In Personaldingen, zu denen insbesondere Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen gehören, hat der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterschiedlich starke Mitwirkungsrechte je nachdem, um welche Angelegenheit es geht.
So muss der Arbeitgeber z.B., wenn er die Einstellung eines leitenden Angestellten plant, den Betriebsrat hierüber nur in Kenntnis setzen (§ 105 BetrVG), d.h. der Betriebsrat hat in diesem Fall ein bloßes Informationsrecht.
Ein stärkeres Beteiligungsrecht hat der Betriebsrat, wenn er nicht nur Informationen und Erläuterungen vom Arbeitgeber verlangen kann, sondern zudem seinen Standpunkt äußern kann und der Arbeitgeber sich damit befassen muss. Die Entscheidung bleibt zwar auch in solchen Fällen dem Arbeitgeber vorbehalten. Trotzdem sind Anhörungsrechte und Mitberatungsrechte kein stumpfes Schwert. So hat der Arbeitgeber gemäß § 102 Abs.1 BetrVG den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Macht er das nicht, wird er durch die Unwirksamkeit der Kündigung bestraft (§ 102 Abs.1 Satz 3 BetrVG).
Wesentlich stärkere Mitwirkungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber seine vorherige Zustimmung braucht, um eine personelle Angelegenheit durchführen zu können, und wenn der Betriebsrat ein gesetzliches Zustimmungsverweigerungsrecht hat. Ein solches Recht sieht das BetrVG bei personellen Einzelmaßnahmen vor wie z.B. bei geplanten Einstellungen oder Versetzungen (§ 99 BetrVG). Macht der Betriebsrat von seinem Recht zur Zustimmungsverweigerung Gebrauch, kann der Arbeitgeber die geplante Maßnahme bis auf weiteres nicht durchführen, sondern muss vor das Arbeitsgericht ziehen und die Ersetzung der Zustimmung beantragen.
Ein sehr starkes Beteiligungsrecht ist schließlich auch das Recht des Betriebsrats, bestimmte Angelegenheiten zusammen mit dem Arbeitgeber entscheiden bzw. inhaltlich mitgestalten zu können. Ein solches Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat z.B. bei der Ausgestaltung von Personalauswahlrichtlinien, die bei Einstellungen oder Entlassungen verwendet werden (§ 95 BetrVG). Kommt in solchen mitbestimmungspflichtigen Fragen eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Ohne eine gemeinsam mit dem Betriebsrat getroffene Regelung oder einen Spruch der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber in solchen Angelegenheiten nicht handeln. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort "Einigungsstelle".
Schließlich sind auch die Mitbestimmungsrechte noch einmal in sich abgestuft: In einigen Fällen setzt das Mitbestimmungsrecht voraus, dass der Arbeitgeber „aktiv wird“, d.h. seine Planungen umsetzen möchte. So kann der Betriebsrat beispielsweise in Betrieben mit bis zu 500 Arbeitnehmern die Aufstellung von Personalauswahlrichtlinien nicht von sich aus verlangen, hat aber ein auf deren Ausgestaltung bezogenes Mitbestimmungsrecht, falls der Arbeitgeber solche Richtlinien aufstellen will (§ 95 Abs.1 BetrVG). Ein noch stärkeres Recht hat der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern. Hier kann er von sich aus die Aufstellung von Personalauswahlrichtlinien verlangen, d.h. er hat ein Initiativrecht (§ 95 Abs.3 BetrVG).
Der Betriebsrat hat schon im Vorfeld von personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Kündigung und dgl.) mitzureden, d.h. er ist bereits bei der Personalentwicklung mit einzubeziehen.
Dies betrifft insbesondere
- die Personalplanung, d.h. die Planung von Einstellungen oder von Stellenreduzierungen,
- die Planung von Bildungsmaßnahmen,
- das Thema Beschäftigungssicherung,
- die Ausschreibung von Arbeitsplätzen,
- die Erstellung von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen sowie
- die Gestaltung von Personalauswahlrichtlinien.
Im Rahmen der Personalplanung, d.h. bei der allgemeinen Abschätzung künftig erforderlicher Einstellungen, Entlassungen Berufsbildungsmaßnahmen, kann der Betriebsrat allerdings nur verlangen, dass der Arbeitgeber ihn informiert, die künftig erforderlichen Maßnahmen mit ihm berät und sich die Vorschläge des Betriebsrats anhört (§ 92 BetrVG). Ein Mitbestimmungsrecht besteht dagegen in diesem frühen Stadium personeller Maßnahmen (noch) nicht.
Ähnlich schwach sind die Rechte beim Thema Beschäftigungssicherung ausgestaltet. Auch hier muss sich der Arbeitgeber nur die Vorschläge des Betriebsrats anhören und sie mit ihm beraten (§ 92a BetrVG).
Sollen Stellen besetzt werden, kann der Betriebsrat verlangen, dass diese vor ihrer Besetzung im Betrieb ausgeschrieben werden (§ 93 BetrVG). Die erzwingbare Ausschreibung freier Arbeitsplätze im Betrieb verpflichtet den Arbeitgeber aber nicht dazu, betriebsangehörige Stellenbewerber bevorzugt einzustellen.
Die Erhebung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber ist ein wichtiges Hilfsmittel bei der Vorbereitung von Einstellungen, Beförderungen und Umstrukturierungen. Hier möchte der Arbeitgeber Informationen über die beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Ziele von Bewerbern oder Arbeitnehmern oder er möchte bei sicherheitsgefährdeten Tätigkeiten die Zuverlässigkeit von Mitarbeitern überprüfen. Umgekehrt greifen solchen Fragen in das Persönlichkeitsrecht von Bewerbern und Arbeitnehmern ein, weshalb die Auskunftspflichten von Stellenbewerbern bei der Einstellung rechtlich beschränkt sind.
Um die Erhebung persönlicher Daten zu versachlichen und für die Belegschaft durchschaubar zu machen und um zu weitgehende Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der Befragten von vornherein zu verhindern, hat der Betriebsrat gemäß § 94 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von Personalfragebögen und allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen.
Damit der Arbeitgeber die Erhebung persönlicher Informationen nicht unter Umgehung des Mitbestimmungsrechts in die Arbeitsverträge „hineinschmuggelt“, unterliegt auch das Abfragen persönlicher Angaben in Arbeitsvertragsmustern dem Mitbestimmungsrecht des § 94 BetrVG.
Werden sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einig, entscheidet die Einigungsstelle.
Der Betriebsrat kann die Verwendung von Personalfragebögen und allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen dagegen nicht von sich aus erzwingen, d.h. er hat kein Initiativrecht. Daher kann er auch nicht verhindern, dass der Arbeitgeber entscheidet, bislang verwendete Fragebögen und Beurteilungsgrundsätze ersatzlos abzuschaffen, d.h. künftig nicht mehr zu verwenden.
Ein wichtiges Mitbestimmungsrecht im Bereich der Personalentwicklung steht dem Betriebsrat schließlich gemäß § 95 Abs.1 BetrVG zu, wenn der Arbeitgeber allgemeine Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen oder Kündigungen verwenden möchte. Solche Personalauswahlrichtlinien sind mit dem Betriebsrat abzustimmen, d.h. der Betriebsrat hat über deren Inhalt mit zu entscheiden. Werden sich die Betriebspartner nicht einig, entscheidet die Einigungsstelle.
Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 95 Abs.1 BetrVG kommt vor allem bei größeren Entlassungen zum Tragen, da der Arbeitgeber eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten (Sozialauswahl) vornehmen muss, will er nicht die Unwirksamkeit seiner Kündigungsentscheidungen riskieren. Um die Sozialauswahl bei einer großen Zahl miteinander zu vergleichenden Arbeitnehmern durchschaubar zu machen, ist ein allgemeines Punktesystem praktisch unvermeidlich, und ein solches System stellt eine Personalauswahlrichtlinie dar.
Bei einem Betrieb mit über 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat nicht nur verlangen, bei einer vom Arbeitgeber beschlossenen Einführung von Personalauswahlrichtlinien mitzubestimmen, sondern er kann auch von sich aus die (erstmalige) Einführung solcher Richtlinien verlangen, d.h. er hat ein Initiativrecht (§ 95 Abs.2 BetrVG). Auch hier entscheidet die Einigungsstelle, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über den Inhalt der Richtlinien nicht einig werden. Die durch den Betriebsrat erzwingbaren Auswahlrichtlinien beinhalten fachliche und persönliche sowie soziale Gesichtspunkte, d.h. der Arbeitgeber bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen zu beachten hat. Das in § 95 Abs.2 BetrVG gewährte Mitbestimmungsrecht schränkt damit die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers erheblich ein.
Zunächst hat der Betriebsrat ein Informations- und Beratungsrecht, wenn sich der Arbeitgeber dazu entscheidet, betriebliche Einrichtungen zur Berufsbildung zu errichten, betriebliche Berufsbildungsmaßnahmen durchzuführen oder wenn er Arbeitnehmer an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen teilnehmen lassen möchte (§ 97 Abs.1 BetrVG). Ob der Arbeitgeber solche Bildungsmaßnahmen überhaupt durchführt oder nicht, ist im allgemeinen seine Entscheidung.
Stärker sind Beteiligungsrechte des Betriebsrats dagegen,
- wenn der Arbeitgeber Maßnahmen plan oder durchführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert
- und wenn aufgrund der Tätigkeitsänderung ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllen ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen.
In diesem Fall sind Maßnahmen der Berufsbildung erforderlich, da sonst zu befürchten ist, dass die betroffenen Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen können. Daher hat der Betriebsrat gemäß § 97 Abs.2 Satz 1 BetrVG unter diesen Voraussetzungen bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht beinhaltet auch das Recht, von sich aus betriebliche Bildungsmaßnahmen zu fordern.
Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Das Mitbestimmungsrecht greift nach herrschender Meinung bereits dann ein, wenn aufgrund von Arbeitnehmermaßnahmen bei einem einzelnen Arbeitnehmer ein Qualifikationsdefizit eingetreten ist.
Die Kosten für die Berufsbildungsmaßnahme hat der Arbeitgeber allein zu tragen, d.h. eine Beteiligung des Arbeitnehmers wäre nicht rechtens. Das ergibt sich daraus, dass der Betriebsrat nur Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung verlangen kann, d.h. Maßnahmen, die der Arbeitgeber selbst veranstaltet oder trägt. Externe Bildungsmaßnahmen kann der Betriebsrat nicht verlangen.
Ein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat ebenfalls gemäß § 98 Abs.1 BetrVG bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung sowie § 98 Abs.3 BetrVG bei der Auswahl von fortzubildenden Arbeitnehmern,
- wenn der Arbeitgeber betriebliche Maßnahmen der Berufsbildung durchführt und/oder
- wenn der Arbeitgeber für außerbetriebliche Maßnahmen der Berufsbildung Arbeitnehmer freistellt und/oder
- wenn der Arbeitgeber die durch die Teilnahme von Arbeitnehmern an solchen Maßnahmen entstehenden Kosten ganz oder teilweise trägt.
Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 98 Abs.3 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern an den Bildungsmaßnahmen macht. Kommt in diesen Fällen eine Einigung nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Gemäß § 99 Abs.1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder
- Einstellung,
- Eingruppierung,
- Umgruppierung und
- Versetzung
zu unterrichten. Dabei muss er ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen und Auskunft über die Person der Beteiligten geben. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
Diese vorbereitenden Unterrichtungspflichten laufen darauf hinaus, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, die vorherige Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Führt er die Maßnahme ohne die Zustimmung des Betriebsrats durch, ist sie rechtswidrig und der Betriebsrat kann bei Gericht beantragen, den Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme zu verpflichten (§ 101 Satz 1 BetrVG).
BEISPIEL: Der Arbeitgeber stellt einen neuen Arbeitnehmer ein, ohne dafür die Zustimmung des Betriebsrats zu haben. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber im Wege des arbeitsgerichtlichen Verfahrens aufgeben, die Einstellung rückgängig zu machen, d.h. den eingestellten Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu entfernen.
Unter „Einstellung“ ist nicht der Abschluss eines Arbeitsvertrags zu verstehen (hier kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei handeln), sondern vielmehr die faktische Einweisung des Arbeitnehmers in seine Tätigkeit, d.h. seine Eingliederung in den Betrieb. „Versetzung“ ist gemäß § 95 Abs.3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Der Betriebsrat ist zwar in der Hinsicht stark, dass der Arbeitgeber ohne seine Zustimmung keine Einstellung, Ein- oder Umgruppierung und auch keine Versetzung vornehmen darf. Er ist aber zugleich auch schwach, weil er in seiner Entscheidung darüber, ob er die vom Arbeitgeber erbetene Zustimmung erteilt oder verweigert, nicht frei ist. Vielmehr gibt ihm das Gesetz nur die Befugnis, aus bestimmten, gesetzlich im einzelnen genannten Gründen die Zustimmung zu verweigern. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG ist daher ein an gesetzliche Voraussetzungen gebundenes Zustimmungsverweigerungsrecht.
Konkret kann der Betriebsrat gemäß § 99 Abs.2 BetrVG nur dann „nein“ sagen, wenn
- die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
- die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
- der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
- eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Der gesetzlich vorgegebene Ablauf der Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen sieht vor, dass zunächst der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten und um Zustimmung zu der geplanten Maßnahme bitten muss. Dabei muss er dem Betriebsrat die erforderlichen (Bewerbungs-)Unterlagen vorlegen und Auskunft über die Person der von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer geben. Außerdem muss er dem Betriebsrat - wiederum unter Vorlage von Unterlagen - Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme geben und er muss die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme beantragen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
Sodann muss der Betriebsrat sich mit den Informationen und der Bitte um Zustimmung befassen, wobei er fristgebunden, nämlich innerhalb einer Woche, schriftlich und unter Angabe von Gründen widersprechen kann. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Wochenfrist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. Die gesetzlich vorgeschrieben „Schriftform“ ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch gewahrt, wenn nicht alle Voraussetzungen der für Willenserklärungen geltenden Formvorschrift des § 126 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erfüllt sind; insbesondere ist die im Allgemeinen für die Einhaltung der Schriftform notwendige eigenhändige Unterschrift des Erklärenden bzw. des Betriebsratsvorsitzenden nicht erforderlich (BAG, Beschluss vom 9.12.2008, 1 ABR 79/07).
Hat der Betriebsrat der Maßnahme unter Angabe von Gründen schriftlich und unter Wahrung der Wochenfrist widersprochen, liegt der Ball wieder beim Arbeitgeber, der darüber entscheiden muss, ob er beim Arbeitsgericht die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu der geplanten Maßnahme beantragen will. Entscheidet er sich für den Gang vor das Arbeitsgericht, muss er dort beantragen, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der geplanten personellen Maßnahme zu ersetzen. In dem Gerichtsverfahren wird überprüft, ob der oder die vom Betriebsrat in Anspruch genommenen gesetzlichen Widerspruchsgründe im Streitfall tatsächlich vorliegen oder nicht.
Parallel zum Antrag auf gerichtliche Zustimmungsersetzung kann der Arbeitgeber, wenn dies „aus sachlichen Gründen dringend erforderlich“ ist, die personelle Maßnahme einseitig und ohne eine gerichtliche „Erlaubnis“ durchführen, allerdings nur als vorläufige Maßnahme. Über die vorläufige Maßnahme hat er den Betriebsrat zu informieren. Der Betriebsrat kann daraufhin „unverzüglich“, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, bestreiten, dass die vorläufige Maßnahme dringend erforderlich ist. Ein solches Bestreiten der Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme wiederum setzt den Arbeitgeber unter Zugzwang: Er muss dann binnen drei Tagen beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Hat er zu diesem Zeitpunkt noch keinen Antrag auf Zustimmungsersetzung gestellt, muss er dies ebenfalls in der o.g. Dreitagesfrist tun.
Schematisch sieht der Ablauf der Mitbestimmung bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen so aus:
| Situation |
Wer muss handeln? |
Was ist zu tun? |
Gelten Form-
vorschriften? |
Gelten Fristen? |
| Planung einer Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung |
Arbeitgeber |
Unterrichtung des Betriebsrats über eine geplante Maßnahme |
Nein, aber die Information muss konkret und unter Vorlage von Unter-
lagen erfolgen. |
Nein, aber die Information muss vor der geplanten Maßnahme erfolgen. |
Der Betriebs-
rat wurde informiert. |
Betriebsrat |
a) Zustimmung oder |
Nein |
Nein |
| |
|
b) Schweigen oder |
Nein |
Schweigen gilt binnen einer Woche als Zustimmung. |
| |
|
c) Zustimmungs-
verweigerung |
Die Verweigerung muss schriftlich und unter Angabe von Gründen erklärt werden. |
Die Verwei-
gerung muss binnen einer Woche erklärt werden. |
Der Betriebs-
rat verweigert die Zustimmung. |
Arbeitgeber |
Antrag auf gerichtliche Ersetzung der Zustimmung |
Der Antrag ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu stellen. |
Nein |
| Der Arbeitgeber möchte die Maßnahme vorläufig durchführen. |
Arbeitgeber |
Durchführung der vorläufigen Maßnahme, Information des Betriebsrats |
Nein |
Nein |
Der Arbeit-
geber führt die Maßnahme vorläufig durch. |
Betriebsrat |
a) Zustimmung oder |
Nein |
Nein |
| |
|
b) Schweigen oder |
Nein |
Nein |
| |
|
c) Bestreiten der Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme |
Nein |
Die Erforder-
lichkeit muss unverzüglich bestritten werden. |
| Der Betriebsrat hat die Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme bestritten. |
Arbeitgeber |
Antrag auf gerichtliche Feststellung der Erforder-
lichkeit der vorläufigen Maßnahme |
Der Antrag ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu stellen. |
Der Antrag ist binnen drei Tagen zu stellen. |
Der Betriebsrat ist gemäß § 102 Abs.1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Im Rahmen der Anhörung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die geplante Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Obwohl der Betriebsrat ohne Ausnahme vor jeder Kündigung anzuhören ist, sind einzelne Punkte des Anhörungsverfahrens unterschiedlich geregelt je nachdem, welche Art von Kündigung der Arbeitgeber plant. Hier ist danach zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber
Im Falle einer bevorstehenden ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, sich mit Angelegenheit zu befassen und dem Arbeitgeber eine Stellungnahme zu übermitteln. Bei ordentlichen Kündigungen hat der Betriebsrat die Möglichkeit, der Kündigung unter Berufung auf gesetzlich genannte Gründe zu widersprechen. Ein solcher Widerspruch stärkt die Rechte des gekündigten Arbeitnehmers im Falle einer Kündigungsschutzklage, indem sie dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Gerichtsverfahrens verschafft.
Im Falle einer bevorstehenden außerordentlichen Kündigung eines „normaler“ Arbeitnehmers bleiben dem Betriebsrat nur drei Tage Zeit, sich mit der Kündigung zu befassen. Innerhalb der Dreitagesfrist kann er zwar Bedenken gegen die Kündigung äußern, hat aber kein Widerspruchsrecht. Bei bevorstehenden außerordentlichen Kündigungen sind die Rechte des Betriebsrats daher schwächer als bei ordentlichen Kündigungen.
Im Falle einer bevorstehenden außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds oder eines anderen Arbeitnehmervertreters braucht der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung oder hüllt er sich in Schweigen, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, dass die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzt wird.
Nähere Informationen zu der Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats.
Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen den „Betriebsfrieden“ wiederholt ernstlich gestört, kann der Betriebsrat gemäß § 104 Satz 1 BetrVG vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung des Betriebsstörers verlangen. Im Weigerungsfall kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen.
Gibt das Arbeitsgericht einem solchen Antrag des Betriebsrats statt und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung trotz rechtskräftiger gerichtlicher Entscheidung nicht durch, kann der Betriebsrat die Verhängung eines Zwangsgeldes beantragen.
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Letzte Überarbeitung: 15. Dezember 2011
Hannover, 08.02.2012