekommt man die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung in der Regel nur befristet für ein Jahr. Der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis ist dann spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen, für das bereits eine Genehmigung vorliegt. Wenn die Behörde die Verlängerung nicht vor Ablauf des Jahres ablehnt, verlängert sich die Erlaubnis automatisch um ein weiteres Jahr.
Durch diese Regelung ist der Verleiher, der einmal eine Erlaubnis besitzt, recht gut vor einem überraschenden Verlust der Erlaubnis bzw. vor einer Ablehnung der Erlaubnisverlängerung geschützt.
Trotzdem kann es passieren, dass die einmal erteilte Erlaubnis nicht verlängert wird, so dass aus einem ursprünglich legalen Verleiher ein illegaler Verleiher wird. Für diesen Fall bestimmt § 2 Abs.4 Satz 4 AÜG, dass die weggefallene Erlaubnis für die Abwicklung der ursprünglich legal abgeschlossenen Verträge als fortbestehend "gilt", wobei diese Fortbestehensfiktion jedoch auf maximal zwölf Monate begrenzt ist.
Die Parteien der ursprünglich rechtmäßig geschlossenen Verträge haben also bis zum Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit, höchstens aber zwölf Monate Zeit, im Falle des Fortfalls der Genehmigung die bestehenden Verträge abzuwickeln.
Worin besteht der Unterschied zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag als Grundlage des Fremdpersonaleinsatzes?
Wer als Werkunternehmer einen vertraglich klar festgelegten Auftrag im Betrieb seines Auftraggebers ausführt, muss seine Leute in den Betrieb des Auftraggebers schicken, wo sie die werkvertraglichen Leistungen im Sinne von § 631 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erbringen.
Die Arbeitnehmer des Werkunternehmers erhalten ihre Weisungen allein vom Werkunternehmer, d.h. ihrem Arbeitgeber, der auch die Qualität der Arbeit überwacht und Arbeitszeiten (Arbeitsbeginn, Pausen, Schichtende) vorgibt. Beim Einsatz von Fremdpersonal auf der Grundlage eines Werkvertrags ist das Fremdpersonal (= die Arbeitnehmer des Werkunternehmers) nicht in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert.
Anders ist es bei der Arbeitnehmerüberlassung. Hier arbeiten zwar auch die Arbeitnehmer einer "Fremdfirma" im Betrieb des Auftraggebers, aber sie arbeiten dort gerade nicht nach den Weisungen ihres Arbeitgebers (der Leiharbeitsfirma), sondern nach den Weisungen des Kunden vor Ort, d.h. des Entleihers. Er kontrolliert auch die Arbeitsqualität und legt die täglichen Arbeitszeiten fest. Leiharbeitnehmer sind in den Betrieb des Entleihers (Kunden, Auftraggebers) eingegliedert.
Zwischen der Arbeitnehmerüberlassung und dem Einsatz von Werkunternehmens-Arbeitnehmern liegt eine Grauzone, in der man nicht leicht erkennen kann, auf welcher rechtlichen Grundlage der Fremdpersonaleinsatz verläuft. Denn auch der Werkunternehmer und seine Arbeitnehmer müssen sich bei der Erstellung des Werkes mit dem Auftraggeber und seinen Mitarbeitern abstimmen, und sie müssen "werkvertragliche" Vorgaben umsetzen, die arbeitsrechtlichen Weisungen manchmal zum Verwechseln ähnlich sind.
Über Fälle dieser Art müssen die Arbeitsgerichte immer wieder entscheiden, meistens weil der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs der Meinung ist, er hätte dem Fremdpersonaleinsatz gemäß § 99 BetrVG vorab zustimmen müssen, weil es sich hier (aus seiner Sicht) um Arbeitnehmerüberlassung handelt. Entscheidend ist dann oft die Frage, wer dem Fremdpersonal Weisungen erteilt (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 15/003 Missbrauch von Scheinwerkverträgen und in Arbeitsrecht aktuell: 17/017 Mitbestimmung beim Einsatz von Fremdfirmen).
Was versteht man unter verdeckter Arbeitnehmerüberlassung?
Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung ist ein Fremdpersonaleinsatz, der objektiv die Merkmale der Arbeitnehmerüberlassung erfüllt, aber rechtlich unzutreffend als werk- oder dienstvertraglicher Arbeitseinsatz bezeichnet wird.
Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung liegt vor,
- wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter bei einem Kunden einsetzt, um dort angeblich "werkvertragliche" Arbeiten durchzuführen,
- wenn aber in Wahrheit nicht der Arbeitgeber, sondern dessen Kunde vor Ort das Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmern ausübt, und
- wenn diese ebenso in die betriebliche Organisation des Kunden eingegliedert wie dessen eigene Arbeitnehmer.
Ein solcher Arbeitnehmereinsatz ist objektiv als Arbeitnehmerüberlassung zu bewerten. Dann müsste der Betriebsrat des Entleiherbetriebs vorab gemäß § 99 BetrVG zustimmen. Außerdem würde zugunsten der überlassenen Leiharbeitnehmer der Gleichstellungsgrundsatz gelten, d.h. sie müssten eigentlich denselben Lohn wie vergleichbare Stammkräfte des Entleihers bekommen (§ 9 Nr.2 1.Halbsatz AÜG). Diese Rechte der ausgeliehenen Arbeitnehmer und des Betriebsrats im Entleiherbetrieb werden durch die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung ausgehebelt.
In der Vergangenheit hatten gewiefte Verleiher daher vorsichtshalber eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung in der Schublade vorrätig, um sie notfalls vorzuweisen, falls gegen sie wegen illegaler Arbeitnehmerüberlassung ermittelt werden sollte und/oder falls die Arbeitnehmer den Entleiher auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses verklagen sollten. Denn wie erwähnt sind die Arbeitsverträge zwischen Zeitarbeitsfirma und Leiharbeitnehmer unwirksam (§ 9 Abs.1 Nr.1 AÜG) und es besteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer (§ 10 Abs.1 Satz 1 AÜG), wenn der Verleiher keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt.
Mit einer solchen "Vorratserlaubnis" kamen illegale Verleiher in der Vergangenheit vor Gericht durch. Denn auf der Grundlage der bis zum 31.03.2017 geltenden Fassung des AÜG hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) Mitte 2016 entschieden, dass bei Scheinwerkverträgen kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommt, wenn der Verleiher eine Vorratserlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt (BAG, Urteil vom 12.07.2016, 9 AZR 352/15, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 16/224 Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung).
Damit ist seit dem 01.04.2017 Schluss. Denn infolge der AÜG-Reform ist die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 1 Abs.1 Satz 5 und 6 AÜG gesetzeswidrig bzw. illegal. Diese Vorschrift lautet:
"Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren."
Die korrekte Bezeichnung eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags und die namentliche schriftliche Dokumentation des überlassenen Arbeitnehmers müssen vor der Überlassung der Arbeitnehmer vorgenommen werden, d.h. eine nachträgliche "Ergänzung" der Unterlagen wäre illegal und würde rechtlich nichts nützen.
Welche rechtlichen Folgen hat eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung?
Wird Leiharbeit entgegen § 1 Abs.1 Satz 5 AÜG nicht als solche beim Namen genannt und/oder verstoßen Zeitarbeitsfirma und Entleiher gegen ihre Pflicht zur namentlichen Dokumentation der Person des überlassenen Arbeitnehmers, ist der Arbeitsvertrag zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Arbeitnehmer gemäß § 9 Abs.1 Nr.1a AÜG unwirksam. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer von seiner rechtlichen Möglichkeit Gebrauch macht, trotz des Gesetzesverstoßes der Zeitarbeitsfirma an seinem Arbeitsverhältnis mit ihr ausdrücklich „festzuhalten“ (§ 9 Abs.1 Nr.1a AÜG).
Eine weitere wichtige Folge der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung besteht darin, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zustande kommt (§ 10 Abs.1 Satz 1 AÜG).
Abweichend von der alten Rechtslage nützt es den beteiligten Arbeitgebern (Verleiher und Entleiher) also nichts mehr, wenn der Verleiher eine Vorratserlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung in der Schublade hat.
Darüber hinaus ist die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung, d.h. ein Verstoß gegen § 1 Abs.1 Satz 5 AÜG, eine Ordnungswidrigkeit (§ 16 Abs.1 Nr.1c AÜG), die mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 EUR im Einzelfall geahndet werden kann (§ 16 Abs.2 AÜG).
Wie lange ist die maximale Dauer der Überlassung von Leiharbeitnehmern (Höchstüberlassungsdauer)?
Nach bisheriger Rechtslage durfte der Einsatz von Leiharbeitnehmern beim Entleiher nur "vorübergehend" sein (§ 1 Abs.1 Satz 2 AÜG - alte Fassung). Damit war aber keine feste Grenze festgelegt.
Ab dem 01.04.2017 darf derselbe Leiharbeitnehmer höchstens 18 Monate an denselben Verleiher überlassen werden. Die Höchstüberlassungsdauer ist in § 1 Abs.1b Sätze 1 bis 3 AÜG enthalten. Diese Regelung lautet:
"Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden."
Wird zwischen den Überlassungszeiten eine Karenzzeit von mindestens drei Monaten und einem Tag eingehalten (= "mehr als drei Monate"), darf der Leiharbeitnehmer erneut an denselben Entleiher verliehen werden.
Eine (gesetzlich unbegrenzte) Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten ist nur möglich, wenn die Tarifparteien der Einsatzbranche einen entsprechenden Tarifvertrag vereinbaren. Höchstüberlassungszeiten von mehr als 18 Monaten in der metallverarbeitenden Industrie und im metallverarbeitenden Handwerk müssten daher von der IG Metall per Tarifvertrag abgesegnet worden sein. Ein Tarifvertrag der Leiharbeitsbranche genügt hier nicht.
Überlassungszeiten, die vor dem Inkrafttreten der Neuregelung am 01.04.2017 zurückgelegt wurden, werden nach einer Übergangsregelung (§ 19 Abs.2 AÜG) nicht berücksichtigt. Daher gewährt die Gesetzesreform den betroffenen Arbeitgebern eine großzügige Frist von 18 Monaten bis Ende September 2018, um sich auf die neue Rechtslage einzustellen. Zeitarbeitsfirmen und Entleiher können daher erstmals am 01.10.2018 gegen die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten verstoßen.
Welche rechtlichen Folgen hat ein Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten?
Ein Verstoß gegen die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten gemäß § 1 Abs.1b Satz 1 AÜG ist eine Ordnungswidrigkeit, die ein Bußgeld von bis zu 30.000 EUR je Einzelfall nach sich ziehen kann (§ 16 Abs.1 Nr.1e, Abs.2 AÜG). Weiterhin droht der Zeitarbeitsfirma der Verlust der Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung.
Ähnlich wie bei anderen erheblichen Gesetzesverstößen hat auch eine Missachtung der 18monatigen Höchstüberlassungszeit zur Folge, dass der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam ist (§ 9 Abs.1 Nr.1b AÜG), es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt, dass er trotzdem an seinem Arbeitsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma „festhalten“ möchte.
Gibt es keine Festhaltenserklärung, hat die Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer die weitere Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zustande kommt (§ 10 Abs.1 Satz 1 AÜG).
Woraus folgt der Anspruch auf Gleichstellung mit den Stammkräften ("equal pay", "equal treatment") und wann sind Abweichungen möglich?
Theoretisch haben Leiharbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag der Überlassung an einen Entleiher das Recht auf gleiche Bezahlung ("equal pay") und auch ansonsten gleiche Behandlung ("equal treatment") wie vergleichbare Stammkräfte des Entleihers. Dieses Recht ist in § 8 Abs.1 AÜG festgeschrieben. Diese Vorschrift lautet:
"Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). Erhält der Leiharbeitnehmer das für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers im Entleihbetrieb geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt oder in Ermangelung eines solchen ein für vergleichbare Arbeitnehmer in der Einsatzbranche geltendes tarifvertragliches Arbeitsentgelt, wird vermutet, dass der Leiharbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts im Sinne von Satz 1 gleichgestellt ist. Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen."
Seit dem 01.01.2004 ist es allerdings zulässig, von dem Grundsatz der Gleichstellung zu Ungunsten der Leiharbeitnehmer abzuweichen, falls der Verleiher seinen Leiharbeitnehmer nach einem Tarifvertrag bezahlt.
Solche speziellen, auf die "Leiharbeitsbranche" zugeschnittenen Tarifverträge sind seit 2004 wie Pilze aus dem Boden gesprossen, weil sie die Rechtsgrundlage für die schlechtere Bezahlung von Leiharbeitnehmern gegenüber Stammkräften sind. Das gilt auch für die vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) vereinbarten Leiharbeitstarifverträge. Sie sehen zwar vergleichsweise gute Löhne und Arbeitsbedingungen für die Leiharbeitnehmer vor, reichen aber trotzdem nicht an die Bezahlung vergleichbarer Stammkräfte heran.
Die Abweichungsmöglichkeit auf der Grundlage von Leiharbeitstarifverträgen ist in § 8 Abs.2 AÜG geregelt und setzt (neben der Bezahlung nach einem Leiharbeitstarif) voraus, dass die Leiharbeitstarifverträge nicht die für die Leiharbeit festgesetzten Mindestlöhne gemäß § 3a Abs.2 AÜG unterschreiten.
Wie hoch ist der Mindestlohn in der Leiharbeit?
Aktuell ergeben sich die Leiharbeits-Mindestlöhne aus der Vierten Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung, vom 20.08.2020, die 01.09.2020 bis zum 31.12.2022 gilt. Diese Verordnung und ihre Vorgänger-Verordnungen schreiben folgende Mindest-Bruttostundenlöhne (EUR) vor, die in Ostdeutschland bis Ende März 2021 geringer waren als im Westen (zu Ostdeutschland gehört dabei neben den neuen Bundesländern auch Berlin).
| Zeitraum | Ost | West |
| 01.06.2017 bis 31.03.2018: | 8,91 EUR | 9,23 EUR |
| 01.04.2018 bis 31.12.2018: | 9,27 EUR | 9,49 EUR |
| 01.01.2019 bis 31.03.2019: | 9,49 EUR | 9,49 EUR |
| 01.04.2019 bis 30.09.2019: | 9,49 EUR | 9,79 EUR |
| 01.10.2019 bis 31.12.2019: | 9,66 EUR | 9,96 EUR |
| 01.01.2020 bis 31.08.2020 | (kein geltender Mindestlohn) | |
| 01.09.2020 bis 30.09.2020 | 9,88 EUR | 10,15 EUR |
| 01.10.2020 bis 31.03.2020 | 10,10 EUR | 10,15 EUR |
| 01.04.2021 bis 31.03.2022 | deutschlandweit 10,45 EUR | |
| 01.03.2022 bis 31.12.2022 | deutschlandweit 10,88 EUR | |
Welche zeitlichen Höchstgrenzen gelten für die Abweichung vom Grundsatz des Equal Pay?
Die zum 01.04.2017 in Kraft getretene AÜG-Reform hat die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz auf der Grundlage von Leiharbeitstarifverträgen erstmals zeitlich begrenzt:
Spätestens nach neun Monaten der Überlassung an denselben Entleiher muss der Leiharbeitnehmer denselben Lohn wie vergleichbare Stammkräfte im Entleiherbetrieb bekommen. Wenn für den Entleiherbetrieb tarifliche Regelungen über sog. Branchenzuschläge gelten, die sich nach und nach stufenweise erhöhen und die Bezahlung der Vergütung von Stammkräften annähern sollen, kann bis höchstens 15 Monate vom Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden. Weitere Voraussetzung ist, dass der nach 15 Monaten erreichte Gesamtlohn (Grundlohn und Branchenzuschlag) in dem Leiharbeitstarifvertrag als "gleichwertig" mit der Stammkräftebezahlung bewertet wird, und dass die Bezahlung von Branchenzuschlägen bereits nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen einsetzt, d.h. nicht allzu lang aufgeschoben wird.
Diese Regelungen sind in § 8 Abs.4 AÜG enthalten, der wie folgt lautet:
"Ein Tarifvertrag im Sinne des Absatzes 2 kann hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher abweichen. Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn
- nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und
- nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen."
Wie § 8 Abs.4 Satz 3 AÜG zeigt, gilt hier dieselbe Karenzzeit von drei Monaten und einem Tag wie bei der Höchstüberlassungsdauer von 15 Monaten gemäß § 1 Abs.1b AÜG. Sowohl die Überlassungsdauer als auch die Dauer einer legalen Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz beginnen erneut zu laufen, wenn der Leiharbeitnehmer mindestens drei Monate und einen Tag nicht an denselben Entleiher überlassen wurde.
Wie bei der Höchstüberlassungsdauer gilt auch bei der Neunmonatsfrist für Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz § 19 Abs.2 AÜG n.F., wonach Überlassungszeiten vor dem 01.01.2017 nicht zählen. Demzufolge ist ein Verstoß gegen die neunmonatige Höchstdauer einer Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz erstmals am 01.01.2018 möglich.
Welche rechtlichen Folgen hat ein Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz?
Verstößt der Verleiher gegen den Gleichstellungsgrundsatz, kann das ein Bußgeld von bis zu 500.000 EUR zur Folge haben (§ 16 Abs.1 Nr.7a, Abs.2 AÜG) und den Verlust der Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung nach sich ziehen.
Wie bisher können betroffene Leiharbeitnehmer den Unterschiedsbetrag zwischen der erhaltenen Bezahlung und der Vergütung für vergleichbare Stammarbeitnehmer einklagen.
Darüber hinaus können sie gesetzwidrige Unterbezahlung abmahnen, bei erheblichen Zahlungsrückständen die Arbeitsleistung verweigern sowie bei fruchtloser Abmahnung im Wiederholungsfall fristlos kündigen und Schadensersatz gemäß § 628 BGB verlangen.
Im Unterschied zur Überschreitung der 18monatigen Höchstüberlassungsdauer hat eine arbeitsvertragliche Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz nur die Unwirksamkeit der Lohnvereinbarung zur Folge (§ 9 Abs.1 Nr.2 AÜG), nicht aber die Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags. Dementsprechend greift hier § 10 Abs.1 AÜG nicht ein, d.h. es entsteht kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher (Gesetzentwurf der Bundesregierung, vom 20.07.2016, BT Drucks. 18/9232, S.26).
Wie erfahren Sie als Leiharbeitnehmer, welchen Lohn vergleichbare Stammkräfte im Entleiherbetrieb bekommen?
Wenn Sie als Leiharbeitnehmer den gleichen Lohn und auch im Übrigen gleiche Arbeitsbedingungen beanspruchen können wie die im Entleihbetrieb tätigen "Kollegen", dann stellt sich die Frage, wie Sie überhaupt herausfinden sollen, wie diese Löhne und sonstigen Arbeitsbedingungen ausgestaltet sind.
Diese praktisch sehr wichtige Frage wird im AÜG durch einen Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher beantwortet: Gemäß § 13 AÜG kann der Leiharbeitnehmer nämlich im Falle seiner Überlassung an einen Entleiher von diesem Auskunft über die im Betrieb des Entleihers, für einen vergleichbaren Arbeitnehmer, geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen. § 13 AÜG lautet:
"Der Leiharbeitnehmer kann im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen; dies gilt nicht, soweit die Voraussetzungen der in § 8 Absatz 2 und 4 Satz 2 genannten Ausnahme vorliegen."
Wie die Einschränkungen des zweiten Halbsatzes zeigen, besteht der Auskunftsanspruch nicht, wenn Leiharbeitnehmer unter die oben genannten Ausnahmen vom Gleichstellungsgrundsatz fallen (Bezahlung gemäß Leiharbeitstarif, ggf. mit Branchenzuschlägen). Denn in einem solchen Fall haben sie von vornherein keinen Anspruch auf "equal pay" bzw. auf "equal treatment". Dann gibt es auch keinen Auskunftsanspruch.
Zu welchen Arbeiten dürfen Leiharbeitnehmer in bestreikten Unternehmen herangezogen werden?
Nach der bis zum 31.03.2017 geltenden Gesetzeslage waren Leiharbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, "soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen" war. Außerdem war der Verleiher dazu verpflichtet, den Leiharbeitnehmer auf sein Recht zur Verweigerung von Streikbrucharbeit hinzuweisen (§ 11 Abs.5 AÜG - alte Fassung).
Nach der aktuellen, seit dem 01.04.2017 geltenden Fassung von § 11 Abs.5 AÜG gilt folgendes:
"Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Satz 1 gilt nicht, wenn der Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die
- sich im Arbeitskampf befinden oder
- ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.
Der Leiharbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. In den Fällen eines Arbeitskampfes hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, hinzuweisen."
Durch die Neuregelung ist nunmehr auch der Entleiher in der Pflicht, Leiharbeitnehmer nicht zu Arbeiten heranzuziehen, mit denen sie unmittelbare (Nr.1) und mittelbare (Nr.2) Streikbrucharbeit verrichten müssten. Ein Verstoß des Leiharbeitnehmers gegen diese Pflicht ist eine Ordnungswidrigkeit (§ 16 Abs.1 Nr.8a AÜG), die mit einem erheblichen Bußgeld von bis zu 500.000 EUR geahndet werden kann (§ 16 Abs.2 AÜG).
Worüber muss der Verleiher den Leiharbeitnehmer informieren?
Der Verleiher ist als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers nach allgemeinem Arbeitsrecht, d.h. aufgrund des Nachweisgesetzes (NachwG), dazu verpflichtet, dem bei ihm eingestellten Leiharbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsnachweis auszuhändigen, der alle wesentlichen Arbeitsbedingungen festhält. Was das im Einzelnen bedeutet, ist in § 2 Abs.1 NachwG geregelt.
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen eines Leiharbeitsverhältnisses muss über die in § 2 Abs.1 des Nachweisgesetzes genannten Angaben darüber hinaus gemäß § 11 Abs.1 AÜG folgende Angaben enthalten:
- Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1 AÜG
- Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.
Außerdem ist der Verleiher gemäß § 11 Abs.2 AÜG dazu verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und den Nachweis nach Absatz 1 auf Verlangen in ihrer Muttersprache.
Schließlich hat der Verleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer eine weitere gesetzliche Informationspflicht für den Fall, dass seine behördliche Erlaubnis fortfällt. Für diesen Fall bestimmt § 11 Abs.3 AÜG folgendes:
"Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten. In den Fällen der Nichtverlängerung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rücknahme (§ 4) oder des Widerrufs (§ 5) hat er ihn ferner auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letzter Halbsatz) hinzuweisen."
Können Sie als Leiharbeitnehmer nach Ende Ihres Leiharbeitsvertrags zum Entleiher wechseln?
Ja, das können Sie, und zwar auch dann, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag, den Sie mit dem Verleiher geschlossen haben, eine gegenteilige Regelung enthalten ist.
§ 9 Abs.1 Nr.4 AÜG bestimmt nämlich, dass Vereinbarungen unwirksam sind,
"die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen".
In ähnlicher Weise ist auch die Arbeitsvertragsfreiheit des Entleihers geschützt. Auch er darf einen ehemaligen Leiharbeitnehmer bei sich einstellen, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher beendet ist: § 9 Abs.1 Nr.3 AÜG regelt, dass Vereinbarungen unwirksam sind,
"die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus".
Durch diese Vorschriften werden die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze über die Zulässigkeit nachvertraglicher Wettbewerbsverbote eingeschränkt.
Ist die CGZP tariffähig, d.h. sind CGZP-Tarifverträge rechtswirksam?
Nein, der Streit um die Tariffähigkeit der CGZP (der "Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen") ist Ende 2010 zu Ungunsten der CGZP ausgegangen. Damals hatte das BAG als letzte Instanz entschieden, dass die CGZP keine rechtswirksamen Tarifverträge abschließen kann.
Nähere Informationen zu dieser Grundsatzentscheidung sowie dazu, welche Auswirkungen sie für die Lohnansprüche von Zeitarbeitnehmern hat, deren Arbeitsverträge auf die Schein-Tarifverträge der CGZP bezug nahmen, finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: CGZP.
Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit)?
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit) interessieren könnten, finden Sie hier:
- Dritte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung, vom 26.05.2017
- Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze, Gesetzentwurf der Bundesregierung, vom 20.07.2016, Bundestag Drucks. 18/9232
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
- Handbuch Arbeitsrecht: CGZP
- Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
- Handbuch Arbeitsrecht: Nebentätigkeit
- Übersicht Handbuch Arbeitsrecht
- Tipps und Tricks: Arbeitsvertrag - Checkliste
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit) finden Sie hier:
Arbeitsrecht aktuell 2020
- Arbeitsrecht aktuell: 20/115 Verbot von Werkverträgen in der Fleischwirtschaft
- Arbeitsrecht aktuell: 20/095 Reform des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes
- Arbeitsrecht aktuell: 20/084 Austausch von Leiharbeitnehmern über 18 Monate hinaus
Arbeitsrecht aktuell 2019
Arbeitsrecht aktuell 2018
Arbeitsrecht aktuell 2017
- Arbeitsrecht aktuell: 17/290 Schwellenwerte bei Massenentlassungen und Zeitarbeit
- Arbeitsrecht aktuell: 17/146 Welche Auswirkungen hat das AÜG 2017 für den Betriebsrat?
- Arbeitsrecht aktuell: 17/128 Massenentlassungsanzeige und Leiharbeitnehmer
- Arbeitsrecht aktuell: 17/020 Verlängerung von befristeten Verträgen bei der Zeitarbeit
- Arbeitsrecht aktuell: 17/017 Mitbestimmung beim Einsatz von Fremdfirmen
- Arbeitsrecht aktuell: 17/009 Rotkreuzschwestern sind Arbeitnehmerinnen
Arbeitsrecht aktuell 2016
- Arbeitsrecht aktuell: 16/366 Reform der Leiharbeit 2017
- Arbeitsrecht aktuell: 16/295 Kurzfristiger Einsatz von Leiharbeit bremst Mitbestimmung aus
- Arbeitsrecht aktuell: 16/236 Neues Integrationsgesetz unter dem Motto "Fördern und Fordern"
- Arbeitsrecht aktuell: 16/224 Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung
- Arbeitsrecht aktuell: 16/161 Gesetzesentwurf zur Zeitarbeit 2016
- Arbeitsrecht aktuell: 16/106 Gesetzliche Definition des Arbeitnehmerbegriffs
Arbeitsrecht aktuell 2015
- Arbeitsrecht aktuell: 15/330 Gesetzentwurf zur Zeitarbeit 2015
- Arbeitsrecht aktuell: 15/003 Missbrauch von Scheinwerkverträgen
Eine vollständige Übersicht unserer Beiträge zum Thema Arbeitnehmerüberlassung finden Sie unter:
Urteile und Kommentare: Arbeitnehmerüberlassung
Letzte Überarbeitung: 9. Januar 2021
Was können wir für Sie tun?
Wenn Sie Fragen im Zusammenhang mit dem Thema Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit) haben, insbesondere im Zusammenhang mit dem Recht auf gleiche Bezahlung von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern, oder wenn es Probleme mit der Kündigung eines Leiharbeitsvertrags gibt, beraten und vertreten wir Sie gerne. Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen treten wir entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber wir verhandeln in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber bzw. mit den Vertretern der Gesellschafter. Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötigen wir folgende Unterlagen: |
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