HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Mann mit Rollator

Le­sen Sie hier, wann Ar­beit­neh­mer we­gen ei­ner Be­hin­de­rung rechts­wid­rig dis­kri­mi­niert wer­den und in wel­chen Aus­nah­me­fäl­len das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungsg­setz (AGG) Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen ei­ner Be­hin­de­rung er­laubt, weil sie sach­lich ge­recht­fer­tigt sind.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann ei­ne be­hin­de­rungs­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung bei der Stel­len­aus­schrei­bung, bei der Ein­stel­lung bzw. Be­wer­be­r­aus­wahl so­wie bei Ent­las­sun­gen und Ab­fin­dungs­zah­lun­gen vor­liegt.

Da der Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen be­hin­der­ter Men­schen durch das im Jah­re 2006 in Kraft ge­tre­te­ne AGG ver­bes­sert wor­den ist, gibt es seit­dem vie­le wich­ti­ge, für be­hin­der­te Men­schen po­si­ti­ve Ur­tei­le zu die­sem The­ma.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was be­deu­tet „Be­hin­de­rung" im Sin­ne des AGG?

Be­hin­dert im Sin­ne des AGG sind nicht nur Schwer­be­hin­der­te. Viel­mehr ist laut Ge­set­zes­be­gründung der Be­hin­der­ten­be­griff des § 2 Abs. 1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) an­zu­wen­den. Da­nach sind Men­schen be­hin­dert, wenn „ih­re körper­li­che Funk­ti­on, geis­ti­ge Fähig­keit oder see­li­sche Ge­sund­heit mit ho­her Wahr­schein­lich­keit länger als sechs Mo­na­te von dem für das Le­bens­al­ter ty­pi­schen Zu­stand ab­wei­chen“ und wenn sie „da­her in ih­rer Teil­ha­be am Le­ben in der Ge­sell­schaft be­ein­träch­tigt“ sind.

Be­hin­dert ist nach die­ser - sehr wei­ten - De­fi­ni­ti­on bei­spiels­wei­se auch ei­ne 20jähri­ge Frau, die un­ter weib­li­chem Haar­aus­fall lei­det und da­her ei­ne Glat­ze hat, da ih­re Ge­sund­heit von dem für das Le­bens­al­ter ty­pi­schen Zu­stand ab­weicht, falls die­ser Zu­stand länger als sechs Mo­na­te an­dau­ert.

Wann ist ei­ne Schlech­ter­stel­lung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung zulässig?

Schlech­ter­stel­lun­gen von Beschäftig­ten oder Stel­len­be­wer­bern we­gen ei­ner Be­hin­de­rung sind zwar im All­ge­mei­nen, aber nicht aus­nahms­los im­mer un­zulässig bzw. recht­lich ver­bo­ten. Das AGG er­laubt viel­mehr in ei­ni­gen Fällen ei­ne be­hin­de­rungs­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung, eben­so wie es auch in ei­ni­gen Fällen ei­ne Schlech­ter­stel­lung we­gen des Al­ters, des Ge­schlechts oder der re­li­giösen Über­zeu­gung zulässt.

Man spricht hier von ei­ner "zulässi­gen un­ter­schied­li­chen Be­hand­lung". All­ge­mei­ne In­for­ma­tio­nen zu den nach dem AGG er­laub­ten Schlech­ter­stel­lun­gen fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Dis­kri­mi­nie­rung - Er­laub­te Be­nach­tei­li­gun­gen".

§ 8 Abs.1 AGG erklärt ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen ei­nes der in § 1 ge­nann­ten persönli­chen Merk­ma­le für zulässig, wenn die­ses Merk­mal

  • we­gen der Art der aus­zuüben­den Tätig­keit oder der Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung
  • ei­ne we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung dar­stellt, so­fern
  • der Zweck rechtmäßig und
  • die An­for­de­rung an­ge­mes­sen ist.

Un­ter Be­ru­fung auf die­se Aus­nah­me­vor­schrift kann ein Opern­haus z.B. bei der Be­set­zung ei­ner weib­li­chen Ge­sangs­rol­le männ­li­che Be­wer­ber aus­sch­ließen, oh­ne dass ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt.

Und in ähn­li­cher Wei­se können auch körper­lich Be­hin­der­te von be­ruf­li­chen Tätig­kei­ten aus­ge­schlos­sen wer­den, bei de­nen es in be­son­de­rer Wei­se auf körpli­che Fit­ness an­kommt und/oder bei de­nen ein Feh­ler bei der Ausübung des Diens­tes ex­trem schwer­wie­gen­de Fol­gen ha­ben würde, wie dies z.B. im feu­er­wehr­tech­ni­schen Dienst, im Po­li­zei­dienst oder bei der Pi­lo­tentätig­keit der Fall ist.

Wann liegt ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung bei der Ein­stel­lung vor?

Nach bis­he­ri­ger Recht­spre­chung durf­te der Ar­beit­ge­ber vor ei­ner Ein­stel­lung, d.h. ins­be­son­de­re beim Vor­stel­lungs­gespräch, nach dem Vor­lie­gen ei­ner Schwer­be­hin­de­rung fra­gen, da er - ab ei­ner Be­triebs­größe von 20 Ar­beitsplätzen - zur Beschäfti­gung von schwer­be­hin­der­ten Men­schen auf min­des­tens fünf Pro­zent der Ar­beitsplätze ver­pflich­tet ist (§ 72 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB IX).

Die­se Recht­spre­chung ist vor dem Hin­ter­grund des im AGG ent­hal­te­nen Ver­bots der be­hin­de­rungs­be­ding­ten Be­nach­tei­li­gung beim Zu­gang zur Er­werbstätig­keit (§ 1, § 2 Abs.1 Nr.1 AGG) nicht auf­recht­zu­er­hal­ten. Als (schwer-)be­hin­der­ter Mensch ist man da­her nicht ver­pflich­tet, ei­ne sol­che Fra­ge zu be­ant­wor­ten, was wei­ter zur Fol­ge hat, dass man ein Recht zur un­rich­ti­gen Be­ant­wor­tung ei­ner sol­chen (un­zulässi­gen) Fra­ge hat ("Recht zur Lüge").

Um schwer­be­hin­der­te Men­schen im Be­rufs­le­ben zu fördern, müssen öffent­li­che Ar­beit­ge­ber gemäß § 82 Satz 2, 3 SGB IX schwer­be­hin­der­te Stel­len­be­wer­ber grundsätz­lich zu ei­nem Vor­stel­lungs­gespräch ein­la­den.

Ein sol­ches Vor­stel­lungs­gespräch bzw. ei­ne ent­spre­chen­de Ein­la­dung darf nur aus­nahms­wei­se un­ter­blei­ben, nämlich dann, wenn der Be­wer­ber für die Stel­le „of­fen­sicht­lich un­ge­eig­net“ ist. Hier­zu hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) am 21.07.2009 ent­schie­den, dass ei­ne sol­che "of­fen­sicht­lich" feh­len­de Eig­nung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Stel­len­bwer­bers nur auf be­ruf­li­che An­for­de­run­gen gestützt wer­den kann, die der Ar­beit­ge­ber in der öffent­li­chen Stel­len­aus­schrei­bung be­kannt ge­ge­ben hat, d.h. mit ei­nem rein in­ter­nen An­for­de­rungs­pro­fil kann der Ver­zicht auf ei­ne Ein­la­dung zum Vor­stel­lungs­gespräch nicht be­gründet wer­den (BAG, Ur­teil vom 21.07.2009, 9 AZR 431/08 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/187 Vor­stel­lungs­gespräch für schwer­be­hin­der­ten Be­wer­ber).

Verstößt der Ar­beit­ge­ber ge­gen die­se Ein­la­dungs­pflicht, führt dies zu der Ver­mu­tung, dass der Be­wer­ber auf­grund sei­ner Be­hin­de­rung dis­kri­mi­niert wur­de. Ihm steht dann, falls der Ar­beit­ge­ber die­se Ver­mu­tung nicht wi­der­legt, ei­ne Gel­dentschädi­gung we­gen be­hin­de­rungs­be­ding­ter Dis­kri­mi­nie­rung zu (§ 15 Abs.2 AGG).

Wird ein Ar­beit­neh­mer "we­gen ei­ner Be­hin­de­rung" dis­kri­mi­niert, wenn sei­ne Be­nach­tei­li­gung auf der Be­hin­de­rung ei­nes An­gehöri­gen be­ruht?

Die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (Richt­li­nie 2000/78/EG) liegt dem AGG zu­grun­de, d.h. das AGG hat den Zweck, die Richt­li­nie 2000/78/EG in deut­sches Recht um­zu­set­zen.

Die Aus­le­gung des AGG und der in ihm ent­hal­te­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te muss da­her im­mer auch die Richt­li­nie 2000/78/EG und die da­zu er­gan­ge­ne Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) im Blick be­hal­ten, da­mit das deut­sche An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­recht nicht hin­ter den An­for­de­run­gen des Eu­ro­pa­rechts zurück­bleibt.

Nach ei­nem Ur­teil des EuGH setzt der von der Richt­li­nie 2000/78/EG ge­for­der­te Schutz, den die Mit­glied­staa­ten der EU ge­gen be­hin­de­rungs­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­run­gen im Er­werbs­le­ben schaf­fen müssen, nicht un­be­dingt vor­aus, dass der be­nach­tei­lig­te Ar­beit­neh­mer selbst - in sei­ner Per­son - ei­ne Be­hin­de­rung auf­weist.

Ein Ver­s­toß ge­gen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung kann auch vor­lie­gen, wenn ein Ar­beit­neh­mer we­gen sei­ner Ver­wandt­schaft zu ei­nem be­hin­der­ten Men­schen im Er­werbs­le­ben be­nach­tei­ligt wird.

So lag es in ei­nem eng­li­schen Vor­la­ge­fall, über den der EuGH im Jah­re 2008 zu ent­schei­den hat­te. Hier war ei­ne als An­walts­se­kretärin beschäftig­te Mut­ter ei­nes be­hin­der­ten Kin­des, die die­ses auf­grund sei­ner Be­hin­de­rung in­ten­si­ver pfle­gen muss­te als dies bei ei­nem nicht be­hin­der­ten Kind der Fall ge­we­sen wäre, schlech­ter als ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­me­rin­nen mit nicht be­hin­der­ten Kin­dern be­han­delt wor­den (EuGH, Ur­teil vom 17.07.2008, C-303/06, Cole­man gg. At­triddge Law, Ste­ve Law). Wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/095 Ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung bei Be­nach­tei­li­gung ei­nes Ar­beits­neh­mers we­gen der Be­hin­de­rung sei­nes Kin­des.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung?

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung und mit dem all­ge­mei­nen The­ma der Dis­kri­mi­nie­rung im Er­werbs­le­ben fin­den Sie hier:

Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen und an­de­ren ar­beits­recht­li­chen Neu­ig­kei­ten im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung fin­den Sie hier:

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung?

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Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen und an­de­ren ar­beits­recht­li­chen Neu­ig­kei­ten im Zu­sam­men­hang mit Fra­gen der be­hin­de­rungs­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 16. Oktober 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner mög­li­cher­wei­se zu Ih­ren Las­ten ge­hen­den und Ih­rem Ar­beit­ge­ber zu­zu­rech­nen­den Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung ha­ben, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir Sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Sie nach dem Ge­setz kur­ze Fris­ten für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zu be­ach­ten ha­ben.

Selbst­ver­ständ­lich un­ter­stüt­zen wir Sie auch bei der Durch­set­zung der aus ei­ner be­hin­de­rungs­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung fol­gen­den An­sprü­che. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber oder mit ei­nem Ver­tre­ter der Ge­sell­schaf­ter­ver­samm­lung.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen
  • Un­ter­la­gen im Zu­sam­men­hang mit der Dis­kri­mi­nie­rung (falls vor­han­den)
  • Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder Dienst­ver­ein­ba­rung über die AGG-Be­schwer­de­stel­le (falls vor­han­den)

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