Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 17.07.2008, C-303/06 (Coleman gg. Attriddge Law, Steve Law)

von Rechtsanwältin Nina Lüking, Hannover

Über welche Rechtsfrage hat der Europäische Gerichtshof entschieden?

27.08.2008. Die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dient dem Zweck, unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu verhindern und Maßnahmen zur sozialen und wirtschaftlichen Eingliederung älterer und behinderter Menschen zu ergreifen. Diese genannten persönlichen Merkmale dürfen nicht zu einer ungleichen Behandlung bei der Einstellung, beim beruflichen Aufstieg oder bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen führen. Der auf der Richtlinie beruhenden Normsetzungs-Pflicht kam der deutsche Gesetzgeber durch die weite Fassung von § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach, der die o.g. Diskriminierungsverbote in nationales Recht der Bundesrepublik umsetzt.

Die Richtlinie 2000/78/EG verbietet unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen, "Belästigungen" sowie die Anweisung zur Diskriminierung. Sanktionen für verbotene Diskriminierungen müssen "wirksam, verhältnismäßig und abschreckend" sein. Bei Streitigkeiten muss dem Opfer ein effektiver Rechtsschutz zur Verfügung stehen, der auch eine Beweislastverteilung zu seinen Gunsten beinhalten muss.

Dazu definiert Art.2 der Richtlinie den Begriff des Gleichbehandlungsgrundsatzes dahin, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Art.1 genannten Gründe erfolgen darf. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen eines der in Art.1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Eine mittelbare Diskriminierung besteht demgegenüber darin, dass dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, es liegen gewisse benannte Rechtfertigungsgründe vor.

Art.2 Abs.3 der Richtlinie definiert eine „Belästigung“ als unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem der in Art.1 genannten Gründe zusammenhängen und bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Eine solche Belästigung gilt als Diskriminierung im Sinne von Art.2 Abs.1. Den Mitgliedstaaten wird die Möglichkeit eröffnet, den Begriff „Belästigung“ im Einklang mit den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten zu definieren.

Im Ergebnis dieser in Art.2 der Richtlinie enthaltenen Vorschriften ist jegliche unmittelbare oder „mittelbare“ Diskriminierungen von Personen, die selbst behindert sind, verboten.

Fraglich ist allerdings, ob der Schutz der Richtlinie stets voraussetzt, dass die von der Richtlinie begünstigte Person selbst, d.h. in ihrer Person eine Behinderung aufweist, oder ob auch eine Situation, in der zwar nicht der Arbeitnehmer selbst eine Behinderung aufweist, er aber aufgrund seiner verwandtschaftlich nahen Beziehung zu einem behinderten Menschen benachteiligt wird, als der Richtlinie zuwiderlaufende Behandlung, etwa als „Belästigung“ oder als „mittelbare“ Diskriminierung, anzusehen ist.

Über diese Frage hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 17.07.2008, Rs. C-303/06 (Coleman gg. Attriddge Law, Steve Law) zu entscheiden.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zugrunde?

In dem vom EuGH zu entscheidenden, britischen Ausgangsfall war nicht die Klägerin, eine seit Anfang 2001 als Anwaltssekretärin tätige Arbeitnehmerin, selbst behindert, sondern ihr Sohn, den sie im Jahr 2002 gebar. Er litt unter apnoischen Anfällen sowie an angeborener Laryngomalazie und Bronchomalazie. Die daher in intensivem Umfang erforderliche Pflege des Kindes wurde im Wesentlichen von der Klägerin ausgeführt.

Am 04.03.2005 stimmte sie einer freiwilligen Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis zu. Am 30.08.2005 erhob sie Klage mit dem Vorbringen, sie sei „Opfer einer erzwungenen sozialwidrigen Kündigung“ gewesen und habe, weil sie die hauptsächliche Betreuung des behinderten Sohnes leiste, eine weniger günstige Behandlung erfahren als die anderen Arbeitnehmer. Infolge dieser Behandlung sei sie gezwungen gewesen, das mit dem ehemaligen Arbeitgeber bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden.

Der EuGH berücksichtigte bei seiner Entscheidung unter anderem auch das streitige Vorbringen der Klägerin. Diesem zufolge weigerte sich der ehemalige Arbeitgeber der Klägerin nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub, sie an ihrem früheren Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Demgegenüber konnten andere Mitarbeiter, die kein behindertes Kind hatten, an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren. Zudem gestand der Arbeitgeber der Klägerin nicht dieselben variablen Arbeitszeiten und die gleichen Arbeitsbedingungen zu wie Arbeitnehmern, deren Kind nicht behindert war.

Die Klägerin war außerdem vom Arbeitgeber als „faul“ betitelt worden, als sie wegen der Betreuung des behinderten Kindes um Freistellung gebeten hatte, während die Eltern nicht behinderter Kinder anstandslos Freistellungsgelegenheit erhielten. Zudem sah sich die Klägerin verletzenden und unangemessenen Bemerkungen sowohl mit Bezug auf sie selbst als auch bezüglich ihres behinderten Sohns ausgesetzt, während Eltern nicht behinderter Kinder keine vergleichbaren Äußerungen hinnehmen mussten, wenn sie um arbeitszeitbezogene Zugeständnisse zum Zwecke der Betreuung ihrer Kinder baten.

Der Klägerin wurde zudem in Aussicht gestellt, man werde sie entlassen, wenn sie, was gelegentlich vorkam, erneut wegen Problemen im Zusammenhang mit dem Zustand des Kindes zu spät komme, während sich andere Arbeitnehmer, die aus den gleichen Gründen zu spät kamen, solchen Drohungen nicht ausgesetzt sahen. Zudem sah sich die Klägerin gezwungen, ihre offizielle Beschwerde wegen schlechter Behandlung zurückzuziehen, weil diese nicht sachgemäß behandelt wurde.

Das mit der Klage befasste Gericht, das Employment Tribunal London South, setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH folgende Fragen zur Vorabentscheidung vor:

„1. Schützt die Richtlinie 2000/78 im Rahmen des Verbots der Diskriminierung wegen einer Behinderung nur Menschen vor unmittelbarer Diskriminierung und Belästigungen, die selbst eine Behinderung haben?

2. Falls die erste Frage verneint wird, schützt die Richtlinie 2000/78 auch Arbeitnehmer, die zwar nicht selbst eine Behinderung haben, aber wegen ihrer Beziehung zu einem Menschen mit Behinderung eine weniger günstige Behandlung erfahren oder belästigt werden?

3. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer weniger günstig behandelt, als er andere Arbeitnehmer behandelt oder behandeln würde, und feststeht, dass der Grund für die Behandlung des Arbeitnehmers darin liegt, dass dieser einen Sohn mit Behinderung hat, den er betreut, stellt diese Behandlung dann eine unmittelbare Diskriminierung dar, die den durch die Richtlinie 2000/78 festgelegten Grundsatz der Gleichbehandlung verletzt?

4. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer belästigt und feststeht, dass der Grund für die Behandlung des Arbeitnehmers darin liegt, dass er einen Sohn mit Behinderung hat, den er betreut, stellt diese Belästigung dann eine Verletzung des durch die Richtlinie 2000/78 festgelegten Grundsatzes der Gleichbehandlung dar?“

Wie hat der Europäische Gerichtshof entschieden?

Der EuGH fasste den ersten Teil der ersten Frage sowie die zweite und dritte Frage zusammen und beantwortete diese unter Bezugnahme auf die Art.1, Art.2 Abs.1 und 2 lit.a), Art.3 Abs.1 lit.c) der Richtlinie 2000/78/EG wie folgt:

Der Zweck der Richtlinie liege in der Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen eines der in Art.1 genannten Gründe einschließlich der Behinderung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz fordere, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der Behinderung geben dürfe.

Eine unmittelbare Diskriminierung nach Art.2 Abs.2a) sei gegeben, wenn eine Person u.a. wegen ihrer Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfahre als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die Richtlinie gelte außerdem für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, im Hinblick auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen sowie des Arbeitsentgelts.

Keine dieser Bestimmungen setze voraus, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz auf Personen beschränkt sein soll, die selbst eine Behinderung hätten. Der Zweck der Richtlinie liege vielmehr darin, jegliche Art der Diskriminierung wegen der Behinderung zu unterbinden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gelte nicht für bestimmte Personen, sondern vielmehr in Bezug auf die in Art.1 genannten Gründe.

Die Richtlinie enthalte zwar eine Reihe von Regelungen, die wie etwa Art.5 lediglich für behinderte Personen gelten könnten. Dieser Vorschrift zufolge muss der Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen treffen, um behinderten Menschen den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung des Berufes etc. zu ermöglichen. Daraus könne aber, so der EuGH, nicht geschlossen werden, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nur (un-) mittelbare Diskriminie-rungen gegenüber behinderten Menschen verbiete.

Der EuGH bezieht sich zu seiner Begründung auf das Urteil vom 11.07.2006 in der Sache Chacón Navas (Rs. C-13/05). Dort wurde argumentiert, dass der Geltungsbereich der Richtlinie nicht über die Diskriminierungen hinausgehe, die in Art.1 genannt seien - mit der Folge, dass sich eine Person, die ausschließlich wegen Krankheit gekündigt werde, nicht unter die Richtlinie 2000/78/EG falle.

Der EuGH hatte in dieser Entscheidung jedoch keine Ausführungen dazu gemacht, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz sowie der sachliche Geltungsbereich der Richtlinie restriktiv auszulegen seien. Die Richtlinie verfolge den Zweck, einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf u.a. wegen einer Behinderung zu schaffen. Dieser Zweck würde gefährdet, wäre es einem Arbeitnehmer wie der Klägerin versagt, sich auf das Diskriminierungsverbot zu berufen.

Dies bedeutet für den Fortgang des Ausgangsverfahrens, dass die Klägerin im Sinne von Art.10 der Richtlinie 2000/78/EG Tatsachen glaubhaft machen muss, die das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung vermuten lassen. Die Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach der Richtlinie würde sodann verlangen, dass die Beweislast wechselt und die Beklagten beweisen müssten, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz vorliegt.

Den zweiten Teil der ersten Frage und die vierte Frage fasst der EuGH ebenfalls zusammen und prüft, ob die Richtlinie 2000/78/EG dahingehend auszulegen ist, dass eine Belästigung, welche mit einer Behinderung zusammenhängt, nur gegenüber einem Arbeitnehmer möglich ist, der seinerseits behindert ist oder ob das Verbot der Belästigung auch für einen Arbeitsnehmer gilt, der nicht selbst behindert ist, dem gegenüber aber ein unerwünschtes Verhalten ausgeübt wird, das eine Belästigung darstellt und mit der Behinderung seines Kindes zusammenhängt.

Unter Bezugnahme auf die Ausführungen zum ersten Teil der ersten Frage sowie der zweiten und dritten Frage erläutert der EuGH, dass eine Belästigung nach Art.2 Abs.3 der Richtlinie eine Form der Diskriminierung i.S.v. Art.2 Abs.1 darstellt, mit der Folge, dass die Richtlinie aus den gleichen, bereits dargestellten Gründen, nicht so auszulegen ist, dass das Verbot der Belästigung nur auf Personen beschränkt ist, die ihrerseits behindert sind.

Sofern nachgewiesen wird, dass das unerwünschte Verhalten, das den nicht behinderten Arbeitnehmer belästigt, mit der Behinderung seines Kindes zusammenhängt, für das er im wesentlichen die Pflege leistet, verstößt dieses Verhalten gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, insbesondere gegen das Belästigungsverbot des Art.2 Abs.3 der Richtlinie. Insoweit gelten die bereits dargestellten Beweislastgrundsätze. Sollte die Klägerin des Ausgangsverfahrens Tatsachen glaubhaft machen, welche eine Belästigung vermuten lassen, verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass die Beklagten beweisen müssten, dass gerade keine Belästigung stattgefunden hat.

Fazit: Die Richtlinie 2000/78/EG verbietet auch Diskriminierungen eines nicht behinderten Arbeitnehmers wegen seiner Beziehung zu einem behinderten Kind. Das in Art.2 Abs.3. der Richtlinie enthaltene Verbot von Belästigungen ist nicht auf Personen beschränkt, die behindert sind, sondern erfasst auch Belästigungen, die gegenüber einem nicht behinderten Arbeitnehmer verübt werden und in Zusammenhang mit der Behinderung des Kindes stehen.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 17.07.2008, C-303/06 (Coleman gg. Attriddge Law, Steve Law)
• Schlussanträge des Generalanwalts M. Poiares Maduro vom 31.01.2008, C-303/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung