HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/134

Zur Ta­rif­fä­hig­keit der „Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal-Ser­vice-Agen­tu­ren“ (CG­ZP)

Die Be­deu­tung des Streits um die Ta­rif­fä­hig­keit der CG­ZP: Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Be­schluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08
Dokument mit Unterschriftenzeile und Füller Wenn die CG­ZP nicht ta­rif­fä­hig ist, kommt vie­les ins Rut­schen

30.07.2009. Die Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal­ser­vice­agen­tu­ren (CG­ZP) hat als Spit­zen­ver­band ver­schie­de­ner Or­ga­ni­sa­tio­nen seit ei­ni­gen Jah­ren Ta­rif­ver­trä­ge im Be­reich der Ar­beit­neh­mer­über­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit) ab­ge­schlos­sen.

Die­se Ta­rif­ver­trä­ge zeich­nen sich je­doch durch ge­rin­ge Ver­gü­tun­gen und Kün­di­gungs­fris­ten, die zu Las­ten der Leih­ar­beit­neh­mer von den ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten ab­wei­chen aus. Für Leih­ar­beit­neh­mer güns­ti­ge Re­ge­lun­gen sucht man da­ge­gen ver­geb­lich in den CG­ZP-Ta­rif­ver­trä­gen.

Das woll­ten der Deut­sche Ge­werk­schafts­bund (DGB), die Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di und die Ber­li­ner Se­nats­ver­wal­tung nicht auf sich be­ru­hen las­sen und lei­te­ten vor dem Ber­li­ner Ar­beits­ge­richt (ArbG) ein Ver­fah­ren ge­gen die CG­ZP ein.

Die­ses hat im April die­ses Jah­res die Ta­rif­un­fä­hig­keit der CG­ZP fest­ge­stellt (Be­schluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/099 Die CG­ZP ist nicht ta­rif­fä­hig). Im fol­gen­den be­spre­chen wir ei­ni­ge recht­li­che Fol­gen, die die­se Ge­richts­ent­schei­dung in der Zu­kunft ha­ben wird.

Wor­in be­steht die recht­li­che Be­deu­tung des Streits um die Ta­riffähig­keit der CG­ZP?

30.07.2009. Seit Gründung der Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal­ser­vice­agen­tu­ren (CG­ZP) En­des des Jah­res 2002 ist um­strit­ten, ob sie ta­riffähig ist (Wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/026). Vor ei­ni­gen Mo­na­ten ent­schied das Ar­beits­ge­richt Ber­lin auf An­trag des DGB, der ver.di und des Ber­li­ner Se­nats, dass die CG­ZP nicht ta­riffähig ist, d.h. kei­ne zum Ab­schluss wirk­sa­mer Ta­rif­verträge befähig­te Ge­werk­schaft (Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Be­schluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08). Wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/099 Die CG­ZP ist nicht ta­riffähig

Die ar­beits­recht­li­che Be­deu­tung die­ses Streits wird an­hand der für die Zeit­ar­beit gel­ten­den ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen deut­lich, die im Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) ent­hal­ten sind. Nach die­sem Ge­setz bzw. nach § 9 Nr.2 AÜG gilt nämlich der Grund­satz des "equal tre­at­ment". Er be­sagt, dass Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Ver­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer un­wirk­sam sind, wenn sie für den Leih­ar­beit­neh­mer während der Zeit sei­ner Über­las­sung an ei­nen Ent­lei­her schlech­te­re als die im Be­trieb des Ent­lei­hers für ei­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer gel­ten­den we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen vor­se­hen, was auch und vor al­lem für den Lohn gilt. Von dem equal-tre­at­ment-Grund­satz kann nur zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den, wenn die Ab­wei­chung in ei­nem Ta­rif­ver­trag vor­ge­se­hen ist (§ 9 Nr.2, Halb­satz 3 AÜG).

Den Grund­satz des equal tre­at­ment führ­te der Ge­setz­ge­ber im Zu­ge der Hartz-Re­for­men zum Jah­res­wech­sel 2003/2004 ein. Auf­grund der gleich­zei­tig er­las­se­nen Aus­nah­me­be­stim­mung, der zu­fol­ge Ab­wei­chun­gen vom Grund­satz des equal tre­at­ment zulässig sind, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer auf ta­rif­ver­trag­li­cher Ba­sis beschäftigt wird, gin­gen seit 2004 prak­tisch al­le Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men da­zu über, Ta­rif­verträge ab­zu­sch­ließen oder in ih­ren Ar­beits­verträgen auf Zeit­ar­beits­ta­rif­verträge zu ver­wei­sen.

Ta­rif­verträge können al­ler­dings nur sol­che Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­tio­nen ab­sch­ließen, die als Ge­werk­schaf­ten im Sin­ne des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes (TVG) an­zu­se­hen sind. Der Be­griff der Ge­werk­schaft wird zwar im TVG nicht de­fi­niert, doch ver­langt die Recht­spre­chung dafür u.a. ei­ne über­be­trieb­li­che (sta­bi­le) Or­ga­ni­sa­ti­on, die or­ga­ni­sa­to­ri­sche, per­so­nel­le und fi­nan­zi­el­le Selbständig­keit im Verhält­nis zur Ar­beit­ge­ber­sei­te, d.h. die „Geg­ner­frei­heit“, so­wie ei­ne ge­wis­se „so­zia­le Mäch­tig­keit“, d.h. die Fähig­keit, in Ver­hand­lun­gen (nicht un­be­dingt, aber in der Re­gel auch mit Hil­fe von Dro­hun­gen mit Streiks) aus­rei­chend großen Druck auf die Ar­beit­ge­ber­sei­te ausüben zu können. Erfüllt ei­ne Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht, ist sie zwar ei­ne grund­recht­lich geschütz­te Ver­ei­ni­gung im Sin­ne von Art.9 Abs.3 Grund­ge­setz (GG), d.h. ei­ne „Ko­ali­ti­on“, aber eben kei­ne Ge­werk­schaft im Sin­ne des TVG, d.h. sie kann kei­ne Ta­rif­verträge ab­sch­ließen.

Wel­che recht­li­chen Kon­se­quen­zen es hat, wenn ei­ner Ta­rif­or­ga­ni­sa­ti­on die Ta­riffähig­keit ab­er­kannt wird, stellt ein Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 15.11.2006 (10 AZR 665/05) klar. Hier ging es um die Ta­riffähig­keit der Christ­li­che Ge­werk­schaft Deutsch­lands (CGD). Sie schloss En­de der 90er Jah­re zu­sam­men mit der DHV Die Be­rufs­ge­werk­schaft (DHV) ei­nen Ta­rif­ver­trag für das Tisch­ler­hand­werk. En­de 2002 stell­te das Ar­beits­ge­richt Ge­ra fest, dass die CGD nicht ta­riffähig ist.

In der Fol­ge hat­te das BAG darüber zu ent­schei­den, ob der Ta­rif­ver­trag we­nigs­tens bis En­de 2002 wirk­sam war. Das BAG-Ur­teil vom 15.11.2006 macht deut­lich, dass ein Ta­rif­ver­trag un­wirk­sam und da­mit nich­tig ist, wenn er von ei­ner Ver­ei­ni­gung oh­ne Ta­riffähig­keit ab­ge­schlos­sen wur­de. Fer­ner stell­te das BAG klar, dass auch der „gu­te Glau­be“ an die Ta­riffähig­keit ei­ner sol­chen Ver­ei­ni­gung - und da­mit an die Wirk­sam­keit ei­nes von die­ser ver­ein­bar­ten (Schein-)Ta­rif­ver­trags - recht­lich nicht geschützt wird. Ta­rif­verträge nicht ta­riffähi­ger Ver­ei­ni­gun­gen sind so­mit von An­fang an recht­lich be­deu­tungs­los.

Die recht­li­che Be­deu­tung des Streits um die Ta­riffähig­keit der CG­ZP be­steht dem­nach im we­sent­li­chen dar­in zu ent­schei­den, ob die von ihr ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge für die Zeit­ar­beits­bran­che wirk­sam sind oder nicht. Sind sie es nicht, ha­ben die nach die­sen Ta­rif­verträgen be­zahl­ten Ar­beit­neh­mer auf­grund des dann ein­grei­fen­den ge­setz­li­chen Grund­sat­zes des „equal tre­at­ment“ ei­nen An­spruch auf al­le Leis­tun­gen, die die mit ih­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer des Ent­lei­hers die­sem ge­genüber ha­ben.

Wel­che wirt­schaft­li­chen Fol­gen hätte die Fest­stel­lung der Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP?

Man braucht nicht viel Phan­ta­sie, um sich die wirt­schaft­li­chen Fol­gen der Un­wirk­sam­keit der „Ta­rif­verträge“ der CG­ZP vor Au­gen zu führen. Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, die auf die Wirk­sam­keit der Ta­rif­verträge der CG­ZP ver­traut ha­ben, würde in­fol­ge ei­ner rechts­kräfti­gen ar­beits­ge­richt­li­chen Fest­stel­lung der Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP mit er­heb­li­chen nachträgli­chen Lohn­ansprüchen ih­rer Ar­beit­neh­mer be­las­tet.

Dies wie­der­um könn­te bei vie­len und vor al­lem bei klei­ne­ren Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men zur In­sol­venz führen. Leih­ar­beit­neh­mer könn­ten nämlich wie erwähnt auf der Grund­la­ge des eqal-pay-Grund­sat­zes, so­weit kei­ne Aus­schluss­fris­ten gel­ten, bis zum Ein­tritt der Verjährung vom Ar­beit­ge­ber (dem Ver­lei­her) die Dif­fe­renz zwi­schen dem ih­nen gewähr­ten Lohn und dem Lohn der in ähn­li­cher Funk­ti­on ein­ge­setz­ten Ar­beit­neh­mer des Ver­lei­hers ver­lan­gen.

Die re­gelmäßige Verjährungs­frist, die auch für Ar­beits­lohn gilt, liegt bei drei Jah­ren (vgl. §§ 199, 195 BGB). Ansprüche auf so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Beiträge verjähren erst nach vier Jah­ren (vgl. § 25 SGB IV). Zu­dem sieht das So­zi­al­recht in § 28e Abs.2 SGB IV (Kran­ken-, Ren­ten-, Ar­beits­lo­sen- und Pfle­ge­ver­si­che­rung) so­wie in § 150 Abs.3 SGB VII (Un­fall­ver­si­che­rung) ei­ne Bürgen­haf­tung des Ent­lei­hers vor. Steu­er­recht­lich kann sich die Haf­tung des Ent­lei­hers aus § 42d Ein­kom­men­steu­er­ge­setz (EStG) er­ge­ben.

All­ge­mein gilt: Kann der Ver­lei­her nicht zah­len, haf­tet der Ent­lei­her.

Könn­ten sich Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men auf Aus­schluss­fris­ten und/oder auf ar­beits­ver­trag­li­che Hilfs­ver­wei­se auf die DGB-Ta­ri­fe be­ru­fen?

Soll­te die Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP rechts­kräftig fest­ge­stellt wer­den, könn­ten kur­ze Aus­schluss­fris­ten Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men den Hals ret­ten. Al­ler­dings sind die­se oft selbst Teil der ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträge der CG­ZP. Die in den von der CG­ZP ver­ein­bar­ten Ta­rif­verträgen ent­hal­te­nen Aus­schluss­fris­ten wären da­her im Fal­le ei­ner rechts­kräftig fest­ge­stell­ten Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP eben­so un­wirk­sam wie der ge­sam­te übri­gen (Schein)Ta­rif­ver­trag der CG­ZP.

Da den be­trof­fe­nen Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men die mit dem Ver­weis auf CG­ZP-Ta­rif­verträge ver­bun­de­nen Ri­si­ken zu­neh­mend be­wusst wer­den, fin­den sich im­mer öfter ar­beits­ver­trag­li­che Klau­sel, die hilfs­wei­se für den Fall der Un­wirk­sam­keit der CG­ZP-Ta­ri­fe die vom DGB ab­ge­schlos­se­nen Zeit­ar­beits­ta­rif­verträge für an­wend­bar erklären. Ei­ne sol­che Klau­sel könn­te et­wa lau­ten:

„Soll­te der zu­grun­de lie­gen­de Ta­rif­ver­trag durch Ab­er­ken­nung der Ta­riffähig­keit ei­ner der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ent­fal­len, so gel­ten an­stel­le der Ta­rif­verträge CG­ZP-AMP die Ta­rif­verträge DGB-BZA als ver­ein­bart."

Sol­che ge­staf­fel­ten Ver­wei­sun­gen auf ver­schie­de­ne Ta­rif­verträge sind Gründen der ge­setz­li­chen Kon­trol­le all­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) wahr­schein­lich un­wirk­sam, da sie für ei­nen durch­schnitt­li­chen Ar­beit­neh­mer schlicht nicht zu durch­schau­en sind und da­mit ge­gen das ge­setz­li­che Trans­pa­renz­ge­bot (§ 307 BGB) ver­s­toßen.

Hier­auf deu­tet ein Ur­teil des BAG vom 15.01.2009 (2 AZR 641/07) hin. Dort wur­de über ei­ne Ände­rungskündi­gung ent­schie­den, die vor­sah, dass ei­nen an­de­rer Ta­rif­ver­trag gel­ten soll­te, falls der in ers­ter Li­nie in be­zug ge­nom­me­ne "Haupt“-Ta­rif­ver­trag un­wirk­sam sein soll­te. Das BAG hielt ei­ne der­ar­ti­ge Ände­rungskündi­gung bzw. das in ihr ent­hal­te­ne Ände­rungs­an­ge­bot für un­klar und da­her un­wirk­sam (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/020).

Un­ter an­de­rem be­an­stan­de­te das BAG, dass für den Ar­beit­neh­mer nicht klar wer­de, wann die Be­din­gung für die Gel­tung des in zwei­ter Li­nie bzw. hilfs­wei­se ver­ein­bar­ten DGB-BZA-Ta­rifs ein­tritt, d.h. ab wel­chem Zeit­punkt ge­nau der CG­ZP-Ta­rif als un­wirk­sam an­zu­se­hen ist (vgl. BAG, Ur­teil vom 15.01.2009, 2 AZR 641/07).

Wel­che Ver­trags­klau­seln mit ei­ner hin­ter­ein­an­der ge­staf­fel­ten Ver­wei­sung auf die Ta­rif­verträge der CG­ZP und (hilfs­wei­se) des DGB kon­kret als un­wirk­sam an­zu­se­hen sind und wel­che da­ge­gen nicht, ist der­zeit noch nicht ab­zu­se­hen, da es hier auf den Wort­laut der je­wei­li­gen Klau­sel an­kommt.

Wor­in be­steht die po­li­ti­sche Be­deu­tung des Streits um die Ta­riffähig­keit der CG­ZP?

Die De­re­gu­lie­rung der Leih- bzw. Zeit­ar­beit hat­te der Bran­che seit An­fang 2004 zu ei­nem Boom ver­hol­fen. Der Weg­fall der ge­setz­li­chen Über­las­sungshöchst­dau­er, des Syn­chro­ni­sa­ti­ons­ver­bot und der Wie­der­ein­stel­lungs­sper­re hat­ten an dem Wachs­tum der Bran­che maßgeb­li­chen An­teil.

Grund zur Freu­de be­steht aus Ar­beit­neh­mer­sicht nicht un­be­dingt: Das Geschäft ist rau und ge­prägt von ge­rin­gen Qua­li­fi­ka­tio­nen, un­ter­bro­che­nen Er­werbs­bio­gra­phi­en, ho­her Fluk­tua­ti­on und oft kur­zen Ar­beitseinsätzen. Die Mehr­heit al­ler Einsätze en­det bin­nen drei Mo­na­ten. Zu­neh­mend gründen Un­ter­neh­men ei­ge­ne Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, um Kos­ten zu sen­ken. Zeit­ar­beit­neh­mer ste­hen da­her un­ter großem Druck, und das bei nied­ri­gen Löhnen und ei­ner schwa­chen Ver­hand­lungs­po­si­ti­on ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber. Hin­zu kommt, dass der ge­werk­schaft­li­che Ein­fluss auf die Zeit­ar­beits­bran­che tra­di­tio­nell ge­ring ist, da nur we­ni­ge Leih­ar­beit­neh­mer in ei­ner Ge­werk­schaft or­ga­ni­siert sind.

Ei­nes der Zie­le von Uni­on und SPD in die­ser Le­gis­la­tur­pe­ri­ode war vor die­sem Hin­ter­grund die Einführung ei­nes ge­setz­li­chen Min­dest­lohns in der Leih­ar­beits­bran­che. Noch Mit­te Ja­nu­ar 2009 hat­ten sie sich im Ko­ali­ti­ons­aus­schuss hier­auf ge­ei­nigt, wie der Ta­ges­spie­gel be­rich­te­te. Doch über die kon­kre­te Um­set­zung ent­brann­te kurz dar­auf Streit. Der Bun­des­mi­nis­ter für Ar­beit und So­zia­les Olaf Scholz (SPD) hat­te zu­letzt ei­ne Un­ter­gren­ze von et­wa 7,30 Eu­ro im Wes­ten und 6,30 Eu­ro im Os­ten ins Spiel ge­bracht. Dies liegt deut­lich über den ver­gleich­ba­ren Ta­ri­fen der CG­ZP, bei der die Ein­stiegs­ta­ri­fe in den ers­ten sechs Mo­na­ten bei et­wa 6,40 (West) bzw. 5,70 (Ost) lie­gen können. Die Ta­rif­verträge des DGB be­we­gen sich hin­ge­gen et­wa in der von Scholz vor­ge­schla­ge­nen Größen­ord­nung.

Während sich die SPD da­mit an den Flächen­ta­rif­verträgen des DGB ori­en­tiert, sind für die Uni­on eher die Flächen­ta­rif­verträge des CG­ZP der Maßstab. "Wenn wir vernünf­ti­ge Flächen­ta­rif­verträge ha­ben, dürfen die nicht vom Ge­setz­ge­ber ver­drängt wer­den" be­ton­te der ar­beits­markt­po­li­ti­sche Spre­cher der Uni­ons­frak­ti­on, Ralf Brauk­sie­pe (CDU). Die Ta­rif­au­to­no­mie dürfe nicht in­fra­ge ge­stellt wer­den.

En­de April 2009 schloss Bun­des­kanz­le­rin Mer­kel (CDU) in ei­ner Sit­zung der Uni­ons­frak­ti­on ei­ne Ei­ni­gung mit der SPD aus. Die Vor­schläge von Scholz entsprächen nicht den Ko­ali­ti­ons­vor­ga­ben, d.h. der Ori­en­tie­rung an den nied­rigs­ten Ta­riflöhnen. Über das Pro­jekt wer­de (da­her) in die­ser Le­gis­la­tur­pe­ri­ode nicht mehr ent­schie­den, ließ sich Mer­kel nach An­ga­ben von Teil­neh­mern der Be­spre­chung ver­neh­men.

Der recht­li­che Streit um die Ta­riffähig­keit der CG­ZP und der kürz­lich er­gan­ge­ne Be­schluss des Ar­beits­ge­rich­tes (ArbG) Ber­lin vom 01.04.2009 (35 BV 17008/08) stützen da­her die Po­si­ti­on der SPD im Ko­ali­ti­ons­streit. Denn soll­te die CG­ZP nicht ta­riffähig sein, dann wären die von ihr ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge nich­tig und des­halb in der Min­dest­lohn­de­bat­te kaum als Maßstab zu berück­sich­ti­gen.

Wie wahr­schein­lich ist die Fest­stel­lung der man­geln­den Ta­riffähig­keit der CG­ZP?

Ob das BAG die feh­len­de Ta­riffähig­keit der CG­ZP fest­stel­len wird (und ggf. wann), ist zur Zeit nicht si­cher. Zu vie­le rich­ter­lich un­geklärte Rechts­fra­gen müss­ten dafür be­ant­wor­tet wer­den.

Von der CG­ZP gern an­geführt wird der Fall der Christ­li­chen Ge­werk­schaft Me­tall (CGM). Die Ta­riffähig­keit die­ses größten und ein­fluss­reichs­ten Mit­glieds im Christ­li­chen Ge­werk­schafts­bund (CGB) und in der CG­ZP wur­de bis 2006 be­zwei­felt. Nach jah­re­lan­gen ge­richt­li­chen Strei­tig­kei­ten ge­wann die CGM 2006 vor dem BAG (BAG, Be­schluss vom 28.03.2006, 1 ABR 58/04).

An­de­re Ver­fah­ren wie et­wa das ge­gen die CGD geführ­te ver­lie­fen da­ge­gen aus Sicht der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on ne­ga­tiv.

Auch die zu­neh­men­de Zahl von Ver­fah­rens­aus­set­zun­gen dürf­te der CG­ZP Kopf­schmer­zen be­rei­ten. Ar­beits­ge­rich­te schau­en zu­neh­mend nach Ber­lin und set­zen die ih­nen vor­lie­gen­den Ver­fah­ren mit Blick auf das in Ber­lin anhängi­ge Ver­fah­ren aus. Das nährt Zwei­fel an der Ta­riffähig­keit der CG­ZP und ver­rin­gert ih­ren "Markt­wert". Die Ge­samt­zahl die­ser Aus­set­zun­gen ist al­ler­dings der­zeit noch ge­ring, zu­mal das BAG An­fang 2008 (Be­schluss vom 28.01.2008, 3 AZB 30/07) dar­auf hin­wies, dass ei­ne Aus­set­zung nur möglich ist, wenn es auf die Fra­ge der Ta­riffähig­keit tatsächlich an­kommt.

Die Ent­schei­dung des BAG zur CGM lie­fert zwar An­halts­punk­te dafür, wann ei­ne Ge­werk­schaft ta­riffähig ist, aber die CG­ZP ist eben kei­ne Ge­werk­schaft, son­dern ei­ne Spit­zen­or­ga­ni­sa­ti­on.

Für die Ta­riffähig­keit von Spit­zen­or­ga­ni­sa­tio­nen hat­te das BAG 1960 oh­ne wei­te­re Be­gründung ver­langt, dass al­le ih­re Mit­glie­der ta­riffähig sind (BAG, Be­schluss vom 02.11.1960, 1 ABR 18/59). Dies steht aber im Fall der CG­ZP nur für die CGM si­cher fest. Schon bei der DHV, nach ei­ge­nen An­ga­ben zweit­größtes Mit­glied in der CG­ZP und des CGM, be­ste­hen deut­li­che Zwei­fel. Für die an­de­ren bei­den Mit­glie­der der CG­ZP wie­der­um sind über­haupt kei­ne ge­richt­li­chen Ent­schei­dun­gen zur Ta­riffähig­keit be­kannt.

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin ging in Ab­wei­chung von der o.g. Ent­schei­dung des BAG da­von aus, dass auch ei­ne Spit­zen­or­ga­ni­sa­ti­on ei­ne ei­ge­ne Ta­riffähig­keit ha­ben könne. Die­se Auf­fas­sung wird mit der Ko­ali­ti­ons­frei­heit be­gründet und von ei­ni­gen ar­beits­recht­li­chen Au­to­ren ge­teilt, weicht aber den­noch von der Recht­spre­chung des BAG ab. Ob die­ses an sei­ner al­ten Auf­fas­sung fest­hal­ten wird, ist der­zeit of­fen. Zu­dem lässt sich die Ent­schei­dung zur CGM nicht auf die CG­ZP über­tra­gen, weil die Rah­men­be­din­gun­gen völlig an­ders sind.

Wie das Ar­beits­ge­richt Ber­lin rich­tig her­vor­hebt, bie­ten Ta­rif­verträge in der Zeit­ar­beits­bran­che - an­ders als in "nor­ma­len" Wirt­schafts­zwei­gen – für den Ar­beit­ge­ber die (ein­zi­ge) Möglich­keit, von dem ge­setz­li­chen Min­dest­stan­dard des „equal tre­at­ment“ zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers ab­zu­wei­chen. Ar­beit­ge­ber der Zeit­ar­beits­bran­che wol­len da­her aus fi­nan­zi­el­lem Ei­gen­in­ter­es­se Ta­rif­verträge schließen und müssen hier­zu nicht ge­zwun­gen wer­den. Doch nur wenn Ar­beit­ge­ber zum Ta­rif­ab­schluss "ge­zwun­gen" wer­den müssen (bzw. können), las­sen Ta­rif­verträge dar­auf schließen, dass ei­ne Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on stark ge­nug für sinn­vol­le Ver­hand­lun­gen mit der Ar­beit­ge­ber­sei­te und so­mit ta­riffähig ist.

In der Li­te­ra­tur wird die Ta­riffähig­keit der CG­ZP über­wie­gend be­zwei­felt. Un­ter Be­zug­nah­me auf die CGM-Ent­schei­dung des BAG ist von so­ge­nann­ten "Gefällig­keits­ta­rif­verträgen" die Re­de. Selt­sam sind in der Tat die Gründung der Or­ga­ni­sa­ti­on anläss­lich der Einführung des "equal pay" und der kurz dar­auf er­folg­te ers­te Ta­rif­ver­trags­ab­schluss in der Bran­che durch die­se neue Ver­ei­ni­gung.

Zu­dem sind Per­so­nal-, Mit­glieds- und In­fra­struk­tur un­durch­sich­tig. Un­klar ist auch, in wes­sen In­ter­es­se die CG­ZP ei­gent­lich han­delt. Es ist schon ir­ri­tie­rend, wenn Ar­beit­ge­bern die Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft ih­rer Ar­beit­neh­mer so sehr am Her­zen liegt, dass sie den Mit­glieds­an­trag zu­sam­men mit dem Ar­beits­ver­trag über­ge­ben.

Auch der durch das Po­li­tik­ma­ga­zin Re­port Mainz in Wup­per­tal auf­ge­deck­te CG­ZP-Haus­ta­rif mit ei­nem St­un­den­lohn von 4,81 Eu­ro spricht nicht ge­ra­de für die so­zia­le Mäch­tig­keit der CG­ZP als Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on. Zwar ist er nach ei­ner Ver­laut­ba­rung der CG­ZP zwi­schen­zeit­lich gekündigt. Es bleibt je­doch die Fra­ge, wie er über­haupt zu Stan­de kom­men konn­te.

Der­zeit spre­chen die bes­se­ren Ar­gu­men­te dafür, der CG­ZP die Ta­riffähig­keit ab­zu­spre­chen.

Was tun?

Von den Ta­rif­verträgen der CG­ZP be­trof­fe­nen Leih­ar­beit­neh­mern ist - je­den­falls bei Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses - da­zu zu ra­ten, vor Ge­richt zu zie­hen und den ih­nen gemäß § 9 Nr. 2 AÜG zu­ste­hen­den glei­chen Lohn ein­zu­for­dern.

Ver­lei­her und Ent­lei­her soll­ten darüber nach­den­ken, die for­mu­lar­ver­trag­li­chen Ver­wei­se auf die CG­ZP-Ta­rif­verträge durch Ver­wei­se auf die vom DGB ab­ge­schlos­se­nen Zeit­ar­beits­ta­rif­verträge zu er­set­zen. An­dern­falls muss man sich wohl dar­auf ein­stel­len, dass die An­wen­dung der CG­ZP-Ta­rif­verträge mit er­heb­li­chen wirt­schaft­li­chen Fol­ge­kos­ten ver­bun­den sein könn­ten.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, ha­ben das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg und auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt über den Fall ent­schie­den und bestätigt, dass die CG­ZP kei­ne wirk­sa­men Ta­rif­verträge ab­sch­ließen kann. Die Ent­schei­dun­gen des LAG und des BAG so­wie ei­ne Kom­men­tie­rung die­ser Ent­schei­dun­gen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 24. März 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de