Das Weisungsrecht hat den Zweck, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, den Arbeitnehmer entsprechend den wechselnden betrieblichen Erfordernissen einzusetzen. Ohne ein solches Recht wäre ein vom Arbeitgeber gesteuerter, geordneter Betriebsablauf nicht möglich. Statt vom Weisungsrecht spricht man auch vom Direktionsrecht.
Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert in einer rechtlich verbindlichen Weise die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, d.h. dieser muss die Weisung befolgen.
Nein, eben nicht. Das Besondere an der Weisung ist gerade ihre Einseitigkeit. Allein die vom Arbeitgeber gemachten Vorgaben entscheiden, d.h. ein Einverständnis des Arbeitnehmers ist - rein rechtlich - nicht erforderlich.
Diese Weisungsgebundenheit ist typisch für Arbeitsverhältnisse. Vor allem durch die Weisungsabhängigkeit (und daneben auch durch die Eingliederung in den Betrieb des Arbeitgebers) unterscheiden sich Arbeitnehmer von freien Mitarbeitern.
In großen Betrieben wird das Weisungsrecht üblicherweise von oben nach unten delegiert, d.h. die Arbeitnehmer erhalten ihre konkreten Arbeitsanweisungen von ihren jeweiligen unmittelbaren Vorgesetzten.
Gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber
- den Inhalt,
- den Ort und
- die Zeit
der Arbeitsleistung "nach billigem Ermessen" näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.
Gemäß § 106 GewO muss der Arbeitgeber sein Ermessen "billig", d.h. gerecht ausüben. Das bedeutet, dass er bei der Ausübung seines Weisungsrechts in angemessener Weise auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen muss.
Dazu können private Lebensumstände, besondere Vorlieben oder Abneigungen sowie Kenntnisse und Erfahrungen des Arbeitnehmers gehören oder auch eine Behinderung.
Seine Grenze findet das Weisungsrecht dort, wo Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung (oder auch die „Ordnung“ und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb) bereits rechtlich verbindlich festgeschrieben sind. Solche Regelungen können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung, aus Tarifverträgen oder aus gesetzlichen Bestimmungen ergeben.
BEISPIEL: Im Arbeitsvertrag einer Teilzeitangestellten ist festgelegt, dass die wöchentlich zu leistenden 20 Arbeitsstunden von Montag bis Mittwoch abzuarbeiten sind. Dann kann der Arbeitgeber nicht per Weisung anordnen, dass die Angestellte am Donnerstag oder Freitag bei der Arbeit erscheinen soll. Denn das ist ja durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen, d.h. die Wochenarbeitstage liegen arbeitsvertraglich fest.
Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts die Art und Weise der Arbeitsleistung, ihren Gegenstand und die Reihenfolge der einzelnen Arbeitsschritte festlegen.
Auch die Begleitumstände der Arbeitsleistung wie z.B. die Bekleidung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber vorgeben, wenn er dazu - etwa bei Arbeitsleistungen mit Kundenkontakt - ein sachlich berechtigtes Interesse hat.
BEISPIEL: Ein Autohauses verkauft Kraftfahrzeuge im "Premiumsegment". Ein Verkaufsmitarbeiter erhält daher die Anweisung, aufgrund seines Kontakts zu „gehobener“ Kundschaft nicht in Jeans und Turnschuhen, sondern mit „Schlips und Kragen“ bei der Arbeit zu erscheinen. Eine solche Weisung ist rechtens.
In einem bekannten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht allerdings im umgekehrten Sinne entschieden: Danach konnte der Inhaber eines größeren Kaufhauses von einer muslimischen Verkaufsmitarbeiterin nicht verlangen, ohne Kopftuch bei der Arbeit zu erscheinen (Arbeitsrecht aktuell: 02/05 Kopftuch ist kein Kündigungsgrund).
Wie schon gesagt, können Arbeitsinhalte bzw. Arbeitsaufgaben können dann nicht (mehr) per Weisung vom Arbeitgeber vorgegeben werden, wenn sie im Arbeitsvertrag festgelegt sind. Je detaillierter daher die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag, desto geringer ist der Spielraum für das Direktionsrecht des Arbeitgebers.
BEISPIEL: Im Arbeitsvertrag ist festgelegt, dass der Arbeitnehmer als „Leiter der Vertriebsabteilung“ beschäftigt wird. Aufgrund dieser Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht (bzw. nicht ohne einvernehmliche Vertragsänderung) als einfache Vertriebskraft einsetzen.
Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitnehmer z.B. als „Filialleiter“ eingestellt wurde. Dann kann er nicht per Weisung auf einen internen Arbeitsplatz in der Zentrale versetzt werden. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber, will er die Arbeitsinhalte ändern, auf eine Vertragsänderung dringen oder notfalls eine Änderungskündigung aussprechen.
In Arbeitsverträgen ist oft die Bestimmung enthalten, dass der Arbeitgeber berechtigt sein soll, dem Arbeitnehmer andere gleichwertige Arbeitsaufgaben zuzuweisen oder ihn auf einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz einzusetzen. Mit solchen arbeitsvertraglichen Versetzungsklauseln behält sich der Arbeitgeber vor, dem Arbeitnehmer neben seiner eigentliche (Haupt-)Aufgabe andere (gleichwertige) Aufgaben zuzuweisen, möglicherweise auch einen vollständig anderen Arbeitsbereich.
In den meisten Fällen haben solchen Versetzungsklauseln rechtlich nur die Bedeutung, dass die möglichen Arbeitsaufgaben näher beschrieben werden. Die Klausel legt dann die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers fest, nämlich seine Pflicht, entsprechend den vom Arbeitgeber erteilten Weisungen zu arbeiten (Arbeitspflicht). Solche Klauseln sind im Allgemeinen wirksam und rechtlich unproblematisch. Nähere Informationen dazu finden Sie unter dem Stichwort "Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Versetzungsvorbehalt, Versetzungsklausel".
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer wird als Redakteur eingestellt und der Wirtschaftsredaktion zugeordnet. Im Arbeitsvertrag heißt es: "Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch in anderen Redaktionen als der Wirtschaftsredaktion einzusetzen." Der Arbeitnehmer wird, nachdem er 20 Jahre lang in der Wirtschaftsredaktion gearbeitet hat, per Arbeitsanweisung in die Lokalredaktion versetzt. Das ist im Prinzip zulässig, da der Arbeitnehmer eben gerade nicht "als Wirtschaftsredakteur" eingestellt wurde.
Wenn es einen Betriebsrat gibt, hat dieser bei Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber vor der Versetzung das vorherige OK des Betriebsrats braucht. Allerdings kann der Betriebsrat nicht nach freiem Ermessen nein sagen, sondern kann einer geplanten Versetzung nur in begründeten Fällen widersprechen, z.B. wenn die geplante Versetzung gesetzes- oder tarifwidrig wäre oder eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen würde.
Eine „Versetzung“ im Sinne des BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs.3 Satz 1 BetrVG).
Nähere Informationen hierzu finden Sie unter "Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten".
Die Tätigkeit in einem anderen Unternehmen als dem des Arbeitgebers kann der Arbeitgeber im allgemeinen nicht verlangen. Denn die Pflicht zur Arbeit ist personengebunden, d.h. bezogen auf den Arbeitgeber und kann im Allgemeinen nicht übertragen werden (§ 613 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB).
Eine Ausnahme von dieser Regel gilt in Fällen, in denen die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart haben, dass der Arbeitnehmer auch zu anderen Unternehmen des Konzerns versetzt werden kann, dem der Arbeitgeber bzw. sein Unternehmen angehört. Allerdings sind Klauseln dieser Art je nach ihrem Inhalt möglicherweise unwirksam.
Enthält der Arbeitsvertrag keine Bestimmungen über den Einsatzort, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im allgemeinen nur in den Grenzen der Gemeinde beschäftigen, in der sich sein Betrieb zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses befindet.
BEISPIEL: Ein Elektroinstallateur hat einen Arbeitsvertrag mit einer in München geschäftsansässigen Gebäudemanagement-GmbH abgeschlossen. Er kann nicht im Wege einer Weisung nach Augsburg oder Rosenheim versetzt werden, geschweige denn nach Stuttgart oder Hamburg.
So hat das Hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 14.06.2007 (11 Sa 296/06) entschieden, dass keine „Folgepflicht“ des Arbeitnehmers im Falle einer räumlichen Verlegung des Betriebs um 270 Kilometer besteht (vgl. zu dieser Entscheidung: Arbeitsrecht aktuell: 07/51).
Auch in bezug auf den Arbeitsort kann der Arbeitsvertrag abweichende Bestimmungen enthalten, also z.B. regeln, dass der Arbeitnehmer auch dazu verpflichtet ist, auf Weisung des Arbeitgebers in anderen Städten zu arbeiten. Nähere Informationen dazu finden Sie unter dem Stichwort "Versetzung".
Der Arbeitgeber kann durch Arbeitsanweisung, d.h. einseitig aufgrund seines Weisungsrechts, die zeitliche Lage der Arbeit festlegen. Das betrifft vor allem die Verteilung der vertraglich festgelegten wöchentlichen Arbeitsstunden auf die einzelnen Arbeitstage.
BEISPIEL: Eine Sekretärin hat einen 40-Stundenvertrag. Normalerweise arbeitet sie von Montag bis Freitag, jeweils acht Stunden. Aufgrund eines Großprojekts erteilt der Arbeitgeber die Anweisung, dass die Sekretärin vorübergehend am Samstag vier Stunden arbeiten muss, wofür sie am Mittwoch vier Stunden früher gehen kann. Eine solche Weisung ist durch § 106 GewO abgedeckt und damit rechtens.
Zwar geht auch hier der Arbeitsvertrag im Prinzip vor, doch muss er dann auch konkrete Regelungen enthalten, also z.B. festschreiben, dass der Arbeitnehmer nur von Montag bis Freitag arbeiten muss.
Den Umfang der Arbeitsstunden pro Woche kann der Arbeitgeber allerdings nicht einseitig per Weisung festlegen, denn ob man 20, 30 oder 40 Stunden arbeiten muss, ist praktisch immer im Arbeitsvertrag und/oder in einem einschlägigen Tarifvertrag festgelegt. Will der Arbeitgeber daher Überstunden anordnen, braucht er dazu eine entsprechende arbeitsvertragliche Ermächtigung, also z.B. eine Arbeitsvertragsklausel, die ihm die Anordnung von (bezahlten) Überstunden erlaubt. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort "Überstunden, Mehrarbeit".
Außerdem ergeben sich auch dann, wenn der Arbeitgeber im Prinzip Überstunden anordnen kann, inhaltliche Grenzen seines Weisungsrechts aus Tarifverträgen, falls diese verbindlich tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeiten vorschreiben, und aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG).
Und wenn es einen Betriebsrat gibt, braucht der Arbeitgeber vor der Anordnung von Überstunden praktisch immer dessen Zustimmung. Denn Überstunden ändern fast immer die "betriebsübliche Arbeitszeit" und sind daher mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten“.
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Letzte Überarbeitung: 22. Dezember 2011
