Diskriminierungsverbote - Behinderung - Hensche Rechtsanwälte

Was bedeutet „Behinderung" im Sinne des AGG?
Wann ist eine Schlechterstellung wegen einer Behinderung zulässig?
Wann liegt eine Diskriminierung wegen einer Behinderung bei der Einstellung vor?
Wird ein Arbeitnehmer "wegen einer Behinderung" diskriminiert, wenn seine Benachteiligung auf der Behinderung eines Angehörigen beruht?
Wo finden Sie mehr zum Thema Diskriminierung wegen einer Behinderung?
Wo finden Sie mehr zum Thema Diskriminierung wegen einer Behinderung?
Was können wir für Sie tun?

Was bedeutet „Behinderung" im Sinne des AGG?

Behindert im Sinne des AGG sind nicht nur Schwerbehinderte. Vielmehr ist laut Gesetzesbegründung der Behindertenbegriff des § 2 Abs. 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) anzuwenden. Danach sind Menschen behindert, wenn „ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen“ und wenn sie „daher in ihrer Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt“ sind.

Behindert ist nach dieser - sehr weiten - Definition beispielsweise auch eine 20jährige Frau, die unter weiblichem Haarausfall leidet und daher eine Glatze hat, da ihre Gesundheit von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht, falls dieser Zustand länger als sechs Monate andauert.

Wann ist eine Schlechterstellung wegen einer Behinderung zulässig?

Schlechterstellungen von Beschäftigten oder Stellenbewerbern wegen einer Behinderung sind zwar im Allgemeinen, aber nicht ausnahmslos immer unzulässig bzw. rechtlich verboten. Das AGG erlaubt vielmehr in einigen Fällen eine behinderungsbedingte Schlechterstellung, ebenso wie es auch in einigen Fällen eine Schlechterstellung wegen des Alters, des Geschlechts oder der religiösen Überzeugung zulässt. Man spricht hier von einer "zulässigen unterschiedlichen Behandlung". Allgemeine Informationen zu den nach dem AGG erlaubten Schlechterstellungen finden Sie unter dem Stichwort "Diskriminierung - Erlaubte Benachteiligungen".

§ 8 Abs.1 AGG erklärt eine unterschiedliche Behandlung wegen eines der in § 1 genannten persönlichen Merkmale für zulässig, wenn dieses Merkmal

wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung
eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern
der Zweck rechtmäßig und
die Anforderung angemessen ist.

Unter Berufung auf diese Ausnahmevorschrift kann ein Opernhaus z.B. bei der Besetzung einer weiblichen Gesangsrolle männliche Bewerber ausschließen, ohne dass eine verbotene Diskriminierung vorliegt. Und in ähnlicher Weise können auch körperlich Behinderte von beruflichen Tätigkeiten ausgeschlossen werden, bei denen es in besonderer Weise auf körpliche Fitness ankommt und/oder bei denen ein Fehler bei der Ausübung des Dienstes extrem schwerwiegende Folgen haben würde, wie dies z.B. im feuerwehrtechnischen Dienst, im Polizeidienst oder bei der Pilotentätigkeit der Fall ist.

Wann liegt eine Diskriminierung wegen einer Behinderung bei der Einstellung vor?

Nach bisheriger Rechtsprechung durfte der Arbeitgeber vor einer Einstellung, d.h. insbesondere beim Vorstellungsgespräch, nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung fragen, da er - ab einer Betriebsgröße von 20 Arbeitsplätzen - zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze verpflichtet ist (§ 72 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB IX). Diese Rechtsprechung ist vor dem Hintergrund des im AGG enthaltenen Verbots der behinderungsbedingten Benachteiligung beim Zugang zur Erwerbstätigkeit (§ 1, § 2 Abs.1 Nr.1 AGG) nicht aufrechtzuerhalten. Als (schwer-)behinderter Mensch ist man daher nicht verpflichtet, eine solche Frage zu beantworten, was weiter zur Folge hat, dass man ein Recht zur unrichtigen Beantwortung einer solchen (unzulässigen) Frage hat ("Recht zur Lüge").

Um schwerbehinderte Menschen im Berufsleben zu fördern, müssen öffentliche Arbeitgeber gemäß § 82 Satz 2, 3 SGB IX schwerbehinderte Stellenbewerber grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Ein solches Vorstellungsgespräch bzw. eine entsprechende Einladung darf nur ausnahmsweise unterbleiben, nämlich dann, wenn der Bewerber für die Stelle „offensichtlich ungeeignet“ ist. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 21.07.2009 entschieden, dass eine solche "offensichtlich" fehlende Eignung eines schwerbehinderten Stellenbwerbers nur auf berufliche Anforderungen gestützt werden kann, die der Arbeitgeber in der öffentlichen Stellenausschreibung bekannt gegeben hat, d.h. mit einem rein internen Anforderungsprofil kann der Verzicht auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch nicht begründet werden (BAG, Urteil vom 21.07.2009, 9 AZR 431/08 - wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 09/187 Vorstellungsgespräch für schwerbehinderten Bewerber).

Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Einladungspflicht, führt dies zu der Vermutung, dass der Bewerber aufgrund seiner Behinderung diskriminiert wurde. Ihm steht dann, falls der Arbeitgeber diese Vermutung nicht widerlegt, eine Geldentschädigung wegen behinderungsbedingter Diskriminierung zu (§ 15 Abs.2 AGG).

Wird ein Arbeitnehmer "wegen einer Behinderung" diskriminiert, wenn seine Benachteiligung auf der Behinderung eines Angehörigen beruht?

Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) liegt dem AGG zugrunde, d.h. das AGG hat den Zweck, die Richtlinie 2000/78/EG in deutsches Recht umzusetzen. Die Auslegung des AGG und der in ihm enthaltenen Diskriminierungsverbote muss daher immer auch die Richtlinie 2000/78/EG und die dazu ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Blick behalten, damit das deutsche Antidiskriminierungsrecht nicht hinter den Anforderungen des Europarechts zurückbleibt.

Nach einem Urteil des EuGH setzt der von der Richtlinie 2000/78/EG geforderte Schutz, den die Mitgliedstaaten der EU gegen behinderungsbedingte Diskriminierungen im Erwerbsleben schaffen müssen, nicht unbedingt voraus, dass der benachteiligte Arbeitnehmer selbst - in seiner Person - eine Behinderung aufweist. Ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung kann auch vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer wegen seiner Verwandtschaft zu einem behinderten Menschen im Erwerbsleben benachteiligt wird. So lag es in einem englischen Vorlagefall, über den der EuGH im Jahre 2008 zu entscheiden hatte. Hier war eine als Anwaltssekretärin beschäftigte Mutter eines behinderten Kindes, die dieses aufgrund seiner Behinderung intensiver pflegen musste als dies bei einem nicht behinderten Kind der Fall gewesen wäre, schlechter als vergleichbare Arbeitnehmerinnen mit nicht behinderten Kindern behandelt worden (EuGH, Urteil vom 17.07.2008, C-303/06, Coleman gg. Attriddge Law, Steve Law). Wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 08/095 Verbotene Diskriminierung bei Benachteiligung eines Arbeitsnehmers wegen der Behinderung seines Kindes.

Wo finden Sie mehr zum Thema Diskriminierung wegen einer Behinderung?

Weiterführende Informationen im Zusammenhang mit dem Thema der Altersdiskriminierung und mit dem allgemeinen Thema der Diskriminierung im Erwerbsleben finden Sie hier:

Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Gerichtsentscheidungen und anderen arbeitsrechtlichen Neuigkeiten im Zusammenhang mit dem Thema Altersdiskriminierung finden Sie hier:

Wo finden Sie mehr zum Thema Diskriminierung wegen einer Behinderung?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema der Diskriminierung im Erwerbsleben wegen einer Behinderung interessieren könnten, finden Sie hier:

Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Gerichtsentscheidungen und anderen arbeitsrechtlichen Neuigkeiten im Zusammenhang mit Fragen der behinderungsbedingten Diskriminierung finden Sie hier:

Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!

Was können wir für Sie tun?

Unsere Büros können Sie von Montag bis Freitag, jeweils von 09:00 Uhr bis 20:00 Uhr, unter folgenden Anschriften in Berlin, Frankfurt am Main, Hamburg, Hannover, Köln, München, Nürnberg und Stuttgart erreichen:

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2012:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon:	030 - 26 39 62 0
Telefax:	030 - 26 39 62 499
E-mail:	hensche@hensche.de

Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Behinderung

Informationen zum Thema Diskriminierungsverbote - Behinderung

Arbeitsrecht aktuell: