von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschieden?

07.07.2009. Will der Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern Einstellungen, Versetzungen, Ein- oder Umgruppierungen vornehmen, hat der Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten ein gesetzliches Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Macht er von diesem Recht Gebrauch, kann der Arbeitgeber die Maßnahme erst einmal nicht durchführen, sondern muss vor dem Arbeitsgericht zunächst die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung erstreiten. Führt er die Maßnahme trotzdem durch, kann der Betriebsrat nach § 101 BetrVG die Aufhebung der Maßnahme durch das Arbeitsgericht beantragen.

Der Arbeitgeber hat in den in § 99 BetrVG gesetzlich genannten Fällen (Einstellung, Versetzung, Ein- oder Umgruppierung) den Betriebsrat zunächst umfassend zu unterrichten. Sodann hat sich der Betriebsrat mit dem Vorgang zu befassen und innerhalb einer Woche zu entscheiden, ob er von seinem Recht Gebrauch machen will.

Das Widerspruchsrecht kann, wie gesagt, je nach Lage des Falles auch bei geplanten Versetzungen eingreifen. Eine Versetzung liegt nach § 95 Abs. 3 BetrVG dann vor, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs die Dauer von einem Monat übersteigt oder mit einer erheblichen Veränderung der Umstände der Arbeitsleistung verbunden ist.

Das Zustimmungsverweigerungsrecht ist an gesetzlich festgelegte Verweigerungsgründe gebunden. Der Betriebsrat kann die Zustimmung unter anderem dann verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, betriebliche Normen oder eine Betriebsvereinbarung verstößt (§ 99 Abs.2 Nr.1 BetrVG). Auch erhebliche Nachteile für den betroffenen Arbeitnehmer können ein Widerspruchsrecht begründen (§ 99 Abs.2 Nr.3 BetrVG).

Da die Möglichkeit der Zustimmungsverweigerung nach dem Wortlaut des Gesetzes bei sehr vielen Rechtsverstößen besteht - so unter anderem bei jedem (!) Verstoß gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung -, ist die Rechtsprechung hier um eine „angemessene“ Begrenzung der Prüfungskompetenzen des Betriebsrats bemüht. So ist bei Einstellungen anerkannt, dass Rechtsverstöße bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags den Betriebsrat nicht zur Verweigerung der Zustimmung berechtigen, was damit begründet wird, dass mit „Einstellung“ im Sinne von § 99 BetrVG nicht der Arbeitsvertragsschluss, sondern die Eingliederung des Arbeitnehmers in die betrieblichen Abläufe gemeint ist.

Angesichts dieser das Mitbestimmungsrecht beschränkenden Tendenz der Rechtsprechung fragt sich, welche drohenden Rechtsverstöße im Falle einer geplanten Versetzung den Betriebsrat zur Zustimmungsverweigerung berechtigen. Auch hier könnte man der Meinung sein, dass nicht jeder Rechtsverstoß, der infolge einer Versetzung eines Arbeitnehmers eintreten könnte wie z.B. ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitsplatzgestaltung, zur Zustimmungsverweigerung berechtigt, sondern nur ein „gravierender“ Rechtsverstoß.

Dazu hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in einem Beschluss vom 31.03.2009 (5 TaBV 13/08) Stellung genommen.

Welcher Sachverhalt lag dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern zugrunde?

Die Arbeitgeberin, ein Großunternehmen der Telekommunikationsbranche, ist in regionale Betriebe untergliedert. Sie plante, im Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats Nordost 28 Arbeitnehmer aus ihren bisher genutzten, angemieteten Räumlichkeiten zur Kostenersparnis auf konzerneigene Gebäude zu verteilen bzw. dorthin zu versetzen, wobei die betriebliche Struktur gleich bleiben sollte.

Daher kündigte sie die bisherigen Betriebsgebäude und bat den Betriebsrat um Zustimmung zu dem geplanten Umzug. Der Betriebsrat wurde über Ort und Größe der betrieblichen Flächen und der Arbeitsplätze unterrichtet. Er verweigerte die Zustimmung und begründete das mit der Nichteinhaltung einer Betriebsvereinbarung „Mindestanforderungen an Arbeitsstätten“.

Diese Betriebsvereinbarung war erst kurz zuvor auf Initiative des Betriebsrats durch einen Einigungsstellenspruch herbeigeführt worden. Doch nicht nur, dass sich die Parteien im Einigungsstellenverfahren nicht gütlich auf eine Betriebsvereinbarung einigen konnten: Die Arbeitgeberin hatte den Spruch der Einigungsstelle umgehend gerichtlich wegen Ermessensüberschreitung angegriffen. Dabei konnte sie vor dem LAG einen teilweisen Sieg erringen, d.h. die Betriebsvereinbarung wurde teilweise für unwirksam erklärt. Daraufhin ging dieser Streit zum Bundesarbeitsgericht (BAG). Die Betriebsvereinbarung „Mindestanforderungen an Arbeitsstätten“, auf die der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung gestützt hatte, war daher selbst zwischen den Parteien im Streit.

Die Arbeitgeberin beantragte die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu der geplanten Versetzung. Das Arbeitsgericht gab diesem Antrag statt, wogegen der Betriebsrat Beschwerde einlegte. Er ist der Auffassung, die Arbeitgeberin habe mit dem Umzug gegen die o.g. Betriebsvereinbarung verstoßen. Daher liege ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr.1 BetrVG vor.

Konkret bezog sich der Betriebsrat auf Vorschriften der o.g. Betriebsvereinbarung, die die Anzahl der Arbeitnehmer und Büroarbeitsplätze pro Bürofläche regeln und gegen die – so der Betriebsrat - infolge des Umzugs verstoßen wurde.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschieden?

Das LAG entschied gegen den Betriebsrat und begründete das mit einer sehr engen Auslegung des Zustimmungsverweigerungsrechts in Fällen der Versetzung. Der Leitsatz der Entscheidung lautet:

„Der Betriebsrat kann die Zustimmungsverweigerung zu einer Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsstätte nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG nur dann mit dem arbeitsschutzrechtswidrigen Zustand des vorgesehenen neuen Arbeitsplatzes begründen, wenn der Normverstoß unbehebbar ist oder der Verstoß so schwer wiegt, dass die Aufnahme der Tätigkeit an diesem Arbeitsplatz selbst für eine gedachte Übergangszeit bis zur Behebung des Mangels nicht hinnehmbar ist.“

Diese Kernaussage des Gerichts läuft, wie die Entscheidungsgründe erkennen lassen, auf eine Vorrangstellung anderer rechtlicher Abhilfemöglichkeiten gegenüber dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG hinaus. Auch arbeitsvertragliche Möglichkeiten der betroffenen Arbeitnehmer, gegen die infolge der Versetzung eintretenden Verletzungen der o.g. Betriebsvereinbarung vorzugehen, sollen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausschließen.

Anders gesagt: Nur wenn die Verweigerung der Zustimmung zur geplanten Versetzung den infolge der Versetzung eintretenden Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung verhindert und (!) wenn keine anderen rechtlichen Möglichkeiten bestehen, einen solchen drohenden Rechtsverstoß zu verhindern, hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht.

Das folgt nach Ansicht des LAG Mecklenburg-Vorpommern daraus, dass dem Betriebsrat nach dem Gesetz nicht das Recht zusteht, Gegenvorschläge zur Heilung eines infolge einer Versetzung drohenden Rechtsverstoßes zu unterbreiten. Er hat im Rahmen des § 99 BetrVG kein gesetzliches Mitgestaltungsrecht, um die Planungen des Arbeitgebers mit rechtlichen Vorgaben in Übereinstimmung zu bringen. Ihm steht nur ein "endgültiges Nein" zu, und das allein - so das LAG - muss zielführend sein.

Fazit: Mit dieser Entscheidung wird das Recht des Betriebsrat aus § 99 Abs. 2 BetrVG erheblich eingeschränkt. Die Überprüfung einer gegen Vorschriften der Arbeitsplatzgestaltung verstoßenden Versetzung wird auf die Arbeitnehmer abgewälzt. Dies läuft dem Zweck der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten zuwider. Die Rechte des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG sind entgegen der Ansicht des LAG Mecklenburg-Vorpommern nicht allgemein gegenüber arbeitsvertraglichen Ansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer nachrangig („subsidiär“).

Die Entscheidung des LAG kann daher weder im Ergebnis noch in der Begründung überzeugen. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG über die vom LAG Mecklenburg-Vorpommern zugelassene und mittlerweile eingelegte Rechtsbeschwerde entscheiden wird (Aktenzeichen des BAG: 1 ABR 77/09). Sollte das BAG die Entscheidung des LAG bestätigen, wären die aus § 99 BetrVG folgenden Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei Versetzungen praktisch beseitigt.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 31.03.2009, 5 TaBV 13/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Versetzungsvorbehalt, Versetzungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Einigungsstelle
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Versetzung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/096 Betriebsrat: Mitbestimmung bei Einstellung