HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beit­neh­mer­über­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beit­neh­mer­über­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Wanduhr

Le­sen Sie hier, was Ar­beit­neh­mer­über­las­sung (Zeit­ar­beit) ist und wel­che ge­setz­li­chen Vor­ga­ben Zeit­ar­beits­fir­men nach dem Ar­beit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG) be­ach­ten müs­sen.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, was Leih­ar­beit von Werk­ver­trä­gen un­ter­schei­det, wie lan­ge Leih­ar­beit­neh­mer an den­sel­ben Ent­lei­her über­las­sen wer­den dür­fen, was der Gleich­stel­lungs­grund­satz be­sagt und ab wel­chem Zeit­punkt Leih­ar­beit­neh­mer den glei­chen Lohn wie Stamm­kräf­te des Ent­lei­her­be­triebs ver­lan­gen kön­nen (equal pay).

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ver­steht man un­ter Ar­beit­neh­merüber­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit)?

Ar­beit­neh­merüber­las­sung ist das zeit­lich be­grenz­te Aus­lei­hen von Ar­beit­neh­mern zur Ar­beits­leis­tung an ei­nen an­de­ren Ar­beit­ge­ber, den Ent­lei­her, in des­sen Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on sie ein­ge­glie­dert sind und des­sen Wei­sun­gen sie un­ter­lie­gen. Statt von Ar­beit­neh­merüber­las­sung spricht man auch von Zeit­ar­beit oder von Leih­ar­beit.

Bei Ar­beit­neh­merüber­las­sung fal­len Ar­beits­ver­trag und Ar­beits­leis­tung aus­ein­an­der:

Der Ar­beits­ver­trag des Leih­ar­beit­neh­mers be­steht mit dem Ver­lei­her. Der Ver­lei­her ent­schei­det über Ver­trags­verlänge­run­gen, Ab­mah­nun­gen, Kündi­gun­gen und Ur­laubs­gewährung, und er be­zahlt den Leih­ar­beit­neh­mer. Der Ver­lei­her ist meist ein Un­ter­neh­men, das sich schwer­punktmäßig mit der Per­so­nal­ver­mitt­lung be­fasst, kann aber auch ein nor­ma­les Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men sein, das sei­ne Ar­beit­neh­mer auf Ver­lan­gen von Kun­den dort als Leih­ar­beit­neh­mer ein­set­zen muss.

Die Ar­beits­leis­tung fin­det beim Ent­lei­her statt, in des­sen Be­trieb der Leih­ar­beit­neh­mer zeit­lich be­grenzt ein­ge­glie­dert ist. Der Ent­lei­her er­teilt dem Leih­ar­beit­neh­mer Wei­sun­gen, über­wacht die Ar­beits­qua­lität und legt tägli­che Ar­beits­zei­ten und Pau­sen fest. Dem­ent­spre­chend muss der Be­triebs­rat des Ent­lei­her­be­triebs je­der ein­zel­nen Über­las­sung je­des ein­zel­nen Leih­ar­beit­neh­mers vor­ab gemäß § 99 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) zu­stim­men.

Wo sind die Rech­te von Leih­ar­beit­neh­mern und die Pflich­ten von Ver­lei­hern und Ent­lei­hern ge­re­gelt?

Die Rech­te des Leih­ar­beit­neh­mers und die Pflich­ten des Ver­lei­hers und Ent­lei­hers sind im Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) ge­re­gelt. Die wich­tigs­ten Be­stim­mun­gen be­tref­fen

  • die Er­laub­nis­pflicht für wirt­schaft­lich täti­ge Ver­lei­her,
  • die zeit­li­che Be­gren­zung der Über­las­sung an ei­nen Ent­lei­her,
  • die fi­nan­zi­el­le Gleich­stel­lung mit ver­gleich­ba­ren Stamm­kräften im Ent­lei­her­be­trieb, von der nur zeit­lich be­grenzt und nur auf ta­rif­ver­trag­li­cher Grund­la­ge ab­ge­wi­chen wer­den kann, und
  • das Ent­ste­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer, falls der Ver­lei­her kei­ne Über­las­sungs­er­laub­nis hat und/oder falls die Über­las­sungshöchst­dau­er über­schrit­ten wird.

Das AÜG wur­de durch das Ge­setz zur Ände­rung des AÜG und an­de­rer Ge­set­ze, vom 21.02.2017 (BGBl I, S.258), in we­sent­li­chen Punk­ten geändert. Die Neu­re­ge­lun­gen tra­ten zum 01.04.2017 in Kraft (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/366 Re­form der Leih­ar­beit 2017 und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/146 Wel­che Aus­wir­kun­gen hat das AÜG 2017 für den Be­triebs­rat?).

Wor­in be­steht der Un­ter­schied zwi­schen Zeit­ar­beit und Be­fris­tung bzw. Zeit­ver­trag?

Zeit­ar­beit im Sin­ne von Ar­beit­neh­merüber­las­sung ist nicht mit ei­ner Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags zu ver­wech­seln, die oft als "Zeit­ver­trag" be­zeich­net wird.

Wer als "Zeit­ar­beit­neh­mer" tätig ist, d.h. als Leih­ar­beit­neh­mer, hat in der Re­gel ei­nen un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag, nur eben mit ei­nem Per­so­nal­ver­mitt­ler oder ei­nem an­de­ren Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men, dem Ver­lei­her.

Zeit­lich be­grenzt ist nur der Ein­satz beim Ent­lei­her bzw. Kun­den, aber nicht (un­be­dingt) das Ver­trags­verhält­nis mit der Zeit­ar­beits­fir­ma.

Wor­in be­steht der Un­ter­schied zwi­schen Ar­beit­neh­merüber­las­sung und ei­nem Werk­ver­trag oder Dienst­ver­trag als Grund­la­ge des Fremd­per­so­nal­ein­sat­zes?

Wer als Werk- oder Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men ei­nen ver­trag­lich klar fest­ge­leg­ten Auf­trag im Be­trieb sei­nes Kun­den ausführt, muss sei­ne Ar­beit­neh­mer in den Be­trieb des Kun­den schi­cken, wo sie die werk­ver­trag­li­chen Leis­tun­gen im Sin­ne von § 631 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) er­brin­gen oder mit­hel­fen, ei­nen Dienst­ver­trag gemäß § 611 BGB zu erfüllen. 

Die Wei­sun­gen ge­genüber den Ar­beit­neh­mern er­teilt nicht der Kun­de, son­dern der Werk­un­ter­neh­mer bzw. das Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men. Die Ar­beit­neh­mer des Werk­un­ter­neh­mers sind auch nicht in die Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on des Kun­den ein­ge­glie­dert, son­dern Fremd­per­so­nal.

An­ders ist es bei der Ar­beit­neh­merüber­las­sung. Hier ar­bei­ten zwar auch die Ar­beit­neh­mer ei­ner "Fremd­fir­ma" (Werk­un­ter­neh­mer, Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men) im Be­trieb des Kun­den, aber nach den Wei­sun­gen des Kun­den vor Ort, d.h. der Ent­lei­her er­teilt die An­wei­sun­gen. Er kon­trol­liert auch die Ar­beits­qua­lität und legt die tägli­chen Ar­beits­zei­ten fest. Leih­ar­beit­neh­mer sind da­her in den Be­trieb des Ent­lei­hers (Kun­den, Auf­trag­ge­bers) ein­ge­glie­dert.

Zwi­schen der Ar­beit­neh­merüber­las­sung und dem Ein­satz von ech­tem Fremd­per­so­nal ei­nes Werk­un­ter­neh­mers oder ei­nes Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­mens liegt ei­ne Grau­zo­ne. Denn auch ein Werk­un­ter­neh­mer bzw. ein Dienst­leis­ter und sei­ne Ar­beit­neh­mer müssen sich bei der Ar­beit im Be­trieb des Kun­den mit ihm und sei­nen Mit­ar­bei­tern ab­stim­men, und sie müssen werk- oder dienst­ver­trag­li­che Vor­ga­ben um­set­zen, die ar­beits­recht­li­chen Wei­sun­gen manch­mal zum Ver­wech­seln ähn­lich sind.

Ist der Fremd­per­so­nal­ein­satz in Wahr­heit Ar­beit­neh­merüber­las­sung, muss der Be­triebs­rat des Ent­lei­hers gemäß § 99 Be­trVG vor­ab zu­stim­men, d.h. er hat ein Mit­be­stim­mungs­recht. Ent­schei­dend ist dann oft die Fra­ge, wer dem Fremd­per­so­nal Wei­sun­gen er­teilt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/003 Miss­brauch von Schein­werk­verträgen und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/017 Mit­be­stim­mung beim Ein­satz von Fremd­fir­men).

Wel­che ver­trag­li­che Be­zie­hung be­steht zwi­schen Ver­lei­her und Ent­lei­her?

Bei der Leih­ar­beit han­delt es sich meist um Ar­beit­neh­merüber­las­sung zu wirt­schaft­li­chen Zwe­cken. Der Ver­lei­her überlässt sei­ne Ar­beit­neh­mer nicht aus Gefällig­keit an ei­nen an­de­ren Ar­beit­ge­ber, son­dern im Rah­men sei­ner wirt­schaft­li­chen Tätig­keit und da­mit meist auch ge­gen Geld.

Bei der Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­steht zwi­schen Ver­lei­her und Ent­lei­her ein Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ver­trag oder ein Per­so­nal­ser­vice­ver­trag. Dar­in ist ins­be­son­de­re fest­ge­legt,

  • wel­che - na­ment­lich ge­nann­ten - Ar­beit­neh­mer 
  • mit wel­chen Qua­li­fi­ka­tio­nen 
  • in wel­chem Zeit­raum und
  • zu wel­chem Preis

an den Ver­lei­her übe­ras­sen wer­den. 

An­ders als bei der Ar­beits­ver­mitt­lung, die mit dem Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags be­en­det ist, sind die Ver­trags­be­zie­hun­gen zwi­schen Ver­lei­her (als Ar­beit­ge­ber) und Leih­ar­beit­neh­mer und die Ver­trags­be­zie­hun­gen zwi­schen Ver­lei­her (als Per­so­nal­ser­vice-An­bie­ter) und Ent­lei­her auf Dau­er an­ge­legt.

Sind Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet, vorüber­ge­hend bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber ein­ge­setzt zu wer­den?

Nein, im All­ge­mei­nen sind Ar­beit­neh­mer nicht da­zu ver­pflich­tet, bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber zu ar­bei­ten. Ei­ne sol­che Ver­pflich­tung be­steht nur mit ih­rem Ein­verständ­nis.

Im Norm­fall ei­nes Ar­beits­ver­trags gilt nämlich § 613 Satz 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Hier heißt es:

"Der zur Dienst­leis­tung Ver­pflich­te­te hat die Diens­te im Zwei­fel in Per­son zu leis­ten. Der An­spruch auf die Diens­te ist im Zwei­fel nicht über­trag­bar."

Wie sich § 613 Satz 1 BGB er­gibt, muss der Ar­beit­neh­mer ("der zur Dienst­leis­tung Ver­pflich­te­te") sei­ne Ar­beit in Per­son leis­ten, d.h. er kann nicht ein­fach ei­nen Er­satz­ar­beit­neh­mer zur Ar­beit schi­cken, um z.B. länger Ur­laub zu ma­chen.

Aus § 613 Satz 2 BGB folgt dem­ent­spre­chend für den Ar­beit­ge­ber, dass er sei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen An­spruch auf die Ar­beits­leis­tung nicht an ei­nen an­de­ren Ar­beit­ge­ber ab­tre­ten oder in an­de­rer Wei­se über­tra­gen kann.

Für die Über­las­sung ei­nes Ar­beit­neh­mers an ei­nen Ent­lei­her ist da­her im Nor­mal­fall ein Leih­ar­beits­ver­trag er­for­der­lich. Durch den Leih­ar­beits­ver­trag ver­pflich­tet sich der Ar­beit­neh­mer, auf An­wei­sung sei­nes Ar­beit­ge­bers in dem Be­trieb ei­nes an­de­ren Ar­beit­ge­bers un­ter des­sen Lei­tungs­macht zu ar­bei­ten.

Wer braucht ei­ne Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung und war­um?

Per­so­nal­ver­mitt­lungs-Un­ter­neh­men und Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men, die ih­re Ar­beit­neh­mer auf Ver­lan­gen ih­rer Kun­den dort als Leih­ar­beit­neh­mer ein­set­zen, über­las­sen ih­re Ar­beit­neh­mer "im Rah­men ih­rer wirt­schaft­li­chen Tätig­keit zur Ar­beits­leis­tung". Dafür ist ei­ne Er­laub­nis er­for­der­lich, die die Ar­beits­agen­tu­ren auf An­trag er­tei­len. In § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG heißt es da­zu:

"Ar­beit­ge­ber, die als Ver­lei­her Drit­ten (Ent­lei­hern) Ar­beit­neh­mer (Leih­ar­beit­neh­mer) im Rah­men ih­rer wirt­schaft­li­chen Tätig­keit zur Ar­beits­leis­tung über­las­sen (Ar­beit­neh­merüber­las­sung) wol­len, bedürfen der Er­laub­nis."

Ei­ne sol­che "wirt­schaft­li­chen Tätig­keit" liegt im­mer vor, wenn ein Un­ter­neh­men Güter oder Dienst­leis­tun­gen an­bie­tet, d.h. auf die Ab­sicht der Ge­winn­erzie­lung oder auf den ge­werb­li­chen Cha­rak­ter der Ar­beit­neh­merüber­las­sung kommt es nicht an. Auch ein Per­so­nal­ser­vice-Un­ter­neh­men, das in­ner­halb ei­nes Kon­zerns Ar­beit­neh­mer oh­ne Ge­winn­erzie­lungs­ab­sicht an­de­ren Kon­zern­un­ter­neh­men überlässt, braucht ei­ne Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung gemäß § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG.

Nur in we­ni­gen Aus­nah­mefällen ist ei­ne Ar­beit­neh­merüber­las­sung oh­ne Er­laub­nis zulässig. Die­se Aus­nah­men wer­den in § 1 Abs.3 AÜG auf­gezählt. Nach die­ser Aus­nah­me­re­ge­lung ist ei­ne Ar­beit­neh­merüber­las­sung z.B. er­laub­nis­frei 

  • zwi­schen Kon­zern­un­ter­neh­men im Sin­ne von § 18 Ak­ti­en­ge­setz, wenn der über­las­se­ne Ar­beit­neh­mer nicht zum Zweck der Über­las­sung ein­ge­stellt und beschäftigt wird, oder 
  • zwi­schen Ar­beit­ge­bern, wenn die Über­las­sung nur ge­le­gent­lich er­folgt und der über­las­se­ne Ar­beit­neh­mer nicht zum Zweck der Über­las­sung ein­ge­stellt und beschäftigt wird, oder 
  • zwi­schen ei­nem Un­ter­neh­men des öffent­li­chen Diens­tes als Ent­lei­her nach ei­nem Be­triebsüber­gang auf ei­nen Ent­lei­her im We­ge der ta­rif­lich ge­re­gel­ten Per­so­nal­ge­stel­lung.

Mit der Er­laub­nis­pflicht soll er­reicht wer­den, dass der Ver­lei­her die er­for­der­li­che Zu­verlässig­keit be­sitzt, wenn er im Rah­men sei­ner wirt­schaft­li­chen Tätig­keit Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­treibt. Da­her über­prüfen die Ar­beits­agen­tu­ren vor der Er­laub­nis­er­tei­lung die Mus­ter-Ar­beits­verträge und die Mus­ter-Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­verträge, die der An­trag­stel­ler künf­tig ver­wen­den will.

Ab­ge­se­hen da­von gilt ein ge­ne­rel­les Ver­bot der ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­merüber­las­sung in Be­trie­be des Bau­ge­wer­bes für Ar­bei­ten, die übli­cher­wei­se von Ar­bei­tern ver­rich­tet wer­den, § 1b Satz 1 AÜG.

Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat ei­ne Ar­beit­neh­merüber­las­sung oh­ne Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber nicht die gemäß § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG er­for­der­li­che Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­sit­zen, dürfen Sie ih­re Ar­beit­neh­mer nicht an ei­nen Kun­den zur Ar­beit über­las­sen. Auch der Ein­satz durch ei­nen Ent­lei­her ist in ei­nem sol­chen Fall recht­lich un­zulässig.

Ein sol­cher Ge­set­zes­ver­s­toß hat gra­vie­ren­de recht­li­che Fol­gen:

Ers­tens: Der über­las­se­ne Ar­beit­neh­mer hat kei­nen wirk­sa­men Ar­beits­ver­trag (mehr) mit dem Ver­lei­her, d.h. als Ver­lei­her ha­ben Sie ei­nen Mit­ar­bei­ter ver­lo­ren. Das folgt aus § 9 Abs.1 Nr.1 AÜG, wo­nach der Ar­beits­ver­trag zwi­schen Ver­lei­hern und Leih­ar­beit­neh­mern un­wirk­sam ist.

Zwei­tens: Der über­las­se­ne Ar­beit­neh­mer statt­des­sen ei­nen Ar­beits­ver­trag mit dem Ent­lei­her, d.h. als Ent­lei­her ha­ben Sie kraft Ge­set­zes ei­nen neu­en Mit­ar­bei­ter, d.h. oh­ne es zu wol­len und oft auch oh­ne es wis­sen. Das folgt aus § 10 Abs.1 Satz 1 AÜG

Drit­tens: Der Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ver­trag zwi­schen Ver­lei­her und Ent­lei­her ist un­wirk­sam, d.h. als Ver­lei­her ha­ben Sie nicht nur ei­nen Mit­ar­bei­ter ver­lo­ren, son­dern auch ei­nen Auf­trag und den da­mit ver­bun­de­nen Um­satz, d.h. Sie ha­ben kein An­spruch (mehr) auf Be­zah­lung der Ar­beit­neh­merüber­las­sung.

Die ein­zi­ge Per­son, die die ers­ten bei­den Rechtsände­run­gen ver­hin­dern kann, ist der über­las­se­ne Ar­beit­neh­mer, und zwar durch ei­ne sog. Fest­hal­tenserklärung. Ei­ne sol­che Erklärung muss der über­las­se­ne Ar­beit­neh­mer schrift­lich ab­ge­ben, und zwar bis zum Ab­lauf ei­nes Mo­nats nach dem ge­plan­ten Be­ginn der Über­las­sung. Ei­ne vor­sorg­li­che Vor­ab-Fest­hal­tenserklärung wird recht­lich nicht an­er­kannt.

Die­se Re­ge­lun­gen wird ergänzt durch die Pflicht des ge­set­zes­wid­rig täti­gen Ver­lei­hers, die auf den Ar­beits­lohn ent­fal­len­den So­zi­al­ab­ga­ben zu ent­rich­ten, falls der un­wirk­sa­me Ar­beits­ver­trag be­reits durch Lohn­zah­lung voll­zo­gen wor­den ist. Da­zu wäre er ei­gent­lich nicht ver­pflich­tet, da kein Ar­beits­verhält­nis zwi­schen ihm und dem Ar­beit­neh­mer be­steht (der viel­mehr ein Ar­beits­verhält­nis mit dem Ent­lei­hers hat). In § 10 Abs.3 AÜG heißt es:

"Zahlt der Ver­lei­her das ver­ein­bar­te Ar­beits­ent­gelt oder Tei­le des Ar­beits­ent­gelts an den Leih­ar­beit­neh­mer, ob­wohl der Ver­trag nach § 9 un­wirk­sam ist, so hat er auch sons­ti­ge Tei­le des Ar­beits­ent­gelts, die bei ei­nem wirk­sa­men Ar­beits­ver­trag für den Leih­ar­beit­neh­mer an ei­nen an­de­ren zu zah­len wären, an den an­de­ren zu zah­len. Hin­sicht­lich die­ser Zah­lungs­pflicht gilt der Ver­lei­her ne­ben dem Ent­lei­her als Ar­beit­ge­ber; bei­de haf­ten in­so­weit als Ge­samt­schuld­ner."

Im Er­geb­nis tra­gen so­wohl der Ver­lei­her als auch der Ent­lei­her er­heb­li­che recht­li­che und wirt­schaft­li­che Ri­si­ken, wenn sie ein ob­jek­tiv durch Ein­glie­de­rung der Ar­beit­neh­mer des Ver­lei­hers in den Be­trieb des Ent­lei­hers ei­ne ge­set­zes­wid­ri­ge Ar­beit­neh­merüber­las­sung prak­ti­zie­ren.

Dies kann un­ge­wollt pas­sie­ren, wenn der Ein­satz der Ar­beit­neh­mer ei­nes Werk- oder ei­nes Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­mens im Be­trieb des Kun­den recht­lich als Fremd­per­so­nal­ein­satz be­wer­tet wird, ob­wohl die Ar­beit­neh­mer in die Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on des Kun­den ein­ge­glie­dert sind und des­sen Wei­sun­gen un­ter­lie­gen, so dass ob­jek­tiv ei­ne Ar­beit­neh­merüber­las­sung vor­liegt.

Wie können sich Un­ter­neh­men ge­gen das Ri­si­ko ei­ner un­ge­woll­ten Ar­beit­neh­merüber­las­sung ab­si­chern?

Wie erwähnt, kann es beim Voll­zug ei­nes Werk- oder Dienst­ver­trags leicht zu ei­ner un­ge­woll­ten ver­deck­ten Ar­beit­neh­merüber­las­sung kom­men, wenn die Tätig­keit der Ar­beit­neh­mer des Werk­un­ter­neh­mers bzw. des Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­mens im Be­trieb des Kun­den recht­lich als Ar­beit­neh­merüber­las­sung zu be­wer­ten ist.

Bis En­de März 2017 konn­ten sich die be­tei­lig­ten Un­ter­neh­men ge­gen die Rechts­fol­gen ei­ner ge­set­zes­wid­ri­gen Ar­beit­neh­merüber­las­sung da­durch ab­si­chern, dass das Werk- bzw. das Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men ei­ne vor­sorg­li­che Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung "in der Schub­la­de" hat­te, d.h. ei­ne sog. Vor­rats­er­laubb­nis. Die­ses Vor­ge­hen hat­ten die Ge­rich­te auf der Grund­la­ge der da­ma­li­gen Ge­set­zes­fas­sung an­er­kannt (BAG, Ur­teil vom 12.07.2016, 9 AZR 352/15, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/224 Werk­ver­trag und Ar­beit­neh­merüber­las­sung).

Das ist seit April 2017 auf­grund der Re­form des AÜG nicht mehr möglich. Denn ei­ne Ar­beit­neh­merüber­las­sung muss seit­dem zwin­gend in den Verträgen als Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­zeich­net wer­den. Da­zu heißt es in § 1 Abs.1 Satz 5 und 6 AÜG:

"Ver­lei­her und Ent­lei­her ha­ben die Über­las­sung von Leih­ar­beit­neh­mern in ih­rem Ver­trag aus­drück­lich als Ar­beit­neh­merüber­las­sung zu be­zeich­nen, be­vor sie den Leih­ar­beit­neh­mer über­las­sen oder tätig wer­den las­sen. Vor der Über­las­sung ha­ben sie die Per­son des Leih­ar­beit­neh­mers un­ter Be­zug­nah­me auf die­sen Ver­trag zu kon­kre­ti­sie­ren."

Darüber hin­aus ist die ver­deck­te Ar­beit­neh­merüber­las­sung, d.h. ein Ver­s­toß ge­gen § 1 Abs.1 Satz 5 AÜG, ei­ne Ord­nungs­wid­rig­keit (§ 16 Abs.1 Nr.1c AÜG), die mit ei­ner Geld­buße von bis zu 30.000 EUR im Ein­zel­fall ge­ahn­det wer­den kann (§ 16 Abs.2 AÜG).

Vor die­sem Hin­ter­grund ver­lan­gen Un­ter­neh­men, die Werk- oder Dienst­aufträge ver­ge­ben oder im Rah­men länger­fris­ti­ger Pro­jekt­verträge mit Dienst­leis­tern zu­sam­men­ar­bei­ten, zu­neh­mend oft von ih­ren Dienst­leis­tern, dass die­se ih­re Ar­beit­neh­mer vor­sichts­hal­ber auf der Grund­la­ge ei­ner Ar­beit­neh­merüber­las­sung ein­set­zen. Der Schutz ge­gen das Ri­si­ko ei­ner un­ge­woll­ten Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­steht so­mit in der "ge­woll­ten" Ar­beit­neh­merüber­las­sung.

Da­her wer­den Werk­verträge, Dienst­aufträge bzw. Pro­jekt­verträge durch ergänzt um ei­nen Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ver­trag, was vor­aus­setzt, dass der Dienst­leis­ter die Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­sitzt. Außer­dem muss der Dienst­leis­ter die bei ihm be­ste­hen­den Ar­beits­verträge ergänzen, denn die beim Kun­den ein­ge­setz­ten Ar­beit­neh­mer sind dann ganz of­fi­zi­ell Leih­ar­beit­neh­mer.

TIPP: Las­sen Sie sich als Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men bei der Er­stel­lung ei­nes Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ver­trags und bei der not­wen­di­gen Ergänzung der be­ste­hen­den Ar­beits­verträge von ei­ner Fach­an­walts­kanz­lei für Ar­beits­recht un­terstützen. Denn bei der Aus­ar­bei­tung die­ser Verträge können Sie sich nicht auf vor­han­de­ne For­mu­la­re ver­las­sen, son­dern es müssen in­di­vi­du­el­le Re­ge­lun­gen ge­trof­fen wer­den, v.a. auf­grund der Pflicht zur Be­ach­tung des Gleich­stel­lungs­grund­sat­zes gemäß § 8 Abs.1 Satz AÜG. Da­nach muss si­cher­ge­stellt sein, dass für die beim Kun­den ein­ge­setz­ten Ar­beit­neh­mer min­des­tens die im Be­trieb des Ent­lei­hers für ei­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer des Ent­lei­hers gel­ten­den we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Ar­beits­ent­gelts gel­ten. 

Wie lan­ge dürfen Ar­beit­neh­mer an den den­sel­ben Ent­lei­her über­las­sen wer­den (Höchstüber­las­sungs­dau­er)?

Der­sel­be Leih­ar­beit­neh­mer darf höchs­tens 18 Mo­na­te an den­sel­ben Ver­lei­her über­las­sen wer­den. Die Höchstüber­las­sungs­dau­er ist in § 1 Abs.1b Sätze 1 bis 3 AÜG ent­hal­ten. Die­se Re­ge­lung lau­tet:

"Der Ver­lei­her darf den­sel­ben Leih­ar­beit­neh­mer nicht länger als 18 auf­ein­an­der fol­gen­de Mo­na­te dem­sel­ben Ent­lei­her über­las­sen; der Ent­lei­her darf den­sel­ben Leih­ar­beit­neh­mer nicht länger als 18 auf­ein­an­der fol­gen­de Mo­na­te tätig wer­den las­sen. Der Zeit­raum vor­he­ri­ger Über­las­sun­gen durch den­sel­ben oder ei­nen an­de­ren Ver­lei­her an den­sel­ben Ent­lei­her ist vollständig an­zu­rech­nen, wenn zwi­schen den Einsätzen je­weils nicht mehr als drei Mo­na­te lie­gen. In ei­nem Ta­rif­ver­trag von Ta­rif­ver­trags­par­tei­en der Ein­satz­bran­che kann ei­ne von Satz 1 ab­wei­chen­de Über­las­sungshöchst­dau­er fest­ge­legt wer­den."

Wird zwi­schen den Über­las­sungs­zei­ten ei­ne Ka­renz­zeit von min­des­tens drei Mo­na­ten und ei­nem Tag ein­ge­hal­ten (= "mehr als drei Mo­na­te"), darf der Leih­ar­beit­neh­mer er­neut an den­sel­ben Ent­lei­her ver­lie­hen wer­den.

Ei­ne (ge­setz­lich un­be­grenz­te) Verlänge­rung der Höchstüber­las­sungs­dau­er von 18 Mo­na­ten ist nur möglich, wenn die Ta­rif­par­tei­en der Ein­satz­bran­che ei­nen ent­spre­chen­den Ta­rif­ver­trag ver­ein­ba­ren. Höchstüber­las­sungs­zei­ten von mehr als 18 Mo­na­ten in der me­tall­ver­ar­bei­ten­den In­dus­trie und im me­tall­ver­ar­bei­ten­den Hand­werk müss­ten da­her von der IG Me­tall per Ta­rif­ver­trag ab­ge­seg­net wor­den sein. Ein Ta­rif­ver­trag der Leih­ar­beits­bran­che genügt hier nicht.

Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat ein Ver­s­toß ge­gen die Höchstüber­las­sungs­dau­er von 18 Mo­na­ten?

Ein Ver­s­toß ge­gen die ge­setz­li­che Höchstüber­las­sungs­dau­er von 18 Mo­na­ten gemäß § 1 Abs.1b Satz 1 AÜG ist ei­ne Ord­nungs­wid­rig­keit, die ein Bußgeld von bis zu 30.000 EUR je Ein­zel­fall nach sich zie­hen kann (§ 16 Abs.1 Nr.1e, Abs.2 AÜG). Wei­ter­hin droht dem Ver­lei­her der Ver­lust der Er­laub­nis zur ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­merüber­las­sung.

Ähn­lich wie bei an­de­ren Ge­set­zes­verstößen hat auch ei­ne Miss­ach­tung der 18monatigen Höchstüber­las­sungs­zeit zur Fol­ge, dass der Ar­beits­ver­trag zwi­schen Ver­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer un­wirk­sam ist (§ 9 Abs.1 Nr.1b AÜG), es sei denn, der Leih­ar­beit­neh­mer erklärt, dass er trotz­dem an sei­nem Ar­beits­verhält­nis mit der Zeit­ar­beits­fir­ma fest­hal­ten möch­te.

Gibt es kei­ne Fest­hal­tenserklärung, hat die Über­schrei­tung der Höchstüber­las­sungs­dau­er die wei­te­re Fol­ge, dass ein Ar­beits­verhält­nis zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer zu­stan­de kommt (§ 10 Abs.1 Satz 1 AÜG).

Was be­sagt der Gleich­stel­lungs­grund­satz ("equal pay", "equal tre­at­ment") und wel­che Ab­wei­chun­gen sind möglich?

Nach dem Ge­setz ha­ben Leih­ar­beit­neh­mer be­reits ab dem ers­ten Tag der Über­las­sung an ei­nen Ent­lei­her das Recht auf glei­che Be­zah­lung ("equal pay") und auch an­sons­ten glei­che Be­hand­lung ("equal tre­at­ment") wie ver­gleich­ba­re Stamm­kräfte des Ent­lei­hers. Die­ses Recht ist in § 8 Abs.1 AÜG fest­ge­schrie­ben. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Der Ver­lei­her ist ver­pflich­tet, dem Leih­ar­beit­neh­mer für die Zeit der Über­las­sung an den Ent­lei­her die im Be­trieb des Ent­lei­hers für ei­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer des Ent­lei­hers gel­ten­den we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Ar­beits­ent­gelts zu gewähren (Gleich­stel­lungs­grund­satz). Erhält der Leih­ar­beit­neh­mer das für ei­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer des Ent­lei­hers im Ent­leih­be­trieb ge­schul­de­te ta­rif­ver­trag­li­che Ar­beits­ent­gelt oder in Er­man­ge­lung ei­nes sol­chen ein für ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer in der Ein­satz­bran­che gel­ten­des ta­rif­ver­trag­li­ches Ar­beits­ent­gelt, wird ver­mu­tet, dass der Leih­ar­beit­neh­mer hin­sicht­lich des Ar­beits­ent­gelts im Sin­ne von Satz 1 gleich­ge­stellt ist. Wer­den im Be­trieb des Ent­lei­hers Sach­bezüge gewährt, kann ein Wert­aus­gleich in Eu­ro er­fol­gen."

Es ist aber zulässig, von dem Grund­satz der Gleich­stel­lung zu Un­guns­ten der Leih­ar­beit­neh­mer ab­zu­wei­chen, falls der Ver­lei­her sei­nen Leih­ar­beit­neh­mer nach ei­nem Ta­rif­ver­trag be­zahlt.

Ta­rif­verträge im Sin­ne die­ser Re­ge­lung sind die Leih­ar­beits­ta­rif­verträge, die zwi­schen dem In­ter­es­sen­ver­band Deut­scher Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men (iGZ) und dem Deut­schen Ge­werk­schafts­bund (DGB) ver­ein­bart und und ak­tua­li­siert wer­den. Sie se­hen zwar ver­gleichs­wei­se gu­te Löhne und Ar­beits­be­din­gun­gen für die Leih­ar­beit­neh­mer vor, rei­chen aber trotz­dem nicht an die Be­zah­lung ver­gleich­ba­rer Stamm­kräfte her­an.

Die Ab­wei­chungsmöglich­keit auf der Grund­la­ge von Leih­ar­beits­ta­rif­verträgen ist in § 8 Abs.2 AÜG ge­re­gelt und setzt (ne­ben der Be­zah­lung nach ei­nem Leih­ar­beits­ta­rif) vor­aus, dass die Leih­ar­beits­ta­rif­verträge nicht die für die Leih­ar­beit fest­ge­setz­ten Min­destlöhne gemäß § 3a Abs.2 AÜG un­ter­schrei­ten.

Wie hoch ist der Min­dest­lohn in der Leih­ar­beit?

Ak­tu­ell er­ge­ben sich die Leih­ar­beits-Min­destlöhne aus der Vier­ten Ver­ord­nung über ei­ne Lohn­un­ter­gren­ze in der Ar­beit­neh­merüber­las­sung, vom 20.08.2020, die 01.09.2020 bis zum 31.12.2022 gilt. Die­se Ver­ord­nung und ih­re Vorgänger-Ver­ord­nun­gen schrei­ben fol­gen­de Min­dest-Brut­to­stun­denlöhne (EUR) vor, die in Ost­deutsch­land bis En­de März 2021 ge­rin­ger wa­ren als im Wes­ten (zu Ost­deutsch­land gehört da­bei ne­ben den neu­en Bun­desländern auch Ber­lin).

 

Zeit­raum Ost West
01.06.2017 bis 31.03.2018: 8,91 EUR 9,23 EUR
01.04.2018 bis 31.12.2018: 9,27 EUR 9,49 EUR 
01.01.2019 bis 31.03.2019: 9,49 EUR 9,49 EUR
01.04.2019 bis 30.09.2019: 9,49 EUR 9,79 EUR 
01.10.2019 bis 31.12.2019: 9,66 EUR 9,96 EUR
01.01.2020 bis 31.08.2020 (kein gel­ten­der Min­dest­lohn)
01.09.2020 bis 30.09.2020 9,88 EUR 10,15 EUR
01.10.2020 bis 31.03.2020 10,10 EUR 10,15 EUR
01.04.2021 bis 31.03.2022 deutsch­land­weit 10,45 EUR
01.03.2022 bis 31.12.2022 deutsch­land­weit 10,88 EUR

Wel­che zeit­li­chen Höchst­gren­zen gel­ten für die Ab­wei­chung vom Grund­satz des Equal Pay?

Die Ab­wei­chung vom Gleich­stel­lungs­grund­satz auf der Grund­la­ge von Leih­ar­beits­ta­rif­verträgen ist zeit­lich be­grenzt.

Spätes­tens nach neun Mo­na­ten der Über­las­sung an den­sel­ben Ent­lei­her müssen Leih­ar­beit­neh­mer den­sel­ben Lohn wie ver­gleich­ba­re Stamm­kräfte im Ent­lei­her­be­trieb be­kom­men.

Wenn für den Ent­lei­her­be­trieb ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen über sog. Bran­chen­zu­schläge gel­ten, die sich nach und nach stu­fen­wei­se erhöhen und die Be­zah­lung der Vergütung von Stamm­kräften annähern sol­len, kann bis zu 15 Mo­na­te  lang vom Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ab­ge­wi­chen wer­den. Wei­te­re Vor­aus­set­zung ist, dass der nach 15 Mo­na­ten er­reich­te Ge­samt­lohn (Grund­lohn und Bran­chen­zu­schlag) in dem Leih­ar­beits­ta­rif­ver­trag als "gleich­wer­tig" mit der Stamm­kräfte­be­zah­lung be­wer­tet wird, und dass die Be­zah­lung von Bran­chen­zu­schlägen be­reits nach ei­ner Ein­ar­bei­tungs­zeit von längs­tens sechs Wo­chen ein­setzt, d.h. nicht all­zu lang auf­ge­scho­ben wird.

Die­se Re­ge­lun­gen sind in § 8 Abs.4 AÜG ent­hal­ten.

Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat ein Ver­s­toß ge­gen den Gleich­stel­lungs­grund­satz?

Ver­s­toßen Ver­lei­her ge­gen den Gleich­stel­lungs­grund­satz, kann das ein Bußgeld von bis zu 500.000 EUR zur Fol­ge ha­ben (§ 16 Abs.1 Nr.7a, Abs.2 AÜG) und den Ver­lust der Er­laub­nis zur ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­merüber­las­sung nach sich zie­hen.

Wie bis­her können be­trof­fe­ne Leih­ar­beit­neh­mer den Un­ter­schieds­be­trag zwi­schen der er­hal­te­nen Be­zah­lung und der Vergütung für ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer ein­kla­gen.

Darüber hin­aus können sie ge­setz­wid­ri­ge Un­ter­be­zah­lung ab­mah­nen, bei er­heb­li­chen Zah­lungsrückständen die Ar­beits­leis­tung ver­wei­gern so­wie bei frucht­lo­ser Ab­mah­nung im Wie­der­ho­lungs­fall frist­los kündi­gen und Scha­dens­er­satz gemäß § 628 BGB ver­lan­gen.

Im Un­ter­schied zur Über­schrei­tung der 18monatigen Höchstüber­las­sungs­dau­er hat ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ab­wei­chung vom Gleich­stel­lungs­grund­satz nur die Un­wirk­sam­keit der Lohn­ver­ein­ba­rung zur Fol­ge (§ 9 Abs.1 Nr.2 AÜG), führt aber nicht zur Un­wirk­sam­keit des ge­sam­ten Ar­beits­ver­trags.

Dem­ent­spre­chend greift hier § 10 Abs.1 AÜG nicht ein, d.h. es ent­steht kein Ar­beits­verhält­nis zwi­schen dem Leih­ar­beit­neh­mer und dem Ent­lei­her (Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung, vom 20.07.2016, BT Drucks. 18/9232, S.26).

Wie er­fah­ren Leih­ar­beit­neh­mer, wel­chen Lohn ver­gleich­ba­re Stamm­kräfte im Ent­lei­her­be­trieb be­kom­men?

Wenn Leih­ar­beit­neh­mer den glei­chen Lohn und auch im Übri­gen glei­che Ar­beits­be­din­gun­gen be­an­spru­chen können wie die im Ent­leih­be­trieb täti­gen Stamm­kräfte, stellt sich die Fra­ge, wie man her­aus­fin­den kann, wie die­se Löhne und sons­ti­gen Ar­beits­be­din­gun­gen aus­ge­stal­tet sind.

Die­se Fra­ge wird im AÜG durch ei­nen Aus­kunfts­an­spruch des Leih­ar­beit­neh­mers ge­genüber dem Ent­lei­her be­ant­wor­tet: Gemäß § 13 AÜG können Leih­ar­beit­neh­mer bei Über­las­sung an ei­nen Ent­lei­her von die­sem Aus­kunft über die im Ent­lei­her­be­trieb für ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer gel­ten­den we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen ver­lan­gen. § 13 AÜG lau­tet:

"Der Leih­ar­beit­neh­mer kann im Fal­le der Über­las­sung von sei­nem Ent­lei­her Aus­kunft über die im Be­trieb des Ent­lei­hers für ei­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer des Ent­lei­hers gel­ten­den we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Ar­beits­ent­gelts ver­lan­gen; dies gilt nicht, so­weit die Vor­aus­set­zun­gen der in § 8 Ab­satz 2 und 4 Satz 2 ge­nann­ten Aus­nah­me vor­lie­gen."

Wie die Ein­schränkun­gen des zwei­ten Halb­sat­zes zei­gen, be­steht der Aus­kunfts­an­spruch nicht, wenn Leih­ar­beit­neh­mer un­ter die oben ge­nann­ten Aus­nah­men vom Gleich­stel­lungs­grund­satz fal­len (Be­zah­lung gemäß Leih­ar­beits­ta­rif, ggf. mit Bran­chen­zu­schlägen). Denn in ei­nem sol­chen Fall ha­ben sie von vorn­her­ein kei­nen An­spruch auf "equal pay" bzw. auf "equal tre­at­ment". Dann gibt es auch kei­nen Aus­kunfts­an­spruch.

Worüber müssen Ver­lei­her den Leih­ar­beit­neh­mer in­for­mie­ren?

Ver­lei­her sind als Ar­beit­ge­ber des Leih­ar­beit­neh­mers auf­grund des Nach­weis­ge­set­zes (NachwG) ver­pflich­tet, den bei ih­nen täti­gen Leih­ar­beit­neh­mern ei­nen schrift­li­chen Ar­beits­nach­weis aus­zuhändi­gen, der al­le we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen festhält. Was das im Ein­zel­nen be­deu­tet, ist in § 2 Abs.1 NachwG ge­re­gelt.

Der Nach­weis der we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen ei­nes Leih­ar­beits­verhält­nis­ses muss über die in § 2 Abs.1 des Nach­weis­ge­set­zes ge­nann­ten An­ga­ben darüber hin­aus gemäß § 11 Abs.1 AÜG fol­gen­de An­ga­ben ent­hal­ten:

  • Fir­ma und An­schrift des Ver­lei­hers, die Er­laub­nis­behörde so­wie Ort und Da­tum der Er­tei­lung der Er­laub­nis nach § 1 AÜG
  • Art und Höhe der Leis­tun­gen für Zei­ten, in de­nen der Leih­ar­beit­neh­mer nicht ver­lie­hen ist.

Außer­dem sind Ver­lei­her gemäß § 11 Abs.2 AÜG ver­pflich­tet, Leih­ar­beit­neh­mern bei Ver­trags­schluss ein Merk­blatt der Er­laub­nis­behörde über den we­sent­li­chen In­halt die­ses Ge­set­zes aus­zuhändi­gen. Nicht­deut­sche Leih­ar­beit­neh­mer er­hal­ten das Merk­blatt und den Nach­weis nach Ab­satz 1 auf Ver­lan­gen in ih­rer Mut­ter­spra­che.

Sch­ließlich ha­ben Ver­lei­her ge­genüber Leih­ar­beit­neh­mern ei­ne wei­te­re ge­setz­li­che In­for­ma­ti­ons­pflicht für den Fall, dass die behörd­li­che Er­laub­nis fortfällt. Für die­sen Fall be­stimmt § 11 Abs.3 AÜG fol­gen­des:

"Der Ver­lei­her hat den Leih­ar­beit­neh­mer un­verzüglich über den Zeit­punkt des Weg­falls der Er­laub­nis zu un­ter­rich­ten. In den Fällen der Nicht­verlänge­rung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rück­nah­me (§ 4) oder des Wi­der­rufs (§ 5) hat er ihn fer­ner auf das vor­aus­sicht­li­che En­de der Ab­wick­lung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die ge­setz­li­che Ab­wick­lungs­frist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letz­ter Halb­satz) hin­zu­wei­sen."

Können Leih­ar­beit­neh­mer nach En­de ih­res Leih­ar­beits­ver­trags zum Ent­lei­her wech­seln?

Ja, das können sie, und zwar auch dann, wenn in dem Ar­beits­ver­trag mit dem Ver­lei­her ei­ne ge­gen­tei­li­ge Re­ge­lung ent­hal­ten ist.

§ 9 Abs.1 Nr.4 AÜG be­stimmt nämlich, dass Ver­ein­ba­run­gen un­wirk­sam sind,

"die dem Leih­ar­beit­neh­mer un­ter­sa­gen, mit dem Ent­lei­her zu ei­nem Zeit­punkt, in dem das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen Ver­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer nicht mehr be­steht, ein Ar­beits­verhält­nis ein­zu­ge­hen".

In ähn­li­cher Wei­se ist auch die Ar­beits­ver­trags­frei­heit des Ent­lei­hers geschützt. Auch er darf ei­nen ehe­ma­li­gen Leih­ar­beit­neh­mer bei sich ein­stel­len, wenn das Ar­beits­verhält­nis mit dem Ent­lei­her be­en­det ist: § 9 Abs.1 Nr.3 AÜG re­gelt, dass Ver­ein­ba­run­gen un­wirk­sam sind,

"die dem Ent­lei­her un­ter­sa­gen, den Leih­ar­beit­neh­mer zu ei­nem Zeit­punkt ein­zu­stel­len, in dem des­sen Ar­beits­verhält­nis zum Ver­lei­her nicht mehr be­steht; dies schließt die Ver­ein­ba­rung ei­ner an­ge­mes­se­nen Vergütung zwi­schen Ver­lei­her und Ent­lei­her für die nach vor­an­ge­gan­ge­nem Ver­leih oder mit­tels vor­an­ge­gan­ge­nem Ver­leih er­folg­te Ver­mitt­lung nicht aus".

Durch die­se Vor­schrif­ten wer­den die all­ge­mei­nen ar­beits­recht­li­chen Grundsätze über die Zulässig­keit nach­ver­trag­li­cher Wett­be­werbs­ver­bo­te ein­ge­schränkt.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beit­neh­merüber­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit)?

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

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Letzte Überarbeitung: 19. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men von ei­nem Kun­den auf­ge­for­dert wer­den, Ih­re für den Kun­den tä­ti­gen Mit­ar­bei­ter of­fi­zi­ell als Leih­ar­beit­neh­mer ein­zu­set­zen, und Sie da­her ei­nen Ar­beit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag so­wie Er­gän­zun­gen für Ih­re be­ste­hen­den Ar­beits­ver­trä­ge be­nö­ti­gen, be­ra­ten wir Sie ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Werk­ver­trags- und Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men so­wie de­ren Auf­trag­ge­ber auch, wenn der Vor­wurf ge­set­zes­wid­ri­ger Ar­beit­neh­mer­über­las­sung im Raum steht, z.B. auf­grund ei­ner vom Zoll durch­ge­führ­ten Er­mitt­lung. 

Mög­li­cher­wei­se ha­ben Sie auch als Ge­schäfts­füh­rer, Ar­beit­neh­mer oder Be­triebs­rat Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Leih­ar­beit. Auch die­se Fra­gen klä­ren wir ger­ne, falls nö­tig auch kurz­fris­tig.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Dienst­ver­trä­ge, Werk­ver­trä­ge, Pro­jekt­auf­trä­ge
  • Ar­beits­ver­trä­ge 
  • Ar­beit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag (falls vor­han­den)

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