HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Streik und Streik­recht

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Streik und Streik­recht: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Streik viele Streikende

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man im Ar­beits­recht un­ter ei­nem Streik ver­steht, ob der Ar­beit­ge­ber auf ei­nen Streik sei­ner Mit­ar­bei­ter mit Ab­mah­nun­gen oder Kün­di­gun­gen re­agie­ren darf und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein Streik er­laubt ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Ar­beits­kampf­mit­tel die Ar­beit­ge­ber­sei­te hat und wel­che ar­beits­recht­li­chen Fol­gen die Be­tei­li­gung an ei­nem recht­lich zu­läs­si­gen Streik hat.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht

Was versteht man im Arbeitsrecht unter einem Streik?

Mit Streik ist gemeint, daß mehrere Arbeitnehmer gemeinsam die Erfüllung des Arbeitsvertrags verweigern, um den bestreikten Arbeitgeber oder einen Arbeitgeberverband zu Zugeständnissen zu bewegen. Ein Streik ist daher die ohne vorherige Kündigung erfolgende „Nichterfüllung“ der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers.

Der von dieser Definition nicht erfaßte Streik mit vorhergehender gemeinsamer Massenkündigung („Kündigungsstreik“) wurde bis in die 20er und 30er Jahre hinein praktiziert, spielt aber heute keine Rolle mehr: Wer streikt, will schließlich nicht sein Arbeitsverhältnis aufs Spiel setzen.

Aus diesen Gründen ist ein „Streik“ von Schülern, Studenten oder Strafgefangenen kein Streik im Sinne des Arbeitsrechts, da weder Schüler, Studenten noch Gefangene der "bestreikten" Institution gegenüber eine arbeitsvertragliche Leistungspflicht haben, die sie zurückhalten könnten.

Kann der Arbeitgeber durch Abmahnungen oder Kündigungen auf Streiks reagieren?

Aufgrund der obigen Definition würde man denken, dass solche Reaktionen rechtlich zulässig wären. Schließlich wird die Arbeit verweigert, obwohl eigentlich gearbeitet werden müsste. Es liegt ja kein Fall von Krankheit, Urlaub oder dgl. vor. Und eine "Arbeitsverweigerung" kann im allgemeinen eine Abmahnung oder in gravierenden Fällen sogar eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Vor einer so heftigen Gegenwehr sind Arbeitnehmer aber im Allgemeinen geschützt. Unter bestimmten Voraussetzungen sind Streiks nämlich rechtlich erlaubt, so dass es dem Arbeitgeber verwehrt ist, die Streikenden mit Abmahnungen oder Kündigungen zu maßregeln.

Ansatzpunkt der Streikerlaubnis ist Art.9 Abs.3 Grundgesetz (GG), d.h. die Koalitionsfreiheit, die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ein von staatlicher Einflussnahme weitgehend freies Betätigungsfeld bei der Regelung der „Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“ eröffnet. Und da Gewerkschaften ohne die effektive und daher auch von der Rechtsordnung anerkannte Möglichkeit des Streikens nur ein Schatten ihrer selbst wären, d.h. mit der Arbeitgeberseite nicht „druckvoll verhandeln“ könnten, ist die Streikfreiheit als Grundrecht (!) von der Koalitionsfreiheit (Art.9 Abs.3 GG) mit umfasst.

Diese Begründung der Streikfreiheit begründet von vornherein auch eine Begrenzung dieses Rechts: Jeder legale Streik muss von einer Gewerkschaft getragen und einen positiven Beitrag zur gewerkschaftlicher Tarifpolitik leisten, d.h. in diesem Rahmen sinnvoll sein.

Wann genau ist ein Streik legal?

Da Streiks vom Arbeitsrecht nur als Mittel zum Zweck eines „gleichgewichtigen“ Verhandelns bei Tarifverhandlungen anerkannt werden, besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass Streiks im Prinzip immer dann verboten sind, wenn sie nicht als notwendiges Mittel zur Erzwingung von (rechtlich zulässigen) Tarifverträgen eingesetzt werden.

Konkret sind Streiks daher rechtmäßig, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

  • Der Streik ist von einer Gewerkschaft getragen, d.h. es gibt eine Gewerkschaft, die ihn organisiert und sich mit ihre Forderungen hinter die Streikenden stellt. Ein nicht gewerkschaftlich getragener Streik ist als „wilder Streik“ verboten.
  • Die Gewerkschaft und die Streikenden verfolgen ein tariflich regelbares Ziel. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn z.B. Druck auf den Gesetzgeber oder die Regierung gemacht werden soll. Solche Streiks richten sich gegen den „falschen“ Gegner und sind als „politische“ Streiks in Deutschland verboten und kommen praktisch auch nicht vor (in Frankreich dagegen sind sie an der Tagesordnung).
  • Das von der Gewerkschaft und den Streikenden verfolgte (tariflich regelbare) Ziel muss auch tarifrechtlich zulässig sein. Das ist nicht der Fall, wenn der mit dem Streik erstrebte Tarifvertrag rechtlich keinen Bestand hätte, d.h. rechtswidrig wäre. Mit diesem Argument hat sich die Deutsche Bahn AG im Bahntarifkonflikt 2007 gegen die Streiks der GdL arbeitsgerichtlich gewehrt, indem sie argumentierte, der erstrebte Lokführertarifvertrag sei unzulässig, da er bereits aufgrund geltenden Tarifrechts bzw. aufgrund des „Grundsatzes der Tarifeinheit“ von den zwischen der Bahn und der Gewerkschaft Transnet vereinbarten Tarifverträgen verdrängt werden würde.
  • Der Streik darf erst nach Ablauf der Friedenspflicht begonnen werden. Mit Friedenspflicht ist die jedem Tarifvertrag während seiner Laufzeit immanente Verpflichtung der Gewerkschaft zum „Stillhalten“ gemeint. Ist daher zum Beispiel die Laufzeit eines Lohntarifvertrags noch nicht abgelaufen, darf um weitere Lohnerhöhungen nicht gestreikt werden.
  • Der Streik muss das letzte Mittel („ultima ratio“) sein, d.h. es darf kein Streik ohne vorherige Verhandlungen „vom Zaun gebrochen“ werden. Ob damit auch verhandlungsbegleitende Warnstreiks generell verboten sind, ist umstritten. Die Rechtsprechung hält Warnstreiks im allgemeinen für rechtens.
  • Der Streik muss schließlich „verhältnismäßig“ sein. Das ist aber keine von den Juristen ernstgemeinte Streikbremse, da von Unverhältnismäßigkeit nach herrschender Ansicht nur dann die Rede sein kann, wenn die ganze Sache völlig aus dem Ruder läuft, wenn also zum Beispiel der bestreikte Gegner organisatorisch „vernichtet“ werden soll. Das passiert aber nicht. Jeder weiß, dass man die Kuh, die man melken will, nicht schlachten darf.

Welche Arbeitskampfmittel hat die Arbeitgeberseite?

Die Arbeitgeberseite besteht bei tarifbezogenen Arbeitskämpfen aus einzelnen Arbeitgebern (z.B. die Volkswagen AG) oder aus Arbeitgeberverbänden, falls diese von der Gewerkschaft zu einem Verbandstarifvertrag gedrängt werden sollen: Gemäß § 2 Abs.1 Tarifvertragsgesetz (TVG) sind auf der Arbeitgeberseite sowohl einzelne Arbeitgeber als auch Arbeitgeberverände "tariffähig", d.h. rechtlich in der Lage, einen Tarifvertrag abzuschließen.

Nun können Arbeitgeber zwar nicht streiken, aber den Geldhahn zudrehen. Und ein Arbeitgeberverband kann, wenn er Verhandlungspartner beim Streit um einen Verbandstarifvertrag ist, seine Mitglieder, d.h. die einzelnen Arbeitgeber, dazu aufrufen. Und genau das darf die Arbeitgeberseite nach herrschender Meinung auch, wenn sie sich in einem Tarifkonflikt befindet und bestreikt wird, d.h. Arbeitgeber dürfen „aussperren“.

"Aussperrung" heißt, dass der Arbeitgeber die Entgegennahme der an sich, d.h. trotz des Streiks möglichen Arbeitsleistung verweigert. Die Aussperrung betrifft daher definitionsgemäß immer Arbeitnehmer, die an sich arbeitswillig wären, die der Arbeitgeber bzw. sein Verband aber nicht mehr beschäftigen möchte, um die Gewerkschaft durch den Zwang zur Zahlung von Streikunterstützung unter Druck zu setzen. Da die Aussperrung mehr Arbeitnehmer in die Folgen des Arbeitskampfes einbezieht, erweitert sie den "Kampfrahmen" und verkürzt tendenziell die Dauer des Arbeitskampfes.

Mit der Zurückweisung der Arbeit verhält sich der Arbeitnehmer an sich - ebenso wie die streikenden Arbeitnehmer - arbeitsvertragswidrig, doch ist dies im Rahmen eines Arbeitskampfes unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich zulässig. Für die Aussperrung als Arbeitgeberkampfmaßnahme gelten grundsätzlich die gleichen Rechtmäßigkeitsbedingungen wie für den Streik (s. oben).

Eine rechtlich zulässige Aussperrung führt daher nicht dazu, dass der Arbeitgeber für die Zeit der Zurückweisung der Arbeitsleistung den Lohn weiter zahlen müsste, d.h. § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der den Annahmeverzugslohn regelt, gilt hier nicht.

Welche Folgen hat die Beteiligung an einem Streik?

Ist der Streik nicht rechtmäßig, drohen arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Abmahnung und Kündigung.

Ist der Streik dagegen zulässig, sind solche Maßregelungen ausgeschlossen. Allerdings verlieren streikende Arbeitnehmer natürlich ihren Anspruch auf Bezahlung für die Dauer des Streiks. Dafür muss dann, falls man Gewerkschaftsmitglied ist, die Gewerkschaft mit der Streikunterstützung einspringen (die ggf. auch an während des Streiks neu eingetretene Mitglieder gezahlt wird).

Eine Arbeitslosmeldung führt nicht zu Lohnersatzleistungen, da die Bundesagentur gesetzlich dazu verpflichtet ist, sich aus Arbeitskämpfen herauszuhalten, § 160 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) (früher: § 146 SGB III). Konkret bestimmt § 160 Abs.2 SGB III für den streikenden oder von einer Aussperrung betroffenen Arbeitnehmer: "Ist die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer durch Beteiligung an einem inländischen Arbeitskampf arbeitslos geworden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zur Beendigung des Arbeitskampfes."

Eine Pflicht zum Ersatz des beim Arbeitgeber durch den Streik eingetretenen wirtschaftlichen Schadens ist ausgeschlossen, wenn der Streik rechtmäßig war, d.h. die oben genannten Voraussetzungen erfüllt.

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Letzte Überarbeitung: 11. März 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Streik­ak­ti­on, ei­ner streik­be­ding­ten Frei­stel­lung bzw. Aus­sper­rung oder im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Zu­rück­be­hal­tungs­recht ha­ben, oder wenn es in­fol­ge ei­nes Streiks aus sons­ti­gen Grün­den zu Ar­beits­aus­fall und Lohn­re­du­zie­rung kommt, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne. Wir sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Lohn­kla­ge zu er­he­ben oder ge­gen ei­ne ar­beits­kampf­be­ding­te Ab­mah­nung oder Kün­di­gung vor­zu­ge­hen.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Un­ter­la­gen zum Streik und zum Lohn­aus­fall (falls vor­han­den)
  • Aus­sper­rungs­er­klä­rung, Ab­mah­nung oder Kün­di­gung (falls vor­han­den)
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