Leitsätze des Bundesarbeitsgerichts:
"Eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung muss sozial mächtig und von ihrem organisatorischen Aufbau her in der Lage sein, die ihr gestellten Aufgaben einer Tarifvertragspartei zu erfüllen. Für die einzelfallbezogene Beurteilung der Mächtigkeit und Leistungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung kommt der Mitgliederzahl entscheidende Bedeutung zu. Beteiligt sich eine noch junge Arbeitnehmerkoalition im zeitlichen Zusammenhang mit ihrer Gründung am Aushandeln von Tarifverträgen, kann ohne Angaben zur Zahl ihrer Mitglieder und organisatorischen Leistungsfähigkeit allein die Anzahl der von ihr abgeschlossenen Tarifverträge ihre Tariffähigkeit nicht belegen."

22.03.2011. Jedermann und alle Berufe haben das grundgesetzlich geschützte Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden (Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz - GG). Diese Koalitionsfreiheit bedeutet jedoch noch nicht, dass die gebildeten Vereinigungen auch Tarifverträge abschließen dürfen. Dies ist Gewerkschaften, Arbeitgebern und Arbeitgebervereinigungen vorbehalten (§ 2 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz - TVG). Gesetzlich nicht geregelt ist, wann sich eine Arbeitnehmerkoalition mit Fug und Recht "Gewerkschaft" nennen darf. Diese Unterscheidung ist jedoch wichtig, weil durch Tarifverträge teilweise zulasten von Arbeitnehmern von einer grundsätzlich verbindlichen gesetzlichen Regelung abgewichen werden darf. Die durch Tarifverträge mögliche Abweichung vom Gleichbehandlungsgebot in der Leiharbeit ist hierfür ein bekanntes Beispiel.

Welche Mindestvoraussetzungen eine Arbeitnehmervereinigung erfüllen muss, um tariffähig zu sein, wurde im wesentlichen durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) näher bestimmt. Sie muss danach "sozial mächtig", also durchsetzungskräftig sein.

Das ist der Fall, wenn sie aufgrund ihrer Mitgliederstärke und Organisationsstärke vom Gegner - also dem Arbeitgeber oder der Arbeitgebervereinigung - ernst genommen werden muss und nicht ignoriert werden kann. Im Kern kommt es hier darauf an, unabhängig Tarifverhandlungen einleiten, durchführen und die Einhaltung der abgeschlossenen Tarifverträge kontrollieren zu können. Verhandlungen sind nur sinnvoll möglich, wenn genügend Druck aufgebaut werden kann. Letzteres geschieht üblicherweise durch Streiks und Streikdrohungen. Die "soziale Macht" besteht daher darin, hierfür hinreichend Mitglieder mobilisieren zu können. Da die Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers durch die mit dem Streik verbundenen wirtschaftlichen Nachteile gefördert werden soll, müssen entweder sehr viele Arbeitnehmer oder wegen ihrer Spezialisierung besonders wichtige Arbeitnehmer zur Teilnahme bewegt werden.

Die Mitglieder tragen durch ihre Beiträge und Spenden auch zur Finanzierung der Gewerkschaft bei und sorgen dadurch dafür, dass diese vom Tarifgegner und konkurrierenden Arbeitnehmervereinigungen unabhängig ist.

In einer grundlegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2006, in der es um die Tariffähigkeit der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM) ging, hatte das Gericht auch auch eine aktive, langjährige Teilnahme am Tarifgeschehen in die Beurteilung der Durchsetzungsfähigkeit mit einbezogen (Beschluss vom 28.03.2006, 1 ABR 58/04). Eine nennenswerte Anzahl von abgeschlossenen Tarifverträgen soll danach die organisatorische Fähigkeit zu deren Vorbereitung und Abschluss indizieren.

Diesen Aspekt hat das BAG im Oktober 2010 anlässlich eines Verfahrens über die Tariffähigkeit der 2002 gegründeten Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe und Holzverarbeitung (GKH) etwas abgeschwächt bzw. klargestellt. Die ersten beiden Instanzen (Arbeitsgericht Paderborn, Beschluss vom 14.03.2008, 2 BV 30/07 und Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 13.03.2009, 10 TaBV 89/08) hielten diese Vereinigung allein mit Hinweis auf die rund 120 abgeschlossenen Tarifverträge für "sozial mächtig" und damit tariffähig. Der Verfahrensgegner, die Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) hatte hieran jedoch weiter Zweifel, weil die Organisation der GKH durch Mitglieder einer anderen Gewerkschaft erfolgte und Mitgliederzahlen von der GKH nicht veröffentlicht wurden. Abgesehen davon waren viele der Tarifverträge nicht von ihr allein, sondern in Tarifgemeinschaft mit einer anderen Gewerkschaft abgeschlossen worden.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass bei einer "noch jungen Arbeitnehmerkoalition" kurz nach der Gründung Tarifverträge kein Indiz für ihre soziale Mächtigkeit sind. Denn die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmerkoalition entsteht nicht mit dem Abschluss von Tarifverträgen, sondern ist hierfür Wirksamkeitsvoraussetzung. Sie muss daher schon von Anfang an ein "ernst zu nehmender Gegner" gewesen sein und nicht nur eine vom Arbeitgeber dankbar aufgenommene Gelegenheit, von den gesetzlichen Öffnungsklauseln zu seinen Gunsten Gebrauch zu machen.

Das BAG entschied über die Tariffähigkeit der GKH nicht sofort selbst, sondern verwies den Fall zurück an die Vorinstanz, damit diese die nötigen Feststellungen zu Mitgliederzahlen und organisatorischem Aufbau treffen kann.

Fazit: Die Entscheidung ist richtig, weil mit den dort genannten Grundsätzen verhindert wird, dass sich "Papiertiger" bzw. "Phantomgewerkschaften" zum Nachteil von Arbeitnehmern etablieren. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang angedeutet, dass die GKH nach den bisherigen Feststellungen wohl nicht tariffähig ist. Es spricht daher einiges dafür, dass sie keine "echte" Gewerkschaft ist. Die hier besprochene Entscheidung hat auch Auswirkungen auf den Streit über die Tariffähigkeit der CGZP.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 05.10.2010, 1 ABR 88/09
• Handbuch Arbeitsrecht: CGZP
• Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Streik und Streikrecht
• Arbeitsrecht aktuell: 11/034 BAG: Die CGZP kann keine Tarifverträge abschließen
• Arbeitsrecht aktuell: 10/079 Gewerkschaft der Neuen Brief- und Zustelldienste (GNBZ) gibt sich geschlagen
• Arbeitsrecht aktuell: 09/134 Zur Tariffähigkeit der CGZP

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 05.10.2010, 1 ABR 88/09