Streik und Streik­recht

• Was ver­steht man im Ar­beits­recht un­ter ei­nem Streik?
• Kann der Ar­beit­ge­ber durch Ab­mah­nun­gen oder Kündi­gun­gen auf Streiks re­agie­ren?
• War­um sind Streiks er­laubt?
• Wann ge­nau ist ein Streik le­gal?
• Wel­che Ar­beits­kampf­mit­tel hat die Ar­beit­ge­ber­sei­te?
• Wel­che Fol­gen hat die Be­tei­li­gung an ei­nem Streik?
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Was ver­steht man im Ar­beits­recht un­ter ei­nem Streik?

Mit Streik ist ge­meint, dass meh­re­re Ar­beit­neh­mer ge­mein­sam die Erfüllung des Ar­beits­ver­trags ver­wei­gern, um den be­streik­ten Ar­beit­ge­ber oder ei­nen Ar­beit­ge­ber­ver­band zu Zu­geständ­nis­sen zu be­we­gen. Ein Streik ist da­her

• die ge­mein­sa­me Ar­beits­ver­wei­ge­rung durch meh­re­re Ar­beit­neh­mer,
• mit der der Ar­beit­ge­ber (oder ein Ar­beit­ge­ber­ver­band) zu Zu­geständ­nis­sen ge­drängt wer­den soll, und
• der kei­ne Kündi­gung sei­tens der Strei­ken­den vor­aus­geht.

Der von die­ser De­fi­ni­ti­on nicht er­fass­te Streik mit vor­her­ge­hen­der ge­mein­sa­mer Mas­senkündi­gung („Kündi­gungs­streik“) wur­de bis in die 20er und 30er Jah­re hin­ein prak­ti­ziert, spielt aber heu­te kei­ne Rol­le mehr. Wer streikt, will schließlich nicht sein Ar­beits­verhält­nis aufs Spiel set­zen.

Aus die­sen Gründen ist ein „Streik“ von Schülern, Stu­den­ten oder Straf­ge­fan­ge­nen kein Streik im Sin­ne des Ar­beits­rechts. Denn we­der Schüler, Stu­den­ten noch Ge­fan­ge­ne ha­ben der "be­streik­ten" In­sti­tu­ti­on ge­genüber ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Leis­tungs­pflicht, die sie zurück­hal­ten könn­ten.

Kann der Ar­beit­ge­ber durch Ab­mah­nun­gen oder Kündi­gun­gen auf Streiks re­agie­ren?

Auf­grund der obi­gen De­fi­ni­ti­on würde man den­ken, dass sol­che Re­ak­tio­nen recht­lich zulässig wären.

Denn die Streik­teil­neh­mer ver­wei­gern die Ar­beit, ob­wohl sie ei­gent­lich ar­bei­ten müss­ten. Es liegt ja kein Fall von Krank­heit, Ur­laub oder dgl. vor. Und ei­ne Ar­beits­ver­wei­ge­rung kann ei­ne Ab­mah­nung oder in gra­vie­ren­den Fällen so­gar ei­ne frist­lo­se Kündi­gung nach sich zie­hen.

Vor ei­ner so hef­ti­gen Ge­gen­wehr sind Ar­beit­neh­mer aber im All­ge­mei­nen geschützt. Un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen sind Streiks nämlich recht­lich er­laubt, so dass es dem Ar­beit­ge­ber ver­wehrt ist, die Strei­ken­den mit Ab­mah­nun­gen oder Kündi­gun­gen zu maßre­geln.

War­um sind Streiks er­laubt?

An­satz­punkt der Streik­erlaub­nis ist Art.9 Abs.3 Grund­ge­setz (GG), d.h. die Ko­ali­ti­ons­frei­heit. Sie eröff­net Ge­werk­schaf­ten und Ar­beit­ge­ber­verbänden ein weit­ge­hend frei­es, d.h. vor von staat­li­cher Ein­fluss­nah­me geschütz­tes Betäti­gungs­feld bei der Re­ge­lung der Ar­beits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen.

Und da Ge­werk­schaf­ten oh­ne ei­ne ef­fek­ti­ve und recht­lich an­er­kann­te Streikmöglich­keit nur ein Schat­ten ih­rer selbst wären, d.h. mit der Ar­beit­ge­ber­sei­te nicht „druck­voll ver­han­deln“ könn­ten, ist die Streik­frei­heit als Grund­recht von der Ko­ali­ti­ons­frei­heit (Art.9 Abs.3 GG) mit um­fasst.

Die­se Be­gründung der Streik­frei­heit be­inhal­tet von vorn­her­ein auch ei­ne Be­gren­zung die­ses Rechts: Je­der le­ga­le Streik muss von ei­ner Ge­werk­schaft ge­tra­gen und ei­nen po­si­ti­ven Bei­trag zur ge­werk­schaft­li­cher Ta­rif­po­li­tik leis­ten, d.h. in die­sem Rah­men sinn­voll sein.

Wann ge­nau ist ein Streik le­gal?

Da Streiks vom Ar­beits­recht nur als Mit­tel zum Zweck ei­nes „gleich­ge­wich­ti­gen“ Ver­han­delns bei Ta­rif­ver­hand­lun­gen an­er­kannt wer­den, be­steht weit­ge­hend Ei­nig­keit darüber, dass Streiks im Prin­zip im­mer dann ver­bo­ten sind, wenn sie nicht als (not­wen­di­ges) Mit­tel zur Er­zwin­gung von (recht­lich zulässi­gen) Ta­rif­verträgen ein­ge­setzt wer­den.

Kon­kret sind Streiks da­her rechtmäßig, wenn fol­gen­de Be­din­gun­gen erfüllt sind:

• Der Streik ist von ei­ner Ge­werk­schaft ge­tra­gen, d.h. es gibt ei­ne Ge­werk­schaft, die ihn or­ga­ni­siert und sich mit ih­re For­de­run­gen hin­ter die Strei­ken­den stellt. Ein nicht ge­werk­schaft­lich ge­tra­ge­ner Streik ist als „wil­der Streik“ ver­bo­ten.
• Die Ge­werk­schaft und die Strei­ken­den ver­fol­gen ein ta­rif­lich re­gel­ba­res Ziel. Die­se Vor­aus­set­zung ist nicht erfüllt, wenn z.B. Druck auf den Ge­setz­ge­ber oder die Re­gie­rung ge­macht wer­den soll. Sol­che Streiks rich­ten sich ge­gen den „fal­schen“ Geg­ner und sind als „po­li­ti­sche“ Streiks in Deutsch­land ver­bo­ten und kom­men prak­tisch auch nicht vor (in Frank­reich da­ge­gen sind sie an der Ta­ges­ord­nung).
• Das von der Ge­werk­schaft und den Strei­ken­den ver­folg­te (ta­rif­lich re­gel­ba­re) Ziel muss auch ta­rif­recht­lich zulässig sein. Das ist nicht der Fall, wenn der mit dem Streik er­streb­te Ta­rif­ver­trag recht­lich kei­nen Be­stand hätte, d.h. rechts­wid­rig wäre. Mit die­sem Ar­gu­ment hat sich die Deut­sche Bahn AG im Bahn­ta­rif­kon­flikt 2007 ge­gen die Streiks der GdL ar­beits­ge­richt­lich ge­wehrt, in­dem sie ar­gu­men­tier­te, der er­streb­te Lokführ­er­ta­rif­ver­trag sei un­zulässig, da er be­reits auf­grund gel­ten­den Ta­rif­rechts bzw. auf­grund des „Grund­sat­zes der Ta­rif­ein­heit“ von den zwi­schen der Bahn und der Ge­werk­schaft Trans­net ver­ein­bar­ten Ta­rif­verträgen ver­drängt wer­den würde.
• Der Streik darf erst nach Ab­lauf der Frie­dens­pflicht be­gon­nen wer­den. Mit Frie­dens­pflicht ist die je­dem Ta­rif­ver­trag während sei­ner Lauf­zeit im­ma­nen­te Ver­pflich­tung der Ge­werk­schaft zum „Still­hal­ten“ ge­meint. Ist da­her zum Bei­spiel die Lauf­zeit ei­nes Lohn­ta­rif­ver­trags noch nicht ab­ge­lau­fen, darf um wei­te­re Loh­nerhöhun­gen nicht ge­streikt wer­den.
• Der Streik muss das letz­te Mit­tel („ul­ti­ma ra­tio“) sein, d.h. es darf kein Streik oh­ne vor­he­ri­ge Ver­hand­lun­gen „vom Zaun ge­bro­chen“ wer­den. Ob da­mit auch ver­hand­lungs­be­glei­ten­de Warn­streiks ge­ne­rell ver­bo­ten sind, ist um­strit­ten. Die Recht­spre­chung hält Warn­streiks im all­ge­mei­nen für rech­tens.
• Der Streik muss schließlich „verhält­nismäßig“ sein. Das ist aber kei­ne von den Ju­ris­ten ernst­ge­mein­te Streik­brem­se, da von Un­verhält­nismäßig­keit nach herr­schen­der An­sicht nur dann die Re­de sein kann, wenn die gan­ze Sa­che völlig aus dem Ru­der läuft, wenn al­so zum Bei­spiel der be­streik­te Geg­ner or­ga­ni­sa­to­risch „ver­nich­tet“ wer­den soll. Das pas­siert aber nicht. Je­der weiß, dass man die Kuh, die man mel­ken will, nicht schlach­ten darf.

Wel­che Ar­beits­kampf­mit­tel hat die Ar­beit­ge­ber­sei­te?

Die Ar­beit­ge­ber­sei­te be­steht bei ta­rif­be­zo­ge­nen Ar­beitskämp­fen aus ein­zel­nen Ar­beit­ge­bern (z.B. die Volks­wa­gen AG) oder aus Ar­beit­ge­ber­verbänden, falls die­se von der Ge­werk­schaft zu ei­nem Ver­bands­ta­rif­ver­trag ge­drängt wer­den sol­len: Gemäß § 2 Abs.1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG) sind auf der Ar­beit­ge­ber­sei­te so­wohl ein­zel­ne Ar­beit­ge­ber als auch Ar­beit­ge­ber­verände "ta­riffähig", d.h. recht­lich in der La­ge, ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­zu­sch­ließen.

Nun können Ar­beit­ge­ber zwar nicht strei­ken, aber den Geld­hahn zu­dre­hen. Und ein Ar­beit­ge­ber­ver­band kann, wenn er Ver­hand­lungs­part­ner beim Streit um ei­nen Ver­bands­ta­rif­ver­trag ist, sei­ne Mit­glie­der, d.h. die ein­zel­nen Ar­beit­ge­ber, da­zu auf­ru­fen. Eben das darf die Ar­beit­ge­ber­sei­te nach herr­schen­der Mei­nung auch, wenn sie sich in ei­nem Ta­rif­kon­flikt be­fin­det und be­streikt wird, d.h. Ar­beit­ge­ber dürfen „aus­sper­ren“.

"Aus­sper­rung" heißt, dass der Ar­beit­ge­ber die Ent­ge­gen­nah­me der an sich, d.h. trotz des Streiks mögli­chen Ar­beits­leis­tung ver­wei­gert. Die Aus­sper­rung be­trifft da­her de­fi­ni­ti­ons­gemäß im­mer Ar­beit­neh­mer, die an sich ar­beits­wil­lig wären, die der Ar­beit­ge­ber bzw. sein Ver­band aber nicht mehr beschäfti­gen möch­te, um die Ge­werk­schaft durch den Zwang zur Zah­lung von Streik­un­terstützung un­ter Druck zu set­zen. Da die Aus­sper­rung mehr Ar­beit­neh­mer in die Fol­gen des Ar­beits­kamp­fes ein­be­zieht, er­wei­tert sie den "Kampf­rah­men" und verkürzt ten­den­zi­ell die Dau­er des Ar­beits­kamp­fes.

Mit der Zurück­wei­sung der Ar­beit verhält sich der Ar­beit­ge­ber im Prin­zip - eben­so wie die strei­ken­den Ar­beit­neh­mer - ar­beits­ver­trags­wid­rig, doch ist dies im Rah­men ei­nes Ar­beits­kamp­fes un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen recht­lich zulässig. Für die Aus­sper­rung als Ar­beit­ge­ber­kampf­maßnah­me gel­ten grundsätz­lich die glei­chen Rechtmäßig­keits­be­din­gun­gen wie für den Streik (s. oben).

Ei­ne recht­lich zulässi­ge Aus­sper­rung führt da­her nicht da­zu, dass der Ar­beit­ge­ber für die Zeit der Zurück­wei­sung der Ar­beits­leis­tung den Lohn wei­ter zah­len müss­te, d.h. § 615 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB), der den An­nah­me­ver­zugs­lohn re­gelt, gilt hier nicht.

Wel­che Fol­gen hat die Be­tei­li­gung an ei­nem Streik?

Ist der Streik nicht rechtmäßig, dro­hen ar­beits­recht­li­che Sank­tio­nen bis hin zur Ab­mah­nung und Kündi­gung.

Ist der Streik da­ge­gen zulässig, sind sol­che Maßre­ge­lun­gen aus­ge­schlos­sen. Al­ler­dings ver­lie­ren strei­ken­de Ar­beit­neh­mer natürlich ih­ren An­spruch auf Be­zah­lung für die Dau­er des Streiks. Dafür muss dann, falls man Ge­werk­schafts­mit­glied ist, die Ge­werk­schaft mit der Streik­un­terstützung ein­sprin­gen (die ggf. auch an während des Streiks neu ein­ge­tre­te­ne Mit­glie­der ge­zahlt wird).

Ei­ne Ar­beits­los­mel­dung führt nicht zu Lohn­er­satz­leis­tun­gen, da die Bun­des­agen­tur ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet ist, sich aus Ar­beitskämp­fen her­aus­zu­hal­ten, § 160 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) (früher: § 146 SGB III). Kon­kret be­stimmt § 160 Abs.2 SGB III für den strei­ken­den oder von ei­ner Aus­sper­rung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer:

"Ist die Ar­beit­neh­me­rin oder der Ar­beit­neh­mer durch Be­tei­li­gung an ei­nem inländi­schen Ar­beits­kampf ar­beits­los ge­wor­den, so ruht der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld bis zur Be­en­di­gung des Ar­beits­kamp­fes."

Ei­ne Pflicht zum Er­satz des beim Ar­beit­ge­ber durch den Streik ein­ge­tre­te­nen wirt­schaft­li­chen Scha­dens ist aus­ge­schlos­sen, wenn der Streik rechtmäßig war, d.h. die oben ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen erfüllt.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Streik und Streik­recht?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Streik und Streik­recht in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers
• Hand­buch Ar­beits­recht: Frei­stel­lung, Su­s­pen­die­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Streik­recht und Kir­che
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ta­rif­ein­heit, Grund­satz der Ta­rif­ein­heit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ta­rif­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ur­laub
• Hand­buch Ar­beits­recht: Vergütung bei Ar­beits­aus­fall
• Hand­buch Ar­beits­recht: Zurück­be­hal­tungs­recht
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

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Letzte Überarbeitung: 26. August 2022