Unter einer Versetzung versteht man üblicherweise:
- die Zuweisung neuer Arbeitsaufgaben, die von bisherigen Aufgaben erheblich abweichen, und/oder
- die Zuteilung zu einer anderen Betriebsabteilung, und/oder
- die Zuweisung eines weit entfernten neuen Arbeitsortes, insbesondere in einer anderen Stadt,
- wobei solche Maßnahmen weiterhin von einer gewissen Dauer sein müssen, d. h. für mindestens einige Wochen Gültigkeit haben oder bis auf weiteres gelten müssen (d.h. eine „Versetzung für einen Tag“ gibt es nicht).
Derjenige, der eine Versetzung entscheidet, ist der Arbeitgeber bzw. der Dienstvorgesetzte, und der, der sie befolgen muss, der Arbeitnehmer.
Keine Versetzung ist der bloße Entzug von Arbeitsaufgaben, d.h. die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit. Nähere Informationen dazu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Freistellung, Suspendierung.
Nein, eine Versetzung ist eine einseitige Maßnahme, zu der der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts berechtigt ist. Die Frage ist daher nicht, ob der Arbeitnehmer mit einer Versetzung einverstanden ist oder nicht, sondern nur, ob der Arbeitgeber zu einer konkreten Versetzung berechtigt ist.
Natürlich ist es nicht verboten, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine bestimmte Versetzung gütlich einigen, d.h. eine vom Arbeitgeber gewünschte und vom Arbeitnehmer zunächst abgelehnte Versetzung einvernehmlich regeln, d.h. einen Kompromiss finden. Dann haben sie mit einer solchen Vereinbarung den Arbeitsvertrag ergänzt, was jederzeit möglich ist.
In § 95 Abs.3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wird „Versetzung“ so definiert:
„Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.“
Eine Versetzung liegt nach dieser gesetzlichen Definition dann vor, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:
Erstens muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zuweisen, wobei unter Arbeitsbereich der konkrete Arbeitsplatz im Betrieb und die mit ihm verbundenen Aufgaben und Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten zu verstehen ist.
Und zweitens muss diese Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs
- entweder voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreiten
- oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden sein.
Dass das Gesetz es mit dem Begriff der Versetzung so genau nimmt, dass seine Bedeutung mit einer eigenen Definition festlegt, hat einen bestimmten Grund: Beabsichtigt der Arbeitgeber nämlich in einem Betrieb, in dem ein Betriebsrat besteht und mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, die Versetzung eines Arbeitnehmers (im Sinne dieser Gesetzesdefinition), muss er dies dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG vor Durchführung der Versetzung ausführlich über alle Einzelheiten dieser Maßnahme informieren und seine Zustimmung einholen. Und diese gesetzliche Pflicht müssen Arbeitgeber ernst nehmen, was wiederum vorsaussetzt, dass sie möglichst genau wissen, wann sie den Betriebsrat informieren und seine Zustimmung einholen müssen und wann nicht. Nähere Informationen dazu finden Sie unten sowie unter: Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten.
Werden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Versetzung einig, lässt dies das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG nicht entfallen. Der Betriebsrat hat daher die rechtliche Möglichkeit, eine einvernehmlich von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewünschte Versetzung zu blockieren, die allerdings nur dann, wenn er sich dabei auf einen der vom Gesetz genannten Gründe für eine Zustimmungsverweigerung (§ 99 Abs. 2 BetrVG) berufen kann.
Eine Versetzung ist rechtens, wenn der Arbeitgeber bei ihr die Grenzen seines Weisungsrechts einhält und den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt hat, was er wiederum nur dann tun muss, wenn es in seinem Betrieb einen Betriebsrat gibt und wenn die geplante Versetzung die Voraussetzungen der Versetzungsdefinition des § 95 Abs. 3 BetrVG erfüllt.
Gibt es keinen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber bei einer geplanten Versetzung demzufolge nur über eine rechtliche Hürde springen. Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber über zwei Hürden springen.
Da der Arbeitgeber mit einer Versetzung sein Weisungsrecht ausübt, müssen Versetzungen die Grenzen des Weisungsrechts beachten. Zum Weisungsrecht und zu seiner Ausübung enthält § 106 Gewerbeordnung (GewO) folgende Regelung:
„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“
Wie sich aus dem ersten Satz dieser Vorschrift ergibt, kann der Arbeitsvertrag dem Weisungsrecht des Arbeitgebers Grenzen setzen, und zwar sowohl bei Versetzungen in bezug auf Arbeitsinhalte bzw. Arbeitsaufgaben als auch bei Versetzungen, die den Arbeitsort verändern. Wesentlich für die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers ist daher in erster Linie der Arbeitsvertrag und nicht § 106 GewO, der dabei nur in zweiter Linie eine Rolle spielt.
BEISPIEL: Ein Betriebswirt wird als Verkaufsleiter mit fünf ihm unterstellten Vertriebsmitarbeitern von einer Kölner Firma eingestellt, die nur in Köln geschäftsansässig ist und dort zwei Betriebsstätten unterhält. Im Arbeitsvertrag wird die Arbeitsaufgabe mit „Leiter Vertrieb“ umschrieben, über den Ort der Tätigkeit steht nichts im Arbeitsvertrag. Dann ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags unter Berücksichtigung der Begleitumstände (Kölner Betriebssitz), dass der Verkaufsleiter nur in Köln arbeiten muss, d.h. eine Versetzung nach Frankfurt am Main oder nach Hamburg wäre vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt. Unzulässig wäre auch die Versetzung auf einen Arbeitsplatz einer der fünf Vertriebsmitarbeiter, da diese Aufgabe weniger verantwortungsvoll ist als die vertraglich vereinbarte Aufgabe eines Vertriebsleiters.
Anders als in diesem Beispiel wäre es aber dann, wenn sich der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich dazu verpflichtet, auch andere als die im Vertrag genannten Arbeitsaufgaben zu übernehmen und wenn er örtliche Mobilität zugesagt hat.
BEISPIEL: Ein Redakteur wird von einer überregionalen Zeitung angestellt. Im Arbeitsvertrag heißt es, er werde bis auf weiteres als Mitarbeiter der Wirtschaftsredaktion tätig. Der Arbeitgeber behält sich aber ausdrücklich vor, den Redakteur auch in anderen Redaktionen als der Wirtschaftsredaktion einzusetzen. Als Ort der Tätigkeit wird Köln angegeben, allerdings mit dem Zusatz, dass der Redakteur sich dazu verpflichtet, nach einer Ankündigungszeit von mindestens drei Monaten auf Weisung des Arbeitgebers auch an anderen Orten innerhalb Deutschlands zu arbeiten. In diesem Fall wäre eine Versetzung nach Frankfurt am Main oder nach Hamburg vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt, und ebenso wäre es bei einer Versetzung auf einen Arbeitsplatz in der Sportredaktion oder in einer Lokalredaktion.
Wie bereits gesagt hängt das davon ab, ob sich der Arbeitnehmer mit einer so weit gehenden Einsatzmöglichkeit im Arbeitsvertrag einverstanden erklärt hat oder nicht. Zwar hat der Arbeitgeber jede konkrete Versetzungsentscheidung im Einzelfall „nach billigem Ermessen“ zu treffen (§ 106 Satz 1 GewO), womit eine angemessene Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers gemeint ist, doch hilft diese „rechtliche Ausübungskontrolle“ dem Arbeitnehmer bei Versetzungen in den meisten Fällen letztlich gar nichts.
BEISPIEL: Ein Informatiker wird von einem Softwarehaus mit Sitz in Hamburg eingestellt, wobei er sich arbeitsvertraglich damit einverstanden erklärt, bundesweit eingesetzt zu werden. Von dieser Möglichkeit macht der Arbeitgeber während der ersten zwei Jahre des Arbeitsverhältnisses oft Gebrach, setzt den Informatiker danach aber drei Jahre lang nur in Hamburg bei einem dortigen Großkunden ein. Danach, d.h. nach drei Jahren Tätigkeit in Hamburg, soll er nach Frankfurt am Main versetzt werden, was er nicht möchte, da er mittlerweile verheiratet ist und zwei kleine Kinder hat. Er muss der Versetzung aber trotzdem Folge leisten, da seine familiäre Situation den Arbeitgeber keineswegs dazu zwingt, auf die Versetzung zu verzichten. Eine Versetzung von Hamburg nach Frankfurt würde nur in Extremfällen „billigem Ermessen“ widersprechen, z.B. dann, wenn die Frau des Informatikers schwer erkrankt wäre und er daher in besonderer Weise durch einen Umzug oder durch ein ständiges Pendeln zwischen Hamburg und Frankfurt belastet würde.
Dieses Beispiel zeigt, dass sich Arbeitnehmer gut überlegen sollten, ob sie einer Arbeitsvertragsklausel zustimmen sollten, die den Arbeitgeber zur bundesweiten Versetzung berechtigt. Schließlich hat man als Arbeitnehmer auch seine Vorstellungen in bezug auf die Arbeitsinhalte und natürlich auch beim Thema Bezahlung, so dass man für ein Jahresgehalt von z.B. weniger als 50.000 EUR, weniger als 70.000 EUR oder weniger als 100.000 EUR nicht unterschreiben würde.
Dann aber sollte man sich auch klarmachen, was es praktisch bedeutet, ständig außerhalb der Stadt zu arbeiten, in der man wohnt: Entweder hetzt man jeden Tag um sechs Uhr früh aus dem Haus zum Flughafen oder zum Bahnhof, um spät abends gegen 21:00 Uhr wieder daheim anzukommen, oder man übernachtet gleich von Montag nacht bis Donnerstag nacht auswärts im Hotel. In beiden Fällen kann man sein Familienleben, seinen Freundeskreis und seine sonstigen Freizeitaktivitäten schlicht vergessen, und das funktioniert bis zum Burnout allenfalls zwei bis drei Jahre lang. Dafür sollte man ein entsprechend hohes „Schmerzensgeld“ verlangen - oder eben nicht unterschreiben.
Aber auch dann, wenn man als Arbeitnehmer meint, mit häufigen Reisen gut klarzukommen, sollte man bedenken, dass man Umzüge im Jahrestakt vielleicht doch nicht mehr so leicht wegstecken würde. Auch das aber kann auf den Arbeitnehmer infolge einer Arbeitsvertragsklausel zukommen, die eine Pflicht zum bundesweiten Einsatz beinhaltet.
Infolge einer solchen Klausel läuft letztlich auch der Kündigungsschutz oft leer: Denn wer von häufigen Versetzungen irgendwann einmal die Nase voll hat, wird von sich aus nach einem neuen Job suchen. Und das erspart dem Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung, geschweige denn, dass man als Arbeitnehmer in einer solchen Situation über eine Abfindung verhandeln könnte.
Und weil auch Arbeitgeber all das wissen und sich in machen Fällen gezielt zunutze machen, ist eine arbeitsvertraglich abgesicherte Versetzung in eine andere Stadt manchmal nichts anderes als eine „kalte Kündigung“.
Die Kosten für eine Versetzung in eine andere Stadt hat der Arbeitgeber zu tragen, auch wenn diese Pflicht nicht im Arbeitsvertrag angesprochen ist. Das aber nutzt dem Arbeitnehmer wenig, da Kostentragung und Gehaltsaufbesserung zwei verschiedene Dinge sind. Von einer Reisekostenerstattung können Arbeitnehmer „nicht runterbeißen“.
Nein, das geht im Allgemeinen nicht, da der Arbeitgeber damit die Grenzen seines Weisungsrechts überschreiten würde. Der Arbeitgeber hat zwar das Recht zur Versetzung, doch bezieht sich dieses Recht auf gleichwertige Arbeitsaufgaben bzw. auf gleichwertige Arbeitsplätze.
BEISPIEL: Ein Facharzt für Anästhesiologie wird von einem Krankenhaus als Oberarzt der Anästhesieabteilung eingestellt. Neben ihm arbeiten zwei weitere Oberärzte in dieser Abteilung. Zu seinen Aufgaben als Oberarztes gehört es, die Assistenzärzte und die Fachärzte der Anästhesieabteilung anzuleiten und ihnen falls nötig fachliche Weisungen zu erteilen. Aufgrund von Meinungsverschiedenheiten zwischen ihm und dem Chefarzt der Anästhesieabteilung entzieht dieser dem Oberarzt ab sofort die Befugnis, den Assistenzärzten und Fachärzten der Anästhesieabteilung Weisungen zu erteilen und sog. Oberarztvisiten zu leiten. Außerdem soll er künftig wie die Fachärzte der Anästhesieabteilung den Weisungen seiner beiden Oberarztkollegen Folge leisten.
Eine solche Versetzung auf einen weniger verantwortungsvollen Arbeitsplatz wäre vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht mehr gedeckt und daher unzulässig. Dabei spielt es keine Rolle, ob dem vom Oberarzt zum Facharzt degradierten Arzt die bisherige Vergütung weiter bezahlt wird oder nicht. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erlaubt die Zuweisung weniger verantwortungsvoller Aufgaben selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer dadurch keine Lohneinbußen erleidet.
Im Prinzip schon, aber nur in sehr engen rechtlichen Grenzen. Denn aufgrund einer solchen Klausel hätte der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag einseitig abzuändern, ohne dazu eine Kündigung oder Änderungskündigung aussprechen zu müssen. Eine die Grenzen des Weisungsrechts zugunsten des Arbeitgebers verschiebende Vertragsklausel würde daher den Kündigungsschutz aushebeln, der dem Arbeitnehmer ohne eine solche Arbeitsvertragsgestaltung zustehen würde.
BEISPIEL: Ein Facharzt für Anästhesiologie wird von einem Krankenhaus als Oberarzt der Anästhesieabteilung eingestellt. In dem Arbeitsvertrag heißt es: „Zu den Aufgaben des Oberarztes gehört es, die Assistenzärzte und die Fachärzte der Anästhesieabteilung anzuleiten und ihnen falls nötig fachliche Weisungen zu erteilen. Dabei ist er seinerseits nur dem Chefarzt der Anästhesieabteilung unterstellt. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Oberarzt im Falle betrieblicher Notwendigkeiten - auch dauerhaft - mit den Aufgaben eines Facharztes zu betrauen.“
Eine solche Klausel wäre als Bestandteil der vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) unwirksam. Denn zum einen enthält sie eine unangemessene Benachteiligung des Arztes im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB, da ihn der Arbeitgeber jederzeit nach seinem Gutdünken, d.h. bei der Behauptung „betrieblicher Notwendigkeiten“ dauerhaft zum Facharzt degradieren kann, ohne dazu eine Änderungskündigung aussprechen zu müssen und ohne demzufolge die gesetzlichen Voraussetzungen einer wirksamen Änderungskündigung einhalten zu müssen. Das nimmt dem Arzt den gesetzlichen Schutz gegenüber Änderungskündigungen. Da dieser Schutz zwingend ist, ist die Klausel wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam. Darüber hinaus ist sie unklar gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB und daher auch aus diesem Grund unwirksam, da der Arzt auf der Grundlage dieses schwammig formulierten Versetzungsvorbehalts nicht weiß, wann der Arbeitgeber zur Versetzung berechtigt sein könnte. Was unter „betrieblichen Notwendigkeiten“ zu verstehen sein soll, ist nämlich vollkommen unklar.
Nähere Informationen zu der Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber durch geschickte Vertragsklauseln seine Versetzungsbefugnis erweitern kann, finden Sie unter: Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Versetzung.
Im Unterschied zu der obigen Beispielsklausel, mit der der Arbeitgeber die Grenzen des Weisungsrechts zu seinen Gunsten verändern will, enthält die folgende Vertragsklausel nur eine weit gefasste Tätigkeitsbeschreibung, die rechtlich ohne weiteres zulässig ist:
„Der Arbeitnehmer wird als Redakteur eingestellt und der Wirtschaftsredaktion zugeordnet. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch in anderen Redaktionen als der Wirtschaftsredaktion einzusetzen.“
Ein solcher „Versetzungsvorbehalt“ (möglicher Einsatz in anderen Redaktionen als der Wirtschaftsredaktion) ist letztlich nichts anderes als die (zulässige) arbeitsvertragliche Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer als Redakteur in beliebigen Redaktionen einsetzbar sein soll. Innerhalb dieses vertraglichen Rahmens hat der Arbeitgeber das übliche, über die normalen Grenzen nicht hinausgehende Weisungsrecht.
Der Unterschied zwischen Versetzungsklauseln, die das Weisungsrecht des Arbeitgebers erweitern sollen, und Versetzungsklauseln, die nur den Umfang der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers festlegen, liegt in der Gleichwertigkeit bzw. Ungleichwertigkeit der Aufgaben: Behält sich der Arbeitgeber vor, weniger verantwortungsvolle und daher im Allgemeinen schlechter bezahlte Aufgaben zuzuweisen, will er sein Weisungsrecht erweitern (was nur in engen Grenzen möglich ist). Behält sich der Arbeitgeber dagegen vor, gleich verantwortungsvolle und daher im Allgemeinen gleich bezahlte Aufgaben zuzuweisen, will er nur der Umfang möglicher Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers festlegen (was ohne weiteres rechtlich zulässig ist).
Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf der Grundlage der bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen im Prinzip in eine andere Betriebsabteilung und/oder an einen anderen Arbeitsort versetzen kann, ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob das dem Arbeitnehmer auch in seiner konkreten Situation zuzumuten ist. Diese Prüfung wird durch § 106 Satz 1 GewO vorgeschrieben, der dem Weisungsrecht des Arbeitgebers eine Grenze setzt. Denn danach müssen Weisungen "nach billigem Ermessen" getroffen werden, d.h. Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers nehmen.
BEISPIEL: Eine junge Mutter hat mit ihrem Arbeitgeber für die Dauer ihrer Elternzeit Teilzeitarbeit von 30 Stunden pro Woche vereinbart, wobei sie drei Tage jeweils fünf Stunden zu Hause arbeiten soll und zwei Tage jeweils fünf Stunden im Büro, das in der Nähe von Darmstadt liegt und von zu Hause mit dem Auto leicht zu erreichen ist. Der Arbeitgeber löst das Büro auf und fordert die Arbeitnehmerin unter Berufung auf seine vertragliche Befugnis zur räumlichen Versetzung dazu auf, die zwei Bürotage in London zu arbeiten. Eine solche Versetzung ist unzumutbar und daher rechtswidrig, da sie der Zielsetzung der Elternzeitvereinbarung widerspricht. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 15.02.2011, 13 SaGa 1934/10, wir berichteten darüber in: Arbeitsrecht aktuell: 11/079 Keine Versetzung einer Teilzeitkraft ins Ausland).
Wie man an diesem Beispiel sehen kann, sind Versetzungen, die im Prinzip vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind, nur ausnahmsweise unzulässig, nämlich dann, wenn elementare Interessen des Arbeitnehmers massiv beeinträchtigt werden und entgegenstehende betriebliche Interessen des Arbeitgebers nicht wirklich bedeutsam sind. Das ist nicht oft der Fall. Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit einer Versetzung müssen die Interessen und Belange des Arbeitnehmers zwar immer berücksichtigt werden, sind aber nur selten im Ergebnis ausschlaggebend.
Der Betriebsrat ist bei Versetzungen einerseits stark, weil der Arbeitgeber ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats keine Versetzung vornehmen darf. Er ist aber andererseits schwach, weil er in seiner Entscheidung darüber, ob er die vom Arbeitgeber erbetene Zustimmung erteilen oder verweigert soll, nicht frei ist. Vielmehr gibt ihm das BetrVG nur das Recht, aus bestimmten, gesetzlich im einzelnen genannten Gründen die Zustimmung zu einer geplanten Versetzung zu verweigern. Nähere Informationen dazu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten. Konkret kann der Betriebsrat gemäß § 99 Abs.2 BetrVG nur dann „nein“ zu einer Versetzung sagen, wenn:
- die Versetzung gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
- die Versetzung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der Versetzung im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist,
- der betroffene Arbeitnehmer durch die Versetzung benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
- eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die Versetzung in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Praktisch wichtig für den Betriebsrat sind vor allem die Zustimmungsverweigerungsgründe, die in § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 4 BetrVG genannt sind. So kann der Betriebsrat auf der Grundlage von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG die soziale und persönliche Zumutbarkeit einer geplanten Versetzung selbständig, d.h. nach seinem Ermessen überprüfen und dabei die voraussichtlichen Belastungen für den betroffenen Arbeitnehmer und die vom Arbeitgeber ins Feld geführten betrieblichen Vorteile gegeneinander abwägen.
BEISPIEL: Ein angestellter Informatiker lebt mit seiner Familie in Hamburg und wird dort seit drei Jahren bei einem Kunden seines Arbeitgebers eingesetzt. Dann entscheidet der Arbeitgeber, dass der Informatiker bis auf weiteres für ein Großprojekt nach Frankfurt am Main versetzt werden soll, was dieser nicht will. Vom Arbeitsvertrag ist die Versetzung gedeckt, da sich der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich damit einverstanden erklärt hat, bundesweit eingesetzt zu werden. Allerdings hat der Betriebsrat Bedenken gegen die Versetzung, da der Informatiker zwei kleine Kinder hat und seine Ehefrau ebenfalls berufstätig ist, so dass er die Kinder regelmäßig betreuen muss. Da der Arbeitgeber in Frankfurt eine große Niederlassung unterhält und auch einen der dortigen Informatiker für das Großprojekt einsetzen könnte, verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu der geplanten Versetzung unter Berufung auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG.
Wie das Beispiel zeigt, haben Arbeitnehmer einen erheblich verbesserten rechtlichen Schutz gegenüber geplanten Versetzungen, wenn es in ihrem Betrieb einen engagierten Betriebsrat gibt. Denn der Betriebsrat ist bei der Entscheidung darüber, ob er einer geplanten Versetzung widersprechen soll, nicht an den Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers gebunden, sondern entscheidet eigenständig als Betriebsrat auf der Grundlage von § 99 Abs.2 Nr.4 BetrVG.
Wichtig für den Betriebsrat: Will Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten Versetzung verweigern, muss er einige Formalitäten beachten. Er muss seine Zustimmungsverweigerung nämlich:
Ohne eine solche formvollendete Zustimmungsverweigerung gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Versetzung nach einer Woche, gerechnet ab der Information durch den Arbeitgeber, als erteilt (§ 99 Abs.3 Satz 2 BetrVG) und der Arbeitgeber hat freie Bahn.
Wichtig für den Arbeitgeber: Soll die Wochenfrist für die Entscheidung des Betriebsrats in Gang gesetzt werden, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor (!) Verwirklichung der geplanten Versetzung möglichst genau über folgende Einzelheiten informieren, was er zur besseren Beweisbarkeit am besten schriftlich bzw. per Fax oder E-Mail macht (obwohl das rechtlich nicht vorgeschrieben ist):
- Personaldaten des von der Umsetzung betroffenen Arbeitnehmers (Name, Vorname, Beschäftigungsdauer)
- Arbeitsvertraglich festgelegter Aufgabenkreis (wobei eine vollständige Kopie des Arbeitsvertrags beigefügt werden sollte)
- Bisheriger Arbeitsplatz und in Aussicht genommener neuer Arbeitsplatz, der sich infolge der geplanten Versetzung ergeben würde (bei tariflichen Beschäftigten einschließlich der mit dem alten und dem neuen Arbeitsplatz verbundenen Eingruppierung)
- Voraussichtliche Auswirkungen der geplanten Versetzung auf die Arbeitssituation und persönliche Lage des Arbeitnehmers
- Betriebliche Gründe für die geplante Versetzung (ohne Angaben zu diesem Punkt kann der Betriebsrat keine Entscheidung über sein ggf. bestehendes Widerspruchsrecht gemäß § 99 Nr. 3 und Nr. 4 BetrVG treffen)
Zusammen mit diesen Informationen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat um Zustimmung zu der geplanten Versetzung bitten. Wird der Betriebsrat nicht vollständig informiert, hat der Arbeitgeber nichts davon, wenn der Betriebsrat die Wochenfrist verstreichen lässt, ohne eine Zustimmungsverweigerung erklärt zu haben, da der Lauf der Wochenfrist rechtlich gesehen niemals anfangen hat.
Nein, das kann er im Allgemeinen nicht. Führt der Arbeitgeber eine Versetzung ohne die Zustimmung des Betriebsrats durch, ist sie rechtswidrig und der Betriebsrat kann bei Gericht beantragen, den Arbeitgeber zur Aufhebung der Versetzung zu verpflichten (§ 101 Satz 1 BetrVG).
BEISPIEL: Der Arbeitgeber versetzt einen Arbeitnehmer von Hamburg nach Franfurt am Main, ohne dafür die Zustimmung des Betriebsrats zu haben. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber im Wege des arbeitsgerichtlichen Verfahrens aufgeben, die Versetzung rückgängig zu machen, d.h. den versetzten Arbeitnehmer wieder in Hamburg zu beschäftigen.
Die Rechtswidrigkeit einer mitbestimmungswidrigen Versetzung führt auch dazu, dass der betroffene Arbeitnehmer die Versetzung bzw. die in ihr enthaltene Weisung des Arbeitgebers nicht befolgen muss. Der Arbeitnehmer hat beim Fehlen der Zustimmung des Betriebsrats das Recht, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern (BAG, Urteil vom 22.04.2010 - 2 AZR 491/09, Rn.13)
Natürlich ist Arbeitgeber nicht rechtlos, wenn der Betriebsrat einer geplanten Versetzung unter Angabe von Gründen schriftlich und unter Wahrung der Wochenfrist widersprochen hat. Er kann nämlich beim Arbeitsgericht die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu der geplanten Maßnahme beantragen. In dem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren wird überprüft, ob die vom Betriebsrat angeführten Widerspruchsgründe im Streitfall tatsächlich vorliegen oder nicht.
Da ein Zustimmungsersetzungsverfahren über mehreren Instanzen geführt werden kann, kann es sich über Jahre hinziehen. Daher hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die streitige Versetzung - parallel zu einem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren - einseitig und ohne eine gerichtliche „Erlaubnis“ durchführen, allerdings nur als vorläufige Maßnahme und auch nur dann, wenn die Versetzung „aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist“. Über die vorläufige Maßnahme hat er den Betriebsrat „unverzüglich“ d.h. ohne schuldhaftes Zögern, zu informieren.
Der Betriebsrat kann daraufhin - ebenfalls unverzüglich - bestreiten, dass die vorläufige Maßnahme dringend erforderlich ist. Ein solches Bestreiten der Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme setzt wiederum den Arbeitgeber unter Zugzwang: Er muss dann binnen drei Tagen beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, und spätestens innerhalb dieser Frist muss er auch die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur der Versetzung beantragen (falls er das nicht schon vorher getan hat).
Betrifft die Versetzung einen leitenden Angestellten, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat hierüber nur in Kenntnis setzen (§ 105 BetrVG), d.h. der Betriebsrat hat in diesem Fall ein bloßes Informationsrecht. Ein Recht zum Widerspruch hat der Betriebsrat dagegen nicht, d.h. er kann die Versetzung letztlich nicht verhindern.
Versetzungen können aus vielen Gründen rechtswidrig sein. In einem solchen Fall muss sie der Arbeitnehmer rechtlich gesehen nicht befolgen. Eine solche Reaktion ist aber in den meisten Fällen nicht zu empfehlen, da sie aus Arbeitnehmersicht zu riskant ist. Denn der Arbeitgeber wird seine Versetzung als rechtmäßig ansehen und dementsprechend mit einer Abmahnung oder sogar mit einer verhaltensbedingten Kündigung reagieren, wenn der Arbeitnehmer die streitige Versetzung nicht befolgt. Zwar muss der Arbeitnehmer auch solche Maßnahmen nicht hinnehmen, sondern kann sie gerichtlich überprüfen lassen, doch befindet er sich dann oft in einer schwierigen Lage. Denn wenn das Gericht die Versetzung für rechtens ansieht, wird es die Verweigerung ihrer Befolgung durch den Arbeitnehmer dementsprechend als rechtswidrig bewerten, und dementsprechend die daraufhin vom Arbeitgeber eingeleiteten weiteren Maßnahmen - d.h. Abmahnung und/oder Kündigung - als rechtswirksam. Der Streit über die Zulässigkeit einer Versetzung kann so recht schnell zum Verlust des Arbeitsverhältnisses führen.
In aller Regel ist dem Arbeitnehmer daher zu empfehlen, eine missliebige Versetzung einstweilen unter Vorbehalt zu befolgen gleichzeitig gegen sie zu klagen. Dabei müssen Arbeitnehmer aber in der Regel „viel Zeit mitbringen“, da ein arbeitsgerichtliches Verfahren im Hauptsacheverfahren gut und gerne ein bis eineinhalb Jahre dauern kann, selbst wenn es „nur“ über zwei Instanzen geführt wird.
Trotz der langen Dauer einer gerichtlichen Klärung im Hauptsacheverfahren gehen die meisten Arbeitsgerichte davon aus, es dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, eine streitigen Versetzung zunächst einmal, d.h. bis zum Abschluss eines Hauptsacheverfahrens zu befolgen. Daher hat ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, der sich gegen die Versetzung richtet und mit dem dem Arbeitgeber untersagt werden soll, die Versetzung durchzuführen, meist nur geringe Erfolgschancen. Arbeitnehmer können sich nur ausnahmsweise mit Aussicht auf Erfolg gegen eine Versetzung im gerichtlichen Eilverfahren zur Wehr setzen. Ein solcher Ausnahmefall ist z.B. gegeben,
- wenn eine Versetzung offenkundig rechtswidrig ist (z.B. weil der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats nicht beantragt hat), und/oder
- wenn eine Versetzung mit erheblichen Gesundheitsgefahren für den Arbeitnehmer verbunden ist, und/oder
- wenn eine Versetzung das berufliche Ansehen des Arbeitnehmers schädigen würde (z.B. weil eine Führungskraft auf einen untergeordneten Hilfskraftarbeitsplatz versetzt wird), und/oder
- wenn eine Versetzung den Arbeitnehmer in schwere Gewissenkonflikte bringen würde.
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Letzte Überarbeitung: 15. Dezember 2011
