• Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?
• Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München zugrunde?
• Wie hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

Arbeitsvertragliche Vereinbarungen sind für die Parteien des Arbeitsvertrags rechtlich bindend. Wird dem Arbeitgeber eine bestimmte vertragliche Zusage lästig, kann er daher nicht einfach von ihr abweichen (obwohl das nicht selten geschieht), sondern er muss sich mit dem Arbeitnehmer wohl oder übel einigen. Notfalls muss er eine Änderungskündigung aussprechen, doch führt auch das nur zu einer Änderung des Arbeitsvertrags (statt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses), wenn der Arbeitnehmer dem Änderungsangebot des Arbeitgebers zustimmt (was er nicht muss).

Innerhalb des vom Arbeitsvertrag gesteckten Rahmens darf der Arbeitgeber jedoch bestimmen, wie der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichten muss, also Inhalt, Ort und zeitliche Lage der Tätigkeit einseitig festlegen. Dieses so genannte Direktions- oder Weisungsrecht ist in § 106 Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Danach hat der Arbeitgeber seine Anweisungen „nach billigem Ermessen“ zu treffen, d.h. er muss bei seinen Weisungen auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und darf nicht willkürlich entscheiden.

Das ist solange unproblematisch, wie man gut miteinander auskommt. Dass der Arbeitgeber eine Sekretariatskraft daher beispielsweise von Rechts wegen nicht als Reinigungskraft einsetzen kann, da er damit die Grenzen seines Weisungsrechts überschreiten würde, ist in der Praxis bereits deshalb kein Problem, weil er es nicht tun würde - warum auch?

Anders ist es dagegen, wenn finanziell wichtige Dinge im Arbeitsvertrag nicht oder nicht klar geregelt sind. Dies kann zum Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen, wenn der Arbeitgeber eine Weisung erteilt, die nach Ansicht des Arbeitnehmers unzulässig ist.

Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn die Vergütung des Arbeitnehmers zum Großteil in Provisionen besteht, im Arbeitsvertrag jedoch Kundenkreis und Vertriebsgebiet nicht festgelegt sind. Denn wie viele und wie hochwertige Vertragsabschlüsse der Arbeitnehmer vermitteln kann und wieviel er daher verdient, hängt maßgeblich davon ab, für welchen Kundenkreis und in welchem Vertriebsgebiet er eingesetzt wird. Kein Wunder, dass Vertriebskräfte „ihr“ Vertriebsgebiet als eine Art Besitz empfinden.

Es fragt sich daher, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer Anspruch auf ein ganz bestimmtes Vertriebsgebiet hat und was die Konsequenz einer unzulässigen Weisung des Arbeitgebers ist. Mit dieser Frage befasst sich die vorliegende Entscheidung des LAG München (Urteil vom 13.08.2009, 3 Sa 91/09).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war als „Senior-Vertriebsbeauftragter“ bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Er hatte Software-Produkte zu vertreiben und erhielt dafür eine Grundvergütung von 90.000 EUR brutto pro Jahr sowie Provisionen für Vertragsabschlüsse, die die Grundvergütung je nach Umsatz um ein Vielfaches überstiegen. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass der Vertriebsmitarbeiter jährlich einen „Compensationsplan“ erhalten sollte, in dem das erreichbare Einkommen sowie das Vertriebsgebiet („Territory“) festgelegt wurden. Darunter verstanden die Parteien sowohl den Kundenkreis als auch die zu vertreibenden Produkte.

Im Juni 2008 teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein neues Vertriebsgebiet für 2009 mit. Dieses wollte der Arbeitnehmer aber nicht hinnehmen, da es aus seiner Sicht mit einer erheblichen Verschlechterung seiner Verkaufschancen und somit seines Verdienstes verbunden wäre.

Aus seiner Sicht war der Entzug seines bisherigen Vertriebsgebietes nicht mehr vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. In der Tat hatte der Arbeitgeber das maximal erreichbare Einkommen im Compensationsplan erheblich herabgesetzt.

Außerdem befürchtete der Vertriebsmitarbeiter, dass ihm Provisionen, die er auf der Grundlage seiner bisherigen Tätigkeit bzw. seines bisherigen Vertriebsgebietes bereits verdient hatte, nicht bezahlt werden würden.

Er zog daraufhin vor das Arbeitsgericht München und beantragte, den Arbeitgeber zu verurteilen, ihn wie bisher in seinem vorherigen Vertriebsgebiet zu beschäftigen. Darüber hinaus begehrte er die Feststellung, dass ihm wegen der bereits verdienten, aber nicht bezahlten Provisionen ein Schadensersatzanspruch zustehe.

Das Arbeitsgericht München gab dem Beschäftigungsanspruch statt, da es die Zuweisung des neuen Vertriebsgebietes als rechtswidrig ansah, wies jedoch den Feststellungsantrag aus formalen Gründen ab, da der Arbeitnehmer hier vorrangig auf Zahlung hätte klagen können und müssen (Urteil vom 10.12.2009, 11 Ca 9387/08).

Beide Parteien legten daraufhin Berufung beim LAG München ein. Im Berufungsverfahren änderte der Arbeitnehmer seine Anträge. Nunmehr beantragte er noch genauer, für welche seiner bisherigen Kunden er tätig sein wollte, und statt des Feststellungsantrags forderte er nunmehr Zahlung von Provisionen aufgrund seiner Tätigkeit in dem bisherigen Vertriebsgebiet in Höhe von 306.919,60 EUR.

Wie hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

Das LAG München gab dem Antrag auf Zahlung der Provisionen statt, wies jedoch den Antrag auf Beschäftigung im alten Vertriebsgebiet ab, d.h. es entschied genau umgekehrt wie das Arbeitsgericht. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Einen vertraglichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung in seinem bisherigen Vertriebsgebiet verneinte das LAG, da die Tätigkeit im Arbeitsvertrag lediglich allgemein mit „Senior-Vertriebsbeauftragter“ angegeben war.

Daher konnte der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts von Jahr zu Jahr neue Vertriebsgebiete, Produkte und Kunden vorgeben. Da die Zuweisung des bisherigen Vertriebsgebiet auf ein Jahr beschränkt war, bestand kein Anspruch auf Fortführung dieser Gebietszuweisung. Sollte die Zuweisung des Vertriebsgebiets für 2009 tatsächlich, wie vom Arbeitnehmer beanstandet, nicht mehr dem von § 106 GewO geforderten „billigen Ermessen“ entsprechen, d.h. die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigen, hätte der Arbeitnehmer auf Feststellung klagen können, dass die Zuweisung des neuen Vertriebsgebietes unwirksam war. Dies hätte einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Vereitelung seines Beschäftigungsanspruches nach sich gezogen.

Fazit: Der vom LAG München entschiedene Fall macht deutlich, wie man es als Vertriebskraft anstellt, sich gegen die einseitige Zuweisung aussichtsloser neuer Vertriebsaufgaben bzw. Vertriebsgebiete gerichtlich zur Wehr zu setzen. Die Devise lautet „Dulde, aber liquidiere!“. Soll heißen: Gegen den einseitigen Entzug des bisherigen lukrativen Vertriebsgebietes ist meist kein Kraut gewachsen, doch muss der Arbeitgeber aufpassen, dass er nicht überzieht. Ist die Zuweisung des neuen Vertriebsgebiets nämlich nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug und macht sich zudem schadensersatzpflichtig, d.h. er muss bezahlen.

Die quantitative Grenze der Zumutbarkeit dürfte im übrigen bei einem Wegfall von über 20 Prozent des bisherigen Gesamteinkommens (Fixum plus Provision) liegen. Kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass er infolge des ihm einseitig zugewiesenen neuen Vertriebsgebietes mehr als 20 Prozent seines bisherigen Einkommens einbüßt, dürfte die Grenze des „billigen Ermessens“ überschritten und die Gebietszuweisung daher rechtswidrig sein.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/080 Variable Vergütung - Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen?
• Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 13.08.2009, 3 Sa 91/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Weisungsrecht
• Handbuch Arbeitsrecht: Provision

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Rechtsanwältin Eva Hüttl, Fachanwältin für Arbeitsrecht Hensche Rechtsanwälte, Kanzlei München Nymphenburger Straße 4, 80335 München Telefon: 089 - 21 56 88 63 Telefax: 089 - 21 56 88 67 E-Mail: muenchen@hensche.de