• Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit- und Personalserviceagenturen (CGZP) - und ihre Tarifverhandlungen
• Die CGZP auf dem Prüfstand des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens
• Bundesarbeitsgericht: Die CGZP ist tarifunfähig und kann daher keine Tarifverträge abschließen

Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit- und Personalserviceagenturen (CGZP) - und ihre Tarifverhandlungen

Im Jahr 2004 nahm der Gesetzgeber eine entscheidende Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) vor. Nicht zuletzt deshalb boomt seither die Zeitarbeitsbranche. Seit § 9 Nr. 2 AÜG in seiner 2004 geänderten Fassung gilt, müssen die Zeitarbeitsunternehmen ihren Leiharbeitnehmern nicht in allen Fällen dieselben Arbeitsbedingungen gewähren wie sie den Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb zustehen („equal treatment“, „equal pay“). Ein Tarifvertrag kann hiervon nämlich abweichende Regelungen vorsehen und damit den Schutz des „equal treatment“ bzw. des „equal pay“ aushebeln. Nicht selten erhalten Leiharbeitnehmer daher „gemäß Tarif“ eine geringere Vergütung als vergleichbare Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes.

Infolgedessen haben Leiharbeitsunternehmen und ihre Kunden, die Entleiherbetriebe, seit 2004 ein Interesse daran, Leiharbeitnehmer nach speziellen Leiharbeitstarifverträgen zu entlohnen. Hier trat mit der Gesetzesänderung die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit- und Personalserviceagenturen (CGZP) auf den Plan und schloss entsprechende Tarifverträge mit dem zuständigen Arbeitgeberverband. Diese „Tarifverträge“ zeichnen sich etwa durch eine durchweg geringe Vergütung der Leiharbeitnehmer sowie durch Kündigungsfristen aus, die zulasten der Leiharbeitnehmer von den gesetzlichen Reglungen abweichen, d.h. die Kündigungsfristen kürzer als gesetzlich vorgesehen ausgestalten.

Die Anwendung solcher, dem Schutz der Leiharbeitnehmer nicht gerade förderlicher Tarifverträge, wollten der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, sowie die Berliner Senatsverwaltung nicht auf sich beruhen lassen. Gemeinsam leiteten sie vor dem Arbeitsgericht Berlin ein Verfahren gemäß § 97 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) ein, mit dem Ziel einer gerichtlichen Feststellung, dass die CGZP tarifunfähig ist. Zum Abschluss von Tarifverträgen berechtigt sind nämlich nur Arbeitnehmervereinigungen, die als Gewerkschaften im Sinne des Tarifvertragsgesetzes (TVG) anzusehen sind. Das wiederum sind nach der Rechtsprechung nur solche Organisationen, die „sozial mächtig“ sind, d.h. die der Arbeitgeberseite als gleich starke Verhandlungspartner entgegentreten können.

Ob das auch auf die CGZP zutrifft, ist zweifelhaft. Nach Meinung des DGB, ver.di, sowie der Berliner Senatsverwaltung handelt es sich bei den Tarifverträgen der CGZP um Scheintarifverträge, die nur mit der Zielsetzung abgeschlossen wurden, den Grundsatz des „equal pay“ zu umgehen. Nun war es an den Arbeitsgerichten, zu klären, ob die CGZP tariffähig ist. Diese Klärung hat jetzt in dritter und letzter Instanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) vorgenommen (BAG, Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10).

Die CGZP auf dem Prüfstand des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens

Gleich in erster Instanz stellte das Arbeitsgericht Berlin die fehlende Tariffähigkeit der CGZP fest. Die Begründung lautete, dass die CGZP nicht sozial mächtig sei. Der „erfolgreiche“ Abschluss von Tarifverträgen durch die CGZP konnte an dieser Einschätzung des Arbeitsgerichts nichts ändern, da die Arbeitgeber, durch die in § 9 Nr. 2 AÜG vorgesehene Abweichung vom equal-treatment Grundsatz in Tarifverträgen, ein eigenes Interesse haben, so das Gericht (Beschluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08). Im Anschluss daran entschied auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg, dass die CGZP tarifunfähig ist, stützte seine Entscheidung allerdings allein auf formaljuristische Fehler bei der Gründung der CGZP.

Im Unterschied zu einer Gewerkschaft, die sich unter anderem dadurch auszeichnet, dass ihre Mitglieder Arbeitnehmer sind, ist die CGZP ein Dachverband bzw. eine Spitzenorganisation. Deren Mitglieder sind nicht etwa Arbeitnehmer, sondern Organisationen, nämlich die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM), die DHV, die v.a. im Dienstleistungssektor tätig ist, sowie die Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen (GÖD). Die CGZP soll entsprechend ihrer Satzung für diese Mitgliedsorganisationen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung Tarifverträge abschließen.

Ein juristisches Problem ergibt sich daraus, dass sich die CGZP in ihrer Satzung für den gesamten Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, d.h. für die Leiharbeitnehmer aller Wirtschaftszweige, für tarifzuständig erklärt. Die Satzung der CGZP wurde auf einer Mitgliederversammlung beschlossen, bei der Vertreter der o.g. Mitgliedsgewerkschaften anwesend waren. Die Vertreter der Mitgliedsgewerkschaften der CGZP können deren Tarifzuständigkeit aber nur im Rahmen der satzungsmäßigen Tarifzuständigkeit der Mitgliedsorganisationen festlegen. Die Satzungen der Mitgliedsgewerkschaften der CGZP sehen eine Tarifzuständigkeit allerdings nur für bestimmte Branchen vor. Soll die CGZP für alle Zeitarbeitnehmer tarifzuständig sein, so überschreitet sie damit die Grenze der Tarifzuständigkeit ihrer Mitgliedsgewerkschaften. Infolgedessen ist die CGZP tarifunfähig, so das LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 07.12.2009, 23 TaBV 1016/09).

Bundesarbeitsgericht: Die CGZP ist tarifunfähig und kann daher keine Tarifverträge abschließen

Auch das BAG kam zu dem Ergebnis, dass die CGZP tarifunfähig ist, d.h. dass sie keine Tarifverträge im Sinne des TVG abschließen kann. Soweit man der derzeit allein vorliegenden Pressemitteilung des BAG entnehmen kann, argumentiert das BAG dabei ebenso wie das LAG Berlin-Brandenburg, d.h. mit formaljuristischen vereins- und satzungsrechtlichen Überlegungen.

Die fehlende Tariffähigkeit der CGZP ergibt sich dieser Argumentation zufolge nicht etwa aus ihrer fehlenden sozialen Mächtigkeit, sondern daraus, dass sich ihre Mitgliedsgewerkschaften nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Darüber hinaus geht die in der Satzung der CGZP festgelegte Tarifzuständigkeit - für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung in allen Branchen - über den Tarifzuständigkeitsbereich ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus, so die Pressemitteilung des BAG.

Fazit: Dass die CGZP keine wirksamen Tarifverträge abschließen kann, steht damit letztinstanzlich und somit verbindlich fest. Ob das auch für die Vergangenheit gilt, ist dagegen nicht festgestellt worden, denn die im Verfahren gestellten Anträge waren nicht auf die Vergangenheit bezogen. In diesem Verfahren ging es auch nicht um die Tariffähigkeit der drei Mitgliedsgewerkschaften der CGZP. Infolgedessen kann man derzeit noch nicht absehen, ob bzw. in welchem Umfang Zeitarbeitsfirmen mit Nachforderungen rechnen müssen, die damit begründet werden könnten, dass anstelle der (Schein-)Tarifverträge der CGZP die in den Entleiherbetrieben geltenden (Tarif-)Löhne hätten gezahlt werden müssen.

Solche Nachforderungen könnten, neben den nach CGZP-„Tarifverträgen“ entlohnten Leiharbeitnehmern, auch die Krankenkassen stellen, die als Einzugsstellen für den Sozialversicherungsbeitrag dafür sorgen müssen, dass Arbeitgeber auch in vollem Umfang Sozialbeiträge abführen.

Nachforderungen der Krankenkassen wären dabei besser begründet bzw. durchsetzbar als Nachforderungen der betroffenen Arbeitnehmer. Deren Anspruch auf eine dem Grundsatz des „equal pay“ entsprechende Bezahlung unterliegt nämlich oft tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Dies gilt immer dann, wenn die Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs nach einem Tarifvertrag bezahlt werden und wenn der Tarifvertrag bzw. ein dazugehöriger Manteltarifvertrag Ausschlussfristen enthält. Solche Ausschlussfristen müssen möglicherweise auch die Leiharbeitnehmer beachten, wenn sie sich auf den Grundsatz des „equal pay“ berufen, da sie ansonsten besser stünden als die Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs (und nicht gleich). Immerhin hat dies vor kurzem das LAG München so entschieden (Urteil vom 12.11.2009, 3 Sa 579/09 - wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 10/031: Auch Equal-pay-Ansprüche unterliegen Ausschlussfristen). Während Leiharbeitnehmer die genannten Ausschlussfristen beachten müssen (aber kaum jemals tun), wenn es um die Durchsetzung von Lohnansprüchen gemäß „equal pay“ geht, wirken diese jedoch nicht zulasten der Krankenkassen.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 07.12.2009, 23 TaBV 1016/09
• Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit)
  Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfrist
• Handbuch Arbeitsrecht: CGZP
• Arbeitsrecht aktuell: 12/192 Für Leiharbeitsfirmen werden die CGZP-Tarifverträge teuer
• Arbeitsrecht aktuell: 12/010 CGZP-Tariffähigkeit
• Arbeitsrecht aktuell: 11/246 Mindestlohn für Leiharbeit noch 2011
• Arbeitsrecht aktuell: 11/188 CGZP: Arbeitsgericht Berlin bestätigt Tarifunfähigkeit der CGZP von Anfang an
• Arbeitsrecht aktuell: 11/182 Mindestlohn für Leiharbeit - noch immer nicht umgesetzt
• Arbeitsrecht aktuell: 11/105 CGZP war auch in der Vergangenheit nicht tariffähig
• Arbeitsrecht aktuell: 11/064 Equal pay-Ansprüche und tarifliche Ausschlussfristen
• Arbeitsrecht aktuell: 11/057 Tariffähigkeit einer Gewerkschaft bestimmt sich nicht nach der Zahl der Tarifabschlüsse
• Arbeitsrecht aktuell: 10/031 Auch Equal-pay-Ansprüche unterliegen Ausschlussfristen
• Arbeitsrecht aktuell: 10/013 Fehlende Tariffähigkeit der CGZP bestätigt
• Arbeitsrecht aktuell: 09/134 Zur Tariffähigkeit der „Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen“ (CGZP)
• Arbeitsrecht aktuell: 09/099 Die CGZP ist nicht tariffähig
• Arbeitsrecht aktuell: 09/026 Zweifel an der Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit mehren sich

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe finden Sie im Volltext hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10

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