Unter dem Begriff "Mobbing" werden viele verschiedene Formen von Schikane zusammengefaßt, die zum großen Teil schon für sich alleine genommen rechtswidrig sind.
So ist z.B. eine Beleidigung, eine grundlose Abmahnung oder eine nicht dem Vertrag entsprechende Arbeitszuweisung ohne weiteres rechtswidrig und daher zu unterlassen - ohne daß man dafür wissen müßte, ob diese Schikanen in einem größeren Zusammenhang, d.h. als Bestandteil einer Mobbing-Kampagne vorgenommen werden: Wer beleidigt wird, kann vom Täter zivilrechtlich Unterlassung verlangen und außerdem Strafanzeige erstatten, wer ohne Grund eine Abmahnung erhalten hat, kann deren Rücknahme verlangen und wer vertragswidrige Arbeitsaufgaben erledigen soll, hat einen Anspruch auf eine dem Vertrag entsprechende Beschäftigung durch den Arbeitgeber.
Das LAG (Landesarbeitsgericht) Thüringen stellt daher in seinem Urteil vom 10.04.2001 (Aktenzeichen: 5 Sa 403/00) völlig zurecht fest:
"Bei dem Begriff >Mobbing< handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten läßt." (Leitsatz 4)
Von daher stellt allerdings die Frage, warum man sich überhaupt die Mühe machen sollte, den Begriff "Mobbing" juristisch zu definieren und im Einzelfall zu prüfen, ob ein Fall von Mobbing im Sinne dieser Definition vorliegt. Wenn sich keine besonderen Rechtsfolgen daraus ergeben, daß ein Arbeitnehmer gemobbt wird, wäre eine juristische Definition von "Mobbing" überflüssig.
Das ist sie aber nicht. Wenn ein Arbeitnehmer nämlich nicht "nur" rechtwidrigen Schikanen des Arbeitgebers, seiner Kollegen oder seiner Vorgesetzten ausgesetzt ist, sondern wenn diese Schikanen zugleich auch unter den Begriff des "Mobbing" fallen, dann ist der Betroffene vor Gericht in zwei Hinsichten besser gestellt:
Erstens wird das Arbeitsgericht möglicherweise genauer prüfen, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe für eine Abmahnung oder Versetzung etc. wirklich vorliegen. Gibt es ausreichende Anhaltspunkte für Mobbing, kann der Arbeitnehmer daher leichter zu seinem Recht kommen. Das LAG Thüringen sagt dazu in seinem Urteil vom 10.04.2001:
"Die juristische Bedeutung der durch den Begriff "Mobbing" gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können." (Leitsatz 4)
Dabei ist allerdings zu beachten, dass viele Arbeits- und Landesarbeitsgerichte dieser Rechtsansicht ausdrücklich nicht gefolgt sind. Eine Ausnahme stellt immerhin das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16.05.2007 (8 AZR 709/06) dar, in dem klargestellt wird, dass sich der von Mobbing betroffene Arbeitnehmer vor Gericht auch auf solche Vorgänge berufen kann, die - bei isolierter Betrachtung - schon so lange zurückliegen, dass sie aufgrund einer - beispielsweise sechsmonatigen - Ausschlussfrist für sich allein genommen keine Ansprüche des klagenden Mobbingopfers mehr begründen könnten. Hier gilt jedoch nach Ansicht des BAG, dass das Mobbinggeschehen ein "einheitlicher" Vorgang ist, so dass sich der Betroffen vor Gericht auch solche Voränge berufen kann, die schon länger zurückliegen.
Zweitens wird sich das Arbeitsgericht bei zureichenden Anhaltspunkten für Mobbing darum bemühen, die unterlegene Position des gemobbten Arbeitnehmers bei der Erhebung von Beweisen auszugleichen. Kommen Mobbingvorfälle vor Gericht, befindet sich der betroffene Arbeitnehmer nämlich oft in einer sehr ungünstigen Beweislage, da er nur selten Zeugen benennen kann, die seine Version bestätigen. Wie soll der Gemobbte z.B. den Inhalt eines Gesprächs unter vier Augen, bei dem er vom Arbeitgeber beleidigt wurde, beweisen? Und wie könnte er beweisen, daß seine Kollegen ihn ständig wie Luft behandeln, wenn die einzigen denkbaren Zeugen dafür eben diese Kollegen sind? Diese ungünstige Beweissituation des gemobbten Arbeitnehmers kann das Gericht dadurch ausgleichen, daß es gem. § 448 ZPO (Zivilprozeßordnung) die Prozeßparteien zum Zwecke der Aufklärung des Sachverhalts vernimmt. § 448 ZPO lautet:
"Auch ohne Antrag einer Partei und ohne Rücksicht auf die Beweislast kann das Gericht, wenn das Ergebnis der Verhandlungen und einer etwaigen Beweisaufnahme nicht ausreicht, um seine Überzeugung von der Wahrheit oder Unwahrheit einer zu erweisenden Tatsache zu begründen, die Vernehmung einer Partei oder beider Parteien über die Tatsache anordnen."
Der gemobbte Arbeitnehmer erhält so die Möglichkeit, durch eine von ihm selbst vorgebrachte, widerspruchslose und glaubhafte Schilderung des Geschehens das Gericht von seiner Version zu überzeugen. Dazu heißt es in dem LAG Thüringen vom 10.04.2001:
"Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, daß dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO auszugleichen. Dabei muß die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden." (Leitsatz 6)
Auch hierbei ist allerdings zu beachten, dass sich viele Arbeits- und Landesarbeitsgerichte dieser Rechtsmeinung ausdrücklich nicht angeschlossen haben. Eine Berufung auf das Urteil des LAG Thüringen dürfte daher in den meisten Fällen nicht zielführend sein. Zum gleichen Ergebnis, nämlich zu einer Kompensation der ungünstigen Beweislage, kommt man allerdings, wenn man den Prozessgegner dazu nötigt, zu länger zurückliegenden, detailliert geschilderten Vorgängen Stellung zu beziehen.
Welche Rechte Mobbingopfer haben, hängt zum einen von der Intensität bzw. rechtlichen Qualität der Schikanen ab und zum anderen davon, wer sie verübt, d.h. ob das Mobbing von Arbeitskollegen oder vom Arbeitgeber ausgeht. Schließlich macht es einen Unterschied, ob der Betroffene seine Rechte gegenüber Arbeitskollegen oder gegenüber dem Arbeitgeber wahrnehmen möchte.
Kommt es zu strafbaren Handlungen durch Arbeitskollegen, d.h.
- zu Beleidigungen,
- zur Verbreitung von Gerüchten, die den Betroffenen verächtlich machen,
- zu Tätlichkeiten, d.h. zur Anwendung oder konkreten Androhung körperlicher Gewalt,
- zu einer sexuellen Nötigung,
- zu sexuellen Belästigungen im Sinne von § 3 Abs.4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- zu einer Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG, d.h. zu einer Verletzung der Würde des Betroffenen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, und wird dabei ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen,
so hat der betroffene Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Täter auf Unterlassung in Anspruch zu nehmen und zudem strafrechtlich zu belangen, d.h. Strafanzeige wegen Beleidigung, übler Nachrede, Körperverletzung oder sexueller Nötigung zu erstatten.
Im Falle einer Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG, d.h. zum Beispiel der Verspottung wegen des Geschlechts, der Hautfarbe etc., hängen diese rechtlichen Möglichkeiten (Unterlassungsanspruch, Strafanzeige wegen Beleidigung) davon ab, wie gravierend der Vorfall war bzw. ob eine ehrverletzende Absicht offensichtlich ist.
Im Falle von
- Anschreien
- Vorenthalten von arbeitsnotwendigen Informationen
- Verweigerung von Gesprächen
durch Kollegen hat der betroffene Arbeitnehmer dagegen in der Regel keine Ansprüche gegen die Verantwortlichen. Diese verletzen zwar mit derartigen Handlungen praktisch immer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, doch bestehen diese Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber und nicht gegenüber dem betroffenen Kollegen.
In solchen Fällen kann der Betroffene jedoch Rechte gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Er kann nämlich vom Arbeitgeber verlangen, die Kollegen dazu zu bringen, daß sie die oben genannten Handlungen unterlassen.
In den oben genannten Fällen von Schikanen durch Kollegen kann der Betroffene vom Arbeitgeber verlangen, daß dieser in geeigneter Weise auf die Kollegen einwirkt, um eine Änderung ihres Verhaltens herbeizuführen. Wie der Arbeitgeber dabei vorgeht, ist im Prinzip ihm selbst überlassen, doch muß die Einflußnahme auf die mobbenden Kollegen schnell und effektiv sein. In Betracht kommen hier
- Gespräche zwischen den Beteiligten (Arbeitgeber, Mobber, Mobbingopfer),
- Ermahnungen,
- Abmahnungen,
- Versetzungen oder in extremen Fällen auch
- die Kündigung des für das Mobbing verantwortlichen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.
Ist der Arbeitgeber dagegen selbst, d.h. als treibende Kraft verantwortlich für
- Beleidigungen,
- die Verbreitung von Gerüchten, die den Betroffenen verächtlich machen,
- Tätlichkeiten (Anwendung körperlicher Gewalt),
- eine sexuelle Nötigung,
- sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs.4 AGG oder
- eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG,
hat der Betroffene die Möglichkeit, den Arbeitgeber auf Unterlassung in Anspruch zu nehmen und zudem strafrechtlich zu belangen, d.h. Strafanzeige wegen Beleidigung, übler Nachrede, Körperverletzung oder sexueller Nötigung zu erstatten.
Im Falle einer Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG, d.h. zum Beispiel der Verspottung wegen des Geschlechts, der Hautfarbe etc., hängen diese rechtlichen Möglichkeiten (Unterlassungsanspruch, Strafanzeige wegen Beleidigung) davon ab, wie gravierend der Vorfall war bzw. ob eine ehrverletzende Absicht offensichtlich ist.
Im Falle
- der Zuweisung sinnloser oder dem Arbeitsvertrag offensichtlich nicht entsprechender Aufgaben
- der Zuweisung immer neuer, nicht zu bewältigender Aufgaben oder
- des vollständigem Entzug von Arbeitsaufgaben
durch den Arbeitgeber oder durch einen Vorgesetzten kann der Betroffene vom Arbeitgeber die Zuweisung einer dem Arbeitsvertrag entsprechenden Beschäftigung verlangen. Dieser Anspruch kann im gerichtlichen Eilverfahren, d.h. mit einem Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden.
Bei kurzfristig hintereinander ausgesprochenen, offensichtlich nicht berechtigten Abmahnungen durch den Arbeitgeber oder durch einen dazu bevollmächtigten Vorgesetzten kann der Betroffene vom Arbeitgeber die Rücknahme der Abmahnungen verlangen. Falls der Arbeitgeber eine nicht berechtigte Abmahnung in die Personalakte aufgenommen hat, kann der Arbeitnehmer außerdem verlangen, daß sie aus der Akte entfernt wird. Der Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der nicht berechtigten Abmahnung kann im Wege einer Klage durchgesetzt werden. In einem solchen Verfahren muß der Arbeitgeber darlegen und beweisen, daß die Abmahnung berechtigt war.
Im Falle von
- Anschreien
- häufiger und sachlich nicht gerechtfertigter Kritik an den Arbeitsleistungen des Betroffenen
- Vorenthalten von arbeitsnotwendigen Informationen
- Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen
- Verweigerung von Gesprächen
durch den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten ist im Einzelfall rechtlich zu prüfen, welche Maßnahmen des Arbeitgebers (Handlungen oder Unterlassungen) der Arbeitnehmer rechtlich beanspruchen kann. Diese Frage ist hier schwieriger zu beantworten als bei den zuvor genannten Fällen, die eindeutig eine Verletzung des Arbeitsvertrages oder anderer Rechtsnormen darstellen. Hier dagegen kommt es auf eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalls an.
Liegt keine eindeutige Verletzung des Arbeitsvertrages oder spezieller zivil- oder strafrechtlicher Rechtsvorschriften vor, kann man sich als Arbeitnehmer auf § 75 Abs.2 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) berufen. Diese Vorschrift lautet:
"Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern."
In allen oben genannten Fällen besteht die Möglichkeit, sich beim Arbeitgeber zu beschweren. Dieses Recht folgt aus § 84 Abs.1 Satz 1 BetrVG. Diese Vorschrift lautet:
"Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt."
Der von rechtswidrigen Schikanen betroffene Arbeitnehmer hat weiterhin, falls der Arbeitgeber von den Vorfällen weiß und dagegen nichts unternimmt, gemäß § 273 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) das Recht, seine Arbeitsleistung zu verweigern, solange die rechtswidrigen Schikanen andauern, d.h. er hat ein Zurückbehaltungsrecht. § 273 Abs.1 BGB lautet:
"Hat der Schuldner aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger, so kann er, sofern nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird (Zurückbehaltungsrecht)."
Bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ist allerdings Vorsicht geboten, da man dem Arbeitgeber zuvor - am besten schriftlich - mitgeteilt haben muß, wegen welcher Vorfälle man von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen bzw. nicht mehr bei der Arbeit erscheinen wird. Außerdem muß der Arbeitgeber zuvor, d.h. vor Ausübung des Zurückbehaltungsrechts durch den Betroffenen, die Möglichkeit gehabt haben, die Mißstände abzustellen.
Im Falle der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts bleibt der Arbeitgeber auch für die Zeit, während der der Arbeitnehmer nicht bei der Arbeit erscheint, zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Dies ergibt sich aus § 615 BGB. Nähere Informationen dazu finden Sie unter den Stichworten „Zurückbehaltungsrecht“ und „Vergütung bei Arbeitsausfall".
Bei sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz im Sinne von § 3 Abs.4 AGG ist das Recht zur Einstellung der Arbeit ohne Verlust des Arbeitsentgeltes speziell geregelt, nämlich in § 14 AGG. Diese Vorschrift lautet:
„Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. § 273 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt.“
Eine sexuelle Belästigung ist in § 3 Abs.4 AGG so definiert:
„Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs.1 Nr.1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“
Wenn die Situation im Betrieb unerträglich geworden ist und der Arbeitgeber trotz Kenntnis der Schikanen mögliche und zumutbare Abhilfemaßnahmen nicht ergreift, kann der betroffene Arbeitnehmer gemäß § 626 BGB aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Frist kündigen.
Ist die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt, d.h. liegt eine wichtiger Grund vor, kann der Arbeitnehmer weiterhin gemäß § 628 Abs.2 BGB Schadensersatz wegen Auflösungsverschuldens, d.h. wegen des durch den Arbeitgeber verschuldeten Verlustes des Arbeitsplatzes verlangen. § 628 Abs.2 BGB lautet:
"Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlaßt, so ist dieser zum Ersatze des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet."
Nach der Rechtsprechung besteht der vom Arbeitgeber zu leistende Schadensersatz zum einen in dem Ausgleich des Verfrühungsschadens, d.h. des aus dem Einkommensverlust aufgrund der Nichteinhaltung des vom Arbeitnehmer im Falle einer ordentlichen Kündigung zu beachtenden Kündigungsfrist, sowie darüber hinaus, jedenfalls bei durch Vorschriften des Kündigungsschutzes geschützten Arbeitsverhältnissen, aus einer Art von Abfindungskomponente, die in Anlehnung an §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Höhe von einem bis maximal 18 Monatsverdiensten anzusetzen ist.
Schließlich kann der betroffene Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auch Schadensersatz wegen einer durch das Mobbing bedingten Krankheit verlangen, wenn den Arbeitgeber an dem Mobbing ein Verschulden trifft, d.h. wenn er selbst gemobbt hat oder es vorsätzlich oder fahrlässig unterlassen hat, das von Kollegen ausgehende Mobbing zu unterbinden.
Der Schadensersatzanspruch ist zum einen auf Ersatz der Heilungskosten gerichtet und wird insoweit in der Regel kraft übergegangenen Rechts von der Krankenkasse oder Krankenversicherung geltend gemacht, die die Kosten zunächst aufgewendet hat.
Zum anderen kann aber auch der Arbeitnehmer von diesem Ersatzanspruch wegen mobbingbedingter Krankheit profitieren, nämlich dann, wenn er länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank ist und Krankengeld von der Krankenkasse bezieht. In einem solchen Fall geht der dem Arbeitnehmer zustehende Schadensersatzanspruch auf Ersatz der Differenz zwischen dem normalen Arbeitsentgelt und dem von der Krankenkasse gezahlten Krankengeld.
Wenn es in dem Betrieb, in dem der gemobbte Arbeitnehmer tätig ist, einen Betriebsrat gibt, dann hat der Arbeitnehmer gemäß § 85 Abs.1 BetrVG das Recht, sich beim Betriebsrat zu beschweren. § 85 Abs.1 BetrVG lautet:
"Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken."
Außerdem ist der Betriebsrat ebenso wie der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die freie Entfaltung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern (§ 75 Abs.2 BetrVG).
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Letzte Überarbeitung: 24. Januar 2012
