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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Wei­sungs­recht

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Wei­sungs­recht, Di­rek­ti­ons­recht: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Polier, der zwei Bauarbeitern mit ausgestrecktem Arm Arbeit zuweist

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter dem Wei­sungs­recht bzw. dem Di­rek­ti­ons­recht des Ar­beit­ge­bers ver­steht, wor­auf sich die­ses Recht be­zieht und wie weit das Wei­sungs­recht in be­zug auf die Ar­beits­in­hal­te geht.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Be­deu­tung ar­beits­ver­trag­li­che Ver­set­zungs­klau­seln ha­ben, ob der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer kraft sei­nes Wei­sungs­rechts auch zu ei­nem an­de­ren Un­ter­neh­men ver­set­zen kann und wie weit das Wei­sungs­recht in be­zug auf den Ort und die Zeit der Ar­beits­leis­tung geht.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

War­um gibt es ein Wei­sungs­recht (Di­rek­ti­ons­recht) des Ar­beit­ge­bers?

Das Wei­sungs­recht hat den Zweck, den Ar­beit­ge­ber in die La­ge zu ver­set­zen, den Ar­beit­neh­mer ent­spre­chend den wech­seln­den be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen ein­zu­set­zen. Oh­ne ein sol­ches Recht wäre ein vom Ar­beit­ge­ber ge­steu­er­ter, ge­ord­ne­ter Be­triebs­ab­lauf nicht möglich. Statt vom Wei­sungs­recht spricht man auch vom Di­rek­ti­ons­recht.

Die Ausübung des Wei­sungs­rechts kon­kre­ti­siert in ei­ner recht­lich ver­bind­li­chen Wei­se die Ar­beits­pflicht des Ar­beit­neh­mers, d.h. die­ser muss die Wei­sung be­fol­gen.

Ist der Ar­beit­ge­ber bei sei­nen Wei­sun­gen auf das Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers an­ge­wie­sen?

Nein, eben nicht. Das Be­son­de­re an der Wei­sung ist ge­ra­de ih­re Ein­sei­tig­keit. Al­lein die vom Ar­beit­ge­ber ge­mach­ten Vor­ga­ben ent­schei­den, d.h. ein Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers ist - rein recht­lich - nicht er­for­der­lich.

Die­se Wei­sungs­ge­bun­den­heit ist ty­pisch für Ar­beits­verhält­nis­se. Vor al­lem durch die Wei­sungs­abhängig­keit (und da­ne­ben auch durch die Ein­glie­de­rung in den Be­trieb des Ar­beit­ge­bers) un­ter­schei­den sich Ar­beit­neh­mer von frei­en Mit­ar­bei­tern.

In großen Be­trie­ben wird das Wei­sungs­recht übli­cher­wei­se von oben nach un­ten de­le­giert, d.h. die Ar­beit­neh­mer er­hal­ten ih­re kon­kre­ten Ar­beits­an­wei­sun­gen von ih­ren je­wei­li­gen un­mit­tel­ba­ren Vor­ge­setz­ten.

Wel­chen In­halt hat das Wei­sungs­recht, d.h. wor­auf be­zieht es sich?

Gemäß § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) kann der Ar­beit­ge­ber

  • den In­halt,
  • den Ort und
  • die Zeit

der Ar­beits­leis­tung "nach bil­li­gem Er­mes­sen" näher be­stim­men, so­weit die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch den Ar­beits­ver­trag, Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nes an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­tra­ges oder ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb.

Was muss der Ar­beit­ge­ber bei Er­tei­lung ei­nes Wei­sung be­ach­ten?

Gemäß § 106 Ge­wO muss der Ar­beit­ge­ber sein Er­mes­sen "bil­lig", d.h. ge­recht ausüben. Das be­deu­tet, dass er bei der Ausübung sei­nes Wei­sungs­rechts in an­ge­mes­se­ner Wei­se auf die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers Rück­sicht neh­men muss.

Da­zu können pri­va­te Le­bens­umstände, be­son­de­re Vor­lie­ben oder Ab­nei­gun­gen so­wie Kennt­nis­se und Er­fah­run­gen des Ar­beit­neh­mers gehören oder auch ei­ne Be­hin­de­rung.

Was ist dem Wei­sungs­recht ent­zo­gen?

Sei­ne Gren­ze fin­det das Wei­sungs­recht dort, wo In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung (oder auch die „Ord­nung“ und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers im Be­trieb) be­reits recht­lich ver­bind­lich fest­ge­schrie­ben sind. Sol­che Re­ge­lun­gen können sich aus dem Ar­beits­ver­trag, aus ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, aus Ta­rif­verträgen oder aus ge­setz­li­chen Be­stim­mun­gen er­ge­ben.

BEISPIEL: Im Ar­beits­ver­trag ei­ner Teil­zeit­an­ge­stell­ten ist fest­ge­legt, dass die wöchent­lich zu leis­ten­den 20 Ar­beits­stun­den von Mon­tag bis Mitt­woch ab­zu­ar­bei­ten sind. Dann kann der Ar­beit­ge­ber nicht per Wei­sung an­ord­nen, dass die An­ge­stell­te am Don­ners­tag oder Frei­tag bei der Ar­beit er­schei­nen soll. Denn das ist ja durch den Ar­beits­ver­trag aus­ge­schlos­sen, d.h. die Wo­chen­ar­beits­ta­ge lie­gen ar­beits­ver­trag­lich fest.

Wie weit geht das Wei­sungs­recht in be­zug auf die Ar­beits­in­hal­te?

Der Ar­beit­ge­ber kann auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts die Art und Wei­se der Ar­beits­leis­tung, ih­ren Ge­gen­stand und die Rei­hen­fol­ge der ein­zel­nen Ar­beits­schrit­te fest­le­gen.

Auch die Be­gleit­umstände der Ar­beits­leis­tung wie z.B. die Be­klei­dung des Ar­beit­neh­mers kann der Ar­beit­ge­ber vor­ge­ben, wenn er da­zu - et­wa bei Ar­beits­leis­tun­gen mit Kun­den­kon­takt - ein sach­lich be­rech­tig­tes In­ter­es­se hat.

BEISPIEL: Ein Au­to­hau­ses ver­kauft Kraft­fahr­zeu­ge im "Pre­mi­um­seg­ment". Ein Ver­kaufs­mit­ar­bei­ter erhält da­her die An­wei­sung, auf­grund sei­nes Kon­takts zu „ge­ho­be­ner“ Kund­schaft nicht in Jeans und Turn­schu­hen, son­dern mit „Schlips und Kra­gen“ bei der Ar­beit zu er­schei­nen. Ei­ne sol­che Wei­sung ist rech­tens.

In ei­nem be­kann­ten Fall hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt al­ler­dings im um­ge­kehr­ten Sin­ne ent­schie­den: Da­nach konn­te der In­ha­ber ei­nes größeren Kauf­hau­ses von ei­ner mus­li­mi­schen Ver­kaufs­mit­ar­bei­te­rin nicht ver­lan­gen, oh­ne Kopf­tuch bei der Ar­beit zu er­schei­nen (Ar­beits­recht ak­tu­ell: 02/05 Kopf­tuch ist kein Kündi­gungs­grund).

Wie schon ge­sagt, können Ar­beits­in­hal­te bzw. Ar­beits­auf­ga­ben können dann nicht (mehr) per Wei­sung vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den, wenn sie im Ar­beits­ver­trag fest­ge­legt sind. Je de­tail­lier­ter da­her die Tätig­keits­be­schrei­bung im Ar­beits­ver­trag, des­to ge­rin­ger ist der Spiel­raum für das Di­rek­ti­ons­recht des Ar­beit­ge­bers.

BEISPIEL: Im Ar­beits­ver­trag ist fest­ge­legt, dass der Ar­beit­neh­mer als „Lei­ter der Ver­triebs­ab­tei­lung“ beschäftigt wird. Auf­grund die­ser Auf­ga­ben­be­schrei­bung im Ar­beits­ver­trag kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer nicht (bzw. nicht oh­ne ein­ver­nehm­li­che Ver­tragsände­rung) als ein­fa­che Ver­triebs­kraft ein­set­zen.

Das­sel­be gilt, wenn ein Ar­beit­neh­mer z.B. als „Fi­li­al­lei­ter“ ein­ge­stellt wur­de. Dann kann er nicht per Wei­sung auf ei­nen in­ter­nen Ar­beits­platz in der Zen­tra­le ver­setzt wer­den. In sol­chen Fällen muss der Ar­beit­ge­ber, will er die Ar­beits­in­hal­te ändern, auf ei­ne Ver­tragsände­rung drin­gen oder not­falls ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen.

Wel­che Be­deu­tung ha­ben ar­beits­ver­trag­li­che Ver­set­zungs­klau­seln?

In Ar­beits­verträgen ist oft die Be­stim­mung ent­hal­ten, dass der Ar­beit­ge­ber be­rech­tigt sein soll, dem Ar­beit­neh­mer an­de­re gleich­wer­ti­ge Ar­beits­auf­ga­ben zu­zu­wei­sen oder ihn auf ei­nem an­de­ren gleich­wer­ti­gen Ar­beits­platz ein­zu­set­zen. Mit sol­chen ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­set­zungs­klau­seln behält sich der Ar­beit­ge­ber vor, dem Ar­beit­neh­mer ne­ben sei­ner ei­gent­li­che (Haupt-)Auf­ga­be an­de­re (gleich­wer­ti­ge) Auf­ga­ben zu­zu­wei­sen, mögli­cher­wei­se auch ei­nen vollständig an­de­ren Ar­beits­be­reich.

In den meis­ten Fällen ha­ben sol­chen Ver­set­zungs­klau­seln recht­lich nur die Be­deu­tung, dass die mögli­chen Ar­beits­auf­ga­ben näher be­schrie­ben wer­den. Die Klau­sel legt dann die Haupt­leis­tungs­pflicht des Ar­beit­neh­mers fest, nämlich sei­ne Pflicht, ent­spre­chend den vom Ar­beit­ge­ber er­teil­ten Wei­sun­gen zu ar­bei­ten (Ar­beits­pflicht). Sol­che Klau­seln sind im All­ge­mei­nen wirk­sam und recht­lich un­pro­ble­ma­tisch. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ver­set­zungs­vor­be­halt, Ver­set­zungs­klau­sel".

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wird als Re­dak­teur ein­ge­stellt und der Wirt­schafts­re­dak­ti­on zu­ge­ord­net. Im Ar­beits­ver­trag heißt es: "Der Ar­beit­ge­ber behält sich vor, den Ar­beit­neh­mer auch in an­de­ren Re­dak­tio­nen als der Wirt­schafts­re­dak­ti­on ein­zu­set­zen." Der Ar­beit­neh­mer wird, nach­dem er 20 Jah­re lang in der Wirt­schafts­re­dak­ti­on ge­ar­bei­tet hat, per Ar­beits­an­wei­sung in die Lo­kal­re­dak­ti­on ver­setzt. Das ist im Prin­zip zulässig, da der Ar­beit­neh­mer eben ge­ra­de nicht "als Wirt­schafts­re­dak­teur" ein­ge­stellt wur­de.

Braucht der Ar­beit­ge­ber für ei­ne Ver­set­zung die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats?

Wenn es ei­nen Be­triebs­rat gibt, hat die­ser bei Ver­set­zun­gen ein Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 99 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG). Das be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber vor der Ver­set­zung das vor­he­ri­ge OK des Be­triebs­rats braucht. Al­ler­dings kann der Be­triebs­rat nicht nach frei­em Er­mes­sen nein sa­gen, son­dern kann ei­ner ge­plan­ten Ver­set­zung nur in be­gründe­ten Fällen wi­der­spre­chen, z.B. wenn die ge­plan­te Ver­set­zung ge­set­zes- oder ta­rif­wid­rig wäre oder ei­ne nicht ge­recht­fer­tig­te Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers dar­stel­len würde.

Ei­ne „Ver­set­zung“ im Sin­ne des Be­trVG ist die Zu­wei­sung ei­nes an­de­ren Ar­beits­be­reichs, die vor­aus­sicht­lich die Dau­er von ei­nem Mo­nat über­schrei­tet oder die mit ei­ner er­heb­li­chen Ände­rung der Umstände ver­bun­den ist, un­ter de­nen die Ar­beit zu leis­ten ist (§ 95 Abs.3 Satz 1 Be­trVG).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter "Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten".

Kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu ei­nem an­de­ren Un­ter­neh­men ver­set­zen?

Die Tätig­keit in ei­nem an­de­ren Un­ter­neh­men als dem des Ar­beit­ge­bers kann der Ar­beit­ge­ber im all­ge­mei­nen nicht ver­lan­gen. Denn die Pflicht zur Ar­beit ist per­so­nen­ge­bun­den, d.h. be­zo­gen auf den Ar­beit­ge­ber und kann im All­ge­mei­nen nicht über­tra­gen wer­den (§ 613 Satz 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).

Ei­ne Aus­nah­me von die­ser Re­gel gilt in Fällen, in de­nen die Par­tei­en im Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart ha­ben, dass der Ar­beit­neh­mer auch zu an­de­ren Un­ter­neh­men des Kon­zerns ver­setzt wer­den kann, dem der Ar­beit­ge­ber bzw. sein Un­ter­neh­men an­gehört. Al­ler­dings sind Klau­seln die­ser Art je nach ih­rem In­halt mögli­cher­wei­se un­wirk­sam.

Wie weit geht das Wei­sungs­recht in be­zug auf den Ort der Ar­beits­leis­tung?

Enthält der Ar­beits­ver­trag kei­ne Be­stim­mun­gen über den Ein­satz­ort, kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer im all­ge­mei­nen nur in den Gren­zen der Ge­mein­de beschäfti­gen, in der sich sein Be­trieb zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses be­fin­det.

BEISPIEL: Ein Elek­tro­in­stal­la­teur hat ei­nen Ar­beits­ver­trag mit ei­ner in München geschäfts­ansässi­gen Gebäude­ma­nage­ment-GmbH ab­ge­schlos­sen. Er kann nicht im We­ge ei­ner Wei­sung nach Augs­burg oder Ro­sen­heim ver­setzt wer­den, ge­schwei­ge denn nach Stutt­gart oder Ham­burg.

So hat das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt mit Ur­teil vom 14.06.2007 (11 Sa 296/06) ent­schie­den, dass kei­ne „Fol­ge­pflicht“ des Ar­beit­neh­mers im Fal­le ei­ner räum­li­chen Ver­le­gung des Be­triebs um 270 Ki­lo­me­ter be­steht (vgl. zu die­ser Ent­schei­dung: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/51).

Auch in be­zug auf den Ar­beits­ort kann der Ar­beits­ver­trag ab­wei­chen­de Be­stim­mun­gen ent­hal­ten, al­so z.B. re­geln, dass der Ar­beit­neh­mer auch da­zu ver­pflich­tet ist, auf Wei­sung des Ar­beit­ge­bers in an­de­ren Städten zu ar­bei­ten. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ver­set­zung".

Wie weit geht das Wei­sungs­recht in be­zug auf die Zeit der Ar­beits­leis­tung?

Der Ar­beit­ge­ber kann durch Ar­beits­an­wei­sung, d.h. ein­sei­tig auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts, die zeit­li­che La­ge der Ar­beit fest­le­gen. Das be­trifft vor al­lem die Ver­tei­lung der ver­trag­lich fest­ge­leg­ten wöchent­li­chen Ar­beits­stun­den auf die ein­zel­nen Ar­beits­ta­ge.

BEISPIEL: Ei­ne Se­kretärin hat ei­nen 40-St­un­den­ver­trag. Nor­ma­ler­wei­se ar­bei­tet sie von Mon­tag bis Frei­tag, je­weils acht St­un­den. Auf­grund ei­nes Großpro­jekts er­teilt der Ar­beit­ge­ber die An­wei­sung, dass die Se­kretärin vorüber­ge­hend am Sams­tag vier St­un­den ar­bei­ten muss, wofür sie am Mitt­woch vier St­un­den früher ge­hen kann. Ei­ne sol­che Wei­sung ist durch § 106 Ge­wO ab­ge­deckt und da­mit rech­tens.

Zwar geht auch hier der Ar­beits­ver­trag im Prin­zip vor, doch muss er dann auch kon­kre­te Re­ge­lun­gen ent­hal­ten, al­so z.B. fest­schrei­ben, dass der Ar­beit­neh­mer nur von Mon­tag bis Frei­tag ar­bei­ten muss.

Den Um­fang der Ar­beits­stun­den pro Wo­che kann der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings nicht ein­sei­tig per Wei­sung fest­le­gen, denn ob man 20, 30 oder 40 St­un­den ar­bei­ten muss, ist prak­tisch im­mer im Ar­beits­ver­trag und/oder in ei­nem ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­trag fest­ge­legt. Will der Ar­beit­ge­ber da­her Über­stun­den an­ord­nen, braucht er da­zu ei­ne ent­spre­chen­de ar­beits­ver­trag­li­che Ermäch­ti­gung, al­so z.B. ei­ne Ar­beits­ver­trags­klau­sel, die ihm die An­ord­nung von (be­zahl­ten) Über­stun­den er­laubt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Über­stun­den, Mehr­ar­beit".

Außer­dem er­ge­ben sich auch dann, wenn der Ar­beit­ge­ber im Prin­zip Über­stun­den an­ord­nen kann, in­halt­li­che Gren­zen sei­nes Wei­sungs­rechts aus Ta­rif­verträgen, falls die­se ver­bind­lich tägli­che und wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zei­ten vor­schrei­ben, und aus dem Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG).

Und wenn es ei­nen Be­triebs­rat gibt, braucht der Ar­beit­ge­ber vor der An­ord­nung von Über­stun­den prak­tisch im­mer des­sen Zu­stim­mung. Denn Über­stun­den ändern fast im­mer die "be­triebsübli­che Ar­beits­zeit" und sind da­her mit­be­stim­mungs­pflich­tig gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­trVG. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten“.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Wei­sungs­recht?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Wei­sungs­recht in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Wei­sungs­recht fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 5. November 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Wei­sungs­recht ha­ben, mög­li­cher­wei­se nicht in ei­ner dem Ver­trag ent­spre­chen­den Wei­se be­schäf­tigt wer­den oder wenn Sie ge­gen ei­ne aus Ih­rer Sicht zu weit ge­hen­de Wei­sung Ih­res Ar­beit­ge­bers vor­ge­hen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Schrift­ver­kehr (falls vor­han­den)
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