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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Krank­heit

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Krank­heit: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Frau zu Hause im Bett vor dem Fernsehen

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wer durch das Ent­gelt­fort­zah­lungs­e­setz (EFZG) ge­schützt wird, wel­che Leis­tun­gen das EFZG vor­sieht und von wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die­se Leis­tun­gen ab­hän­gig sind.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie lan­ge der Ar­beit­ge­ber Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall leis­ten muss, wie sich der An­spruch er­rech­net so­wie da­zu, was Ar­beit­neh­mer beim The­ma Krank­mel­dung und Krank­schrei­bung be­ach­ten soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wo sind Ih­re Rech­te im Krank­heits­fall ge­re­gelt?

Ih­re Rech­te als Ar­beit­neh­mer im Krank­heits­fall sind vor al­lem im Ge­setz über die Zah­lung des Ar­beits­ent­gelts an Fei­er­ta­gen und im Krank­heits­fall (Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz - EFZG) ge­re­gelt.

Außer­dem können Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und natürlich auch Ihr Ar­beits­ver­trag Rech­te ent­hal­ten, auf die Sie sich im Krank­heits­fall be­ru­fen können.

Wer wird durch das Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz geschützt?

Das EZFG gilt für Ar­beit­neh­mer, d.h. für Ar­bei­ter und An­ge­stell­te. Außer­dem schützt es die in der Heim­ar­beit Beschäftig­ten durch ei­ne spe­zi­el­le Re­ge­lung (§ 10 und § 11 EFZG).

Der An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung bei Krank­heit kann durch Ver­ein­ba­run­gen im Ar­beits­ver­trag nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, d.h. er ist zwin­gend.

Wenn Sie frei­er Mit­ar­bei­ter bzw. Selbständi­ger sind, ist das EZFG auf Sie nicht an­wend­bar. Dies gilt auch dann, wenn Sie zu den "ar­beit­neh­merähn­li­chen Per­so­nen" gehören.

Wel­che Leis­tun­gen sieht das Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz vor?

Das EZFG sieht vor, daß Sie für Ar­beits­zei­ten, die in­fol­ge ei­nes ge­setz­li­chen Fei­er­ta­ges aus­fal­len, die Vergütung er­hal­ten müssen, die Sie oh­ne den Ar­beits­aus­fall er­hal­ten hätten (§ 2 EFZG). Die­sen An­spruch ha­ben Sie al­ler­dings dann nicht, wenn Sie am letz­ten Ar­beits­tag vor dem Fei­er­tag oder am ers­ten Tag da­nach un­ent­schul­digt der Ar­beit fern­blei­ben.

Zum an­de­ren ha­ben Sie ei­nen An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gemäß § 3 Abs.1 Satz 1 EFZG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"§ 3 An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall
Wird ein Ar­beit­neh­mer durch Ar­beits­unfähig­keit in­fol­ge Krank­heit an sei­ner Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert, oh­ne daß ihn ein Ver­schul­den trifft, so hat er An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch den Ar­beit­ge­ber für die Zeit der Ar­beits­unfähig­keit bis zur Dau­er von sechs Wo­chen."

Was sind die Vor­aus­set­zun­gen für Ent­gelt­fort­zah­lung bei Krank­heit?

Wie man § 3 Abs.1 Satz 1 EFZG ent­neh­men kann, müssen die fol­gen­den Be­din­gun­gen erfüllt sein, da­mit man Ent­gelt­fort­zah­lung be­an­spru­chen kann:

  1. Krank­heit des Ar­beit­neh­mers. Das ist nach der De­fi­ni­ti­on der Ar­beits­ge­rich­te ein "re­gel­wid­ri­ger Körper- oder Geis­tes­zu­stand, der ei­ne Heil­be­hand­lung er­for­der­lich macht". Da­zu zählt auch auch ei­ne nicht rechts­wid­ri­ge Ste­ri­li­sa­ti­on und ein nicht rechts­wid­ri­ger Ab­bruch der Schwan­ger­schaft (§ 3 Abs.2 EZFG). Außer­dem ist in der Recht­spre­chung an­er­kannt, daß auch die Abhängig­keit von Al­ko­hol und Ni­ko­tin ei­ne Krank­heit dar­stellt, wenn der Be­trof­fe­ne die Steue­rungsfähig­keit ver­lo­ren hat.
  2. Ar­beits­unfähig­keit des Ar­beit­neh­mers. Die­se Be­din­gung ist dann erfüllt, wenn Sie außer­stan­de sind, die nach Ih­rem in­di­vi­du­el­len Ar­beits­ver­trag zu leis­ten­de Ar­beit zu ver­rich­ten. Wenn Sie al­so zum Bei­spiel aus­sch­ließlich im Sit­zen ar­bei­ten müssen, kann es sein, daß Sie trotz ei­ner Ver­let­zung am Bein oder Fuß (= Krank­heit) gleich­wohl ar­beitsfähig sind. Um­ge­kehrt kann Hei­ser­keit (= Krank­heit) zur Ar­beits­unfähig­keit von Ar­beit­neh­mern führen, die bei ih­rer Ar­beit ständig re­den müssen, wie das zum Bei­spiel bei Leh­rern ist.
  3. Ursächlich­keit der Krank­heit für die Ar­beits­unfähig­keit. Die Krank­heit muß wei­ter­hin die al­lei­ni­ge Ur­sa­che für die Ar­beits­unfähig­keit sein. Das ist zum Bei­spiel dann nicht der Fall, wenn Sie sich an ei­nem Streik be­tei­li­gen und während des Streiks krank wer­den, weil Sie dann ja oh­ne­hin, d.h. auch wenn Sie ge­sund ge­we­sen wären, nicht ge­ar­bei­tet hätten.
  4. Kein "Ver­schul­den" des Ar­beit­neh­mers. Sch­ließlich darf den Ar­beit­neh­mer an sei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit kein Ver­schul­den tref­fen. Ein Ver­schul­den im Sin­ne des Ent­gelt­fort­zah­lungsG liegt nach der Recht­spre­chung dann vor, wenn der Ar­beit­neh­mer grob ge­gen das von ei­nem verständi­gen Men­schen im ei­ge­nen In­ter­es­se zu er­war­ten­de Ver­hal­ten verstößt und es da­her un­ge­recht wäre, die Fol­gen die­ses völlig un­vernünf­ti­gen Ver­hal­tens auf den Ar­beit­ge­ber ab­zuwälzen. Fälle, in de­nen die Recht­spre­chung ein sol­ches "Ver­schul­den" des er­krank­ten Ar­beit­neh­mers an­ge­nom­men hat, sind zum Bei­spiel: Trun­ken­heits­fahrt, Nicht­be­ach­tung der Gurt­pflicht, Ar­beits­un­fall durch ei­nen be­son­ders leicht­sin­ni­gen Ver­s­toß ge­gen Un­fall­verhütungs­vor­schrif­ten oder ge­gen aus­drück­li­che An­wei­sun­gen des Ar­beit­ge­bers, gro­ber und leicht­sin­ni­ger Ver­s­toß ge­gen an­er­kann­te Re­geln ei­ner Sport­art.

Wie lan­ge er­hal­ten Sie Ent­gelt­fort­zah­lung bei Krank­heit?

Wenn die oben ge­nann­ten vier Be­din­gun­gen erfüllt sind, muß der Ar­beit­ge­ber sechs Wo­chen oder 42 Ka­len­der­ta­ge Ent­gelt­fort­zah­lung leis­ten. Wenn Sie am Ta­ge Ih­rer Er­kran­kung noch teil­wei­se ge­ar­bei­tet ha­ben, be­ginnt die Sechs­wo­chen­frist erst am nächs­ten Tag.

Nach Ab­lauf der sechswöchi­gen Ent­gelt­fort­zah­lung durch Ih­ren Ar­beit­ge­ber können Sie von der Kran­ken­kas­se Kran­ken­geld be­an­spru­chen.

Wenn Sie nach ei­ner sechswöchi­gen Krank­heit wie­der ge­sund sind und zur Ar­beit ge­hen, und wenn Sie dann er­neut, dies­mal aber we­gen ei­ner an­de­ren Krank­heit ar­beits­unfähig wer­den, ha­ben Sie er­neut ei­nen An­spruch auf sechs Wo­chen Ent­gelt­fort­zah­lung.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist sechs Wo­chen we­gen ei­ner ope­ra­ti­ven Ent­fer­nung sei­nes Blind­darms ar­beits­unfähig krank, ar­bei­tet da­nach wie­der zwei Wo­chen und ist im An­schluss dar­an für wei­te­re sechs Wo­chen ar­beits­unfähig krank, dies­mal aber we­gen ei­nes Band­schei­ben­vor­falls. Der Ar­beit­neh­mer kann für zwei­mal sechs Wo­chen Ent­gelt­fort­zah­lung ver­lan­gen.

Ein sol­cher mehr­fa­cher An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung, je­weils für ma­xi­mal sechs Wo­chen, be­steht nach der Recht­spre­chung so­gar dann, wenn der Ar­beit­neh­mer zwi­schen sei­nen bei­den Er­kran­kun­gen nicht ge­ar­bei­tet hat. Vor­aus­set­zung ist nur, dass zu Be­ginn der zwei­ten Er­kran­kung die ers­te Er­kran­kung aus­ge­heilt war, und dass es sich um ver­schie­de­ne Krank­hei­ten han­delt.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist we­gen Rücken­be­schwer­den sechs Wo­chen ar­beits­unfähig krank, wo­bei der letz­te Tag des Sechs­wo­chen­zeit­raums auf ei­nen Frei­tag fällt. Am Mon­tag er­krankt er er­neut, dies­mal we­gen ei­ner Grip­pe. Der Ar­beit­neh­mer kann für die Zeit der grip­pe­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit er­neut Ent­gelt­fort­zah­lung ver­lan­gen, und zwar bis zu sechs Wo­chen.

Wann gibt es bei ei­ner wei­te­ren Er­kran­kung kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lung?

An­ders ist es aber dann, wenn ei­ne zwei­te (an­de­re) Er­kran­kung während ei­ner be­reits lau­fen­den Ar­beits­unfähig­keit auf­tritt. Dann en­det der An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nach sechs Wo­chen. Das be­sagt der Rechts­grund­satz der "Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls".

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist sechs Wo­chen we­gen ei­ner Er­kran­kung der Bron­chi­en ar­beits­unfähig krank. Im Lau­fe der letz­ten Wo­che die­ser Zeit, d.h. noch während der ers­ten Er­kran­kung, kommt ei­ne an­de­re Er­kran­kung hin­zu, nämlich rheu­ma­ti­sche Be­schwer­den. Das Rheu­ma führt eben­falls zu ei­ner Ar­beits­unfähig­keit von sechs Wo­chen. Hier en­det der An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nach dem Ab­lauf der ers­ten sechs Wo­chen. Denn die­se sechs Wo­chen bil­den ei­nen ein­heit­li­chen Ver­hin­de­rungs­fall, ob­wohl während der letz­ten Wo­che ei­ne wei­te­re Krank­heit da­zu­ge­kom­men ist. Für die Zeit der Ar­beits­unfähig­keit nach Ab­lauf des Sechs­wo­chen­zeit­traums muss sich der Ar­beit­neh­mer an die Kran­ken­kas­se wen­den und Kran­ken­geld be­an­tra­gen.

Außer­dem be­grenzt das EZFG den An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung, wenn man we­gen der­sel­ben Krank­heit mehr­fach hin­ter­ein­an­der ar­beits­unfähig ist. "Die­sel­be" Krank­heit liegt auch dann vor, wenn die ärzt­li­chen Dia­gno­sen zwar auf den ers­ten Blick un­ter­schied­lich sind, aber auf dem­sel­ben "Grund­lei­den" be­ru­hen. Da­zu heißt es in § 3 Abs.1 Satz 2 EFZG:

"Wird der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der­sel­ben Krank­heit er­neut ar­beits­unfähig, so ver­liert er we­gen der er­neu­ten Ar­beits­unfähig­keit den An­spruch nach Satz 1 für ei­nen wei­te­ren Zeit­raum von höchs­tens sechs Wo­chen nicht, wenn

1. er vor der er­neu­ten Ar­beits­unfähig­keit min­des­tens sechs Mo­na­te nicht in­fol­ge der­sel­ben Krank­heit ar­beits­unfähig war oder

2. seit Be­ginn der ers­ten Ar­beits­unfähig­keit in­fol­ge der­sel­ben Krank­heit ei­ne Frist von zwölf Mo­na­ten ab­ge­lau­fen ist."

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer mit ei­nem chro­ni­schen Band­schei­ben­lei­den kann im­mer wie­der ein­mal für ei­ni­ge Wo­chen nicht ar­bei­ten, weil er sich we­gen sei­ner Be­schwer­den kaum be­we­gen kann. Im lau­fen­den Jahr war er des­halb be­reits sechs Wo­chen von Mit­te April bis En­de Mai ar­beits­unfähig. Im Ok­to­ber kann er we­gen sei­nes Rücken­lei­dens er­neut zwei Wo­chen nicht ar­bei­ten. Da hier kei­ne sechs Mo­na­te seit der letz­ten rücken­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit im Mai ver­gan­gen sind, be­kommt er gemäß § 3 Abs.1 Satz 2 Nr.1 EFZG für die Krank­heit im Ok­to­ber kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lung.

Bei im­mer wie­der auf­tre­ten­den aku­ten Er­kran­kun­gen we­gen ei­nes ein­heit­li­chen Grund­lei­dens kann sich für den Ar­beit­neh­mer die Si­tua­ti­on er­ge­ben, daß er die Sechs­mo­nats­frist, die zwi­schen den ein­zel­nen Fehl­zei­ten lie­gen muß, nicht ein­hal­ten kann, da er al­le vier oder fünf Mo­na­te we­gen sei­nes Grund­lei­dens er­neut ar­beits­unfähig wird.

Er würde dann nach der Sechs­mo­nats­re­ge­lung we­gen die­ser Fehl­zei­ten nur ein ein­zi­ges Mal Ent­gelt­fort­zah­lung be­kom­men, nämlich für die ers­te Ar­beits­unfähig­keit, die auf das Grund­lei­den zurück­zuführen ist. Das ver­hin­dert aber § 3 Abs.1 Satz 2 Nr.2 EFZG.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist erst­mals vom 1. bis zum 30. Ja­nu­ar 2016 we­gen Be­schwer­den, die auf ei­ne De­pres­si­on zurück­zuführen sind, ar­beits­unfähig krank. In der Fol­ge­zeit ist er dann we­gen an­de­rer Be­schwer­den, die eben­falls durch die De­pres­si­on (= Grund­lei­den) be­dingt sind, mehr­fach er­neut ar­beits­unfähig, nämlich im Ju­ni und im Ok­to­ber 2016 und dann noch ein­mal im Fe­bru­ar 2017. Da zwi­schen die­sen Fehl­zei­ten kei­ne sechs Mo­na­te lie­gen, würde der Ar­beit­neh­mer nach der Sechs­mo­nats­re­gel nur für die Ar­beits­unfähig­keit im Ja­nu­ar 2016 Ent­gelt­fort­zah­lung er­hal­ten. Da aber außer­dem bei sei­ner letz­ten Ar­beits­unfähig­keit im Fe­bru­ar 2017 mitt­ler­wei­le ei­ne Frist von zwölf Mo­na­ten seit dem Be­ginn der ers­ten Ar­beits­unfähig­keit am 1. Ja­nu­ar 2016 ab­ge­lau­fen ist, be­kommt der Ar­beit­neh­mer für letz­te Fehl­zeit im Fe­bru­ar 2017 im Er­geb­nis doch Ent­gelt­fort­zah­lung.

Als "ers­te" Ar­beits­unfähig­keit gilt da­bei ei­ne Ar­beits­unfähig­keit, für die man ei­nen "neu­en" An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung hat, bei der al­so kei­ne frühe­ren Fehl­zei­ten an­zu­rech­nen sind.

Wie hoch ist die Ent­gelt­fort­zah­lung?

Wenn Sie An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung ha­ben, dann steht Ih­nen die Be­zah­lung zu (Lohn, Ge­halt), die Sie bei der für Sie maßgeb­li­chen Ar­beits­zeit be­kom­men hätten, wenn Sie ge­sund ge­we­sen wären und ge­ar­bei­tet hätten.

Da­von aus­ge­nom­men ist al­ler­dings die Vergütung für Über­stun­den (§ 4 Abs.1a Satz 1 EFZG). Je nach­dem, was in Ih­rem Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem für Sie gel­ten­den Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt ist, kann die Rechts­la­ge aber auch für Sie güns­ti­ger sein, d.h. Sie können dann mögli­cher­wei­se die vol­len 100 Pro­zent Ih­res nor­ma­len Ar­beits­ver­diens­tes be­an­spru­chen.

Da Ar­beit­neh­mer im Krank­heits­fall we­der schlech­ter noch bes­ser ste­hen sol­len als bei Ar­beitsfähig­keit, gehören auch Auf­wands­entschädi­gun­gen meist nicht zum An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung: Hängen sol­che Zah­lungs­ansprüche da­von ab, dass Auf­wen­dun­gen tatsächlich ent­stan­den sind, wer­den sie bei der Be­mes­sung der Ent­gelt­fort­zah­lung nicht berück­sich­tigt, wenn sie in­fol­ge der Krank­heit gar nicht ent­ste­hen (§ 4 Abs.1a Satz 1 EFZG).

Was müssen Sie bei der Krank­mel­dung be­ach­ten?

Als Ar­beit­neh­mer sind Sie ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet, Ih­rem Ar­beit­ge­ber

  1. die Tat­sa­che ih­rer Ar­beits­unfähig­keit, und
  2. de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er

"un­verzüglich" an­zu­zei­gen.

Prak­tisch müssen Sie da­her am ers­ten Tag der Ar­beits­unfähig­keit im Be­trieb an­ru­fen und dem Ar­beit­ge­ber Be­scheid ge­ben, dass und wie lan­ge Sie vor­aus­sicht­lich krank sind (§ 5 Abs.1 Satz 1 EFZG). Auch wenn Sie kein Arzt sind und auch nicht da­zu ver­pflich­tet sind, dem Ar­beit­ge­ber die Art der Krank­heit mit­zu­tei­len, müssen Sie doch zu­min­dest ei­ne un­gefähre Einschätzung der vor­aus­sicht­li­chen Länge Ih­rer Krank­heit ab­ge­ben.

Dau­ert die Ar­beits­unfähig­keit länger als drei Ka­len­der­ta­ge, müssen Sie außer­dem ei­ne ärzt­li­che Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung spätes­tens am nächs­ten Ar­beits­tag vor­le­gen.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer er­krankt am Don­ners­tag vor­aus­sicht­lich für ei­ne Wo­che. Wenn er nor­ma­ler­wei­se von Mon­tag bis Frei­tag ar­bei­tet, muß er die ärzt­li­che Be­schei­ni­gung am Mon­tag vor­le­gen. Denn der Mon­tag ist der Ar­beits­tag, der auf den drit­ten (Ka­len­der-)Tag der Ar­beits­unfähig­keit (das ist hier der Sams­tag) folgt. Am Sonn­tag ist die Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung nicht vor­zu­le­gen, da der Ar­beit­neh­mer an die­sem Tag nicht ar­bei­tet.

Die ärzt­li­che Be­schei­ni­gung muss An­ga­ben über das Be­ste­hen der Ar­beits­unfähig­keit und über de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er ent­hal­ten. Der Arzt darf da­ge­gen kei­ne An­ga­ben über die Ur­sa­chen und die Art der Krank­heit ma­chen. Wenn der Ar­beit­neh­mer Mit­glied ei­ner ge­setz­li­chen Kran­ken­kas­se ist, muss in der Krank­schrei­bung auch ein Ver­merk darüber ent­hal­ten sein, daß der Kran­ken­kas­se un­verzüglich ei­ne Be­schei­ni­gung über die Ar­beits­unfähig­keit mit An­ga­ben über den Be­fund und die vor­aus­sicht­li­che Dau­er der Ar­beits­unfähig­keit über­sandt wird.

Der Ar­beit­ge­ber ist darüber hin­aus be­rech­tigt, die Vor­la­ge der ärzt­li­chen Be­schei­ni­gung auch früher zu ver­lan­gen, al­so zum Bei­spiel schon für den ers­ten, zwei­ten oder drit­ten Tag der Krank­heit. Ein sol­ches "Ver­lan­gen" des Ar­beit­ge­bers kann auch all­ge­mein im Ar­beits­ver­trag ent­hal­ten sein.

Steht im Ar­beits­ver­trag aber nichts über die Pflicht zur Vor­la­ge der ärzt­li­chen Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung und ver­langt der Ar­beit­ge­ber ei­ne sol­che Be­schei­ni­gung auch nicht schon am ers­ten oder zwei­ten Tag der Krank­heit, dann bleibt es bei der ge­setz­li­chen Re­gel, daß ei­ne Be­schei­ni­gung nur vor­zu­le­gen ist, wenn die Ar­beits­unfähig­keit länger als drei Ka­len­der­ta­ge dau­ert.

Dau­ert die Ar­beits­unfähig­keit länger als in der ers­ten ärzt­li­chen Be­schei­ni­gung an­ge­ge­ben, müssen Sie ei­ne er­neu­te ärzt­li­che Be­schei­ni­gung vor­le­gen.

Was müssen Sie bei ei­nem Aus­lands­auf­ent­halt be­ach­ten?

Wenn Sie sich bei dem Be­ginn Ih­rer Ar­beits­unfähig­keit im Aus­land auf­hal­ten, sind Sie da­zu ver­pflich­tet, em Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­unfähig­keit, de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er und auch Ih­ren Auf­ent­halts­ort in der schnellstmögli­chen Art der Über­mitt­lung mit­zu­tei­len. Die Kos­ten für die­se Mit­tei­lung hat der Ar­beit­ge­ber zu tra­gen.

Wenn Sie Mit­glied ei­ner ge­setz­li­chen Kran­ken­kas­se sind, müssen Sie auch der Kran­ken­kas­se die Ar­beits­unfähig­keit und de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er mit­tei­len.

Was pas­siert, wenn Sie ei­ne ärzt­li­che Be­schei­ni­gung nicht vor­le­gen?

Der Ar­beit­ge­ber ist be­rech­tigt, die Ent­gelt­fort­zah­lung zu ver­wei­gern, so­lan­ge Sie die er­for­der­li­che ärzt­li­che Be­schei­ni­gung nicht vor­le­gen (§ 7 Abs.1 EFZG). Die­ses Recht zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung hat der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings nur vorüber­ge­hend für die Zeit des Feh­lens der Be­schei­ni­gung, d.h. die­ses Recht führt nicht zum endgülti­gen Weg­fall Ih­res An­spruchs.

Wenn Sie an der ver­späte­ten Vor­la­ge kein Ver­schul­den trifft oder wenn Sie die Krank­heit später nach­wei­sen, muss der Ar­beit­ge­ber die Ent­gelt­fort­zah­lung nachträglich be­zah­len.

Was muss der Ar­beit­ge­ber tun, um Krank­hei­ten vor­zu­beu­gen?

Ist ein Ar­beit­neh­mer länger als sechs Wo­chen im Jahr ar­beits­unfähig krank, muss der Ar­beit­ge­ber ge­mein­sam mit dem Ar­beit­neh­mer klären, wie die Ar­beits­unfähig­keit über­wun­den und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann. Ge­setz­li­che Grund­la­ge die­ser Ver­pflich­tung ist § 84 Abs.2 Satz 1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX)

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM).

Müssen Sie ei­ne Kündi­gung befürch­ten, wenn Sie länger er­krankt sind oder öfter ein­mal ei­ne Krank­mel­dung ein­rei­chen müssen?

Da das Ar­beits­verhält­nis ein Aus­tausch­ver­trag ist, kann das Aus­tausch­verhält­nis gestört sein, wenn ein Ar­beit­neh­mer für ei­ne sehr lan­ge Zeit oder im­mer wie­der ein­mal für ei­ni­ge Ta­ge krank­heits­be­dingt ausfällt.

In­fol­ge­des­sen kann der Ar­beit­ge­ber in ex­tre­men Fällen da­zu be­rech­tigt sein, das Ar­beits­verhält­nis zu kündi­gen. Al­ler­dings ha­ben sol­che Kündi­gun­gen vor Ge­richt sel­ten Be­stand.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Kündi­gung we­gen Krank­heit.

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Letzte Überarbeitung: 5. November 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­un­fä­hig­keit ha­ben oder wenn es in­fol­ge des krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­aus­falls zu Pro­ble­men kommt, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne. Wir sind auch be­hilf­lich, wenn Sie von ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung be­trof­fen sind oder wenn Ih­nen auf­grund ei­ner län­ger an­dau­ern­den Er­kran­kung Rest­ur­laubs­an­sprü­che für zu­rück­lie­gen­de Jah­re zu­ste­hen, die von Ih­rem Ar­beit­ge­ber nicht an­er­kannt wer­den.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­stel­lung krank­heits­be­ding­ter Fehl­zei­ten
  • Kün­di­gung we­gen Krank­heit (falls vor­han­den)
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