Diskriminierung ist die nicht gerechtfertigte Benachteiligung eines Menschen aufgrund von Merkmalen, die er nicht selbst, insbesondere durch seine Leistung, beeinflussen kann.
Solche Merkmale sind vor allem das Geschlecht, die ethnische Herkunft, die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion, das Alter oder die sexuellen Vorlieben.
BEISPIEL: Ein Stellenbewerber wird abgelehnt, weil es einen Mitbewerber mit besseren beruflichen Leistungszeugnissen gibt und der Arbeitgeber sich daher für den Bewerber mit den besseren Zeugnissen entscheidet. Hier wird der Stellenbewerber zwar gegenüber seinem besser qualifizierten Konkurrenten benachteiligt (im Sinne von „schlechter behandelt“). Er wird aber nicht diskriminiert, weil die Benachteiligung auf leistungsbezogenen und damit prinzipiell beeinflussbaren Merkmalen beruht. Beruht die Ablehnung dagegen zum Beispiel auf dem Alter oder dem Geschlecht, liegt eine Diskriminierung vor, da man weder für sein (junges oder vorgerücktes) Alter noch für sein Geschlecht „etwas kann“.
Die wichtigsten gesetzlichen Antidiskriminierungsvorschriften sind im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (kurz: "AGG") enthalten. Das AGG trat am 18.08.2006 in Kraft. Mit ihm wurden verschiedene europäische Richtlinien in deutsches Recht umgesetzt, d.h. der Gesetzgeber erfüllte mit dem AGG seine Pflicht zur Umsetzung einer Reihe von EU-Richtlinien, die dem Abbau von Diskriminierungen im Erwerbsleben und im allgemeinen Rechtsverkehr dienen.
Das AGG stärkt den Schutz abhängig beschäftigter Personen gegenüber verschiedenen Formen der Diskriminierung im Vergleich zur vorherigen Rechtslage erheblich. Da die Arbeitgerber aufgrund dessen zusätzliche Kosten und bürokratische Probleme befürchteten, war und ist das AGG politisch umstritten.
Mit Inkrafttreten des AGG sind die bis dahin geltenden gesetzlichen Vorschriften zum Schutz gegen geschlechtsbezogene Diskriminierungen außer Kraft gesetzt worden, da das AGG auch solche Diskriminierungen regelt bzw. verbietet. Die außer Kraft getretenen Vorschriften sind die §§ 611a, 611b und 612 Abs.3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sowie das Beschäftigtenschutzgesetz, das sich gegen sexuelle Belästigungen richtete. Diese Vorschriften gelten nur noch für Altfälle, d.h. für Fälle, die sich vor dem 18.08.2006 ereignet haben (§ 33 Abs.1 AGG).
Sieht man von diesen außer Kraft gesetzten Vorschriften ab, sind die Regelungen des AGG nicht abschließend, d.h. das AGG lässt die Geltung anderer Benachteiligungsverbote bestehen bzw. fortgelten, § 2 Abs.3 AGG. Neben dem AGG sind vor allem Art.3 Grundgesetz (GG) und § 75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Diskriminierungsfällen anwendbar.
Art.3 Abs.3 GG, der als Grundrecht zunächst nur den Staat verpflichtet, schreibt vor, dass niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden darf; außerdem darf niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
Gemäß § 75 Abs.1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
Das AGG verbietet in seinem § 1 - in alphabetischer Reihenfolge der gesetzlich verbotenen Differenzierungsgründe - Benachteiligungen
- wegen des Alters,
- wegen einer Behinderung,
- wegen der ethnischen Herkunft oder aus Gründen der "Rasse",
- wegen des Geschlechts,
- wegen der Religion oder Weltanschauung,
- wegen der sexuellen Identität.
Diese Benachteiligungsverbote werden als gesetzlicher Zweck formuliert, d.h. § 1 AGG bezeichnet es als „Ziel des Gesetzes“, Benachteiligungen aus den oben genannten Gründen zu verhindern oder zu beseitigen.
Im Vergleich zu § 1 AGG enthalten Art.3 Abs.3 GG und § 75 Abs.1 BetrVG zusätzlich das Verbot einer Benachteiligung wegen der politischen Anschauungen (Art.3 Abs.3 GG) bzw. wegen der politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung (§ 75 Abs.1 BetrVG). Dieser Schutz geht über § 1 AGG hinaus, da hier nur die „Weltanschauung“ genannt ist. Damit sind aber nach herrschender Meinung lediglich grundlegende, die Stellung des Menschen in der Welt betreffende Überzeugungen (z.B. Materialismus oder Humanismus) gemeint, nicht aber tagespolitische oder die Gewerkschaften betreffende Meinungen.
Anders als § 75 Abs.1 BetrVG enthält § 1 AGG (wie auch Art.3 Abs.3 GG) kein ausdrückliches Verbot der Benachteiligung wegen der Nationalität. Der Begriff der ethnischen Herkunft umfasst - entsprechend den Vorgaben von Art.3 Abs.2 der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft - zwar den nationalen Ursprung, also zum Beispiel einen sog. familiären „Migrationshintergrund“, nicht aber die Staatsangehörigkeit. Demzufolge haben Arbeitgeber und Betriebsrat zwar gemäß § 75 Abs.1 BetrVG darüber zu wachen, dass Benachteiligungen von Personen wegen ihrer Nationalität unterbleiben, doch liegt in einer Außerachtlassung dieser Zielvorgabe an sich noch keine verbotene Diskriminierung im Sinne von § 1 AGG. In vielen Fällen wird aber eine Benachteiligung, die jemand aufgrund seiner Staatsangehörigkeit erfährt, zugleich fremdenfeindliche Aspekte haben und daher unter das in § 1 AGG enthaltene Verbot der Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft fallen.
In einer Zusammenschau sind nach deutschem Recht die folgenden Gründe für eine benachteiligende Behandlung verboten, wobei Art.3 Abs.3 GG als Grundrecht den Staat und § 75 Abs.1 BetrVG eine ausschließlich arbeitsrechtliche Vorschrift Arbeitgeber und Betriebsrat (nicht aber Arbeitnehmer) in die Pflicht nimmt.
| § 1 AGG |
Art.3 Abs.3 GG |
§ 75 Abs.1 BetrVG |
| (-) |
Abstammung |
Abstammung oder sonstige Herkunft |
| Alter |
(-) |
Alter |
| Behinderung |
Behinderung |
Behinderung |
| Rasse oder ethnische Herkunft |
Rasse, Heimat und Herkunft |
Rasse oder ethnische Herkunft |
| Geschlecht |
Geschlecht |
Geschlecht |
| (-) |
(-) |
Nationalität |
| (-) |
politische Anschauungen |
politische oder gewerkschaftliche Betätigung oder Einstellung |
| Religion |
Glaube |
Religion, Glaube |
| sexuelle Identität |
(-) |
sexuelle Identität |
| (-) |
Sprache |
(-) |
| Weltanschauung |
religiöse Anschauungen |
Weltanschauung |
Alter im Sinne des AGG ist das Lebensalter, d.h. nicht etwa die Dauer einer Beschäftigung ("Dienstalter").
Eine verbotene Benachteiligung wegen des Alters liegt vor,
- wenn ältere Menschen wegen ihres vorgerückten Lebensalters gegenüber Jüngeren benachteiligt werden, und/oder
- wenn jüngere Menschen wegen ihres niedrigeren Lebensalters gegenüber Älteren benachteiligt werden,
ohne dass es dafür einen vom AGG anerkannten sachlichen Grund gibt.
Nähere Informationen zu der Frage, wann eine Altersdiskriminierung im Erwerbsleben vorliegt und welche Rechte die davon betroffenen Personen haben, finden Sie auf dieser Webseite unter dem Stichewort "Diskriminierungsverbote - Alter".
Behindert im Sinne des AGG sind laut Gesetzesbegründung Personen, die unter den Behindertenbegriff des § 2 Abs. 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) fallen. Danach sind Menschen behindert, wenn „ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen“ und wenn sie „daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt“ sind.
Nähere Informationen zu der Frage, wann eine Diskriminierung wegen einer Behinderung vorliegt und welche Rechte die Betroffenen haben, finden Sie auf dieser Webseite unter dem Stichwort "Diskriminierungsverbote - Behinderung".
Es gibt bekanntlich keine menschlichen „Rassen“, so dass man auch nicht „wegen seiner Rasse“ benachteiligt werden kann. Daher spricht das AGG von Benachteiligungen „aus Gründen der Rasse" und meint damit eine Diskriminierung aus rassistischen Gründen.
Der weit gefasste Begriff der "ethnischen Herkunft" meint alle abstammungsbezogenen Merkmale einer Person, d.h. Äußerlichkeiten (Hautfarbe, Haarfarbe) sowie Sprache oder Dialekt und die Zugehörigkeit zu einem Volk oder einer Volksgrupe.
Nähere Informationen zu der Frage, wann eine Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft vorliegt und welche Rechte die Betroffenen haben, finden Sie auf dieser Webseite unter dem Stichwort "Diskriminierungsverbote - Ethnische Herkunft, Rassismus".
Obwohl das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts dazu geschaffen wurde, um die überkommene Benachteiligung von Frauen im Erwerbsleben zu beseitigen, schützt dieses Diskriminierungsverbot auch Männer. Wer sich daher als Mann in einem typischen Frauenberuf auf eine Stelle bewirbt und diese nicht erhält, weil der Arbeitgeber lieber Frauen einstellen möchte, kann hiergegen wegen eines Verstoßes gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot vorgehen.
Nähere Informationen zu der Frage, wann eine Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegt und welche Rechte die Betroffenen haben, finden Sie auf dieser Webseite unter dem Stichwort "Diskriminierungsverbote - Geschlecht".
Mit "Religion" bezeichnet das AGG auf das Jenseits bezogene Glaubensvorstellungen, während mit „Weltanschauung“ diesseitige Überzeugungen über die Stellung des Menschen in der Welt gemeint sind. Religiöse und weltanschauliche Vorstellungen müssen nach herrschender Meinung grundlegend und umfassend sein und für ihre Anhänger zwingende Bedeutung haben. Politische Meinungen sind als solche noch keine Weltanschauung.
Nähere Informationen zu der Frage, wann eine Diskriminierung wegen der Relgion oder Weltanschauung vorliegt und welche Rechte die Betroffenen haben, finden Sie auf dieser Webseite unter dem Stichwort "Diskriminierungsverbote - Religion oder Weltanschauung".
Mit "sexueller Identität" meint das AGG die sexuelle Ausrichtung, d.h. die heterosexuellen oder homosexuellen Neigungen, sowie die vom Einzelnen empfundene Zugehörigkeit zu einem bestimmten Geschlecht, wobei auch transsexuelle und zwischengeschlechtliche Personen (Zwitter) geschützt sind.
Nähere Informationen zu der Frage, wann eine Diskriminierung wegen der sexuellen Identität vorliegt und welche Rechte die Betroffenen haben, finden Sie auf dieser Webseite unter dem Stichwort "Diskriminierungsverbote - Sexuelle Identität".
Entsprechend der europa- und arbeitsrechtlichen Rechtstradition der letzten Jahrzehnte unterscheidet das AGG verschiedene Formen der Benachteiligung, die rechtlich allesamt in gleicher Weise zu beurteilen sind, nämlich als verboten, aber anders in Erscheinung treten und daher teilweise nicht ohne weiteres zu erkennen sind. Im einzelnen benennt § 3 AGG die folgenden fünf Formen einer verbotenen Benachteiligung:
- Unmittelbare Benachteiligung (3 Abs.1 AGG),
- Mittelbare Benachteiligung (3 Abs.2 AGG),
- Belästigung (3 Abs.3 AGG),
- Sexuelle Belästigung (3 Abs.4 AGG),
- Anweisungen zur Benachteiligung (3 Abs.5 AGG).
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person unter ausdrücklicher Bezugnahme auf ein in § 1 AGG genanntes persönliches Merkmal (Alter, Geschlecht, etc.) schlechter behandelt wird als eine vergleichbare andere Person. Eine unmittelbare Benachteiligung einer Frau wegen ihres Geschlechts im Erwerbsleben, insbesondere bei der Einstellung, der Beförderung oder der Vergütung, liegt auch dann vor, wenn die Betroffene wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft ungünstiger behandelt wird als Vergleichsarbeitnehmer.
BEISPIEL: Eine tarifliche Regelung zu Kündigungsfristen sieht in Anlehnung an § 622 Abs.2 BGB zwar vor, dass Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der Dauer ihres Arbeitsverhältnisses eine längere Kündigungsfrist bei Kündigungen durch den Arbeitgeber genießen. Eine längere Dauer des Arbeitsverhältnisses führt aber nur dann zu einer verlängerten Kündigungsfrist, wenn die Dienstzeit nach Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegt wurde. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung eines 32jährigen und eines 26jährigen Arbeitnehmers, die beide bereits fünf Jahre beschäftig sind, verschieden lange Fristen beachten muß: Während er den 32jährigen Arbeitnehmer nur mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündigen kann, kann er den 26jährigen mit einer kürzeren Frist, nämlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende entlassen. Hier liegt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Nähere Informationen zu der Frage, ob die je nach dem Alter unterschiedliche Begünstigung von Arbeitnehmern bei der Verlängerung von Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB europarechtlich zulässig ist, finden Sie in unserem Beitrag Arbeitsrecht aktuell: 07/90 Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer bei Kündigungsfristen.
Bei einer mittelbaren Benachteiligung liegt eine scheinbar neutrale Regelung vor, die sich aber beim näheren Hinsehen faktisch nur für eine bestimmte Personengruppe nachteilig auswirken kann. Die mittelbar diskriminierenden Regelungen können allerdings durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein. Das Gesetz definiert die mittelbare Benachteiligung in 3 Abs.2 AGG so:
„Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.“
BEISPIEL: Der Arbeitgeber zahlt allen unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern eine freiwillige Umsatzprämie, den befristet beschäftigten Arbeitnehmern aber nicht. Als Grund dafür gibt er an, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer den Betrieb ohnehin bald wieder verlassen und daher an Umsätzen und der Entwicklung des Betriebs „nicht interessiert“ seien. Die befristet beschäftigten Arbeitnehmer sind aber in der Mehrheit Frauen, während die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer fast allesamt Männer sind. Hier liegt eine mittelbare geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung vor (§ 2 Abs.1 Nr.2; 3 Abs.2 AGG), da der vom Arbeitgeber genannte Differenzierungsgrund kein rechtmäßiges Ziel für die von ihm vorgenommene Unterscheidung nennt.
Auch in dem Beispiel zur Ausgestaltung von Löhnen und Gehälter liegt eine „mittelbaren“ Benachteiligung vor.
Gemäß § 3 Abs.3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung,
„wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“
Mit der Tatbestandsalternative „bezweckt“ ist die rechtlich mißbilligte Absicht gemeint, d.h. es kommt hier nicht darauf an, ob die Verletzung der Würde tatsächlich eintritt. Es genügt aber auch, wenn eine solche Verletzung der Würde lediglich faktisch eintritt, d.h. eine entsprechende Absicht ist nicht stets erforderlich und daher vom Betroffenen auch nicht nachzuweisen. Das bringt die Tatbestandsalternative „bewirkt“ zum Ausdruck.
Mit dieser weiten Gesetzesfassung ist § 3 Abs.3 AGG dazu geeignet, das für Mobbingfälle typische „Kesseltreiben“ zu erfassen. Diese Einschätzung wird durch die Gesetzesbegründung bestätigt:
Nach der Gesetzesbegründung muß die Unerwünschtheit der Verhaltensweise nämlich „nicht bereits vorher ausdrücklich gegenüber dem Belästigenden zum Ausdruck gebracht werden.“ Es genügt, wenn die Täter aus der Sicht eines objektiven Beobachters davon ausgehen können, dass ihr Verhalten von dem Betroffenen nicht erwünscht ist oder nicht akzeptiert wird.
In dieselbe Richtung geht auch die Klarstellung in der Begründung des Gesetzes, dass der Betroffene auch bei einmalig bleibenden Handlungen nicht schutzlos bleiben soll. Damit hat der Gesetzgeber deutlich gemacht, daß es in Abweichung von der bisherigen juristischen Aufarbeitung von Mobbingfällen nicht mehr erforderlich ist, eine Vielzahl von immer wieder bzw. systematisch verübten Schikanen nachzuweisen.
Schließlich fällt unter den Begriff der „Belästigung“ nach der Gesetzesbegründung verbales und nonverbales Verhalten. Die Gesetzesbegründung nennt als Beispiele für Belästigungen „Verleumdungen, Beleidigungen und abwertende Äußerungen, Anfeindungen, Drohungen und körperliche Übergriffe“.
Angesichts des weiten Bereichs von Verhaltensweisen, die durch § 3 Abs.3 AGG verboten werden, fragt sich, wie Bagatellfälle aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes herausgenommen werden. Das Gesetz versucht dies mit der Anforderung, daß eine Verletzung der Würde des Betroffenen eintritt oder zumindest bezweckt wird. Bloße Bagatellen wie vereinzelte Frotzeleien, vereinzelte Sticheleien oder auch hin und wieder vorkommende Streitereien fallen daher nicht unter § 3 Abs.3 AGG, da sie weder bezwecken noch bewirken, daß die Würde eines anderen verletzt wird.
BEISPIEL: Ein auf eine Gehhilfe angewiesener schwerbehinderter Arbeitnehmer wird von seinen Arbeitskollegen immer wieder mit dem Spitznamen „Krücke“ belegt. In seiner Gegenwart und hinter seinem Rücken wird unter Anspielung auf seine Behinderung über ihn gewitzelt. In E-Mails, die an ihn gerichtet sind, werden Links auf Webseiten von Orthopädiegeschäften gesetzt. Hier liegt eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG vor.
Nähere Informationen zu der Frage, ob sich die rechtliche Situation von Mobbingbetroffenen durch das AGG verbessert hat, finden Sie in unserem Beitrag Arbeitsrecht aktuell: 06/18 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und Mobbing.
Eine sexuelle Belästigung ist gemäß § 3 Abs.4 AGG ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde eines Menschen verletzt wird. Die Schaffung eines feindlichen Umfeldes, d.h. eines Umfeldes, das von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnet ist, ist nicht notwendig vorausgesetzt, stellt jedoch ein Indiz für das Vorliegen einer sexuellen Belästigung dar.
Als typische Beispiele für ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten zählt das Gesetz auf:
- unerwünschte sexuelle Handlungen,
- Aufforderungen zu unerwünschten sexuellen Handlungen,
- sexuell bestimmten körperlichen Berührungen,
- Bemerkungen sexuellen Inhalts,
- unerwünschtes Zeigen oder sichtbares Anbringen pornographischer Darstellungen.
Gemäß § 3 Abs.5 AGG gilt auch die Anweisung zur Benachteiligung als Benachteiligung. Gemeint sind Fälle, in denen der Arbeitgeber oder Vorgesetzte seine Absicht, einen Arbeitnehmer zu diskriminieren, nach unten hin „delegiert“.
Eine große praktische Bedeutung wird diese Vorschrift voraussichtlich nicht haben, da solche Vorgänge kaum jemals beweisbar sein werden.
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Letzte Überarbeitung: 17. Januar 2012
Hannover, 08.02.2012