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Rechtsanwalt Arbeitsrecht: Mobbing - Prüfliste für Betroffene
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Informationen zum Thema Mobbing - Prüfliste für Betroffene
Hensche Rechtsanwälte, Kanzlei für Arbeitsrecht
Auf dieser Seite finden Sie Informationen zu der Frage, woran Sie in Ihrem konkreten Fall erkennen können, ob Sie gemobbt werden.
Hier kommt es nicht "nur" darauf an, ob Sie angefeindet, schikaniert oder diskriminiert werden, sondern auch darauf, ob Sie sich in einer dauerhaft unterlegenen Position befinden, was insbesondere bei anonymen Anschuldigungen der Fall ist oder auch dann, wenn Sie als einzelner einer Mehrzahl von Tätern gegenüber stehen.
Außerdem müssen die feindseligen Handlungen längere Zeit über und "systematisch" verübt werden und sie müssen rechtswidrig sein.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
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Ob Ihre Probleme mit Kollegen oder Vorgesetzten so erheblich sind, daß man von Mobbing sprechen kann, hängt davon ab, was man unter "Mobbing" versteht. Hier sollte man am besten die vom Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen entwickelte Definition zugrunde legen. Danach liegt Mobbing vor, wenn die folgenden Voraussetzungen gegeben sind:
- Der Betroffene wird von Kollegen oder Vorgesetzten angefeindet, schikaniert oder diskriminiert.
- Der Betroffene befindet sich in einer unterlegenen Position, d.h. es gibt eine klare Täter-Opfer-Beziehung. Eine solche unterlegene Position ist z.B. dann gegeben, wenn der Betroffene anonymen Anschuldigungen ausgesetzt ist und / oder als einzelner einer Mehrzahl von Tätern gegenüber steht.
- Die feindseligen Handlungen werden über einen längeren Zeitraum hinweg und systematisch vorgenommen. Hier gibt es keine klare zeitliche Grenze, doch dürfte ein Zeitraum von 2 bis 3 Wochen jedenfalls zu kurz sein. Ein Anzeichen für systematische Feindseligkeiten kann darin liegen, daß der Betroffene erkrankt, wobei oft psychosomatische Beschwerden wie z.B. Magenkrankheiten, Schlafstörungen oder Migräne auftreten.
- Die feindseligen Handlungen sind rechtswidrig, d.h. es gibt für diese Handlungen keinen rechtlich zulässigen Grund (wie z.B. harte, aber sachliche Kritik an Arbeitsleistungen). Rechtswidrig sind die feindseligen Handlungen insbesondere dann, wenn der Betroffene zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes genötigt werden soll.
Warum man gerade diese Definition verwenden sollte, können Sie unter dem Stichwort "Mobbing - Definitionen" nachlesen.
Wenn es darum geht, jemanden "fertigzumachen", sind der Phantasie bekanntlich keine Grenzen gesetzt. Die folgenden Beispiele für Anfeindungen, Schikanen und / oder Diskriminierungen sind daher keine abschließende Aufzählung.
- Beleidigungen
- Tätlichkeiten, d.h. Androhung oder Anwendung körperlicher Gewalt
- Anschreien
- Sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs.4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- Verspottung wegen des Geschlechts, der Hautfarbe, der religiösen oder politischen Einstellungen, des Privatlebens, der Nationalität oder wegen einer Behinderung
- Zuweisung sinnloser oder dem Arbeitsvertrag offensichtlich nicht entsprechender Aufgaben
- Zuweisung immer neuer, nicht zu bewältigender Aufgaben
- Vollständiger Entzug von Arbeitsaufgaben
- Kurzfristig hintereinander ausgesprochene, offensichtlich nicht gerechtfertigte Abmahnungen
- Häufige und sachlich nicht gerechtfertigte Kritik an den Arbeitsleistungen des Betroffenen
- Vorenthalten von arbeitsnotwendigen Informationen
- Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen
- Verweigerung von Gesprächen
Wenn Sie unter einer oder mehrerer dieser Schikanen oder unter ähnlich schweren Anfeindungen zu leiden haben, dann könnte Ihr Problem ein Fall von Mobbing sein.
Ein heftiger Streit am Arbeitsplatz ist noch kein Mobbing, und zwar auch dann nicht, wenn er zum Dauerkonflikt geworden ist. Von "Mobbing" sollte man nur dann reden, wenn einer der Beteiligten in eine unterlegene Position geraten ist. Das ist vor allem unter den folgenden Umständen der Fall:
- Der Betroffene ist anonymen Anschuldigungen ausgesetzt.
- Man läßt den Betroffenen spüren, daß hinter seinem Rücken schlecht über ihn geredet wird.
- Der Betroffene steht als einzelner einer Mehrzahl von "Gegnern" gegenüber.
- Der Betroffene wird von dem oder den Vorgesetzten angefeindet.
Auch dann, wenn jemand an seinem Arbeitsplatz angefeindet wird und dabei in eine unterlegene Position gerät, wird er nicht unbedingt gemobbt.
Dazu müssen die Anfeindungen über einen längeren Zeitraum erfolgen. Eine allgemein anerkannte zeitliche Grenze gibt es hier nicht. Andererseits ist aber klar, daß einige wenige Wochen nicht ausreichen. Gerade zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses ist man oft unzureichend informiert, steht unter Druck und stößt auf Ablehnung. Wer in einer solchen Situation für zwei oder drei Wochen "zur Schnecke gemacht" wird, befindet sich zwar in einer unangenehmen Lage, doch liegt hier (noch) kein Fall von Mobbing vor.
Außerdem kann man nur dann von "Mobbing" sprechen, wenn die Angriffe systematisch vorgenommen werden. Anhaltspunkte für systematische Angriffe sind z.B.:
- Die Anfeindungen sind abgesprochen.
- Es vergeht kaum eine Woche, ohne daß der Betroffene Angriffen ausgesetzt ist.
- Der Betroffene erkrankt, wobei z.B. psychosomatische Beschwerden wie Magenkrankheiten, Migräne etc. auftreten können.
Schließlich müssen die feindseligen Handlungen, damit von Mobbing gesprochen werden kann, rechtswidrig sein. Das ist bei den meisten der oben genannten Angriffe ohnehin der Fall.
Manchmal ist aber nicht schon auf den ersten Blick klar, daß die Angriffe rechtswidrig sind. Hier muß man sich überlegen, ob es vielleicht einen rechtlich zulässigen, sachlichen Grund für die Behandlung des Betroffenen gibt. Diese Frage stellt sich vor allem in folgenden Fällen:
- Auch kurzfristig hintereinander ausgesprochene Abmahnungen können durch einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten berechtigt sein.
- Auch harte Kritik an Arbeitsleistungen kann zulässig sein, wenn die Leistung aus der Sicht des Arbeitgebers unzureichend ist.
- Die Zuweisung von Arbeitsaufgaben kann je nachdem, welche Aufgaben der Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsvertrag erfüllen muß, auch dann rechtmäßig sein, wenn es sich um unangenehme Arbeiten handelt.
Rechtswidrig sind die feindseligen Handlungen dagegen insbesondere dann, wenn der Betroffene zermürbt und dadurch zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes genötigt werden soll.
Welche Rechte Sie haben und was Sie am besten unternehmen, wenn Ihr Problem ein Fall von Mobbing ist, können Sie unter "Mobbing - Rechte von Mobbingopfern" und "Mobbing - Tipps für Betroffene" nachlesen.
Möglicherweise sind Sie beim Lesen dieser Seite aber auch zu dem Ergebnis gekommen, daß Ihr Problem (noch) kein Mobbing ist, z.B. deshalb, weil die gegen Sie verübten Angriffe nicht systematisch vorgenommen wurden. Vielleicht haben Sie bislang "nur" zwei unberechtigte Abmahnungen erhalten oder ein Kollege oder ein Vorgesetzter hat Sie mehrmals beleidigt, doch lagen diese Vorfälle zeitlich weit auseinander. In solchen Fällen sind Sie nicht rechtlos:
Auch wenn Sie kein Opfer von "Mobbing" sind, müssen Sie ungerechtfertigte Abmahnungen, Beleidigungen, vertragswidrige Arbeitszuweisungen und ähnliche Rechtsverletzungen nicht hinnehmen.
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Wir Sind auch gerne behilflich, wenn es darum geht, Ihre rechtlichen Möglichkeiten und die weitere Vorgehensweise in Ihrem Fall abzuklären. Bitte beachten Sie, dass Ihnen je nach Lage des Falles nur eine begrenzte Zeit für die Geltendmachung Ihrer Ansprüche zur Verfügung steht, so dass Ansprüche infolge längeren Zuwartens verloren gehen können.
Selbstverständlich unterstützen wir Sie auch bei der Durchsetzung von Ansprüchen, die Sie aufgrund des Mobbings geltend machen können. Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen treten wir entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber wir verhandeln in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber.
Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötigen wir folgende Unterlagen:
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- Unterlagen im Zusammenhang mit den Mobbingvorfällen (falls vorhanden)
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Letzte Überarbeitung: 24. Januar 2012
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Arbeitsrecht aktuell: |
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Berlin, 03.02.2012 Kündigungsschutz:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 12/10
München, 02.02.2012 Altersdiskriminierung:
Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 01.02.2012, 8 C 24.11
Berlin, 31.01.2012 Betriebsrat:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.11.2011, 13 Sa 1549/11
Berlin, 27.01.2012 Befristung:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kücük)
Berlin, 25.01.2012 Europarecht:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 24.01.2012, C-282/10 (Dominguez)
Köln, 24.01.2012 Fristlose Kündigung:
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.08.2011, 5 Sa 107/11
Frankfurt, 23.01.2012 Mobbingklage:
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 19.01.2012, 11 Sa 722/10
Berlin, 20.01.2012 Geschäftsführer:
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 08.12.2011, 11 Ta 230/11
Hannover, 19.01.2012 Weihnachtsgeld
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.2012, 10 AZR 667/10
Berlin, 17.01.2012 Bewerberdiskriminierung
Schlussanträge des Generalanwalts Paolo Mengozzi vom 12.01.2012, Rs. C-415/10 - Meister
Berlin, 13.01.2012 HIV-Infektion:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.01.2012, 6 Sa 2159/11
Berlin, 13.01.2012 Betriebsratswahl:
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27.07.2011, 7 ABR 61/10
Berlin, 11.01.2012 BAT Altersstufen:
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 10.11.2011, 6 AZR 148/09 und 6 AZR 481/09
Berlin, 10.01.2012 CGZP-Tarifverträge:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 09.01.2012, 24 TaBV 1285/11
München, 05.01.2012 Aufhebungsvertrag:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.06.2011, 9 AZR 203/10
Berlin, 03.01.2012 Urlaub und Krankheit:
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11
Berlin, 20.12.2011 Sozialauswahl:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2011, 2 AZR 42/10
Stuttgart, 05.12.2011 Kündigung:
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 16.03.2011, 30 Ca 1772/10
Berlin, 23.11.2011 Urlaub und Krankheit:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schulte
Berlin, 05.11.2011 Kündigungsschutzklage:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 12.08.2011, 28 Ca 9265/11
München, 02.11.2011 Fristlose Kündigung:
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 03.03.2011, 3 Sa 641/10
Frankfurt, 26.10.2011 Kündigung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 01.07.2011, 10 Sa 245/11
Frankfurt, 21.10.2011 Fristlose Kündigung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.07.2011, 17 Sa 1739/10
Hamburg, 23.09.2011 Kündigung:
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 11.05.2011, 5 Sa 1/11
Berlin, 14.09.2011 BAT-TVöD:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 08.09.2011, C-297/10 und C-298/10 (Hennings und Mai)
Frankfurt, 13.09.2011 Altersgrenzen:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 13.09.2011, C-447/09 (Prigge u.a.)
Berlin, 12.09.2011 Chefarzt:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.09.2011, 2 AZR 543/10
Hannover, 09.09.2011 Arbeitszeitbetrug:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 381/10
Berlin, 08.09.2011 Whistleblowing:
Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, Urteil vom 21.07.2011, 28274/08 (Heinisch)
Berlin, 06.09.2011 Bonus - Kündigung:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.04.2011, 1 AZR 412/09
Frankfurt, 05.09.2011 Betriebsübergang:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.08.2011, 8 AZR 230/10
Berlin, 02.09.2011 GlobeGround Berlin:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25.08.2011, 25 TaBV 529/11
Frankfurt, 31.08.2011 Kündigung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.2011, 12 Sa 522/10
Hamburg, 25.08.2011 Probezeitkündigung:
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.06.2011, 3 Sa 95/11
Frankfurt, 23.08.2011 Kündigung und Vollmacht:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.04.2011, 6 AZR 727/09
Berlin, 17.08.2011 Beleidigung
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.05.2011, 6 Sa 2558/10
Köln, 29.07.2011 Kündigungsverzicht:
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.09.2010, 5 Sa 814/10
Frankfurt, 20.07.2011 Abmahnung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15.02.2011, 13 Sa 1460/10
Hannover, 12.07.2011 Betriebsratsanhörung:
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 05.08.2010, 15 Sa 302/10
Berlin, 01.07.2011 Fristlose Kündigung:
Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21.01.2011, 3 Sa 181/10
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