Will der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung aussprechen und sind die davon betroffenen Arbeitnehmer von den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erfasst, da ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und in dem Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, dann ist die Wirksamkeit der Kündigung am Maßstab von § 1 KSchG zu beurteilen. Das bedeutet, dass sie nicht ohne weiteres, sondern nur dann wirksam ist, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist.
Eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist sozial gerechtfertigt,
- wenn betriebliche Erfordernisse dazu führen, dass bestimmte Arbeitsplätze wegfallen,
- wenn es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gibt („Dringlichkeit der Kündigung),
- wenn das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber den Interessen des Arbeitgebers überwiegt, und
- wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat („Sozialauswahl“).
Nähere Informationen zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen betriebsbedingter Kündigungen finden Sie unter dem Stichwort „Kündung - Betriebsbedingte Kündigung“.
Eine Sozialauswahl ist also durchzuführen, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung aussprechen möchte und dabei § 1 KSchG beachten muss. Weitere Voraussetzung für die Erforderlichkeit einer Sozialauswahl ist, dass der es mehr "Kündigungskandidaten" als geplante Kündigungen gibt.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber beschäftigt in drei unselbständigen Verkaufsstellen, die sich alle in einer Stadt befinden, jeweils sieben Fachverkäufer, zwei Kundenberater für spezielle Produkte und einen Filialleiter, insgesamt daher 30 Arbeitnehmer. Er beschließt, eine der drei Filialen zu schließen. Aufgrund dieser Unternehmerentscheidung fallen zehn Arbeitsplätze weg, und zwar in der zu schließenden Filiale.
In diesem Beispiel könnte der Arbeitgeber nicht einfach diejenigen zehn Arbeitnehmer kündigen, die zum Zeitpunkt der Schließung „zufällig“ gerade in dieser Filiale ihren eingesetzt werden. Falls der Arbeitgeber nämlich, wovon bei Beschäftigung der Arbeitnehmer in ein und derselben Stadt auszugehen ist, alle 30 Arbeitnehmer in allen drei Filialen einsetzen könnte, gibt es 30 „Kündigungskandidaten“ und nur zehn geplante Kündigungen.
Die zehn zu kündigenden Arbeitnehmer sind daher im Wege der Sozialauswahl, d.h. unter Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters sowie etwaiger Unterhaltspflichten und einer etwaigen Schwerbehinderung zu ermitteln. Dabei gilt: Je länger die Betriebszugehörigkeit und je höher das Alter, desto stärker ist man im Rahmen der Sozialauswahl geschützt. Diesen Effekt haben Unterhaltspflichten und eine bestehende Schwerbehinderung.
Bei jeder Sozialauswahl sind drei Schritte erforderlich:
In einem ersten Schritt ist zu ermitteln, welche Arbeitnehmer als mögliche Adressaten einer Kündigung miteinander vergleichbar sind, d.h. es ist der Umkreis der „Kündigungskandidaten“ festzustellen.
Zweitens ist unter Anwendung der oben genannten vier Auswahlkriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) zu ermitteln, wer sozial am wenigsten schutzbedürftig ist und daher gekündigt werden kann.
In einem dritten Schritt ist zu überlegen, ob einzelne Arbeitnehmer gemäß der Ausnahmevorschrift des § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen sind, falls ihre Weiterbeschäftigung, insbesondere
- wegen ihrer Kenntnisse,
- wegen ihrer Fähigkeiten und Leistungen oder
- zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes
im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
In die Sozialauswahl sind Arbeitnehmer einzubeziehen, die im Wege der arbeitgeberseitigen Weisung miteinander austauschbar sind.
Dabei sind grundsätzlich alle auf der gleichen Ebene der betrieblichen Hierarchie beschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Das sind diejenigen Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber unter Berücksichtigung des Arbeitsvertrags, der Qualifikation und der Berufserfahrung bzw. bisherigen Tätigkeit im Prinzip gegeneinander austauschen könnte. In der Praxis wird hier in Zweifelsfällen zum Beispiel danach gefragt, welche Arbeitnehmer sich gegenseitig in Fällen von Krankheit oder während eines Urlaubs vertreten. Man spricht hier auch von „horizontaler Vergleichbarkeit" von Arbeitnehmern.
BEISPIEL: Einer von sechs Vertriebsmitarbeitern wird zum Vertriebsleiter befördert und erhält daher einen geänderten Arbeitsvertrag, der ihm neben einem höheren Gehalt auch ausdrücklich die Tätigkeit eines Vertriebsleiters mit Weisungsbefugnis gegenüber den ihm unterstellten „gewöhnlichen“ Vertriebsmitarbeitern garantiert. Ein Jahr nach der Beförderung beschließt der Arbeitgeber, die Stelle des Vertriebsleiters zu streichen und dessen Aufgaben direkt von einem der drei Geschäftsführer (mit-)erledigen zu lassen.
Der Vertriebsleiter kann sich gegenüber einer betriebsbedingten Kündigung nicht auf seine im Vergleich zu den fünf verbleibenden Vertriebsmitarbeitern höhere soziale Schutzbedürftigkeit berufen, da er mit diesen nicht horizontal vergleichbar ist. Das wiederum liegt daran, dass ihm der Arbeitgeber nicht unter Berufung auf sein Weisungsrecht die Arbeiten eines „einfachen“ Vertriebsmitarbeiters zuweisen könnte, da der Arbeitsvertrag des Vertriebsleiters dies ausschließt.
Anders als arbeitsvertragliche Grenzen der Einsetzbarkeit „nach unten hin“ steht eine deutliche bessere Qualifikation eines Arbeitnehmers im Vergleich zu anderen der horizontalen Vergleichbarkeit nicht entgegen, falls der besser Qualifizierte zugleich sozial schutzbedürftiger ist und daher bei Anwendung der vier Sozialauswahlkriterien sein Arbeitsverhältnis behalten darf.
BEISPIEL: Der dienstälteste von sechs Vertriebsmitarbeitern erledigt seit Jahren hauptsächlich Aufgaben der Arbeitsorganisation, d.h. er plant die anfallenden Arbeiten und teilt seine Kollegen zu den Arbeiten ein. Außerdem kann er aufgrund besonderer Zusatzqualifikationen Produkte betreuen, bei denen sich seine Kollegen nicht gut auskennen. Einen besonderen Arbeitsvertrag als Vertriebsleiter hat er dagegen nicht. Aufgrund seiner Qualifikationen und beruflichen Erfahrungen könnte er zwar jederzeit die Aufgaben seiner fünf Kollegen übernehmen, doch wären diese umgekehrt mit seinen Arbeitsaufgaben überfordert.
Sollen in diesem Beispiel aufgrund geänderter betrieblicher Abläufe drei der sechs Vertriebsmitarbeiter gekündigt werden und ist der Dienstälteste sozial am schutzbedürftigsten, ist er in die Sozialauswahl einzubeziehen, da ihm im Wege der Weisung die Aufgaben der anderen drei - zu kündigenden - Kollegen übertragen werden könnten. Für die Einbeziehung in die Sozialauswahl genügt daher die einseitige Austauschbarkeit. Die wechselseitige Austauschbarkeit der Kündigungskandidaten ist dagegen nicht erforderlich.
Arbeitnehmer, die als Funktionsträger der Betriebsverfassung gegen ordentliche Kündigungen in erhöhtem Maße geschützt sind, Schwangere und junge Mütter bis zum vierten Monat nach der Entbindung, Schwerbehindert und andere Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes in gesteigerter Weise gegen ordentliche Kündigungen geschützt ist, sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.
Die Sozialauswahl der miteinander vergleichbaren möglichen Kündigungsadressaten ist daher nur unter Einbeziehung solcher Arbeitnehmer vorzunehmen, die keinen Sonderkündigungsschutz genießen.
Nein, solche Arbeitnehmer sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, da sie sich nicht auf § 1 KSchG berufen können. Sind sie wegen der vom Arbeitgeber beschlossenen Änderung der Arbeitsabläufe als „Kündigungskandidaten“ anzusehen, ist ihnen gegenüber vorrangig die Kündigung auszusprechen.
Eine Sozialauswahl ist dabei nicht erforderlich, d.h. dem Gekündigten würde es nichts nützen, wenn er sich darauf berufen würde, dass andere, bereits länger als sechs Monate beschäftigte Arbeitskollegen sozial weniger schutzbedürftig seien als er.
In dem obigen Beispiel des durch arbeitsvertragliche Änderung zum Vertriebsleiter beförderten ehemaligen Vertriebsmitarbeiters liegt es für den Vertriebsleiter nahe zu erklären, dass er zur Vermeidung einer Kündigung auch bereit wäre, seine frühere, schlechter bezahlte und weniger verantwortungsvolle Aufgabe als einfacher Vertriebsmitarbeiter wieder zu übernehmen. Immerhin hat er ja bis vor einem Jahr diese Arbeit erledigt und könnte daher jederzeit wieder „zurück ins Glied treten“.
Durch eine derartige Erklärung können Arbeitnehmer, die auf einem künftig wegfallenden Arbeitsplatz tätig sind, angesichts der auf sie zukommenden betriebsbedingten Kündigung den Umkreis ihrer in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitskollegen aber nicht erweitern. Eine solche Vorgehensweise würde die Planbarkeit der Sozialauswahl (und damit betriebsbedingter Kündigungen) für den Arbeitgeber zunichte machen und außerdem zu einem Verdrängungswettbewerb innerhalb der Belegschaft „von oben nach unten“ führen.
Die Auswahl der möglicherweise zu kündigenden Arbeitnehmer ist innerhalb des Betriebs vorzunehmen, in dem betriebsbedingte Kündigungen anstehen.
Die sog. „Betriebsbezogenheit“ der Sozialauswahl führt einerseits dazu, dass der Umkreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer erweitert wird, falls der Arbeitgeber zunächst nur vorhatte, die Arbeitnehmer einer bestimmten Betriebsabteilung miteinander zu vergleichen.
Andererseits ist die Sozialauswahl nicht unternehmensbezogen vorzunehmen. Das bedeutet, dass bei bevorstehenden betriebsbedingten Kündigungen in dem Münchener Betrieb eines überregional tätigen Unternehmens die dort von der Entlassung bedrohten Arbeitnehmer nicht auf ihre höhere soziale Schutzbedürftigkeit im Vergleich zu den erst vor kurzem eingestellten Mitarbeitern des Berliner Betriebs des Unternehmens verweisen können.
Ist der erste Schritt zurückgelegt und stehen damit die in die Sozialauswahl einzubeziehenden „Kündigungskandidaten“ fest, ist in einem zweiten Schritt zu ermitteln, wer gekündigt werden kann und wer dagegen seinen Arbeitsplatz behalten darf. Dabei sind wie bereits erwähnt die im Gesetz genannten vier Sozialauswahlkriterien, nämlich
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Alter,
- etwaige Unterhaltspflichten sowie eine
- etwaige Schwerbehinderung
zu berücksichtigen.
Von diesen Kriterien ist keines von vornherein wichtiger als die anderen. Daher kann der Arbeitgeber sie bei der Sozialauswahl nach seinem Ermessen gewichten, also zum Beispiel die Dauer der Betriebszugehörigkeit und etwaige Unterhaltspflichten stärker als das Alter berücksichtigen. Um vier Auswahlkriterien gleichzeitig zu beachten und dabei eine nachvollziehbare Entscheidung zu treffen, ist es bei einer größeren Zahl von in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmern unumgänglich und in der Praxis daher üblich, den Grad der sozialen Schutzbedürftigkeit auf einer Ratioskala (zum Beispiel von 0 bis n) abzutragen und den einzelnen Sozialauswahlkriterien zu diesem Zweck bestimmte Punktwert zuzuordnen.
BEISPIEL: Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit erhält man einen Punkt, pro Lebensjahr über 40 einen Punkt, pro unterhaltsberechtigtem Kind zehn Punkte und für das Vorliegen einer Behinderung pro Grad der Behinderung 0,2 Punkte. Ist ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 40 zum Zeitpunkt der Kündigung 50 Jahre alt und seit 25 Jahren im Betrieb beschäftigt und hat er für zwei Kinder zu sorgen, so lässt sich der Grad seiner Schutzbedürftigkeit mit (8 + 10 + 25 + 20 =) 63 „Punkten“ angeben und daher exakt mit allen anderen denkbaren Ausprägungen der Sozialauswahlkriterien vergleichen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet unter anderem sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligungen („Diskriminierungen“) von Arbeitnehmern wegen ihres Alters (§ 1 AGG). Allerdings schreibt es in seinem § 2 Abs.4 fest, dass für Kündigungen „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ gelten.
Fraglich ist daher, ob das im AGG enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung auch bei Kündigungen gilt. Dies führt weiter zu der Frage, ob die gesetzlich aufgrund von § 1 Abs.3 Satz 1 KSchG festgeschriebene Besserstellung älterer Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl seit Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 noch rechtens, d.h. ob diese Besserstellung mit dem AGG und/oder den hinter dem AGG stehenden europäischen Richtlinien vereinbar ist.
Weiterführende Informationen zu diesen Fragen finden Sie in den folgenden Beiträgen auf dieser Webseite:
Nachdem über diese Frage seit etwa zwei Jahren intensiv diskutiert wurde, besteht unter Arbeitsrechtlern heute weitgehend Einigkeit darüber, dass die zugunsten des Arbeitnehmers gehende Berücksichtigung seines Lebensalters bei der Sozialauswahl sachlich gerechtfertigt ist, falls das Alter als Anhaltspunkt für schlechtere Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt genommen wird.
In einem solchen Fall ist die Besserstellung älterer Arbeitnehmer sowohl mit dem AGG vereinbart als auch mit der - hinter dem AGG bzw. dem in ihm enthaltenen Verbot der Altersdiskriminierung stehenden - Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
Demzufolge können Arbeitgeber bei Beachtung des AGG bzw. des Verbotes der Altersdiskriminierung Arbeitnehmer im Alter zwischen beispielsweise 25 und 35 Jahren nicht mehr wie früher ungleich behandeln, da ein Altersunterschied in diesem Bereich keine erheblichen Auswirkungen auf dem Arbeitsmarkt hat. Mit 35 Jahren ist man ebenso gut oder schlecht vermittelbar wie mit 25 Jahren. Dagegen ist die Besserstellung von Arbeitnehmern ab 40 oder 45 Jahren bei der Sozialauswahl nach wie vor rechtens, da ab einem solchen Alter die Chancen auf dem Arbeitsmarkt drastisch sinken und eine Besserstellung von älteren Arbeitnehmern ab diesem Alter daher sachlich gerechtfertigt und somit diskriminierungsrechtlich zulässig ist.
Das Gesetz verlangt vom Arbeitgeber keine „perfekte Sozialauswahl“, sondern will lediglich verhindern, dass er bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer die oben genannten vier Sozialauswahlkriterien „nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt“. Kleinere Unrichtigkeiten bei der Sozialauswahl sind daher - jedenfalls theoretisch - unerheblich und führen nicht zur Unwirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber will zwei von drei Stellen streichen und nimmt dazu eine Sozialauswahl zwischen fünf horizontal vergleichbaren Arbeitnehmern vor. Einer der Gekündigten ist 35 Jahre alt. Er greift die Wirksamkeit der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage an und beruft sich darauf, dass statt seiner ein 33 Jahre alter Kollege hätte gekündigt werden müssen. In bezug auf die anderen Sozialauswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) gibt es aber keinen Unterschied zwischen ihm und dem nicht gekündigten Arbeitskollegen.
Hier würde das BAG wohl urteilen, dass der Unterschied zwischen dem gekündigten und dem nicht gekündigten Arbeitnehmer so gering sind, dass die Sozialauswahl durch die Kündigungsentscheidung zulasten des gerade mal zwei Jahre älteren Arbeitnehmers nicht fehlerhaft wird. Die meisten Arbeitsgerichte und viele Landesarbeitsgerichten würden das aber anders sehen, d.h. sie würden den dem Arbeitgeber bei der Sozialauswahl - theoretisch - zustehende Ermessensspielraum nicht besonders ernst nehmen.
Die Dominotheorie wurde in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.10.1984 (2 AZR 543/83) entwickelt und seitdem lange Jahre vom BAG in ständiger Rechtsprechung angewandt. Ihr Kernsatz lautet (BAG, a.a.O. Leitsatz 2):
"Wird mehreren Arbeitnehmern aus dringenden betrieblichen Gründen zur selben Zeit gekündigt, einem vergleichbaren Arbeitnehmer dagegen nicht, der erheblich weniger hart von der Kündigung betroffen wäre, so können sich alle gekündigten Arbeitnehmer auf diesen Auswahlfehler mit Erfolg berufen."
Soll heißen: Hat der Arbeitgeber bei der Auswahl von zum Beispiel 50 zu kündigenden Arbeitnehmern aus 100 möglichen „Kündigungskandidaten" einen Arbeitnehmer zu Unrecht auf den rettenden Platz 48 gesetzt, obwohl er bei richtiger Anwendung des Punkteschemas auf Platz 55 gesetzt und daher hätte gekündigt werden müssen, kann sich nicht nur der der sozial schutzbedürftigste und daher zu Unrecht auf Rangnummer 51 gesetzte Arbeitnehmer auf diesen Fehler berufen (d.h. auf seine an sich richtige bzw. „rettende“ Rangnummer 50), sondern alle (!) anderen gekündigten Arbeitnehmer, d.h. auch diejenigen, die auf Rang 52 bis 100 gesetzt wurden.
Diese Betrachtungsweise heißt "Dominotheorie", weil jede falsche Positionierung eines Arbeitnehmers bei der Rangfolgenbildung dazu führt, daß auch alle nachfolgenden Positionen als rechtlich falsch anzusehen sind, d.h. "umkippen".
Für die Dominotheorie spricht, daß die Sozialauswahl eben unrichtig war und man nach dem Gesetz eine betriebsbedingte Kündigung nur bei fehlerfreier Sozialauswahl hinnehmen muss. Gegen die Dominotheorie spricht allerdings, daß die "weiter unten" auf der Liste befindlichen Arbeitnehmer so oder so hätten gekündigt werden können, d.h. auch dann, wenn der Fehler bei der Rangfolgenbildung "weiter oben" nicht unterlaufen wäre: Sie hätten in jedem Fall zu wenig Sozialpunkte gehabt, um ans rettende Ufer zu kommen, d.h. ihre Namen hätten sich so oder so auf der Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer befunden.
Die Dominotheorie wurde vom BAG mit Urteil vom 09.11.2006 (2 AZR 812/05) aufgegeben (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 06/19 Bundesarbeitsgericht lockert Sozialauswahl bei Kündigungen.).
Seitdem verhilft der der Nachweis eines Fehlers bei der Rangfolgenbildung nur noch solchen Arbeitnehmer zum Erfolg ihrer Kündigungsschutzklage, die durch die bei richtiger Sozialauswahl gebotenen Herabstufung eines Arbeitskollegen nach oben geschoben werden, so dass sie persönlich das rettende Ufer erreichen.
Ist in einem ersten Schritt ermittelt, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar und daher in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, und ist die Rangordnung der „Kündigungskandidaten“ in einem zweiten Schritt unter Anwendung der gesetzlich genannten vier Auswahlkriterien vollbracht, so dass die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich ermittelt wurden, ist in einem letzten - dritten - Schritt zu überlegen, ob nicht bestimmte Arbeitnehmer von der Sozialauswahl wieder auszunehmen sind, falls ihre Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
In der Praxis berufen sich Arbeitgeber auf diese Ausnahmevorschrift (§ 1 Abs.3 Satz 2 KSchG) insbesondere mit dem Ziel, wichtige „Leistungsträger“ nicht aufgrund der Sozialauswahl zu verlieren. Das sind beispielsweise Arbeitnehmer mit besonders wichtigen Spezialkenntnissen oder mit guten Kontakten zu besonders wichtigen Kunden des Arbeitgebers.
Darüber hinaus bilden Arbeitgeber unter Berufung auf die Ausnahmemöglichkeit des § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG oftmals Altersgruppen (z.B.: Arbeitnehmer von 31 bis 40 Jahren, von 41 bis 50 Jahren, von 35 bis 60 Jahren usw.) und nehmen die Sozialauswahl dann nur innerhalb dieser Altersgruppen vor. Dadurch wird verhindert, dass nach einer größeren Welle betriebsbedingter Kündigungen die Belegschaft aufgrund der Sozialauswahl, d.h. der Besserstellung älterer Arbeitnehmer immer älter wird. Das Lebensalter und die Beschäftigungsdauer werden im Falle einer Altersgruppenbildung zwar beachtet, aber nur innerhalb der jeweiligen Altersgruppen.
Nach mehreren Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen in einem Masseverfahren (Urteile vom 13.07.2007, 16 Sa 274/07 u.a.) und der daraufhin ergangenen Revisionsentscheidung des BAG (Urteil vom 06.11.2008, 2 AZR 701/07) stellt eine Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl keine verbotene Benachteiligung älterer Arbeitnehmer dar.
Gemäß § 1 Abs.3 Satz 3 KSchG hat der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund fehlerhafter Sozialauswahl als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.
Da der Arbeitnehmer dazu allerdings im Prozess vortragen muss, welcher Arbeitskollege statt seiner hätte gekündigt werden müssen, gibt ihm das Gesetz einen Anspruch auf Auskunft über die vom Arbeitgeber vorgenommene Sozialauswahl an die Hand: Gemäß § 1 Abs.3 Satz 1, 2. Halbsatz KSchG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dessen Verlangen die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.
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Letzte Überarbeitung: 4. März 2010
