Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 09.12.2008, 1 ABR 79/07

von Rechtsanwalt Benjamin Biere, Frankfurt am Main

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

09.06.2009. Für Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen braucht der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die vorherige Zustimmung des Betriebsrats, da die Maßnahme ansonsten rechtlich unzulässig ist. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, was er binnen einer Woche nach entsprechender Anhörung und unter Bezugnahme auf sechs gesetzlich genannte Verweigerungsgründe tun kann, muss der Arbeitgeber vor Gericht ziehen und die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats beantragen.

Für die Zustimmungsverweigerung schreibt das Gesetz die Schriftform vor (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Unter Berücksichtigung der in § 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) enthaltenen Definition einer „schriftlichen“ Erklärung würde dies bedeuten, dass der Betriebsrat bzw. sein Vorsitzender die Zustimmungsverweigerung dem Arbeitgeber in Form eines eigenhändig unterschriebenen Schriftstücks übermitteln müsste.

Ob der Betriebsrat wirklich so strenge Formerfordernisse beachten muss, war bisher unklar.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung aus dem Jahre 2002 (Beschluss vom 11.06.2002, 1 ABR 43/01) klargestellt, dass die Zustimmungsverweigerung keine Willenserklärung im Sinne der zivilrechtlichen Rechtsgeschäftslehre ist. Daher ist die gesetzliche Formvorschrift des § 126 Abs. 1 BGB nicht anzuwenden. Allerdings lag dieser Entscheidung ein Fall zugrunde, in dem der Betriebsrat die unterschriebene Zustimmungsverweigerung dem Arbeitgeber fristwahrend per Telefax übermittelt hatte, d.h. hier gab es immerhin unterschriebenes Originaldokument. Außerdem wurden in der arbeitsrechtlichen Literatur Zweifel geäußert, ob man für das BetrVG einen eigenen Begriff der Schriftlichkeit einführen kann.

Mit der Frage, ob die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats auch dann „schriftlich“ im Sinne von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erklärt und daher beachtlich ist, wenn das dem Arbeitgeber übermittelte Schreiben keine Unterschrift trägt, hatte sich das BAG mit Beschluss vom 09.12.2008 (1 ABR 79/07), dessen Gründe vor kurzem veröffentlicht wurden, zu befassen.

Welcher Sachverhalt lag dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

In dem Beschlussverfahren stritten ein bun-desweit tätiges Einzelhandelsunternehmen und der in einem seiner Kaufhäuser bestehende Betriebsrat über die Umgruppierung einer Arbeitnehmerin.

Am 23.11.2005 beantragte der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von Arbeitnehmerin W. in die Gehaltsgruppe III. Mit Schreiben vom 29.11.2005 lehnte der Betriebsrat das mit ausführlicher Begründung ab. Er hielt die Einreihung in eine höhere als die Gehaltsgruppe III für richtig. Das Schreiben endet mit der maschinenschriftlichen Wiedergabe des Namens des Betriebsratsvorsitzenden unter Nennung seiner Funktion. Es ist handschriftlich nicht unterzeichnet. Das Schreiben wurde dem Filialgeschäftsleiter am 29.11.2005 vom Vorsitzenden des Betriebsrats persönlich übergeben.

Im März 2006 machte der Betriebsrat ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren anhängig, mit dem er dem Arbeitgeber die Eingruppierung von Frau W. in Gehaltsgruppe III untersagen lassen wollte. Der Arbeitgeber setzte sich zur Wehr und begehrte seinerseits die Feststellung, dass die Zustimmung zur der begehrten Eingruppierung als erteilte gelte. Hilfsweise beantragte der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zu der streitigen Eingruppierung.

Das Arbeitsgericht Trier wies sowohl die Anträge des Betriebsrats als auch den in der ersten Instanz vom Arbeitgeber allein gestellten Antrag auf Zustimmungsersetzung ab (Beschluss vom 27.11.2006, 4 BV 9/06).

Auf die Beschwerde des Arbeitgebers hob das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz den Beschluss des Arbeitsgerichts auf und gab dem Arbeitgeber recht (Beschluss vom 12. Juli 2007, 2 TaBV 74/06), indem es feststellte, dass die Zustimmung zur Eingruppierung der Frau W. in die Gehaltsgruppe G III als erteilt gelte. Zur Begründung stützt sich das LAG darauf, dass die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Schrift-form entspreche.

Mit der vom LAG zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Begehren weiter. Sein ursprüngliches Ziel, dem Arbeitgeber die Eingruppierung der Frau W. untersagen zu lassen, verfolgte er nicht mehr; in dieser Hinsicht war die Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier bereits rechtskräftig geworden. Gegenstand der Rechtsbeschwerde, d.h. des Verfahrens vor dem BAG waren allein die Anträge des Arbeitgebers. Wie erwähnt begehrte der Arbeitgeber in erster Linie die gerichtliche Feststellung, dass die Zustimmung zur streitigen Eingruppierung der Frau W. in die Gehaltsgruppe, hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Frau W. in die Gehaltsgruppe III zu ersetzen.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG gab dem Betriebsrat recht. Zur Begründung heißt es, dass der Betriebsrat seine Zustimmung fristgerecht und formwirksam verweigert habe. Zwar sei die Form des § 126 Abs. 1 BGB nicht erfüllt, da keine eigenhändige Unterzeichnung mit Namensunterschrift vorlag. Nach Ansicht des BAG genügt für eine Zustimmungsverweigerung aber die Textform gemäß § 126b BGB.

Eine analoge Anwendung des § 126 Abs. 1 BGB schließt das BAG mit der Begründung aus, Normzweck und Interessenlage verlangten nicht nach einer eigenhändigen Unterzeichnung der schriftlichen Erklärung durch Namensunterschrift des Betriebsratsvorsitzenden. Das Schriftformerfordernis des § 99 Abs. 3 BetrVG soll nach Ansicht des BAG gewährleisten, dass der Arbeitgeber auf sichere Weise Kenntnis von den Gründen erhalte, die den Betriebsrat zur Verweigerung seiner Zustimmung bewogen haben. Diesem Informations- und Klarstellungszweck genügt aber ein dem Arbeitgeber zugegangenes Verweigerungsschreiben auch ohne eigenhändige Namensunterschrift des Betriebsratsvorsitzenden.

Auch andere Zwecke, die mit der Schriftform verbunden werden wie etwa Übereilungsschutz oder dgl., spielen im Rahmen von § 99 BetrVG nach Ansicht des BAG keine Rolle.

Das BAG hält statt dessen die entsprechende Anwendung von § 126b BGB für ausreichend. Die Interessenlage spreche für eine analoge Anwendung des § 126b BGB, da die Informations- und Dokumentationsfunktion auch durch die Textform gewahrt werde.

Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Zwar mag man unter Berücksichtigung des Grundsatzes der „Einheit der Rechtsordnung“ Bedenken gegen die unterschiedliche Auslegung identischer Begriffe in unterschiedlichen Gesetzen haben. Demgegenüber sind der Zweck der Norm (hier: § 99 BetrVG einerseits, § 126 BGB andererseits) und der Schutz der Interessen der Gesetzesadressaten wichtiger.

Für die Praxis schafft die Entscheidung Klarheit: Betriebsräte sollten darauf achten, die Zustimmungsverweigerung zu personellen Einzelmaßnahmen stets (mindestens) in Textform abzugeben. Wichtiger und schwieriger zu bewerkstelligen als die Beachtung der (reduzierten) Formerfordernisse bei der Erklärung der Zustimmungsverweigerung ist die Herbeiführung eines ordnungsgemäßen Beschlusses des Betriebsrats über die Zustimmungsverweigerung. Hier kann der Betriebsrat viele Fehler machen, etwa bei der Einladung der Mitglieder zur Betriebsratssitzung, die die Rechtswirksamkeit seiner Zustimmungsverweigerung gefährden können.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• BAG, Beschluss vom 09.12.2008, 1 ABR 79/07
• LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 12.07.2007, 2 TaBV 74/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsvereinbarung
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
• Arbeitsrecht aktuell: 11/170 Betriebsrat muss bei Leiharbeit die Namen aller Leiharbeiter kennen
• Arbeitsrecht aktuell: 11/096 Betriebsrat: Mitbestimmung bei Einstellung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/130 Zustimmungsverweigerung bei personellen Einzelmaßnahmen: E-Mail genügt.