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Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag




Informationen zum Thema Tarifvertrag

Hensche Rechtsanwälte, Kanzlei für Arbeitsrecht

Auf dieser Seite finden Sie Informationen zu der Frage, was ein Tarifvertrag ist und wie er zustande kommt, wer einen Tarifvertrag rechtsverbindlich vereinbaren kann, was in Tarifverträgen üblicherweise geregelt ist und welche Arten von Tarifverträgen es gibt.

Außerdem finden Sie Hinweis dazu, unter welchen Umständen ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, unter welchen Voraussetzungen Abweichungen vom Tarifvertrag möglich sind und wer über Tarifverträge informiert.

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Warum sind Tarifverträge wichtig?

Tarifverträge können wichtige Rechte enthalten, auf die Sie sich als Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber berufen können, so zum Beispiel Ansprüche auf Abfindung, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld u.s.w.

Tarifverträge gelten auch dann, wenn Sie und Ihr Arbeitgeber davon nichts wissen. Wenn Sie allerdings von Ihren tarifvertraglichen Ansprüchen aus Unkenntnis des Tarifvertrages keinen Gebrauch machen, verfallen oder verjähren diese Ansprüche oft in kurzer Zeit und Sie haben Ihre Rechte bzw. Ihr Geld unwiederbringlich verloren.

Es lohnt sich daher immer herauszufinden, welche Tarifverträge auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Was ist ein Tarifvertrag und wer schließt Tarifverträge ab?

Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen einer Gewerkschaft und - auf der anderen Seite - einem Arbeitgeberverband oder einem einzelnen Arbeitgeber. Dieser Vertrag regelt die Arbeitsbedingungen der von ihm erfaßten Arbeitsverträge. In § 1 Abs.1 Tarifvertragsgesetz (TVG) heißt es dazu:

"§ 1 Inhalt und Form des Tarifvertrages.
(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können."

Während Tarifverträge auf der Arbeitgeberseite sowohl von einem Arbeitgeberverband als auch von einem einzelnen Arbeitgeber abgeschlossen werden können, können auf der Arbeitnehmerseite nur Gewerkschaften Tarifverträge vereinbaren. Ein Betriebsrat zum Beispiel oder eine Gruppe von Arbeitnehmern können daher keine Tarifverträge abschließen. Sie sind nicht "tariffähig".

Was regeln Tarifverträge und welche Arten von Tarifverträgen gibt es?

In Tarifverträgen sind zunächst materielle Arbeitsbedingungen geregelt, so vor allem die Lohnhöhe und die Arbeitszeiten der erfaßten Arbeitnehmer, Fragen des Urlaubs (Urlaubsdauer, Urlaubsgeld), Ansprüche auf Gratifikationen u.s.w. Diese Fragen sind in der Regel Gegenstand sogenannter Lohn- und Gehaltstarifverträge. Solche Tarifverträge haben eine vergleichsweise kurze Dauer von meistens 1 bis 3 Jahren.

Darüber hinaus sind in Tarifverträgen aber auch formal-juristische Dinge geregelt wie zum Beispiel die Frage, wie lange eine Probezeit dauern darf, was als "Pause" zählt und was als "Arbeit", was bei der richtigen Eingruppierung von Arbeitnehmern zu beachten ist und welche "Spielregeln" bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten (dazu gehören vor allem Kündigungsfristen und Ausschlußfristen). Diese Regelungsgegenstände sind meistens in sogenannten Rahmentarifverträgen enthalten. Derartige Tarifverträge haben meistens eine längere Dauer als die Lohn- und Gehaltstarifverträge.

Je nachdem, wer auf der Arbeitgeberseite einen Tarifvertrag abgeschlossen hat, unterscheidet man weiterhin zwischen Verbandstarifvertrag (= Flächentarifvertrag) und Firmentarifvertrag (= Haustarifvertrag). Der Verbands- bzw. Flächentarifvertrag wird vom Arbeitgeberverband abgeschlossen. Von ihm sind alle Betriebe erfaßt, deren Inhaber Mitglieder des Arbeitgeberverbandes sind. Der Firmen- bzw. Haustarifvertrag wird dagegen von einem einzelnen Arbeitgeber abgeschlossen. Er gilt daher nur für den Betrieb dieses Arbeitgebers.

Wann gilt ein Tarifvertrag für Ihr Arbeitsverhältnis?

Es gibt im Prinzip drei verschiedene Gründe, aus denen ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.

Erste Möglichkeit: Der Tarifvertrag gilt deshalb, weil Sie Mitglied der Gewerkschaft sind, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat, und weil gleichzeitig auch Ihr Arbeitgeber an den Tarifvertrag gebunden ist, weil er nämlich entweder Mitglied des tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverbandes ist (Fall des Verbandstarifvertrages) oder selbst als Partei dem Tarifvertrag abgeschlossen hat (Fall des Firmentarifvertrages). Man spricht bei dieser Art der Geltung eines Tarifvertrages von Tarifwirkung.

Zweite Möglichkeit: Der Tarifvertrag gilt deshalb, weil Sie mit Ihrem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbart haben, daß ein bestimmter Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. Man spricht hier von Geltung des Tarifvertrages kraft einzelvertraglicher Vereinbarung. Hier spielt es keine Rolle, ob Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind oder ob Ihr Arbeitgeber tarifgebunden ist, d.h. Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist oder selbst einen Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Dritte Möglichkeit: Der Tarifvertrag wird vom Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung für allgemeinverbindlich erklärt. Man spricht hier von Geltung des Tarifvertrages kraft Allgemeinverbindlichkeit. Eine solche Maßnahme kann der Bundesminister unter bestimmten Voraussetzungen dann treffen, wenn die "normale" Wirkung des Tarifvertrages (siehe oben - erste Möglichkeit) nicht ausreicht, um in einer bestimmten Branche für genügend einheitliche Arbeitsbedingungen zu sorgen und damit die Arbeitnehmer ausreichend zu schützen. Auch hier ist es für die Anwendbarkeit des Tarifvertrages unerheblich, ob Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind oder ob Ihr Arbeitgeber tarifgebunden ist, d.h. Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist oder selbst einen Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Kann Ihr Arbeitsvertrag von den Rechtsnormen eines Tarifvertrages abweichen?

Bei der Frage, ob man im Einzelarbeitsvertrag von den Normen eines Tarifvertrages abweichen kann, kommt es darauf an, aus welchen der oben genannten drei Gründen der Tarifvertrag auf den Arbeitsvertrag überhaupt anzuwenden ist.

Bei der ersten Möglichkeit (Tarifwirkung) ist eine Abweichung durch den Arbeitsvertrag im allgemeinen nicht möglich, da der Tarifvertrag "unmittelbar und zwingend" auf das Arbeitsverhältnis einwirkt. Eine abweichende Regelung ist im Ausnahmefall aber dann zulässig, wenn sie durch den Tarifvertrag erlaubt ist oder wenn sie in einer Regelung besteht, die für den Arbeitnehmer günstiger ist als die tarifvertragliche Regelung. Dazu heißt es in § 4 Abs.1 Satz 1 und Abs.3 TVG:

"§ 4 Wirkung der Rechtsnormen.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen.
  (...)
(3) Abweichende Abmachungen sind nur dann zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten."

Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn der Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist (dritte Möglichkeit): Die Parteien des Arbeitsvertrages können nur dann von einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag abweichen, wenn eine solche Abweichung im Tarifvertrag gestattet ist oder wenn die Abweichung für den betroffenen Arbeitnehmer günstiger ist als der Tarifvertrag, von dem abgewichen wird.

Anders ist es aber dann, wenn der Tarifvertrag nur kraft einzelvertraglicher Vereinbarung gilt (zweite Möglichkeit). Hier kann Ihr Arbeitgeber zwar auch nicht "einfach mal so" von dem Tarifvertrag abweichen, weil er damit gegen den Arbeitsvertrag verstoßen würde. Allerdings kann er im Einvernehmen mit Ihnen jederzeit den Arbeitsvertrag so ändern, daß vom Tarifvertrag abgewichen wird.

Im Falle der Geltung des Tarifvertrages aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung (zweite Möglichkeit) hat der Arbeitgeber außerdem auch die Möglichkeit, sich durch eine Änderungskündigung von dem Tarifvertrag zu befreien:

Durch die Änderungskündigung wird zunächst das bisherige Arbeitsverhältnis beendet (und damit die Einbeziehung des Tarifvertrages). Kommt es dann im nächsten Schritt zu einer vertraglichen Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen (sprich: ohne den Tarifvertrag), dann ist der Tarifvertrag durch die Änderungskündigung bzw. den Änderungsvertrag wirksam "abbedungen" worden, d.h. die Parteien des Arbeitsvertrags haben sich in rechtlich zulässiger Weise darauf geeinigt, daß der Tarifvertrag künftig nicht mehr für sie gelten soll. Allerdings können Arbeitnehmer, die Kündigungsschutz genießen, das mit der Änderungskündigung verbundene Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und die rechtliche Zulässigkeit der Vertragsänderung arbeitsgerichtlich überprüfen lassen. Einzelheiten hierzu finden Sie unter dem Stichwort Änderungskündigung.

Was sind Tarifsozialpläne?

Kommt es zu Betriebsänderungen, d.h. zum Beispiel zu einer Betriebsschließung oder einer Massenentlassung, kann der Betriebsrat gemäß § 111 und § 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Abschluss eines Sozialplans verlangen und ggf. unter Einschaltung der Einigungsstelle erzwingen. In Sozialplänen sind in vor allem Abfindungen für Arbeitnehmer enthalten, falls deren Arbeitsplatz nicht erhalten werden kann. Außerdem werden oft Umzugsbeihilfen für Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz nur bei einem Ortswechsel gerettet werden kann, vereinbart oder auch Maßnahmen der beruflichen Qualifizierung.

Tarifsozialpläne sind Tarifverträge, die in Fällen von Betriebsänderungen anstelle oder neben einem Sozialplan abgeschlossen werden, d.h. als Anlass und Regelungsgegenstand eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung haben. In solchen Fällen schaltet sich also neben dem Betriebsrat auch die Gewerkschaft ein und verhandeln über dieselben Regelungsgegenstände, über die Sozialplanverhandlungen geführt werden (könnten), allerdings mit dem Ziel eines Tarifvertrags.

Tarifsozialpläne sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zulässig (Urteil 06.12.2006, 4 AZR 798/05). Die Gewerschaften dürfen auch Streiks zur Erzwingung von Tarifsozialplänen führen.

Wer informiert über Tarifverträge?

Praktisch kommen Sie meistens ohne große Probleme an die für Sie wichtigen Tarifverträge heran, indem Sie sich an die Gewerkschaft wenden, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat. Die Kollegen dort sind in aller Regel auskunfts- und hilfsbereit. Oft wird noch nicht einmal eine Schutzgebühr für die Übersendung des Tarifvertrages verlangt.

Wenn Sie Mitglied der Gewerkschaft sind, haben Sie aufgrund Ihrer Zugehörigkeit zur Organisation sogar einen Rechtsanspruch auf Auskunft.

Darüber hinaus sind Gewerkschaft und Arbeitgeberverband gemäß 9 DVO TVG (Durchführungsverordnung TVG) rechtlich dazu verpflichtet, allen von dem Tarifvertrag betroffenen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (also nicht nur ihren Mitgliedern) eine Kopie des Tarifvertrages gegen Erstattung der Selbstkosten zu überlassen, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.

Außerdem müssen auch die Arbeitgeber etwas für die Bekanntheit von Tarifverträgen tun. Sie müssen nämlich die für den Betrieb maßgeblichen Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auslegen (§ 8 TVG). Ob dies in der Praxis auch geschieht und ob Sie sich als Arbeitnehmer auf die dadurch erlangten Informationen verlassen sollten, ist natürlich eine andere Frage.

Schließlich gibt es ein bei dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) geführtes Tarifregister, das sämtliche geltenden Tarifverträge enthält, d.h. die allgemeinverbindlichen und auch die nicht allgemeinverbindlichen. Dieses Register ist gesetzlich durch § 6 TVG vorgeschrieben. Nach § 16 DVO TVG ist die Einsicht des Tarifregisters sowie der registrierten Tarifverträge jedem gestattet. Außerdem werden auf Anfrage Auskünfte über die Eintragungen erteilt.

Die Stelle des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales in Bonn, die Auskünfte über das Tarifregister gibt, lautet::

Bundesministerium für Arbeit und Soziales
Referat IIIa3
53107 Bonn

Ein Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge finden Sie im Internet auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) unter www.bmas.de und hier wiederum unter www.bmas.de/coremedia/generator/13548/allgemeinverbindliche__
tarifvertraege.html
.

Neben dem Tarifregister des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales gibt es die Tarifregister der Arbeits- und Sozialministerien der 16 Bundesländer. Auch in den Bibliotheken der Arbeitsgerichte können Sie Tarifverträge nachlesen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Tarifvertrag?

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Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fragen im Zusammenhang mit der Geltung oder der Auslegung eines Tarifvertrags haben oder wenn es Probleme mit der Durchführung oder der Beendigung eines Arbeitsvertrags gibt, auf den ein Tarifvertrag anzuwenden sind, beraten wir Sie jederzeit gerne.

Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen treten wir entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber wir verhandeln in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber.

Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötigen wir folgende Unterlagen:

  • Arbeitsvertrag
  • Gehaltsnachweise
  • Kündigung, Abmahnung, Versetzung oder ähnliches (falls vorhanden)

Unsere Büros können Sie von Montag bis Freitag, jeweils von 09:00 Uhr bis 20:00 Uhr, unter folgenden Anschriften in Berlin, Frankfurt am Main, Hamburg, Hannover, Köln, München, Nürnberg und Stuttgart erreichen:

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Letzte Überarbeitung: 2. Juli 2010

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Anfechtung eines Aufhebungsvertrages meist chancenlos

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Keine Kündigung wegen „Verpfeifens“ des Arbeitgebers

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Tarifeinheit:

Abschied vom Grundsatz der Tarifeinheit

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23.06.2010, 10 AS 3/10

Arbeitnehmerüberlassung:

Vermittlungsvergütungen von Verleihern müssen flexibel sein

Bundesgerichtshof, Urteil vom 11.03.2010, III ZR 240/09

Kündigung:

Kündigung einer Compliance-Beauftragten der Deutschen Bahn wegen internem Datenskandal

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 18.02.2010, 38 Ca 12879/09

Betriebsübergang:

Umgehung von § 613a BGB durch Transfergesellschaft und Losverfahren?

LAG Niedersachsen, Urteil vom 18.02.2010, 7 Sa 779/09

Weiterbeschäftigung:

Geltendmachung eines betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25.03.2010, 2 Ta 387/10

Aufhebungsvertrag:

Wiedereinstellungsanspruch beim Rücktritt vom Aufhebungsvertrag?

LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.03.2010, 9 Sa 1138/09

Tarifeinheit:

LAG nimmt Ende der Lehre von der Tarifeinheit vorweg

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 11.02.2010, 4 Sa 444/09

Betriebsrat:

Keine Bezahlung für Betriebsratsarbeit im Restmandat

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.05.2010, 7 AZR 728/08

Kündigung:

Keine Streichung behindertengerechten Arbeitsplatzes

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.03.2010, 7 Sa 58/10

Betriebsrat:

Arbeitgeber muss Mietmöbel für Betriebsversammlung zahlen

LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 23.03.2010, 3 TaBV 48/09

Kündigungsschutz:

Lohnanspruch bei offenbar unbegründeter Kündigung

LAG Hamm, Beschluss vom 18.02.2010, 8 SaGa 3/10

Abfindung:

Ausschluss rentennaher Arbeitnehmer von Abfindung

Schlussanträge der Generalanwältin J. Kokott vom 06.05.2010, Rs. C-499/08

Kündigung - Abfindung:

Vergleich im Kündigungsschutzprozess

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 16.12.2009, 2 Sa 49/09

Kündigung:

Namensliste mit Änderungsvorbehalt

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 25.02.2010, 9 Ca 416/09

Kündigung:

Kündigung wegen verweigerter ärztlicher Untersuchung

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.02.2010, 6 Sa 640/09

Änderungskündigung:

Per Weisungsrecht kein Entzug von Personalverantwortung

LAG Köln, Urteil vom 11.12.2009, 10 Sa 328/09

Kündigung:

Verstoß gegen Datenschutz-Betriebsvereinbarung: Kündigung unwirksam

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.12.2009, 15 Sa 1463/09

Kündigung - Krankheit:

Anforderungen an betriebliches Eingliederungs-
management

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08

Kündigung:

Vor Rücknahme der Kündigung müssen Arbeitnehmer nicht arbeiten

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.11.2009, 26 Sa 1840/09

Kündigung:

Kündigungsschutz bei vorherigem ausländischem Arbeitsverhältnis

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.10.2009, 7 Sa 569/09

Kündigung:

Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21.10.2009, 2 Sa 152/09

Abfindungsangebot:

Aufhebungsvertrag mit Abfindung darf jüngeren Arbeitnehmern vorbehalten werden

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.02.2010, 6 AZR 911/08

Betriebsbedingte Kündigung:

Namensliste in der Insolvenz: Nicht in kirchlichen Einrichtungen

LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.12.2009, 17 Sa 850/09

Kündigung:

Kündigung wegen außerdienstlicher Straftat
im öffentlichen Dienst

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.09.2009, 2 AZR 267/08

Abfindung und Steuer:

Fälligkeit der Abfindung kann verschoben werden

Bundesfinanzhof, Urteil vom 11.11.2009, IX R 1/09

Verhaltensbedingte Kündigung:

Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers

Thüringer LAG, Urteil vom 11.06.2009, 3 Sa 22/07

Abfindung:

Abfindung ist auf Arbeitslosengeld II anzurechnen

Bundessozialgericht, Urteil vom 03.03.2009, B 4 AS 47/08 R

Abfindung:

Berechnung einer Abfindung nach Sozialplan

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 316/08

Abfindung:

Sozialplan mit Abfindung vor Betriebsübergang bindet Betriebserwerber nicht

LAG München, Urteil vom 22.04.2009, 11 Sa 963/08

Kündigung - Kündigungsschutz:

Bei Ja zur Kündigung kein Kündigungsschutz

LAG München, Urteil vom 06.08.2009, 4 Sa 375/09

Kündigung - Betriebsrat:

Anhörung des Betriebsrats vor verhaltensbedingter Kündigung

LAG München, Urteil vom 29.07.2009, 11. Sa 801/08

Kündigung - Sperrzeit:

Eigenkündigung wegen Überforderung: Keine Sperrzeit

Hessisches LSG, Urteil vom 29.07.2009, L 9 AL 129/08

Betriebsbedingte Kündigung:

Betriebsbedingte Kündigung erst nach Beendigung von Leiharbeit

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 03.03.2009, 12 Sa 2468/08

Aufhebungsvertrag:

Aufhebungsvertrag nach Betriebsübergang: Recht zum Widerspruch verwirkt

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.07.2009, 8 AZR 357/08

Sozialplan - Abfindung:

Betriebszugehörigkeit darf zu höherer Abfindung führen

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.05.2009, 1 AZR 198/08

Abmahnung und Kündigung:

Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung?

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2009, 2 AZR 283/08

Fristlose Kündigung:

Fristlose Kündigung wegen Entwendung von Brotaufstrich?

Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 10.03.2009, 7 Ca 4977/08

Aufhebungsvertrag - Abfindung:

Ungleichbehandlung bei Abfindung aufgrund von Turboregelungen ist rechtens

LAG München, Urteil vom 11.02.2009, 11 Sa 598/08

Abfindung:

Sozialpläne dürfen niedrigere Abfindung für rentennahe Arbeitnehmer vorsehen

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.11.2008, 1 AZR 475/07 (Gründe)

Abfindung:

Kürzung der Abfindung für Arbeitnehmer im rentennahen Alter ist keine Diskriminierung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.11.2008, 1 AZR 475/07 (PM)

Aufhebungsvertrag:

Rechtschutzversicherung muss Rechtsanwalt für Aufhebungsvertrag vergüten, wenn Kündigung angedroht wurde

Bundesgerichtshof, Urteil vom 19.11.2008, IV ZR 305/07

Abfindung:

Fälligkeit der Abfindung aus gerichtlichem Vergleich

Arbeitsgericht Freiburg, Urteil vom 04.07.2008, 3 Ca 263/08

Abfindung:

Keine Abfindung nach § 1a KSchG bei Rücknahme der Kündigungsschutzklage

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 971/06

Abfindung:

Beziffertes Angebot einer Abfindung unter Verweis auf § 1a KSchG

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 807/06

Gesamtübersicht Arbeitsrecht aktuell:
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