30.07.2009. Seit Gründung der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) Endes des Jahres 2002 ist umstritten, ob sie tariffähig ist (Wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell 09/026). Vor einigen Monaten entschied das Arbeitsgericht Berlin auf Antrag des DGB, der ver.di und des Berliner Senats, dass die CGZP nicht tariffähig ist, d.h. keine zum Abschluss wirksamer Tarifverträge befähigte Gewerkschaft (Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08). Wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 09/099 Die CGZP ist nicht tariffähig .
Die arbeitsrechtliche Bedeutung dieses Streits wird anhand der für die Zeitarbeit geltenden gesetzlichen Regelungen deutlich, die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) enthalten sind. Nach diesem Gesetz bzw. nach § 9 Nr.2 AÜG gilt nämlich der Grundsatz des "equal treatment". Er besagt, dass Vereinbarungen zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam sind, wenn sie für den Leiharbeitnehmer während der Zeit seiner Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen vorsehen, was auch und vor allem für den Lohn gilt. Von dem equal-treatment-Grundsatz kann nur zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn die Abweichung in einem Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 9 Nr.2, Halbsatz 3 AÜG).
Den Grundsatz des equal treatment führte der Gesetzgeber im Zuge der Hartz-Reformen zum Jahreswechsel 2003/2004 ein. Aufgrund der gleichzeitig erlassenen Ausnahmebestimmung, der zufolge Abweichungen vom Grundsatz des equal treatment zulässig sind, wenn der Leiharbeitnehmer auf tarifvertraglicher Basis beschäftigt wird, gingen seit 2004 praktisch alle Zeitarbeitsunternehmen dazu über, Tarifverträge abzuschließen oder in ihren Arbeitsverträgen auf Zeitarbeitstarifverträge zu verweisen.
Tarifverträge können allerdings nur solche Arbeitnehmerorganisationen abschließen, die als Gewerkschaften im Sinne des Tarifvertragsgesetzes (TVG) anzusehen sind. Der Begriff der Gewerkschaft wird zwar im TVG nicht definiert, doch verlangt die Rechtsprechung dafür u.a. eine überbetriebliche (stabile) Organisation, die organisatorische, personelle und finanzielle Selbständigkeit im Verhältnis zur Arbeitgeberseite, d.h. die „Gegnerfreiheit“, sowie eine gewisse „soziale Mächtigkeit“, d.h. die Fähigkeit, in Verhandlungen (nicht unbedingt, aber in der Regel auch mit Hilfe von Drohungen mit Streiks) ausreichend großen Druck auf die Arbeitgeberseite ausüben zu können. Erfüllt eine Arbeitnehmerorganisation diese Voraussetzungen nicht, ist sie zwar eine grundrechtlich geschützte Vereinigung im Sinne von Art.9 Abs.3 Grundgesetz (GG), d.h. eine „Koalition“, aber eben keine Gewerkschaft im Sinne des TVG, d.h. sie kann keine Tarifverträge abschließen.
Welche rechtlichen Konsequenzen es hat, wenn einer Tariforganisation die Tariffähigkeit aberkannt wird, stellt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15.11.2006 (10 AZR 665/05) klar. Hier ging es um die Tariffähigkeit der Christliche Gewerkschaft Deutschlands (CGD). Sie schloss Ende der 90er Jahre zusammen mit der DHV Die Berufsgewerkschaft (DHV) einen Tarifvertrag für das Tischlerhandwerk. Ende 2002 stellte das Arbeitsgericht Gera fest, dass die CGD nicht tariffähig ist.
In der Folge hatte das BAG darüber zu entscheiden, ob der Tarifvertrag wenigstens bis Ende 2002 wirksam war. Das BAG-Urteil vom 15.11.2006 macht deutlich, dass ein Tarifvertrag unwirksam und damit nichtig ist, wenn er von einer Vereinigung ohne Tariffähigkeit abgeschlossen wurde. Ferner stellte das BAG klar, dass auch der „gute Glaube“ an die Tariffähigkeit einer solchen Vereinigung - und damit an die Wirksamkeit eines von dieser vereinbarten (Schein-)Tarifvertrags - rechtlich nicht geschützt wird. Tarifverträge nicht tariffähiger Vereinigungen sind somit von Anfang an rechtlich bedeutungslos.
Die rechtliche Bedeutung des Streits um die Tariffähigkeit der CGZP besteht demnach im wesentlichen darin zu entscheiden, ob die von ihr abgeschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche wirksam sind oder nicht. Sind sie es nicht, haben die nach diesen Tarifverträgen bezahlten Arbeitnehmer aufgrund des dann eingreifenden gesetzlichen Grundsatzes des „equal treatment“ einen Anspruch auf alle Leistungen, die die mit ihnen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers diesem gegenüber haben.
Man braucht nicht viel Phantasie, um sich die wirtschaftlichen Folgen der Unwirksamkeit der „Tarifverträge“ der CGZP vor Augen zu führen. Zeitarbeitsunternehmen, die auf die Wirksamkeit der Tarifverträge der CGZP vertraut haben, würde infolge einer rechtskräftigen arbeitsgerichtlichen Feststellung der Tarifunfähigkeit der CGZP mit erheblichen nachträglichen Lohnansprüchen ihrer Arbeitnehmer belastet.
Dies wiederum könnte bei vielen und vor allem bei kleineren Zeitarbeitsunternehmen zur Insolvenz führen. Leiharbeitnehmer könnten nämlich wie erwähnt auf der Grundlage des eqal-pay-Grundsatzes, soweit keine Ausschlussfristen gelten, bis zum Eintritt der Verjährung vom Arbeitgeber (dem Verleiher) die Differenz zwischen dem ihnen gewährten Lohn und dem Lohn der in ähnlicher Funktion eingesetzten Arbeitnehmer des Verleihers verlangen.
Die regelmäßige Verjährungsfrist, die auch für Arbeitslohn gilt, liegt bei drei Jahren (vgl. §§ 199, 195 BGB). Ansprüche auf sozialversicherungsrechtliche Beiträge verjähren erst nach vier Jahren (vgl. § 25 SGB IV). Zudem sieht das Sozialrecht in § 28e Abs.2 SGB IV (Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung) sowie in § 150 Abs.3 SGB VII (Unfallversicherung) eine Bürgenhaftung des Entleihers vor. Steuerrechtlich kann sich die Haftung des Entleihers aus § 42d Einkommensteuergesetz (EStG) ergeben.
Allgemein gilt: Kann der Verleiher nicht zahlen, haftet der Entleiher.
Sollte die Tarifunfähigkeit der CGZP rechtskräftig festgestellt werden, könnten kurze Ausschlussfristen Zeitarbeitsunternehmen den Hals retten. Allerdings sind diese oft selbst Teil der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge der CGZP. Die in den von der CGZP vereinbarten Tarifverträgen enthaltenen Ausschlussfristen wären daher im Falle einer rechtskräftig festgestellten Tarifunfähigkeit der CGZP ebenso unwirksam wie der gesamte übrigen (Schein)Tarifvertrag der CGZP.
Da den betroffenen Zeitarbeitsunternehmen die mit dem Verweis auf CGZP-Tarifverträge verbundenen Risiken zunehmend bewusst werden, finden sich immer öfter arbeitsvertragliche Klausel, die hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit der CGZP-Tarife die vom DGB abgeschlossenen Zeitarbeitstarifverträge für anwendbar erklären. Eine solche Klausel könnte etwa lauten:
„Sollte der zugrunde liegende Tarifvertrag durch Aberkennung der Tariffähigkeit einer der Tarifvertragsparteien entfallen, so gelten anstelle der Tarifverträge CGZP-AMP die Tarifverträge DGB-BZA als vereinbart."
Solche gestaffelten Verweisungen auf verschiedene Tarifverträge sind Gründen der gesetzlichen Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) wahrscheinlich unwirksam, da sie für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer schlicht nicht zu durchschauen sind und damit gegen das gesetzliche Transparenzgebot (§ 307 BGB) verstoßen.
Hierauf deutet ein Urteil des BAG vom 15.01.2009 (2 AZR 641/07) hin. Dort wurde über eine Änderungskündigung entschieden, die vorsah, dass einen anderer Tarifvertrag gelten sollte, falls der in erster Linie in bezug genommene "Haupt“-Tarifvertrag unwirksam sein sollte. Das BAG hielt eine derartige Änderungskündigung bzw. das in ihr enthaltene Änderungsangebot für unklar und daher unwirksam (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 09/020).
Unter anderem beanstandete das BAG, dass für den Arbeitnehmer nicht klar werde, wann die Bedingung für die Geltung des in zweiter Linie bzw. hilfsweise vereinbarten DGB-BZA-Tarifs eintritt, d.h. ab welchem Zeitpunkt genau der CGZP-Tarif als unwirksam anzusehen ist (vgl. BAG, Urteil vom 15.01.2009, 2 AZR 641/07, Rn.18).
Welche Vertragsklauseln mit einer hintereinander gestaffelten Verweisung auf die Tarifverträge der CGZP und (hilfsweise) des DGB konkret als unwirksam anzusehen sind und welche dagegen nicht, ist derzeit noch nicht abzusehen, da es hier auf den Wortlaut der jeweiligen Klausel ankommt.
Die Deregulierung der Leih- bzw. Zeitarbeit hatte der Branche seit Anfang 2004 zu einem Boom verholfen. Der Wegfall der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer, des Synchronisationsverbot und der Wiedereinstellungssperre hatten an dem Wachstum der Branche maßgeblichen Anteil.
Grund zur Freude besteht aus Arbeitnehmersicht nicht unbedingt: Das Geschäft ist rau und geprägt von geringen Qualifikationen, unterbrochenen Erwerbsbiographien, hoher Fluktuation und oft kurzen Arbeitseinsätzen. Die Mehrheit aller Einsätze endet binnen drei Monaten. Zunehmend gründen Unternehmen eigene Zeitarbeitsunternehmen, um Kosten zu senken. Zeitarbeitnehmer stehen daher unter großem Druck, und das bei niedrigen Löhnen und einer schwachen Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber. Hinzu kommt, dass der gewerkschaftliche Einfluss auf die Zeitarbeitsbranche traditionell gering ist, da nur wenige Leiharbeitnehmer in einer Gewerkschaft organisiert sind.
Eines der Ziele von Union und SPD in dieser Legislaturperiode war vor diesem Hintergrund die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns in der Leiharbeitsbranche. Noch Mitte Januar 2009 hatten sie sich im Koalitionsausschuss hierauf geeinigt, wie der Tagesspiegel berichtete. Doch über die konkrete Umsetzung entbrannte kurz darauf Streit. Der Bundesminister für Arbeit und Soziales Olaf Scholz (SPD) hatte zuletzt eine Untergrenze von etwa 7,30 Euro im Westen und 6,30 Euro im Osten ins Spiel gebracht. Dies liegt deutlich über den vergleichbaren Tarifen der CGZP, bei der die Einstiegstarife in den ersten sechs Monaten bei etwa 6,40 (West) bzw. 5,70 (Ost) liegen können. Die Tarifverträge des DGB bewegen sich hingegen etwa in der von Scholz vorgeschlagenen Größenordnung.
Während sich die SPD damit an den Flächentarifverträgen des DGB orientiert, sind für die Union eher die Flächentarifverträge des CGZP der Maßstab. "Wenn wir vernünftige Flächentarifverträge haben, dürfen die nicht vom Gesetzgeber verdrängt werden" betonte der arbeitsmarktpolitische Sprecher der Unionsfraktion, Ralf Brauksiepe (CDU). Die Tarifautonomie dürfe nicht infrage gestellt werden.
Ende April 2009 schloss Bundeskanzlerin Merkel (CDU) in einer Sitzung der Unionsfraktion eine Einigung mit der SPD aus. Die Vorschläge von Scholz entsprächen nicht den Koalitionsvorgaben, d.h. der Orientierung an den niedrigsten Tariflöhnen. Über das Projekt werde (daher) in dieser Legislaturperiode nicht mehr entschieden, ließ sich Merkel nach Angaben von Teilnehmern der Besprechung vernehmen.
Der rechtliche Streit um die Tariffähigkeit der CGZP und der kürzlich ergangene Beschluss des Arbeitsgerichtes (ArbG) Berlin vom 01.04.2009 (35 BV 17008/08) stützen daher die Position der SPD im Koalitionsstreit. Denn sollte die CGZP nicht tariffähig sein, dann wären die von ihr geschlossenen Tarifverträge nichtig und deshalb in der Mindestlohndebatte kaum als Maßstab zu berücksichtigen.
Ob das BAG die fehlende Tariffähigkeit der CGZP feststellen wird (und ggf. wann), ist zur Zeit nicht sicher. Zu viele richterlich ungeklärte Rechtsfragen müssten dafür beantwortet werden.
Von der CGZP gern angeführt wird der Fall der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM). Die Tariffähigkeit dieses größten und einflussreichsten Mitglieds im Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB) und in der CGZP wurde bis 2006 bezweifelt. Nach jahrelangen gerichtlichen Streitigkeiten gewann die CGM 2006 vor dem BAG (BAG, Beschluss vom 28.03.2006, 1 ABR 58/04).
Andere Verfahren wie etwa das gegen die CGD geführte verliefen dagegen aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmerorganisation negativ.
Auch die zunehmende Zahl von Verfahrensaussetzungen dürfte der CGZP Kopfschmerzen bereiten. Arbeitsgerichte schauen zunehmend nach Berlin und setzen die ihnen vorliegenden Verfahren mit Blick auf das in Berlin anhängige Verfahren aus. Das nährt Zweifel an der Tariffähigkeit der CGZP und verringert ihren "Marktwert". Die Gesamtzahl dieser Aussetzungen ist allerdings derzeit noch gering, zumal das BAG Anfang 2008 (Beschluss vom 28.01.2008, 3 AZB 30/07) darauf hinwies, dass eine Aussetzung nur möglich ist, wenn es auf die Frage der Tariffähigkeit tatsächlich ankommt.
Die Entscheidung des BAG zur CGM liefert zwar Anhaltspunkte dafür, wann eine Gewerkschaft tariffähig ist, aber die CGZP ist eben keine Gewerkschaft, sondern eine Spitzenorganisation.
Für die Tariffähigkeit von Spitzenorganisationen hatte das BAG 1960 ohne weitere Begründung verlangt, dass alle ihre Mitglieder tariffähig sind (BAG, Beschluss vom 02.11.1960, 1 ABR 18/59). Dies steht aber im Fall der CGZP nur für die CGM sicher fest. Schon bei der DHV, nach eigenen Angaben zweitgrößtes Mitglied in der CGZP und des CGM, bestehen deutliche Zweifel. Für die anderen beiden Mitglieder der CGZP wiederum sind überhaupt keine gerichtlichen Entscheidungen zur Tariffähigkeit bekannt.
Das Arbeitsgericht Berlin ging in Abweichung von der o.g. Entscheidung des BAG davon aus, dass auch eine Spitzenorganisation eine eigene Tariffähigkeit haben könne. Diese Auffassung wird mit der Koalitionsfreiheit begründet und von einigen arbeitsrechtlichen Autoren geteilt, weicht aber dennoch von der Rechtsprechung des BAG ab. Ob dieses an seiner alten Auffassung festhalten wird, ist derzeit offen. Zudem lässt sich die Entscheidung zur CGM nicht auf die CGZP übertragen, weil die Rahmenbedingungen völlig anders sind.
Wie das Arbeitsgericht Berlin richtig hervorhebt, bieten Tarifverträge in der Zeitarbeitsbranche - anders als in "normalen" Wirtschaftszweigen – für den Arbeitgeber die (einzige) Möglichkeit, von dem gesetzlichen Mindeststandard des „equal treatment“ zulasten des Arbeitnehmers abzuweichen. Arbeitgeber der Zeitarbeitsbranche wollen daher aus finanziellem Eigeninteresse Tarifverträge schließen und müssen hierzu nicht gezwungen werden. Doch nur wenn Arbeitgeber zum Tarifabschluss "gezwungen" werden müssen (bzw. können), lassen Tarifverträge darauf schließen, dass eine Arbeitnehmerorganisation stark genug für sinnvolle Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite und somit tariffähig ist.
In der Literatur wird die Tariffähigkeit der CGZP überwiegend bezweifelt. Unter Bezugnahme auf die CGM-Entscheidung des BAG ist von sogenannten "Gefälligkeitstarifverträgen" die Rede. Seltsam sind in der Tat die Gründung der Organisation anlässlich der Einführung des "equal pay" und der kurz darauf erfolgte erste Tarifvertragsabschluss in der Branche durch diese neue Vereinigung.
Zudem sind Personal-, Mitglieds- und Infrastruktur undurchsichtig. Unklar ist auch, in wessen Interesse die CGZP eigentlich handelt. Es ist schon irritierend, wenn Arbeitgebern die Gewerkschaftsmitgliedschaft ihrer Arbeitnehmer so sehr am Herzen liegt, dass sie den Mitgliedsantrag zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben.
Auch der durch das Politikmagazin Report Mainz in Wuppertal aufgedeckte CGZP-Haustarif mit einem Stundenlohn von 4,81 Euro spricht nicht gerade für die soziale Mächtigkeit der CGZP als Arbeitnehmerorganisation. Zwar ist er nach einer Verlautbarung der CGZP zwischenzeitlich gekündigt. Es bleibt jedoch die Frage, wie er überhaupt zu Stande kommen konnte.
Derzeit sprechen die besseren Argumente dafür, der CGZP die Tariffähigkeit abzusprechen.
Von den Tarifverträgen der CGZP betroffenen Leiharbeitern ist - jedenfalls im Falle der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses - dazu zu raten, vor Gericht zu ziehen und den ihnen gemäß § 9 Nr. 2 AÜG zustehenden gleichen Lohn einzufordern.
Verleiher und Entleiher sollten darüber nachdenken, die formularvertraglichen Verweise auf die CGZP-Tarifverträge durch Verweise auf die vom DGB abgeschlossenen Zeitarbeitstarifverträge zu ersetzen. Andernfalls muss man sich wohl darauf einstellen, dass die Anwendung der CGZP-Tarifverträge mit erheblichen wirtschaftlichen Folgeschäden verbunden sein könnten.
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Letzte Überarbeitung: 31. Dezember 2011
