• Läßt sich "Mobbing" aufgrund von § 3 Abs.3 AGG leichter nachweisen?
• Kann sich jeder Betroffene bei Mobbing am Arbeitsplatz auf § 3 Abs.3 AGG berufen?
• Ist nur dem Arbeitgeber das Mobbing bzw. eine "Belästigung" verboten?
• Was muß der Arbeitgeber im Falle von Mobbing bzw. "Belästigung" tun?
• Was kostet den Arbeitgeber eine diskriminierende "Belästigung"?
• Was ist bei der Rechtsverfolgung zu beachten?

Läßt sich "Mobbing" aufgrund von § 3 Abs.3 AGG leichter nachweisen?

Ja, das ist der Fall.

Bislang galt, daß von "Mobbing" am Arbeitsplatz nur bei systematischen Schikanen gesprochen werden konnte; außerdem mußten die Schikanen über einen längeren Zeitraum hinweg verübt werden (vgl. den Beitrag "Was ist Mobbing?" auf dieser Webseite).

Dies ist zwar sinnvoll, um (wirkliches) Mobbing von normalen betrieblichen Streitereien abzugrenzen, doch führte dies in der juristischen Aufarbeitung von Mobbingvorfällen vor den Arbeitsgerichten oft dazu, daß der Mobbingbetroffene in Beweisnot geriet: Zog man nämlich wegen (angeblichen) Mobbings vor das Arbeitsgericht, d.h. klagte man auf Geldentschädigung und/oder auf Unterlassung der Mobbinghandlungen, so mußte man eine fortgesetzte Kette von systematischen Benachteiligungen bzw. Schikanen darlegen und im Falle des Bestreitens beweisen. Damit zogen Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz oftmals den Kürzeren.

Diese nachteilige rechtliche Lage von Mobbingopfern wurde durch § 3 Abs.3 AGG wesentlich verbessert. § 3 Abs.3 AGG definiert die "Belästigung" als Sonderform der gesetzlich verbotenen "Benachteiligung" folgendermaßen.

"(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird."

Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber erstmals Mobbingvorfälle zum Gegenstand einer gesetzlichen Regelung gemacht: Die hier genannten "unerwünschten Verhaltensweisen" sind nichts anderes als Mobbing. Im einzelnen verbietet das Gesetz folgendes:

• Eine "unerwünschte Verhaltensweise", d.h. ein Verhalten, das aus der Sicht eines objektiven Beobachters eine Verletzung der Würde des Betroffenen "bezweckt oder bewirkt". Mit der Tatbestandsalternative "bezweckt" ist die rechtlich mißbilligte Absicht gemeint, d.h. es kommt hier nicht darauf an, ob die Verletzung der Würde tatsächlich eintritt. Umgekehrt genügt es aber aufgrund der auch, wenn eine solche Verletzung der Würde tatsächlich bewirkt wird, d.h. eine entsprechende Absicht ist nicht unbedingt erforderlich; das bringt die Tatbestandsalternative "bewirkt" zum Ausdruck. Mit dieser - weiten - Gesetzesfassung hat der Gesetzgeber erstmals den Versuch unternommen, das für Mobbingfälle typische "Kesseltreiben" zu erfassen.
  

• Für das Vorliegen einer gesetzlich verbotenen Belästigung ist ein vorheriger ausdrücklicher Protest des Betroffenen gegen unerwünschte Verhaltensweisen nicht erforderlich. Nach der Gesetzesbegründung muß die Unerwünschtheit der Verhaltensweise nämlich "nicht bereits vorher ausdrücklich gegenüber dem Belästigenden zum Ausdruck gebracht werden." Es genügt daher, wenn die Täter "aus der Sicht eines objektiven Beobachters davon ausgehen können, dass ihr Verhalten... von dem Betr. nicht erwünscht ist oder auch nicht akzeptiert wird".
  
  
• Wichtig ist auch folgende Klarstellung in der Begründung des Gesetzes: "Auch bei einmalig bleibenden Handlungen bleibt der Betr. nicht schutzlos." Damit hat der Gesetzgeber deutlich gemacht, daß es anders als bei der bisherigen juristischen Aufarbeitung von Mobbingfällen nicht mehr erforderlich ist, eine Vielzahl von immer wieder bzw. systematisch verübten Schikanen nachzuweisen. Durch § 3 Abs.3 AGG ist nunmehr nach dem Willen des Gesetzgebers auch ein einmaliger Vorfall verboten, der geeignet ist, die Würde des Betroffenen zu verletzen.
  
  
• Der Begriff der "Belästigung" ist denkbar weit gefaßt. Nach der Gesetzesbegründung fällt hierunter verbales und nonverbales Verhalten. Die Gesetzesbegründung nennt als Beispiele für Belästigungen "Verleumdungen, Beleidigungen und abwertende Äußerungen, Anfeindungen, Drohungen und körperliche Übergriffe".
  
  
• Angesichts des weiten Bereichs von Verhaltensweisen, die durch § 3 Abs.3 AGG verboten werden, fragt sich, wie Bagatellfälle aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes herausgenommen werden. Das Gesetz versucht dies mit der Anforderung, daß eine Verletzung der Würde des Betroffenen eintritt oder zumindest bezweckt wird. Bloße Bagatellen wie Frotzeleien, Sticheleien oder auch gewöhnliche Streitereien fallen daher nicht unter § 3 Abs.3 AGG, da sie weder bezwecken noch bewirken, daß die Würde eines anderen verletzt wird.

Kann sich jeder Betroffene bei Mobbing am Arbeitsplatz auf § 3 Abs.3 AGG berufen?

Nein, das ist nicht der Fall.

Durch § 3 Abs.3 AGG sind nämlich nicht alle "unerwünschten Verhaltensweisen" bzw. "Belästigungen" verboten, sondern, nur solche, "die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen". Und in § 1 AGG genannt bzw. durch diese Vorschrift verboten sind Benachteiligungen

• aus Gründen der Rasse oder wegen
• der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts,
• der Religion oder Weltanschauung,
• einer Behinderung,
• des Alters oder
• der sexuellen Identität.

Das heißt im Klartext: Wenn man "nur" Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz ist, ohne daß dieses Mobbing mit den oben genannten Diskriminierungsverboten im Zusammenhang steht, kann man sicht nicht auf § 3 Abs.3 AGG berufen. Einen durch § 3 Abs.3 AGG gegenüber der bisherigen Rechtslage verbesserten Rechtsschutz haben daher zum Beispiel

• gemobbte Arbeitnehmerinnen, falls das weibliche Geschlecht der Hintergrund des Mobbing ist bzw. dieses von Männern verübt wird,
• gemobbte Arbeitnehmer, falls das männliche Geschlecht der Hintergrund des Mobbing ist bzw. dieses von Frauen verübt wird,
• gemobbte ausländische Arbeitnehmer oder gemobbte farbige Arbeitnehmer, falls die Nationalität oder Hautfarbe der Hintergrund des Mobbing ist,
• gemobbte behinderte Arbeitnehmer, falls die Behinderung der Hintergrund des Mobbing ist,
• gemobbte ältere oder jüngere Arbeitnehmer, falls das (jugendliche oder fortgeschrittene) Alter der Hintergrund des Mobbing ist,
• gemobbte schwule oder lesbische Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen, falls die sexuelle Orientierung der Hintergrund des Mobbing ist.

Angesichts der Vielzahl von gesetzlich verbotenen Gründen für eine "Belästigung" (sprich: Mobbing) werden sich allerdings praktisch gesehen viele, wenn die nicht sogar die meisten Mobbingfälle zugleich auch als Fälle einer durch das AGG verbotenen "Belästigung" darstellen lassen.

Man sollte daher auch bei einem "normalen" Mobbingfall stets gründlich prüfen, ob der Hintergrund des Mobbing nicht mit den oben genannten Diskriminierungsverboten bzw. -merkmalen in Zusammenhang steht, da der Fall dann von den rechtlich günstigeren Regelungen des AGG erfaßt wird.

Diese Empfehlung gilt umso mehr, als § 7 Abs.1, 2. Halbsatz AGG klarstellt, daß eine verbotene Benachteiligung (und also auch eine Benachteiligung in Form einer "Belästigung") auch dann vorliegt, wenn der Täter "das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt."

BEISPIEL: Ein heterosexueller Auszubildender wird im Betrieb von Kollegen ständig mit "Schwuler" angesprochen. Hier liegt eine verbotene "Belästigung" wegen der "sexuellen Identität" (besser: sexuellen Neigung) vor.

Voraussetzung für einen Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz ist allerdings, daß der Gemobbte ein "Beschäftigter" im Sinne des AGG ist. Wer dies ist und wer nicht, können Sie auf dieser Webseite unter "Der Anwendungsbereich des AGG im Arbeitsrecht" nachlesen.

Ist nur dem Arbeitgeber das Mobbing bzw. eine "Belästigung" verboten?

Nein, das ist nicht der Fall.

Gemäß § 7 Abs.1 AGG gilt nämlich allgemein, daß Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes nicht "benachteiligt werden" dürfen. Wer diese Benachteiligung verübt, wird im Gesetz ausdrücklich nicht genannt und ist nach dem Willen des Gesetzgebers auch unerheblich. In der Gesetzesbegründung heißt es dazu:

"Das Benachteiligungsverbot richtet sich neben dem Arbeitgeber auch gegen Arbeitskollegen und Dritte, wie z.B. Kunden des Arbeitgebers."

Mit dieser Gesetzesfassung ist eine wesentliche Verbesserung der Rechtsstellung von Mobbingbetroffenen erreicht, da diese nach bisheriger Rechtslage einen Rechtsanspruch auf Unterlassung und/oder Schmerzensgeld typischerweise allein gegenüber dem Arbeitgeber hatten.

Wurde man von Kollegen wegen des Geschlechts, der Hautfarbe etc. verspottet, hingen die rechtlichen Möglichkeiten (Unterlassungsanspruch, Strafanzeige wegen Beleidigung) vor Inkrafttreten des AGG davon ab, wie gravierend der Vorfall war bzw. ob eine ehrverletzende Absicht offensichtlich ist. D.h. nur ausnahmsweise, falls das Mobbing durch Kollegen so massiv war, daß Straftatbestände wie Körperverletzung oder Beleidigung erfüllt waren, konnten diese auf Unterlassung und je nach Lage des Falles auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in Anspruch genommen werden. Das für Mobbingfälle typische Schikanieren von Arbeitskollegen "auf kleiner Flamme" war Arbeitnehmern dagegen nur dem Arbeitgeber gegenüber verboten (als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis), nicht hingegen dem betroffenen Kollegen gegenüber, da man mit diesem ja nicht in einer arbeitsvertraglichen Beziehung steht (vgl. den Beitrag "Mobbing: Rechte des Betroffenen" auf dieser Webseite).

Damit ist es jetzt vorbei: Wer aus den Gründen des § 1 AGG gemobbt wird bzw. eine nach dem AGG verbotene "Belästigung" erdulden muß, kann sowohl gegen den Arbeitgeber als auch gegen die mobbenden Arbeitskollegen rechtlich vorgehen. Die Vorschrift des § 7 Abs.1 AGG verpflichtet nach der oben zitierten Absicht des Gesetzgebers nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch Arbeitskollegen und Dritte - etwa Kunden, ggf. aber auch Geschäftsführer einer GmbH bei Diskriminierungen von Arbeitnehmern der GmbH - zum Unterlassen von verbotenen Ungleichbehandlungen.

Damit zielt die Vorschrift auf einen generellen Schutz von Arbeitnehmern vor verbotenen Ungleichbehandlungen und damit auch vor diskriminierenden Belästigungen. Daher ist § 7 Abs.1 AGG ein Schutzgesetz im Sinne von § 823 Abs.2 BGB, so daß der Betroffene nach deliktsrechtlichen Vorschriften auch gegenüber Arbeitskollegen und Dritten Unterlassung, u.U. auch Schadenersatz verlangen kann.

Was muß der Arbeitgeber im Falle von Mobbing bzw. "Belästigung" tun?

Der Arbeitgeber hat bei Mobbingfällen, die dem AGG unterfallen, im wesentlichen drei Pflichten, nämlich:

1. Pflicht zur präventiven Verhinderung von Mobbing und zur Schulung von Mitarbeitern (§ 12 Abs.1 und Abs.2 AGG); bei ausreichender Schulung wird gesetzlich vermutet, daß der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Verhinderung von Mobbing ausreichend erfüllt hat.
   
   
2. Pflicht zum Eingreifen im Einzelfall bei betriebsinternen Mobbingvorfälle (§ 12 Abs.3 AGG); werden dem Arbeitgeber betriebsinterne Mobbingvorfälle bekannt, hat er die Mobbenden durch geeignete arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung oder Kündigung) davon abzuhalten.
   
   
3. Pflicht zum Eingreifen im Einzelfall bei Mobbing durch Betriebsfremde (§ 12 Abs.4 AGG); werden dem Arbeitgeber Mobbingvorfälle bekannt, bei denen Betriebsexterne bzw. Dritte wie etwa Kunden Arbeitnehmer mobben, hat er geeignete Maßnahmen zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer zu ergreifen.

Während nach bisheriger Rechtslage bereits eine Schutzpflicht bei betriebsinternen Mobbingvorfällen angenommen oder jedenfalls diskutiert wurde, sind die oben unter Punkt 1.) und 3.) genannten Pflichten des Arbeitgebers neu und verbessern die Rechtsstellung von Mobbingbetroffenen. Die rechtliche Grundlage, die es dem Arbeitgeber erlaubt, gegen Arbeitnehmer vorzugehen, die Arbeitskollegen in einer nach dem AGG verbotenen Weise mobben, ist § 7 Abs.3 AGG enthalten. Diese Vorschrift stellt nämlich klar, daß eine nach dem AGG unzulässige Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder durch Beschäftigte eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt.

Damit hat der Arbeitgeber die Möglichkeit arbeitsvertraglicher Maßnahmen gegenüber dem Mobbenden wie etwa:

• Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen Nichterfüllung vertraglicher Rechtspflichten
• Ausspruch einer Abmahnung
• Ausspruch einer Kündigung

Was kostet den Arbeitgeber eine diskriminierende "Belästigung"?

Ist der Arbeitgeber für das Mobbing (mit-)verantwortlich, kommen zwei finanzielle Sanktionen in Betracht: Schadensersatz (1.) und eine angemessene Entschädigung in Geld (2.).

1. Schadensersatz: Der Anspruch auf Ersatz von Schäden gemäß § 15 Abs.1 AGG setzt zunächst einen durch das Mobbing verursachten materiellen Schaden voraus, etwa aufgrund einer dauernden Gesundheitsbeeinträchtigung und des dadurch eingetretenen Verdienstausfalls. Das wird bei leichteren Fällen einer Belästigung (zum Glück für den Betroffenen!) nicht oft der Fall sein.

Weiterhin muß der Arbeitgeber das Mobbing bzw. die darin liegende Pflichtverletzung "zu vertreten" haben, d.h. er muß die Pflichtverletzung vorsätzlich oder wenigstens fahrlässig begangen haben. Dies ist aufgrund der bereits genannten Vorschrift des § 7 Abs.3 AGG, wonach Benachteiligungen im Sinne des AGG eine "Verletzung vertraglicher Pflichten" darstellen, aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Vorschriften (§ 278 BGB - Haftung für den Erfüllungsgehilfen) immer dann der Fall, wenn Vorgesetzte ihre Untergebenen in einer durch das AGG verbotenen Weise mobben.

Wird das Mobbing durch Kollegen verübt, haftet der Arbeitgeber dann nicht auf Schadenersatz, wenn er

• ohne Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls die Mitarbeiter zumindest einmal geschult hat (§ 12 Abs.1, 2 AGG), da er dann ausreichende allgemeine Prävention betrieben hat,
• in Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls gegen die Mobbenden die in § 12 Abs.3 AGG genannten Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung etc.) ergriffen hat, falls diese Maßnahmen als ausreichende Prävention im Einzelfall zu bewerten sind.

Umgekehrt gilt: Unternimmt der Arbeitgeber nichts, um einer Belästigung bzw. einem Mobbing im Sinne von § 3 Abs.3 AGG vorzubeugen, d.h. schult er seine Mitarbeiter nicht oder unternimmt er in Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls nichts gegen die Mobbenden, liegt eigenes Verschulden bzw. Vertretenmüssen des Arbeitgebers vor, wenn es zum Eintritt eines Schadens (etwa einer Gesundheitsbeschädigung) beim Mobbingopfer kommt. Dann haftet der Arbeitgeber auch dann, wenn er das Mobbing nicht selbst verübt hat, gemäß § 15 Abs.1 AGG auf Schadensersatz.

Der Anspruch auf Ersatz des (Vermögens-)Schadens ist der Höhe nach nicht begrenzt, d.h. er besteht im Prinzip in beliebiger Höhe, setzt aber immer voraus, daß der Geschädigte den mobbingbedingten Eintritt seines (Vermögens-)Schadens konkret nachweisen, d.h. "auf Heller und Pfennig vorrechnen" kann. Eine Begrenzung des Schadensersatzanspruchs besteht daher immer in der tatsächlichen Höhe des im Einzelfall konkret eingetretenen Schadens.

2. Angemessene Entschädigung in Geld: Der Anspruch auf angemessene Geldentschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG stellt eine Art Schmerzensgeldanspruch dar und ist sowohl vom Eintritt eines in Geld meßbaren Vermögensschadens als auch von einem Verschulden des Arbeitgebers unabhängig. Dieser finanzielle Ausgleich ist daher in Fällen einer Belästigung praktisch wesentlich wichtiger als der (in diesen Fällen mehr theoretische) Schadensersatzanspruch.

Auch wenn die Pflicht zur Entschädigungszahlung nicht notwendig voraussetzt, daß der Arbeitgeber die Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG verschuldet hat, so muß ihm dieser Mobbingvorfall doch zumindest zuzurechnen sein. Das ist jedenfalls immer dann der Fall, wenn ein Verschulden im Sinne der obigen Ausführungen zu Punkt 1.) vorliegt. Da ein solches Verschulden nach dem AGG und den ergänzenden Haftungsnormen des allgemeinen Zivilrechts häufig anzunehmen ist (d.h. kein gravierendes Fehlverhalten voraussetzt), dürften die Fälle, in denen eine Belästigung dem Arbeitgeber zwar zuzurechnen ist, er sie aber nicht zugleich verschuldet hat, selten sein.

Bei der Bemessung der Geldentschädigung gibt es keine allein entscheidende objektive Bemessungsgrundlage, wie sie im Falle des Schadensersatzanspruchs in der Höhe des eingetretenen Schadens liegt.

Auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung wird man Entschädigungssummen von bis zu drei Monatsgehältern in eher leichten Fällen, von etwa sechs oder bis zu neun Monatsgehältern in gravierenden Fällen und eine noch höhere Geldentschädigung in Ausnahmefällen extremer Diskriminierung verlangen können.

Bei der Bemessung der Höhe der Geldentschädigung sind einerseits die Umstände des Einzelfalls (Schwere und Häufigkeit der Diskriminierung, Zeitdauer einer ggf. fortgesetzten Schikane) zu berücksichtigen. Andererseits ist als generelle Maßgabe zu beachten, daß die Höhe der Geldentschädigung nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) eine ausreichend starke, generalpräventive Abschreckungswirkung haben muß, um Arbeitgeber zur Beachtung der Diskriminierungsverbote anzuhalten.

Noch nicht gerichtlich entschieden ist die Frage, ob sich ein Anspruch auf Geldentschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG auch gegen Arbeitskollegen oder (u.U. betriebsfremde) Dritte richten kann.

Dafür spricht, daß diese immerhin nach der klaren Anordnung des Gesetzgebers zur Einhaltung des in § 7 Abs.1 AGG enthaltenen Benachteiligungsverbots verpflichtet sind, d.h. es besteht für Arbeitskollegen und Dritte eine Rechtspflicht zum Unterlassen von Benachteiligungen im Sinne des AGG. Außerdem nennt §15 Abs.2 AGG - anders als § 15 Abs.1 AGG, der den Schadenersatz betrifft - nicht den Arbeitgeber als Anspruchsverpflichteten. Vielmehr heißt es hier nur, der oder die Beschäftigte könne wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (von wem auch immer).

Dagegen spricht die Gesetzesbegründung, aus der sich ergibt, daß der Gesetzgeber bei der Schaffung des Entschädigungsanspruchs den Arbeitgeber als Anspruchsverpflichteten "vor Augen" hatte. Damit ist allerdings noch nicht von vornherein ausgeschlossen, daß es im Sinne des Gesetzgebers wäre, wenn auch andere Personen, die gesetzlich zum Unterlassen von Diskriminierung verpflichtet sind, bei Verstoß gegen diese Rechtspflicht zur Geldentschädigung verpflichtet wären.

Was ist bei der Rechtsverfolgung zu beachten?

Sie müssen bei der Geltendmachung von Ansprüchen auf Schadensersatz und/oder auf Geldentschädigung gesetzliche Ausschlußfristen beachten, nämlich eine Frist von zwei Monaten nach Kenntniserlangung von der Benachteiligung für die schriftliche Anmeldung Ihrer Ansprüche beim Arbeitgeber und eine weitere Frist von drei Monaten für die Erhebung der Klage.

Im Klageverfahren hilft Ihnen die Beweiserleichterung nach § 22 AGG beim Nachweis einer diskriminierenden Motivation desjenigen, der die Belästigung bzw. das Mobbing verübt hat.

Nähere Informationen hierzu finden Sie in dem Beitrag "Mobbing - Rechte von Mobbingopfern" auf dieser Webseite.