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Schlagworte: Zustimmungsverweigerung, Arbeitsschutz, Betriebsrat
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern
Aktenzeichen: 5 TaBV 13/08
Typ: Beschluss
Entscheidungsdatum: 31.03.2009
   
Leitsätze: Der Betriebsrat kann die Zustimmungsverweigerung zu einer Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsstätte nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG nur dann mit dem arbeitsschutzrechtswidrigen Zustand des vorgesehenen neuen Arbeitsplatzes begründen, wenn der Normverstoß unbehebbar ist oder der Verstoß so schwer wiegt, dass die Aufnahme der Tätigkeit an diesem Arbeitsplatz selbst für eine gedachte Übergangszeit bis zur Behebung des Mangels nicht hinnehmbar ist.
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Rostock, Beschluss vom 30.05.2008, 4 BV 33/07
   

Tenor

1. Die Beschwerde und die Anschlussbeschwerde werden zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

I.

Die Arbeitgeberin begehrt die gerichtliche Ersetzung der vom beteiligten Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur örtlichen Versetzung von 28 Arbeitnehmern innerhalb von B. sowie weitergehend auch die Feststellung, dass die vorläufige Durchführung dieser Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Die Arbeitgeberin ist ein konzerngebundenes Unternehmen der Telekommunikationsbranche, das in regional strukturierte Betriebe untergliedert ist. Der beteiligte Betriebsrat ist für den Bereich der Kundenniederlassung Nordost gebildet. In der Kundenniederlassung Nordost sind knapp 1.500 Arbeitnehmer in mehreren Betriebsstätten beschäftigt. Die Betriebsstätten verteilen sich auf die Bundesländer Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg und auf B.. Die dort beschäftigten Arbeitnehmer sind seit Jahren einem nahezu permanenten Umstrukturierungsprozess auf betrieblicher wie auf unternehmerischer Ebene ausgesetzt. Im Zusammenhang mit einer ganz anderen Maßnahmen nämlich der örtlichen Umsetzung eines auf zentraler Ebene verabredeten zentralen Interessensausgleichs (ZIA) schlossen die Beteiligten vor dem erkennenden Gericht am 20. März 2007 in dem Verfahren 5 TaBV 14/06 einen Vergleich über den seinerzeitigen Verfahrensgegenstand. In dem Vergleich heißt es unter anderem:

"Die Arbeitgeberin sichert zu, dass die derzeitige Unterbringung der Beschäftigten in B. an den drei Standorten (H. Straße, L.straße, K. Allee) bis 31.12.2007 unverändert bleibt. Damit sind betrieblich veranlasste Arbeitsplatzverlagerungen nach Potsdam oder Frankfurt/Oder ebenso ausgeschlossen wie Arbeitsplatzverlagerungen innerhalb der Standorte in B.."

Die 28 Arbeitnehmer, um deren Versetzung die Beteiligten hier streiten, waren bisher in einem vom Konzern angemieteten Gebäude an der P. Promenade (13089 B., Bezirk P.) untergebracht. In dem Gebäude waren auch noch Betriebsstätten bzw. Betriebsteile anderer Unternehmen des Konzerns untergebracht. Der Konzern ist nach seiner derzeitigen Konzernpolitik bestrebt, die Betriebe seiner Unternehmen auf Immobilien zu konzentrieren, die zum Konzern gehören. Das Gebäude in der P. Promenade sollte daher freigezogen werden und die betroffenen Betriebsteile und Arbeitnehmer sollten auf andere Standorte verteilt werden. Dabei sollten die vorhandenen betrieblichen Strukturen erhalten bleiben. Die Zuordnung der betroffenen 28 Arbeitnehmer zu ihren Vorgesetzten sollte daher genauso wenig verändert werden, wie ihre betriebliche Aufgabenstellung. Vielmehr wurde die gesamte Einheit, so wie sie ist, an den neuen Standort überführt.

Die Aufgabe des Standortes P. Promenade und die Planung zur Verlagerung der dort tätigen Einheiten wurden von dem zuständigen Gremium innerhalb des Konzerns am 17. November 2006 beschlossen. Das Objekt wurde daraufhin zum 31. Dezember 2007 gekündigt. Über die Kündigung und das sich daraus ergebende Bedürfnis zur Verlagerung der Arbeitsplätze wurde die beteiligte Arbeitgeberin vom Konzern im Mai 2007 unterrichtet. Bis September 2007 hat die beteiligte Arbeitgeberin nach Möglichkeiten gesucht, die betroffenen Einheiten an anderen geeigneten konzerneigenen Standorten in B. unterzubringen; dabei wurde sowohl der Standort L. Straße als auch der Standort H. Straße in Betracht gezogen.

Letztlich hat sich die beteiligte Arbeitgeberin für die Verlagerung der Einheit in das Objekt in der H. Straße 4-8 (13509 B., Bezirk R.) entschieden. Es handelt sich um einen großen Gebäudekomplex, der in den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts gebaut wurde. In ihm sind viele Einheiten diverser Konzernunternehmen untergebracht. Auch Arbeitnehmer der beteiligten Arbeitgeberin sind bereits dort untergebracht. Der beteiligten Arbeitgeberin ist dort für die Durchführung der streitigen Maßnahme eine begrenzte Anzahl von Büroräumen für ihre Zwecke per Mietvertrag zur Verfügung gestellt worden. Eine Ausdehnung der zugewiesenen Flächen auf weitere Büroräume ist nach Darstellung der beteiligten Arbeitgeberin vom Konzern nicht gewollt; dahingehende Verhandlungen seien daher ohne Erfolgsaussicht.

Aus zahlreichen anderen Beschlussverfahren der Beteiligten und aus einem mehrere Jahre zurückliegenden Einigungsstellenverfahren betreffend die Arbeitsbedingungen am Standort K. Allee ist dem Gericht bekannt, dass der Standort H. Straße auch von Seiten des Betriebsrats als einer der besten konzerneigenen Standorte innerhalb B.s angesehen wird. Allerdings befürchtet der Betriebsrat, dass die Arbeitgeberin an diesem Standort mehr Arbeitnehmer zusammenzieht bzw. bereits zusammengezogen hat, als das Gebäude hergibt. Zwischen den Beteiligten ist daher ein auf zahlreichen Ebenen ausgetragener Streit entstanden um die notwendigen Mindestflächen für Arbeitsplätze, um die notwendige Mindestgröße von Verkehrsflächen, um die Kapazität der vorhanden Fluchtwege, um die Größe der Fenster der Büros in Abhängigkeit von der Anzahl der Arbeitsplätze, um die Lärmbelästigung an den Arbeitsplätzen in Büros mit mehreren Arbeitsplätzen, um die Zumutbarkeit der Unterbringung mehrerer Beschäftigter in einem Raum und um alle denkbaren ähnlichen arbeitsschutzrechtlichen und feuerpolizeilichen Fragestellungen.

In diesem Zusammenhang ist auf Initiative des Betriebsrats eine Einigungsstelle eingesetzt worden, die durch förmlichen Spruch die Betriebsvereinbarung "Mindestanforderungen an Arbeitsstätten" erlassen hat (Anlage K10 zum erstinstanzlichen Schriftsatz der beteiligten Arbeitgeberin vom 22. Januar 2008, hier Blatt 77 ff; es wird Bezug genommen - im Folgenden wird diese Betriebsvereinbarung gelegentlich nur als BV bezeichnet).

Die beteiligte Arbeitgeberin hat den Spruch der Einigungsstelle wegen der Überschreitung der Grenzen des Ermessens der Einigungsstelle gerichtlich angegriffen. Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern hat in ihrer Entscheidung vom 25. Februar 2009 (3 TaBV 7/08) der Arbeitgeberin teilweise Recht gegeben und die Rechtsbeschwerde zugelassen.

Da die beteiligte Arbeitgeberin ihre Planungen erst im September 2007 abgeschlossen hatte, war ein gewisser Zeitdruck entstanden. Die hier betroffenen 28 Arbeitnehmer waren inzwischen die einzigen Arbeitnehmer des Konzerns, die noch das angemietete Gebäude genutzt hatten. Konzernseitig gab es die Vorgabe, die Flächen bis Ende November zu räumen, damit man noch einen Monat Zeit für die notwendigen Rückbaumaßnahmen hat. Für den Fall der nicht rechtzeitigen und ordnungsgemäßen Herausgabe des Mietobjekts an den Vermieter drohten erhebliche Kosten für den Konzern.

Unter dem 2. November 2007 hat dann die beteiligte Arbeitgeberin den bei ihr gebildeten Betriebsrat um Zustimmung zum "Umzug" der betroffenen 28 Arbeitnehmer, der für den 26./27. November 2007 geplant sei, ersucht. In dem Anschreiben (Anlage Ast. 1, hier Blatt 29; es wird Bezug genommen) wird darüber unterrichtet, dass die Mitarbeiter "im 2. OG, Riegel 5 Nord und Süd" untergebracht werden sollen. Dem Antrag beigefügt war eine Liste mit den Namen der betroffenen Mitarbeiter und diverse "Möblierungspläne" aus denen ermessen werden kann, wie viele Personen in jedem Raum untergebracht werden sollen, wie groß deren Schreibtische sein werden und wie weit diese Schreibtische von der Fensterfront entfernt sein werden (Blatt 42 ff der Akte, es wird ebenfalls Bezug genommen). Teilweise ist angegeben wie groß der Abstand zwischen zwei Schreibtischen ist, so dass auf die Fläche geschlossen werden kann, die dem Mitarbeiter für seinen Stuhl und die Bewegungsfreiheit mit dem Stuhl zur Verfügung steht. Aufgrund der undefinierten Übergänge der in Kopie vorgelegten Planausschnitte lässt sich allerdings nicht erschließen, wie viele Arbeitsplätze insgesamt am neuen Standort für die Mitarbeiter zur Verfügung stehen werden.

Der beteiligte Betriebsrat hat der Maßnahme unter dem 14. November 2007 die Zustimmung verweigert. Er begründet das mit einer unzureichenden Unterrichtung über diverse Parameter der ins Auge gefassten neuen Arbeitsplätze am neuen Standort. Die von ihm gewünschte weitere Unterrichtung umfasst 20 Punkte, vor allem all die Parameter, die der Betriebsrat benötigt, um ermessen zu können, ob der Standort H. Straße bereits überfüllt ist und ob alle Parameter der Betriebsvereinbarung "Mindestanforderungen an Arbeitsstätten" erfüllt sind; wegen der Einzelheiten wird auf das Ablehnungsschreiben Bezug genommen (Anlage Ast. 2, hier Blatt 32 f). Außerdem wird die Zustimmungsverweigerung mit einem Verstoß gegen die Regelungen aus dem oben erwähnten Vergleich vor dem erkennenden Gericht in Sachen 5 TaBV 14/06 vom 20. März 2007 und gegen die von der Einigungsstelle erlassene Betriebsvereinbarung "Mindestanforderungen an Arbeitsstätten" begründet (Unterschreitung der Mindestflächen, Überschreitung der Grenzen der Lärmpegel, unzureichende Auslegung der Fluchtwege).

Mit Schreiben vom 21. November 2007 teilte die beteiligte Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass sie die geplante Maßnahme trotz der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vorläufig durchführen werde. Dies hat sie mit den Folgen einer nicht termingerechten Räumung des Mietobjekts in der P. Allee begründet (Anlage Ast. 3, Blatt 34 f; es wird Bezug genommen). Der vorläufigen Durchführung der Maßnahme hat der Betriebsrat umgehend mit Schreiben vom 28. November 2007 (Anlage Ast. 4, hier Blatt 37; es wird Bezug genommen) widersprochen, da die nunmehrige Eilbedürftigkeit auf Versäumnisse der Arbeitgeberin zurückzuführen sei.

Die Arbeitgeberin hat die Maßnahme sodann durchgeführt. Die betroffenen Arbeitnehmer arbeiten seit Dezember 2007 am neuen Standort in der H. Straße.

Mit der beim Arbeitsgericht Rostock am 3. Dezember 2007 eingegangenen Antragsschrift begehrt die beteiligte Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung und die Feststellung der Dringlichkeit der vorläufig ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführten Maßnahme im Sinne von § 100 BetrVG. Das Arbeitsgericht hat mit dem Beschluss vom 30. Mai 2008 die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung gerichtlich ersetzt, den Antrag auf Feststellung der Dringlichkeit der vorläufig durchgeführten Maßnahme jedoch abgelehnt.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist dem beteiligten Betriebsrat am 19. Juni 2008 zugestellt worden und der beteiligten Arbeitgeberin am 24. Juni 2008. Die Beschwerde des Betriebsrats vom 18. Juli 2008 ist hier per FAX am selben Tag eingegangen. Sie ist mit Schriftsatz vom 19. August 2008, Gerichtseingang per FAX am selben Tag, begründet worden. Der Betriebsrat begehrt nach wie vor die vollständige Zurückweisung der Anträge der Arbeitgeberin.

Die Arbeitgeberin hat Anschlussbeschwerde eingelegt, die hier am 22. September 2008 eingegangen ist. Mit der Anschlussbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Feststellungsantrag nach § 100 BetrVG weiter.

Der Betriebsrat geht davon aus, dass es sich bei der streitigen Maßnahme um eine Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG handelt. Wenn es in der Rechtsprechung heiße, bei einer örtlichen Veränderung liege immer dann eine Versetzung vor, wenn der neue Arbeitsplatz in einer anderen politischen Gemeinde liege, müsse man für B. davon ausgehen, dass eine Versetzung vorliege, wenn der neue Arbeitsplatz in einem anderen Bezirk der Stadt liege. Das sei hier der Fall.

Der Betriebsrat habe die Zustimmung verweigert, weil für die Arbeitsplätze in der H. Straße, auf denen die 28 Arbeitnehmer zukünftig eingesetzt werden sollen, nicht alle Anforderungen des Arbeitsschutzes und des Brandschutzes eingehalten seien, wie sie in der Betriebsvereinbarung "Mindestanforderungen an Arbeitstätten" festgelegt seien. Es liege daher ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG in Form eines Verstoßes gegen Gesetze und gegen die BV vor.

Die beteiligte Arbeitgeberin könne sich hinsichtlich der Betriebsvereinbarung jedenfalls nicht auf den in Punkt 2.2 vorgesehenen Bestandsschutz für bestehende Arbeitsstätten berufen, denn aus der Sicht der Arbeitgeberin handele es sich bei den Arbeitsplätzen für die betroffenen 28 Arbeitnehmer um die Neueinrichtung von Arbeitsplätzen für die daher alle in der Betriebsvereinbarung geregelten Parameter eingehalten werden müssten. Auf Grund der nur beschränkt zugewiesenen Flächen stehe zum Beispiel fest, dass die Mindestgröße für Arbeitsräume (15 qm für den Arbeitsplatz eines Agenten) nicht eingehalten werden könne. - Im Übrigen vertieft der Betriebsrat seine bereits in der Zustimmungsverweigerung aufgeführten Argumente.

Der Betriebsrat vertritt schließlich die Auffassung, dass das vorliegende Beschlussverfahren nicht im Sinne der Arbeitgeberin entschieden werden könne, da die Frist zur abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats im Rahmen der Beteiligung nach § 99 BetrVG noch gar nicht zu laufen begonnen habe; es stehe daher noch gar nicht fest, ob der Betriebsrat zu der Maßnahme die Zustimmung verweigern werde. Denn die Frist beginne erst zu dem Zeitpunkt zu laufen, zu dem der Arbeitgeber seine Unterrichtungsobliegenheiten vollständig erfüllt habe. Das sei bis heute nicht der Fall.

Aus den von der Arbeitgeberin vorgelegten Plänen der Räumlichkeiten sei z. B. nicht zu entnehmen, ob die Raumhöhen tatsächlich die in der Betriebsvereinbarung verlangten 2,50 m haben. Die vorgelegte fachkundliche Stellungnahme des BAD (Anlage Ast. 5, Blatt 38 ff, es wird Bezug genommen) habe zum Beispiel keine Angaben darüber gemacht, ob die in der Betriebsvereinbarung geforderten Richtwerte in Bezug auf den Schallschutz eingehalten werden oder nicht. Ebenso sei den Informationen nicht zu entnehmen, ob die Beleuchtungsverhältnisse, Blend- und Sonnenschutz, die Lage von Lichtschaltern und Anforderungen an das Raumklima eingehalten würden oder nicht. Alles dies seien Angaben die für eine ordnungsgemäße Entscheidung erforderlich wären.

Der beteiligte Betriebsrat beantragt,

1. unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses auch den Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu den Maßnahmen abzuweisen;

2. die Anschlussbeschwerde zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

1. die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen;

2. unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses im Übrigen festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Versetzungsmaßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Die Arbeitgeberin meint, die Unterrichtung sei umfassend erfolgt, insbesondere sei der vorgesehene Arbeitsplatz, die betroffenen Arbeitnehmer, das Versetzungsdatum, die Hintergründe, die genaue Standort- und Raumbenennung sowie der Möblierungsplan der einzelnen Räumlichkeiten mitgeteilt worden. Weitere Informationen benötige der Betriebsrat für eine sachgerechte Entscheidung nach § 99 BetrVG nicht.

Die beteiligte Arbeitgeberin verneint außerdem das Vorliegen eines anerkannten Zustimmungsverweigerungsgrundes im Sinne von § 99 Absatz 2 BetrVG.

Ein Verstoß gegen ein Gesetz könne nicht festgestellt werden. Bei dieser Feststellung sei zu beachten, dass es sich bei § 99 BetrVG um personelle Einzelmaßnahmen handele und daher nur solche Gesetzesverstöße ein Zustimmungsverweigerungsrecht begründen könnten, die einen unmittelbaren Bezug zu der personellen Maßnahme selbst hätten. Insofern sei die Situation vergleichbar mit der Frage, ob der Betriebsrat bei einer geplanten Einstellung seine Zustimmung mit dem Argument verweigern dürfe, der abgeschlossene oder vorgesehene Arbeitsvertrag sei gesetz- oder tarifwidrig, etwa weil er eine unzulässige Befristungsabrede enthalte. Ein solches Argument werde in ständiger Rechtsprechung nicht als zulässig anerkannt, da es sich nicht auf die personelle Maßnahme beziehe, sondern auf die der Beteiligung entzogene Vertragsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ähnlich sei es hier. § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG sei kein Instrument zu umfassenden Kontrolle der Rechtmäßigkeit des arbeitgeberischen Handelns durch den Betriebsrat. Daher seien nur solche Normverstöße in die Betrachtung einzubeziehen, die einen unmittelbaren Bezug zu der personellen Maßnahme hätten, wie zum Beispiel Gesichtspunkte der Eignung und Befähigung des Arbeitnehmers für die Tätigkeit, Fragen der Auswahlgerechtigkeit und ähnliche Fragestellungen. Normen, die nur die Arbeitsstätte oder den konkreten Arbeitsplatz und seine Einrichtung betreffen, könnten ein Zustimmungsverweigerungsrecht nicht auslösen.

Diese Abgrenzung müsse auch bei der Frage eines Verstoßes gegen die Betriebsvereinbarung "Mindestanforderungen an Arbeitsstätten" beachten werden. Daher könne dahinstehen, ob alle Arbeitsplätze der Betriebsvereinbarung entsprächen.

Sofern ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung "Mindestanforderungen an Arbeitsstätten" festzustellen sei, würde dies aber auch deshalb keinen Zustimmungsverweigerungsgrund begründen, da die Betriebsvereinbarung von der Arbeitgeberin gerichtlich angegriffen worden sei und sie durch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in wesentlichen Teilen für unwirksam erklärt worden ist.

Hilfsweise sei darauf hinzuweisen, dass die Normen der Betriebsvereinbarung für alle Arbeitsplätze eingehalten seien. Da das Gebäude in der H. Straße bereits 1993 geplant, 1994 genehmigt und ab 1995 errichtet worden sei (alles unstreitig), genieße es Bestandsschutz im Sinne von Punkt 2.2 der Betriebsvereinbarung. Jedenfalls sei es wirtschaftlich völlig unzumutbar beispielsweise die Deckenhöhe der Arbeitsräume auf 2,5 Meter oder mehr anzuheben.

Ein Verstoß gegen die Verpflichtungen aus dem Vergleich im Verfahren 5 TaBV 14/06 liege ebenfalls nicht vor, da der Vergleich einen ganz anderen Sachzusammenhang gehabt habe. Dies müsse bei seiner Auslegung berücksichtigt werden.

Zur Anschlussbeschwerde führt die Arbeitgeberin aus, die gewünschte gerichtliche Feststellung müsse getroffen werden, da der Feststellungsantrag nach § 100 BetrVG nur dann unbegründet sei, wenn die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Das Merkmal "offensichtlich" erfordere eine grobe Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeit der vorläufig durchzuführenden Maßnahme seitens des Arbeitgebers. Dies läge hier aber nicht vor, da eine Übergabe zur Vermeidung von Folgekosten zum Jahresende 2007 stattfinden musste. Die Suche nach geeigneten Nachfolgeräumlichkeiten habe sich als schwierig erwiesen. Erst aufgrund eines Auszuges einer anderen Abteilung im Oktober 2007 habe man die Chance bekommen, die betroffenen Arbeitnehmer in das das Objekt H. Straße zu versetzen.

II.

Die Beschwerde und die Anschlussbeschwerde sind nicht begründet.

1. Zutreffend hat das Arbeitsgericht die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu den Maßnahmen ersetzt.

a) Der "Umzug" der 28 Mitarbeiter stellt eine zustimmungsbedürftige personelle Maßnahme im Sinne von § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG in Form einer Versetzung dar.

Eine Versetzung ist eine tatsächliche Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs (§ 95 Absatz 3 BetrVG). Der "Arbeitsbereich" wird in § 81 Absatz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation.

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist. Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung der Art der Tätigkeit und mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein (BAG 17.6.2008 - 1 ABR 38/07 -).

Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch bestimmt sich der Arbeitsort weder durch die räumliche Lage des Arbeitsplatzes innerhalb des Betriebsgebäudes noch durch das Betriebsgebäude und Betriebsgelände als Ganzes, sondern durch den Sitz des Betriebs und damit in der Regel durch den Bezirk der politischen Gemeinde, in welcher das Betriebsgebäude liegt (BAG 27. Juni 2006 - 1 ABR 35/05 - RNr. 13, BAGE 118, 314). Es wird daher angenommen, eine bloße Veränderung des Arbeitsorts sei erst dann die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, wenn mit ihr ein Wechsel der politischen Gemeinde einhergeht (vgl. nur Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, § 99 BetrVG RNr. 121; Kania in ErfK § 99 BetrVG RNr. 15).

Übertragen auf die hier maßgeblichen B.er Verhältnisse wird man von einer maßgeblichen Veränderung des Arbeitsortes sprechen müssen, wenn der neue Arbeitsplatz in einem anderen Bezirk der Großstadt B. liegt. Das ist hier der Fall. Auch die beteiligte Arbeitgeberin geht davon aus, dass es sich um eine beteiligungspflichtige Versetzung handelt, weitere Ausführungen dazu sind daher hier entbehrlich.

b) Die vom Betriebsrat gegen die Versetzung vorgebrachten Argumente gehören allerdings nicht zu den förmlichen Zustimmungsverweigerungsgründen im Sinne von § 99 Absatz 2 BetrVG.

Vor allem das Argument, die zukünftigen Arbeitsplätze würden nicht den in der Betriebsvereinbarung "Mindestanforderungen an Arbeitstätten" festgelegten Standards genügen, kann vorliegend die Zustimmungsverweigerung nicht begründen.

aa) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zwar unter anderem dann verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen eine Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung verstößt. Als Grund für eine Zustimmungsverweigerung taugt aber nicht jeder Verstoß gegen beliebige betriebliche Normen. Es muss sich vielmehr um Normen handeln, deren Schutzzweck nicht anders als durch das gänzliche Unterlassen der Maßnahme gesichert werden kann.

Für den Bereich der Einstellung als Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG hat die Rechtsprechung schon immer angenommen, das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats diene nicht der umfassenden Rechtmäßigkeitskontrolle der Maßnahme einschließlich des vorgesehenen Arbeitsvertrages. Lange Zeit wurde die Abgrenzung in der Rechtsprechung des BAG allerdings rein begrifflich vorgenommen. Man hat die Einstellung als Eingliederung in den Betrieb verstanden und hat sie vom Arbeitsvertrag, der nur die rechtsgeschäftliche Grundlage der Eingliederung bilde, abgegrenzt. Aus der begrifflichen Aufspaltung des einheitlichen Lebensvorgangs Einstellung auf rechtsgeschäftlicher Grundlage hat man dann gefolgert, dass Normverstöße, die sich aus den vorgesehenen arbeitsvertraglichen Regelungen ergeben, als Zustimmungsverweigerungsgründe nicht ausreichen (vgl. nur beispielsweise BAG 16. Juli 1985 - 1 ABR 35/83 - BAGE 49, 180 = AP Nr. 21 zu § 99 BetrVG 1972).

Eine einfache Übertragung dieser Differenzierung von den Einstellungsfällen auf die Versetzungsfälle hält das erkennende Gericht nicht für möglich, denn viele Versetzungsmaßnahmen spielen sich - wie auch der vorliegende Fall zeigt - ohne Veränderung der vertraglichen Grundlagen der Zusammenarbeit ab. Auch der Versuch der beteiligten Arbeitgeberin und des Arbeitsgerichts, die für die Einstellungsfälle entwickelte begriffliche Differenzierung auf die Versetzungsfälle entsprechend zu übertragen, hält das Gericht für wenig überzeugend.

Rein begrifflich lässt sich sicherlich die Einrichtung eines Arbeitsplatzes von der Zuweisung eines Arbeitnehmers zu dem eingerichteten Arbeitsplatz unterscheiden. Damit ist aber noch kein Erkenntnisgewinn für die Frage verbunden, ob arbeitsschutzrechtliche Defizite des eingerichteten Arbeitsplatzes zulässige Zustimmungsverweigerungsargumente im Sinne von § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG bei einer Versetzung oder bei einer Einstellung darstellen können.

Aber selbst dann, wenn man mit der jüngeren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Normzweck der verletzten Norm in den Mittelpunkt stellt, lässt sich aus den hier möglicherweise verletzten Normen kein Zustimmungsverweigerungsrecht ableiten.

Neben der rein begrifflichen Abgrenzung fragt das BAG bei Normverstößen inzwischen zusätzlich, ob es der Schutzzweck der verletzten Norm gebiete, die streitige personelle Maßnahme gänzlich zu unterlassen (vgl. nur BAG 14.12.2004 - 1 ABR 54/03 RNr. 17; 18.3.2008 - 1 ABR 81/06 RNr. 29).

Die Beschränkung der Folgen des Normverstoßes wird aus dem nur eingeschränkten Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Rahmen von § 99 BetrVG (Vetorecht) hergeleitet. Da der Betriebsrat die Maßnahme nur ablehnen könne und keine eigenen Gegenvorschläge machen könne, sei die Anerkennung der Zustimmungsverweigerung auf die Fälle zu beschränken, in denen das gänzliche Absehen von der Maßnahme zur Durchsetzung der Norm tatsächlich erforderlich sei. Dies ist - so der Sachverhalt in der Entscheidung des BAG vom 14.12.2004 (1 ABR 54/03) - zum Beispiel nicht der Fall, wenn bei einer Einstellung im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist vereinbart wird, die den Arbeitnehmer gegenüber der tariflichen Regelung benachteiligt. Denn entweder ist der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden, dann ist die Vereinbarung kein Normverstoß, oder er ist tarifgebunden, dann gilt der günstigere Tarif ohnehin; es sei daher so das BAG sinngemäß sinnlos, in einem solchen Falle ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats anzuerkennen.

Das Beispiel zeigt, dass die Anerkennung des Normverstoßes als Zustimmungsverweigerungsgrund aus der Sicht des Arbeitnehmerschutzes kontraproduktiv wäre. Denn andere Arbeitnehmerschutznormen sorgen im Beispielsfall für einen ausreichenden Schutz; die Anerkennung der Zustimmungsverweigerung, die notwendig das gänzliche Unterlassen der Maßnahme zur Folge hätte, würde über das Schutzziel deutlich hinausgehen und damit letztlich dem Arbeitnehmer sogar schaden, weil er überhaupt nicht eingestellt würde.

Dieser Gedankengang lässt sich auf Fälle der Verletzung arbeitsschutzrechtlicher Normen an dem vorgesehenen Arbeitsplatz übertragen. Dies gilt für Einstellungen gleichermaßen wie für Versetzungen. Bei Verstößen gegen Arbeitsschutznormen steht der Arbeitnehmer nicht rechtlos da. Er kann aufbauend auf § 618 BGB gegen Gesetzesverstöße vorgehen; gegebenenfalls könnte er auch die zuständigen Behörden einschalten (§ 16 Absatz 2 Arbeitsschutzgesetz).

Liegt kein Gesetzesverstoß sondern ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung vor, könnte der Arbeitnehmer die Einhaltung der Betriebsvereinbarung aus vertraglicher Nebenpflicht des Arbeitgebers erzwingen. Bei Gesetzesverstößen könnte auch der Betriebsrat unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit außenstehende Stellen einschalten.

Im konkreten Falle ist der Betriebsrat sogar in der komfortablen Situation, dass wesentliche arbeitsschutzrechtliche Normen in einer eigenen Betriebsvereinbarung niedergelegt sind, deren Einhaltung bzw. Erfüllung er direkt mit gerichtlicher Hilfe durchsetzen kann. Daher ist es nicht ersichtlich, welchem weiteren Zweck es dienen könnte, Einstellungen und Versetzungen wegen möglicher Verstöße gegen Arbeitsschutznormen im Rahmen von § 99 BetrVG unmöglich zu machen.

Zumindest bei Einstellungen würde die Anerkennung des Verstoßes gegen Arbeitsschutznormen als Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Absatz 2 BetrVG wie in dem oben geschilderten BAG-Fall im Ergebnis sogar zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, denn er könnte überhaupt nicht eingestellt werden, obwohl sich die Arbeitsschutzdefizite in den meisten Fällen ohne weiteres auch nach der Einstellung noch beheben lassen werden. Eine Benachteiligung durch Überdehnung des Schutzgedankens lässt sich jedoch auch für die Versetzungsfälle vorstellen.

Denn auch das Unterlassen der Versetzung kann mit Nachteilen verbunden sein, die einer Nichteinstellung gleichstehen. Derartige Nachteile liegen vorliegend sogar nahe, denn die alte Arbeitsstätte der betroffenen Arbeitnehmer in der P. Promenade war bereits weitgehend leergezogen; es ist daher anzunehmen, dass zumindest das Umfeld der Arbeitsplätze nicht mehr intakt war. Außerdem war in naher Zukunft mit Belästigungen durch die Rückbaumaßnahmen zu rechnen.

Das Landesarbeitsgericht nimmt daher an, dass ein Verstoß gegen arbeitsschutzrechtliche Normen an dem vorgesehenen Arbeitsplatz den Betriebsrat nur dann zur Verweigerung der Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG berechtigt, wenn der Normverstoß nicht behoben werden kann oder er so schwer ist, dass die Aufnahme der Tätigkeit selbst für eine gedachte Übergangszeit bis zur Behebung des Mangels nicht hinnehmbar ist.

bb) Gemessen an diesem Maßstab liegt kein im Sinne von § 99 Absatz 2 BetrVG erheblicher Verstoß gegen arbeitsschutzrechtliche Normen vor. Dies hat das Arbeitsgericht mit in der Sache zutreffenden Argumenten für einzelne Streitpunkte bereits herausgearbeitet.

(1) Soweit der Betriebsrat befürchtet, in einzelnen Räumen könnten die Grenzwerte für die Lärmbelastung aus Punkt 3.10 der BV überschritten werden, räumt er selbst ein, dass dieses Problem durch eine Entflechtung der Arbeitsplätze und ihre Verteilung auf eine größere Anzahl von Büroräumen behoben werden könnte. Nach der fachkundlichen Stellungnahme des BAD wäre es auch möglich, das Problem durch ein Einsetzen von mobilen Trennwänden oder schallschluckenden Tapeten oder Deckenelementen zu beheben.

Da die Einhaltung der Lärmpegelgrenzen und der Nachhallzeiten der Vorsorge vor Gesundheitsgefährdungen zuzuordnen ist, gebietet es auch die mit der Überschreitung der Normen verbundene Gefahr nicht, einen solchen Normverstoß als Zustimmungsverweigerungsgrund anzuerkennen. Bei dieser Bewertung muss auch beachtetet werden, dass es für Lärmbelästigungen bei Büroarbeit oder bei Arbeit in Call-Centern bisher keine festen Grenzwerte in staatlichen Gesetzen oder Unfallverhütungsvorschriften gibt.

Die in der Branche diskutierten Grenzwerte für den maximalen Schalldruckpegel und für maximale Nachhallzeiten beruhen auf Empfehlungen von fachkundigen Personen oder Stellen (vgl. z. B. "CCall - erfolgreich und gesund arbeiten im Call Center - Arbeitsumgebung und Ergonomie", herausgegeben durch die Verwaltungsberufsgenossenschaft Hamburg - http://www.ccall.de/). Die Betriebsvereinbarung hat hier also Konkretisierungen des Arbeitsschutzes in einem Bereich vorgenommen, für den es bisher keine festen Vorgaben gibt. Das darf als ein Anzeichen dafür gewertet werden, dass auch der Gesetzgeber und die Berufsgenossenschaften das Problem bisher nicht für so gravierend halten, dass es einer sofortigen einheitlichen Regelung bedarf.

(2) Soweit der Betriebsrat befürchtet, die Vorschriften der BV zu den Fluchtwegen (Punkt 3.15) könnten im Einzelfall nicht eingehalten sein, kann dies ebenfalls die Zustimmungsverweigerung zu den Versetzungen nicht rechtfertigen.

Die Betriebsvereinbarung gibt in diesem Punkt eigentlich nur die Normen der Musterbauordnung 2002 (MBO 2002), die als Empfehlungen für die Landesgesetzgebung formuliert sind und denen die B.er Bauordnung im Wesentlichen entspricht, wieder und fügt einige für Fachleute selbstverständliche Folgerungen daraus noch gesondert an (z.B. keine Brandlasten in Fluren lagern, die als Rettungsweg dienen). Wegen dieser umfassenden Anlehnung an die staatlichen Normen geht das Gericht davon aus, dass es die Betriebsvereinbarung damit auch wie die feuerpolizeiliche Praxis gestattet, auftretende Probleme bei Bestandsbauten durch geeignete andere Maßnahmen zu kompensieren. Sollte es also tatsächlich zutreffen, dass einzelne notwendige Treppenhäuser oder einzelne Flure als Abschnitte des Fluchtweges baulich zu schmal ausgelegt sind, so könnte man dies durch das Anerziehen von Fluchtdisziplin und Fluchterfahrung in der Belegschaft durch besonders häufige Fluchtübungen ausgleichen.

Dies haben sowohl die Feuerwehr als auch die Unfallkasse Post und Telekom (UKPT) in einem vergleichbaren Fall (konzerneigene Arbeitsstätte in der K. Allee in B.) als ausreichend angesehen. Damit wären aber selbst Verstöße gegen die Breite der Verkehrs- und Fluchtwege und der Treppen keine Verstöße, die schlechthin nicht behebbar sind. Sie eignen sich daher auch nicht als Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Absatz 2 Nummer 1 BetrVG.

(3) Sofern der Betriebsrat befürchtet, für die vorgesehenen Arbeitsplätze sei die notwendige Deckenhöhe nicht erreicht (Punkt 3.4 der BV), ergibt sich selbst daraus kein Grund zur Zustimmungsverweigerung.

Insofern muss beachtet werden, dass die notwendige Deckenhöhe in den Arbeitsräumen keinem Selbstzweck sondern konkreten Arbeitsschutzzielen dient. Sie steht in direktem Zusammenhang zu der Anzahl der Arbeitnehmer, die in einem Raum untergebracht sind. Die Deckenhöhe hat hier Bedeutung für die Schallverteilung und -absorption sowie für das Raumklima. Das bedeutet im Umkehrschluss aber auch, dass durch die Reduzierung der in einem Raum untergebrachten Arbeitnehmer ein eventuell vorhandenes Defizit bei der Raumhöhe ausgeglichen werden kann. Es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass man die BV so auslegen muss, dass sie derartige Kompensationen einzelner Defizite nicht erlaubt. Damit scheidet auch dieses Argument als Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Absatz 2 Nummer 1 BetrVG aus.

(4) Sofern die Unterbringung der betroffenen 28 Arbeitnehmer nach den Plänen der beteiligten Arbeitgeberin dazu führen würde, dass der in Punkt 3.3 geregelte Mindestflächenbedarf für die Arbeitnehmer verfehlt wird, ist dies selbstverständlich auch kein Manko, das nicht behebbar wäre, denn man könnte weitere Büroflächen anmieten, um dieses Defizit zu beheben. Damit scheidet auch dieses Argument als Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Absatz 2 Nummer 1 BetrVG aus.

Ähnliches gilt für die zahlreichen weiteren Parameter, die in der Betriebsvereinbarung geregelt sind und deren Nichteinhaltung der Betriebsrat im Laufe des vorliegenden Verfahrens einmal in den Raum gestellt hatte und die sich indirekt aus der 20 Punkte umfassenden Nachforderung an Informationen im Ablehnungsschreiben vom 14. November 2007 (dort die Punkte 4 bis 20) erschließen lassen. Keiner der dort als möglich erwähnten Verstöße gegen die BV, die hier noch nicht ausdrücklich erwähnt wurden, würde dazu führen, dass die Unterbringung der Arbeitnehmer am neuen Standort auf Dauer unmöglich wäre.

cc) Da dem Betriebsrat aus der Betriebsvereinbarung "Mindestanforderungen an Arbeitsstätten" kein Zustimmungsverweigerungsgrund zusteht, kann offenbleiben, ob sie auf den vorliegenden Fall trotz ihrer Streitbefangenheit in einem anderen Beschlussverfahren in allen ihren Teilen Anwendung findet und - sofern sie Anwendung findet -, ob das Gebäude in der H. Straße Bestandsschutz im Sinne von Punkt 2.2 der BV genießt.

c) Es liegen auch keine anderen Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne von § 99 Abs. 2 BetrVG vor.

aa) Der beteiligte Betriebsrat kann sich nicht auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG berufen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung danach verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.

In Betracht kommen als Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers auch Verschlechterungen der äußeren Umstände der Arbeit (zum Beispiel Lärm, Hitze, Staub). Ein Zustimmungsverweigerungsgrund ergibt sich daraus vorliegend dennoch nicht, denn abzustellen ist nicht auf den möglicherweise nicht normgerechten derzeitigen Zustand, sondern auf den durch geeignete Maßnahmen herzustellenden normgerechten Zustand der ins Auge gefassten Arbeitsplätze in der H. Straße. Denn auch bei § 99 Absatz 2 Nummer 4 BetrVG kann es nur um nicht anderweitig behebbare Nachteile gehen. Aber selbst dann, wenn man sich hilfsweise auf den Standpunkt des Betriebsrats stellt und annimmt, die von ihm befürchteten Verstöße gegen die BV seien geeignet einen Nachteil im Sinne des Gesetzes zu bilden, ist der Zustimmungsverweigerungsgrund nicht schlüssig dargelegt. Denn der Nachteil muss sich aus einem Vergleich der alten mit den neuen Arbeitsbedingungen ergeben.

Der Betriebsrat ist den Nachweis schuldig geblieben, dass die Situation am alten Arbeitsplatz in dieser Hinsicht besser war. Der Betriebsrat trägt hierbei sicherlich nicht Beweislast für das Vorhandensein der Nachteile; er muss aber zumindest stichwortartig einen Sachverhalt in das Verfahren einführen, mit dem sich dann der Arbeitgeber und das Gericht auseinandersetzen können. Ohne einen Hinweis darauf, dass die strengen Parameter der BV an der alten Arbeitsstätte allesamt erfüllt waren, hat das Gericht keinen Anlass der Frage nachzugehen, ob die Arbeitnehmer durch die behaupteten Defizite an den neuen Arbeitsplätzen benachteiligt sein könnten. Die dahingehende Kritik an dem arbeitsgerichtlichen Beschluss ist unzutreffend.

bb) Ein Zustimmungsverweigerungsgrund ergibt sich auch nicht aus dem gerichtlich protokollierten Vergleich der Beteiligten im Verfahren 5 TaBV 14/06 vom 20. März 2007.

Das Landesarbeitsgericht teilt den vom Arbeitsgericht dazu eingenommenen Standpunkt. Der Vergleich kann die vorliegende Maßnahme nicht betreffen, da er sich nur auf die drei längerfristig gesicherten Standorte H. Straße, L. Straße und K. Allee bezogen hatte. Außerdem gibt das Landesarbeitsgericht zu bedenken, dass die Bindung aus dem Vergleich längstens bis zum 31.12.2007 gegolten hat. Sollte es also tatsächlich so gewesen sein, dass der Vergleich auch die vorliegende Maßnahme der letzten Arbeitnehmer aus der P. Promenade betroffen haben sollte, wäre das Maßnahmeverbot spätestens mit dem Beginn des Jahres 2008 nachträglich entfallen.

cc) Schließlich kann auch die vom Betriebsrat monierte unzureichende Unterrichtung über die Personalmaßnahme die Zustimmungsverweigerung nicht begründen.

Das Bundesarbeitsgericht geht in seiner Rechtsprechung bis heute davon aus, dass die nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats, kein Argument ist, das einen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Absatz 2 Nummer 1 BetrVG hergibt (vgl. nur BAG 28. Januar 1986 - 1 ABR 10/84 - AP Nr. 34 zu § 99 BetrVG 1972). Insoweit erübrigen sich weitere Erörterungen.

Allerdings geht das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung auch davon aus, dass die Frist zur abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats bei seiner unzureichenden Unterrichtung gar nicht zu laufen beginne und das Gericht daher einen arbeitgeberseitigen Antrag auf Zustimmungsverweigerung in einem solchen Falle als unbegründet zurückweisen müsse (BAG 28. Januar 1986 aaO). Mit diesem Argument kann der arbeitgeberseitige Antrag hier nicht zurückgewiesen werden.

Der notwendige Umfang der Unterrichtung des Betriebsrats hängt von der einzelnen Maßnahme ab. Bei einer Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG muss der Arbeitgeber mindestens über die Umstände unterrichten, die in § 99 Absatz 1 BetrVG ausdrücklich erwähnt sind. In Hinblick auf die Ausübung des Zustimmungsverweigerungsrechts des Betriebsrats muss er zusätzlich über die Gesichtspunkte unterrichten, die im konkreten Einzelfall geeignet erscheinen, gegebenenfalls eine Zustimmungsverweigerung zu begründen. Dabei muss er nicht kreativ und phantasievoll jeglichen theoretisch denkbaren Zustimmungsverweigerungsgrund ermitteln und die dazu gehörenden Umstände ohne Anforderung vortragen. Es reicht insoweit, dass er die Zustimmungsverweigerungsgründe ins Blickfeld nimmt, die mit der Maßnahme typischerweise verbunden sein können.

In diesem Sinne liegt eine ausreichende Unterrichtung vor. Mit dem Arbeitsgericht geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass die Unterrichtung alle nach § 99 Absatz 1 BetrVG geforderten Gegenstände umfasst hat; auf die diesbezüglichen Ausführungen wird verwiesen. Da nach der vorliegenden Entscheidung kein Zustimmungsverweigerungsgrund vorliegt, sind auch keine Unterrichtungsgegenstände ersichtlich, über die die beteiligte Arbeitgeber weitergehend hätte unterrichten sollen.

Das weitergehende Unterrichtungsverlangen aus dem Widerspruchsschreiben vom 14. November 2007 findet im Gesetz keine Stütze. Die dortigen Punkte 1 und 2 (Immobilienkonzept des Konzerns, Standortkonzept für B.) betreffen nicht die personelle Einzelmaßnahme sondern andere vorgelagerte Maßnahmen, die möglicherweise aus anderen Normen eine Unterrichtungspflicht auslösen könnten. Sie sind für Maßnahme nach § 99 BetrVG ohne Bedeutung. Wozu der Betriebsrat in Punkt 3 die "Anzahl der Arbeitsplätze und Beschäftigten des Bereichs an dem Standort" benötigt ist nicht ersichtlich. Sofern er die Daten möglicherweise für die Bewertung der Angemessenheit der Fluchtwege verwerten wollte, gilt dasselbe wie für die weiteren Punkte 4 bis 20 des Widerspruchsschreibens.

Da mögliche Verstöße gegen die BV "Mindestanforderungen an Arbeitstätten" hier keinen Zustimmungsverweigerungsgrund ergeben können (siehe oben), bedarf der Betriebsrat für seine sachgerechte Entscheidung über das Zustimmungsverlangen auch dazu keiner Einzelheiten. Insofern spielt es auch keine Rolle, ob die Arbeitgeberin bei der Bewertung der Arbeitsplätze am neuen Standort davon ausgegangen ist, dass die Arbeitsstätte unter den Bestandsschutz aus Punkt 2.2 der BV fällt. Sie brauchte daher auch über diesen Umstand nicht zu unterrichten.

2. Zutreffend hat das Arbeitsgericht die von der Arbeitgeberin begehrte Feststellung nach § 100 BetrVG nicht getroffen. Die dagegen gerichtete Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet.

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass an sich die Voraussetzungen für eine vorläufige einseitige Durchführung der Maßnahme vorliegen, da die Umsetzung der Maßnahme angesichts des drohenden Kostendrucks zeitnah erfolgen musste. Hierauf wird Bezug genommen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht jedoch auch darauf hingewiesen, dass der entstandene Zeit- und Kostendruck völlig unnötig durch zögerliches Handeln der beteiligten Arbeitgeberin und anderer Stellen im Konzern entstanden ist.

Aus diesem eigenen Vorgehen der beteiligten Arbeitgeberin kann man nur den Schluss ziehen, dass die Arbeitgeberin selbst nicht von einer besonderen Eilbedürftigkeit der Maßnahme trotz der drohenden Kostenlasten ausgegangen ist. In einem solchen Falle kann aber die einseitige Durchführung der Maßnahme gegen den erklärten Willen des Betriebsrats nicht plötzlich und ohne Änderung der Umstände als besonders dringlich anerkannt werden. Die beteiligte Arbeitgeberin muss sich hierbei die zögerliche Informationspolitik anderer Stellen des Konzerns zurechnen lassen, da sie aufgrund der Beherrschung durch die Konzernobergesellschaft in ihrem Handeln nicht frei ist.

3. Das Gericht hat die Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Absatz 2, 72 Absatz 2 ArbGG zugelassen.

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