von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg

Über welche Rechtsfrage hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden?

20.09.2007. Arbeitgeber können Arbeitnehmern im Rahmen ihres Direktionsrechts nicht nur Anweisungen bzgl. der Art und Weise der Arbeitsleistung geben, sondern ihnen auch Vorgaben in Bezug auf Zeit und Ort der Arbeit machen. Fraglich ist auch hier immer wieder, wo die Grenzen dieses Rechts liegen. Das Gesetz bestimmt insoweit nur, dass Weisungen „billigem Ermessen“ entsprechen müssen; außerdem müssen die Festlegungen des Arbeitsvertrags, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines anwendbaren Tarifvertrages sowie gesetzliche Vorschriften beachtet werden (§ 106 Abs. 1 Gewerbeordnung - GewO).

Das Hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt am Main hatte die Frage zu klären, welche individualvertraglichen Grenzen der Arbeitgeber hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung zu beachten hat, wenn er die gesamte Betriebsstätte an einen anderen Ort verlegt.

Konkret stellte sich die Frage, ob den Arbeitnehmer bei einer Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte von ca. 270 km eine „Folgepflicht“ trifft, d.h. ob er auch an einer so weit entfernten Arbeitsstätte arbeiten muss.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht zugrunde?

Die Klägerin war seit Ende der 80er Jahre bei dem beklagten Arbeitgeber in der Personalabteilung in einer in Hessen gelegenen Stadt beschäftigt.

Im Arbeitsvertrag fand sich weder eine ausdrückliche Festlegung des Arbeitsortes noch der Vorbehalt der Versetzung an einen anderen Arbeitsort. Tatsächlich hatte die Klägerin, allerdings bis zum Beginn der Elternzeit, ihre Arbeitsleistung allein am Sitz der Zentrale erbracht.

Während der Elternzeit der Klägerin verlegte der Arbeitgeber seinen Sitz von Hessen ins Ruhrgebiet. Als die Klägerin aus der Elternzeit zurückkehrte, wurde ihr ein 270 km vom ursprünglichen Arbeitsort entfernter Arbeitsplatz angeboten. Nachdem die Klägerin diesen ablehnte und vorsorglich ihre Arbeitsleistung am alten Arbeitsort anbot, verweigerte der Arbeitgeber die weiteren Lohnzahlungen.

Da die Klägerin die Arbeitsleistung nicht erbringen konnte und der Arbeitslohn daher nach dem Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" nicht zu zahlen war, stand der Klägerin lediglich der Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn gemäß §§ 611 Abs.1 in Verb. mit 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu, vorausgesetzt, der Arbeitgeber befand sich seit dem Betriebsumzug in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin. Hierauf, d.h. auf Zahlung des Annahmeverzugslohns, war daher auch die Klage gerichtet.

Wie hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden?

Das Hessische LAG hat der Berufung der Klägerin mit folgender Begründung stattgegeben:

Die Klägerin leistete zwar während des Annahmeverzugszeitraums keine Arbeit, sie hat die Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten aber angeboten, die die Beklagte allerdings nicht angenommen hat. Dieses Angebot genügte, da es Sache der Beklagten gewesen wäre, der Klägerin einen Arbeitsplatz in Hessen zur Verfügung zu stellen.

Der von der Beklagten angebotene Arbeitsplatz im Ruhrgebiet war nämlich nicht vertragsgemäß. Zwar beinhaltete der Arbeitsvertrag der Parteien keine ausdrückliche Festlegung des Arbeitsortes, allerdings vereinbarten die Parteien auch keinen Versetzungsvorbehalt für die Versetzung an einen anderen Arbeitsort.

Enthält der Arbeitsvertrag aber keine ausdrückliche Vereinbarung zum Ort der Arbeitsleistung, ist der Vertrag nach §§ 133, 157 BGB nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auszulegen. Dies führt vorliegend nach Ansicht des Hessischen LAG zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin örtlich auf den (früheren) Sitz der Zentrale in Hessen bezogen war und die Klägerin ausschließlich dort, wie bis zum Beginn der Elternzeit auch tatsächlich geschehen, ihre Arbeitsleistung zu erbringen hatte.

An diesem Ergebnis ändert nichts, dass der Arbeitgeber seine gesamte Zentrale einschließlich der Personalabteilung von Hessen in das Ruhrgebiet verlegt hatte. Denn auch in einem solchen Fall sind die individualvertraglichen Grenzen hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung zu beachten. Nach Ansicht des Hessischen LAG, das sich dabei auf eine verbreitete Meinung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung beruft, gibt es keine allgemeine „Folgepflicht“ des Arbeitnehmers und auch keine entsprechende Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, die unabhängig von der Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte wäre.

Daher war das gesetzliche Direktionsrecht des Arbeitgebers zur Änderung des Arbeitsortes nach § 106 Satz 1 GewO aufgrund der hier gegebenen rechtlichen Festlegung der ursprünglichen Unternehmenszentrale als Ort zur Erbringung der Arbeitsleistung eingeschränkt.

Somit befand sich der Arbeitgeber seit dem Ende der Elternzeit der Klägerin im Annahmeverzug und musste der Klägerin den Lohn auch für die Zeit zahlen, in der die Klägerin keine Arbeitsleistung erbrachte.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14.06.2007, 11 Sa 296/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Versetzung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/079 Keine Versetzung einer Teilzeitkraft ins Ausland