Arbeitnehmerüberlassung ist das - in der Regel zeitlich begrenzte - Ausleihen eines Arbeitnehmers zur Arbeit in dem Betrieb eines Dritten, des "Entleihers". Statt von Arbeitnehmerüberlassung spricht man auch von Zeitarbeit oder von Leiharbeit. Bei Arbeitnehmerüberlassung fallen Arbeitsvertrag und Arbeitsleistung auseinander: Der Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers besteht mit dem Verleiher, die Arbeitsleistung erfolgt beim Entleiher.
Zeitarbeit im Sinne von Arbeitnehmerüberlassung ist daher nicht mit einer Befristung von Arbeitsverhältnissen zu verwechseln. Wer als "Zeitarbeitnehmer" tätig ist, d.h. als Leiharbeitnehmer, muss nicht unbedingt einen "Zeitvertrag" haben, d.h. einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag.
Bei der üblichen Zeit- bzw. Leiharbeit handelt es sich um gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung, d.h. der Verleiher überlässt seine Arbeitnehmer nicht "einfach so" aus Gefälligkeit oder in einem Ausnahmefall an einen anderen Arbeitgeber, sondern verdient damit sein Geld, indem er nämlich vom Entleiher Geld verlangt.
Bei der gewöhnlichen (gewerblichen) Arbeitnehmerüberlassung besteht daher auch ein (Personalservice-)Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher, der die entgeltliche Überlassung von Arbeitskräften zum Gegenstand hat. Anders als bei der Arbeitsvermittlung, die mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags beendet ist, sind die Vertragsbeziehungen zwischen Verleiher (in seiner Eigenschaft als Arbeitgeber) und Leiharbeitnehmer und die zwischen Verleiher (in seiner Eigenschaft als Personalservice-Anbieter) und Entleiher auf Dauer angelegt.
Die Rechte des Leiharbeitnehmers und die Pflichten des Verleihers sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Die wichtigsten Bestimmungen betreffen die Erlaubnispflicht für gewerbliche Verleiher und den arbeitsrechtlichen Schutz des Leiharbeitnehmers.
Nein, das darf er im Allgemeinen nicht bzw. nur mit Ihrem (vertraglichen) Einverständnis.
Wenn Sie einen "normalen" Arbeitsvertrag haben, gilt für Sie nämlich § 613 Satz 2 BGB, der besagt, dass der Anspruch Ihres Arbeitgebers auf Erbringung Ihrer Arbeitsleistung "im Zweifel nicht übertragbar" ist. Eine solche Übertragung bzw. das Recht des Arbeitgebers dazu bedarf daher einer klaren rechtlichen (in der Regel arbeitsvertraglichen) Grundlage.
Wenn man daher beispielsweise als "normaler" Arbeitnehmer einem Betriebsübergang widerspricht und infolge des Widerspruchs das Arbeitsverhältnis bei dem bisherigen Arbeitgeber (dem Betriebsveräußerer) verbleibt, so kann dieser nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers eine vorläufige Tätigkeit in dem auf den Erwerber übergegangenen Betrieb verlangen. Man spricht in solchen Fällen von "Personalgestellung"; diese setzt - wie gesagt - das Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers voraus.
Anders ist es dann, wenn der Arbeitsvertrag von vornherein den Inhalt hat, dass man als Arbeitnehmer an andere Arbeitgeber verliehen, d.h. in deren Betrieb zur Arbeit abgeordnet werden kann. In einem solchen Fall besteht eine vertragliche Grundlage für die "Ausleihbefugnis" des Arbeitgebers.
Nein, das ist nicht der Fall. Der Arbeitgeber, der gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung betreiben möchte, braucht dazu nicht nur das vertragliche Einverständnis seiner Arbeitnehmer zur Abordnung in Entleiher-Betriebe, sondern muss darüber hinaus die gesetzliche Erlaubnispflicht für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung beachten. Diese ist in § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG geregelt. Danach bedürfen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, einer behördlichen Erlaubnis. Diese erteilen die Arbeitsagenturen.
Hat Ihr Arbeitgeber die gemäß § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis für gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung nicht, kann er Sie auch nicht gegen Geld in den Betrieb eines Entleihers abordnen. Dies folgt aus § 9 Nr.1 AÜG, wonach sowohl die Verträge zwischen Verleihern und Entleihern als auch die (Arbeits-)Verträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam sind, wenn die Verleiher nicht die gesetzlich vorgeschriebene behördliche Erlaubnis hat.
Außerdem gilt ein generelles Verbot der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, § 1b Satz 1 AÜG.
Nein, man muss nicht in allen Fällen der Arbeitnehmerüberlassung eine behördliche Erlaubnis besitzen.
Das Gesetz nennt in § 1 Abs.3 drei Ausnahmen, nämlich die Arbeitnehmerüberlassung
| 1. |
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, |
| 2. |
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet, oder |
| 3. |
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist. |
Wie gesagt ordnet das Gesetz in § 9 Nr.1 AÜG die Unwirksamkeit von Arbeitsverträgen zwischen gewerblichen Verleihern und ihren Leiharbeitnehmern an, wenn der Verleiher nicht die erforderliche behördliche Genehmigung hat. Mit dieser rechtlichen Folge allein wäre den betroffenen Arbeitnehmern aber nicht wirklich geholfen, da sie in einem solchen Fall ja völlig ohne Arbeitsverhältnis dastehen würden.
Das AÜG bestimmt daher, dass in dem Fall der fehlenden behördlichen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und der daraus folgenden Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen dem (illegalen) Verleiher und seinem Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher besteht, d.h. es entsteht in einem solchen Fall ein Arbeitsverhältnis aufgrund gesetzlicher Anordnung zwischen Leiharbeiter und Entleiher. Der Entleiher trägt somit das wirtschaftliche und rechtliche Risiko, für die aus der fehlenden Erlaubnis folgende Gesetzeswidrigkeit bzw. Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags, den der Verleiher mit dem Leiharbeitnehmer geschlossen hat. Dies ergibt sich aus § 10 Abs.1 AÜG.
Dieser gesetzliche Schutz wird ergänzt durch einen Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Schadensersatz gegen den gesetzwidrig ohne Erlaubnis handelnden Verleiher (§ 10 Abs.2 AÜG) sowie durch die Pflicht des erlaubnislos handelnden Verleihers, die Lohnnebenkosten auch im Falle der Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zu entrichten, falls der unwirksame Arbeitsvertrag durch Lohnzahlung vollzogen wurde (§ 10 Abs.3 AÜG).
Diese beiden Vorschriften lauten.
"(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 Nr. 1 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, dass er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 Nr. 1 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner."
Nach § 2 Abs.4 AÜG ist die Erlaubnis in der Regel auf ein Jahr zu befristen. Der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis ist dann spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen, für das eine Genehmigung bereits erteilt wurde. Wenn die Behörde die Verlängerung nicht vor Ablauf des Jahres ablehnt, verlängert sich die Erlaubnis automatisch um ein weiteres Jahr.
Durch diese Regelung ist der Verleiher, der einmal eine Erlaubnis besitzt, recht gut vor einem überraschenden Verlust der Erlaubnis bzw. vor einer Ablehnung der Erlaubnisverlängerung geschützt. Trotzdem kann es passieren, dass die einmal erteilte Erlaubnis nicht verlängert wird, so dass aus einem legalen Verleiher ein illegaler Verleiher wird. Für diesen Fall bestimmt § 2 Abs.4 Satz 4 AÜG, dass die weggefallene Erlaubnis für die Abwicklung der ursprünglich legal abgeschlossenen Verträge als fortbestehend "gilt", wobei diese Fortbestehensfiktion jedoch auf maximal zwölf Monate begrenzt ist.
Die Parteien der ursprünglich rechtmäßig geschlossenen Verträge haben also bis zum Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit, höchstens aber zwölf Monate Zeit, im Falle des Fortfalls der Genehmigung die bestehenden Verträge abzuwickeln.
Im Prinzip ja. Seit dem 01.01.2004 gilt der sog. "equal-pay"-Grundsatz, der in § 9 Nr.2 AÜG enthalten ist und der als zentrale Arbeitnehmerschutznorm an die Stelle der nach der Altfassung des Gesetzes geltenden zeitlichen Beschränkungen von Leiharbeitseinsätzen getreten ist. Dieser Vorschrift zufolge sind Vereinbarungen zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam,
"die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen; ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet; im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren".
Wie man § 9 Nr.2 AÜG entnehmen kann, gelten von dem Grundsatz der gleichen Bezahlung von Leiharbeitnehmern und Arbeitnehmern des Entleiherbetriebs zwei Ausnahmen.
- Erste Ausnahme: Ein Tarifvertrag sieht Regelungen vor, die von dem Grundsatz des "Equal Pay" bzw. "Equal Treatment" abweichen. Weiterhin ist das Zeitarbeitsunternehmen an den Tarifvertrag gebunden, weil es entweder Mitglied in dem Arbeitgebverband ist, der den Tarifvertrag abgeschlossen hat, oder weil es ihn selbst im eigenen Namen abgeschlossen hat (Firmentarif, Haustarif), und schließlich ist auch der Arbeitnehmer tarifgebunden, weil er der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft angehört.
- Zweite Ausnahme: Es gibt einen Tarifvertrag speziell für die "Branche" der Zeitarbeit, doch sind entweder das Zeitarbeitsunternehmen oder der Arbeitnehmer oder sogar beide Vertragsparteien nicht tarifgebunden. Dafür aber wird der Tarifvertrag durch eine arbeitsvertragliche Bezugnahme für anwendbar erklärt.
Eine Bezahlung auf der Grundlage solcher Zeitarbeitstarifverträge ist erstmals seit dem 01.01.2004 gesetzlich zulässig, weshalb seit dieser Zeit verstärkt Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche abgeschlossen werden.
Eine Änderungskündigung mit dem einzigen Ziel, die bisheriger vertragliche Vergütung durch die Vergütung gemäß Zeitarbeitstarifvertrag zu ersetzen, ist allerdings in der Regel unzulässig, falls der gekündigte Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz genießt (BAG, Urteil vom 12.01.2006, 2 AZR 126/05).
Wenn man als Leiharbeitnehmer den gleichen Lohn und auch im übrigen gleiche Arbeitsbedingungen beanspruchen kann wie die im Entleihbetrieb tätigen "Kollegen", dann fragt sich, wie man überhaupt herausfinden soll, wie diese Löhne und sonstigen Arbeitsbedingungen ausgestaltet sind. Diese praktisch sehr wichtige Frage hat das AÜG durch einen Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Entleiher beantwortet:
Gemäß § 13 AÜG kann der Leiharbeitnehmer nämlich im Falle seiner Überlassung an einen Entleiher von diesem Auskunft über die im Betrieb des Entleihers, für einen vergleichbaren Arbeitnehmer, geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen.
Diese Auskunftspflicht besteht nicht, wenn der Leiharbeitnehmer unter die oben genannten beiden Ausnahmen von der "equal-pay"-Regelung fällt, d.h. keinen gesetzlichen Anspruch auf gleiche Bezahlung wie die vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihbetriebs hat. In einem solchen Fall gibt es auch keinen Auskunftsanspruch.
Der Verleiher ist als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers nach allgemeinem Arbeitsrecht, d.h. aufgrund des Nachweisgesetzes (NachwG), dazu verpflichtet, dem bei ihm eingestellten Leiharbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsnachweis auszuhändigen, der alle wesentlichen Arbeitsbedingungen festhält. Was das im Einzelnen bedeutet, ist in § 2 Abs. 1 NachwG geregelt.
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen eines Leiharbeitsverhältnisses muss über die in § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes genannten Angaben darüber hinaus gemäß § 11 Abs.1 AÜG folgende Angaben enthalten:
- Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1 AÜG
- Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.
Außerdem ist der Verleiher gemäß § 11 Abs.2 AÜG dazu verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und den Nachweis nach Absatz 1 auf Verlangen in ihrer Muttersprache.
Schließlich hat der Verleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer eine weitere gesetzliche Informationspflicht für den Fall, dass seine behördliche Erlaubnis fortfällt. Für diesen Fall bestimmt § 11 Abs.3 AÜG folgendes:
"Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten. In den Fällen der Nichtverlängerung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rücknahme (§ 4) oder des Widerrufs (§ 5) hat er ihn ferner auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letzter Halbsatz) hinzuweisen."
Ja, das können Sie, und zwar auch dann, wenn in Ihrem Zeitarbeitsvertrag, den Sie mit dem Verleiher geschlossen haben, eine gegenteilige Regelung enthalten ist.
§ 9 Abs.4 AÜG bestimmt nämlich, dass Vereinbarungen unwirksam sind,
"die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen.".
In ähnlicher Weise ist auch die Arbeitsvertragsfreiheit des Entleihers geschützt. Auch er darf einen ehemaligen Leiharbeitnehmer bei sich einstellen, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher beendet ist: § 9 Abs.3 AÜG regelt, dass Vereinbarungen unwirksam sind,
"die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus".
Durch diese Vorschriften werden die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze über die Zulässigkeit nachvertraglicher Wettbewerbsverbote eingeschränkt.
Nein, der Streit um die Tariffähigkeit der CGZP (der "Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen") ist mittlerweile zu Ungunsten der CGZP ausgegangen. Denn das BAG hat am 14.12.2010 als letzte Instanz entschieden, dass die CGZP keine rechtswirksamen Tarifverträge abschließen kann.
Nähere Informationen dazu, welche rechtlichen und finanziellen Auswirkungen diese Entscheidung für die Lohnansprüche von Zeitarbeitnehmern hat, deren Arbeitsverträge auf die Schein-Tarifverträge der CGZP bezug nehmen, finden Sie hier: Handbuch Arbeitsrecht: CGZP.
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Letzte Überarbeitung: 8. September 2013
Berlin, 04.12.2013