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Mob­bing - De­fi­ni­tio­nen

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mob­bing - De­fi­ni­tio­nen: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Mann hinter hohem Papierstapel

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che ver­schie­de­nen De­fi­ni­tio­nen von Mob­bing am Ar­beits­platz es gibt und wel­che die­ser De­fi­ni­tio­nen man sinn­vol­ler Wei­se bei recht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen ver­wen­den soll­te.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wor­in die ver­schie­de­nen De­fi­ni­tio­nen von Mob­bing über­ein­stim­men und wor­in sie sich un­ter­schei­den und un­ter wel­chen Um­stän­den man Pro­ble­me am Ar­beits­platz als Mob­bing be­zeich­nen soll­te.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Welche Definitionen von "Mobbing" gibt es?

Wer heutzutage Ärger mit seinem Chef oder mit seinen Kollegen hat, redet schnell von Mobbing. Dadurch ist den wirklichen Mobbingopfern nicht geholfen, im Gegenteil. Es ist daher wichtig, daß man sich darüber einig ist, was man mit "Mobbing" eigentlich meint.

Es gibt im wesentlichen zwei Definitionen von "Mobbing", eine allgemeine, die von Beratungsstellen und in der politischen Diskussion verwendet wird, und eine juristische Definition, auf die man sich vor Gericht berufen kann.

Wie lautet die allgemeine Definition von "Mobbing"?

Die allgemeine Definition geht auf Heinz Leymann zurück. Leymann hat über Mobbing geforscht und zu diesem Zweck die folgende Definition entwickelt:

Eine Person wird an ihrem Arbeitsplatz gemobbt, wenn sie im Konflikt mit Kollegen oder Vorgesetzten in eine unterlegene Position gekommen ist und auf systematische Weise über mindestens 6 Monate hinweg mindestens einmal pro Woche einer der folgenden 45 feindseligen Handlungen ausgesetzt ist:

  1. Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.
  2. Man wird ständig unterbrochen.
  3. Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.
  4. Anschreien oder lautes Schimpfen.
  5. Ständige Kritik an der Arbeit.
  6. Ständige Kritik am Privatleben.
  7. Telefonterror.
  8. Mündliche Drohungen.
  9. Schriftliche Drohungen.
  10. Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten.
  11. Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne daß man etwas direkt ausspricht.
  12. Man spricht nicht mehr mit dem Betroffenen.
  13. Man läßt sich nicht ansprechen.
  14. Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen.
  15. Den Arbeitskollegen wird verboten, den Betroffenen anzusprechen.
  16. Man wird "wie Luft" behandelt.
  17. Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen.
  18. Man verbreitet Gerüchte.
  19. Man macht jemanden lächerlich.
  20. Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein.
  21. Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen.
  22. Man macht sich über eine Behinderung lustig.
  23. Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen.
  24. Man greift die politische oder religiöse Einstellung an.
  25. Man macht sich über das Privatleben lustig.
  26. Man macht sich über die Nationalität lustig.
  27. Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewußtsein verletzen.
  28. Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher oder kränkender Weise.
  29. Man stellt die Entscheidungen des Betroffenen in Frage.
  30. Man ruft ihm oder ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach.
  31. Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote.
  32. Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu.
  33. Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so daß er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann.
  34. Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben.
  35. Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können.
  36. Man gibt ihm ständig neue Aufgaben.
  37. Man gibt ihm "kränkende" Arbeitsaufgaben.
  38. Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren.
  39. Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten.
  40. Androhung körperlicher Gewalt.
  41. Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemandem einen "Denkzettel" zu verpassen.
  42. Körperliche Mißhandlung.
  43. Man verursacht Kosten für den Betroffenen, um ihm zu schaden.
  44. Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des Betroffenen an.
  45. Sexuelle Handgreiflichkeiten

Wie lautet die juristische Definition von "Mobbing"?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen hat sich als erstes deutsches Arbeitsgericht umfassend mit dem Thema Mobbing auseinandergesetzt und in seinem Urteil vom 10.04.2001 (Aktenzeichen: 5 Sa 403/00) folgende Definition von "Mobbing" aufgestellt.

"Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfaßt der Begriff des >Mobbing< fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefaßter Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustandes des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität [= eine Verbindung, M.Hensche] zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozeß, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zuläßt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen."

Da es bislang noch keine anderen arbeitsgerichtlichen Definitionen von "Mobbing" gibt, kann dieser Definitionsvorschlag des LAG Thüringen bis auf weiteres als "die" juristische Definition von "Mobbing" angesehen werden.

Was ist von den beiden Definitionen zu halten?

Definitionen sind nichts weiter als mehr oder weniger nützliche sprachliche Festlegungen. Nützlich ist eine Definition im allgemeinen dann, wenn sie klar ist und gleichzeitig möglichst genau diejenigen Fälle erfaßt, die die (meisten) beteiligten Personen mit dem definierten Begriff meinen.

Die oben wiedergegebene allgemeine Definition von "Mobbing" ist zwar ziemlich klar, führt aber dazu, daß man nicht von Mobbing sprechen kann, wenn jemand z.B. "nur" vier oder fünf Monate lang den oben genannten feindseligen Handlungen ausgesetzt ist oder wenn alle 6 Monate einmal eine Woche lang "Waffenruhe" herrscht. Damit werden zu viele Fälle ausgegrenzt, die man mit Fug und Recht als "Mobbing" bezeichnen würde. Wenn ein Arbeitnehmer z.B. drei Monate lang pro Woche mindestens einmal angebrüllt wird und / oder körperlicher Gewalt ausgesetzt ist und sich dabei in einer unterlegenen Position befindet, sollte man ruhig von "Mobbing" sprechen. Das gilt auch dann, wenn solche Feindseligkeiten zwischendurch einmal für ein oder zwei Wochen unterbleiben. Die allgemeine Definition ist daher zu eng, d.h. sie erfaßt viele Fälle nicht, die man sinnvoller Weise "Mobbing" nennen würde. Sie ist daher nicht besonders nützlich.

Die juristische Definition des LAG Thüringen grenzt dagegen zwar nicht so viele Fälle aus, die man gerne als Mobbing bezeichnen würde, ist dafür aber auch weniger klar, da sie einige ziemlich schwammige Begriffe enthält. Außerdem ist diese Definition zirkelhaft, da in der Erklärung des Begriffs "Mobbing" von "mobbingtypischen" Umständen die Rede ist. Wenn man aber nicht genau weiß, was "Mobbing" bedeutet und daher eine Definition braucht, dann weiß man natürlich auch nicht so recht, was unter einem "mobbingtypischen Geschehensablauf" zu verstehen ist. Die Aussage "Ein >Hut< ist ein hutförmiges Gebilde." ist keine brauchbare Definition von "Hut".

Obwohl es daher an beiden Definitionen etwas auszusetzen gibt, ist das natürlich kein Grund, sie einfach über Bord zu werfen. Immerhin enthalten diese beiden Definitionen gemeinsame Elemente, die in die richtige Richtung weisen.

Worin stimmen die beiden Definitionen überein?

Sieht man sich die o.g. beiden Definitionen genauer an, fallen drei gemeinsame Definitionsmerkmale auf:

  1. Der Betroffene wird von Kollegen oder Vorgesetzten angefeindet, schikaniert oder diskriminiert.
  2. Der Betroffene befindet sich in einer unterlegenen Position, d.h. es gibt eine klare Täter-Opfer-Beziehung.
  3. Die feindseligen Handlungen werden über einen längeren Zeitraum hinweg und systematisch vorgenommen.

Dabei handelt es sich offenbar um notwendige Eigenschaften von Mobbingvorfällen. Liegt auch nur einer dieser Umstände nicht vor, ist es nicht sinnvoll, von "Mobbing" zu sprechen.

Worin unterscheiden sich die beiden Definitionen?

Fraglich ist, ob diese drei Merkmale schon ausreichen oder ob noch weitere Umstände hinzukommen müssen, damit man von "Mobbing" sprechen kann, nämlich z.B. die folgende weitere Bedingung:

  1. Die feindseligen Handlungen sind rechtswidrig.

Diese Bedingung ist in der Definition des LAG Thüringen enthalten. Hier heißt es nämlich, daß die feindlichen Handlungen

"jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen".

Dagegen taucht diese Bedingung in der allgemeinen Definition von "Mobbing" nicht auf. Das ist auch nicht erstaunlich, da diese Definition keine juristische Definition ist und daher die schwierige Frage, ob die feindseligen Handlungen rechtswidrig sind, vorsichtshalber ausklammert.

Sollte man nur bei rechtswidrigen Schikanen von "Mobbing" reden?

Wenn man ernsthaft behauptet, daß jemand gemobbt wird, dann meint man damit nicht nur ein schlechtes Betriebsklima. Man möchte vielmehr zum Ausdruck bringen, daß dem Mobbingopfer ein Unrecht geschieht und daß dies daher - selbstverständlich - zu unterbleiben hat.

Auch aus juristischer Sicht macht der Begriff des "Mobbing" nur dann einen Sinn, wenn man damit rechtswidrige Schikanen meint, da der Arbeitnehmer andere (= rechtmäßige) Belastungen hinnehmen muß und daher aus einem "rechtmäßigen Mobbing" keine Rechtsfolgen herleiten könnte.

Auf welche Definition sollte man sich am besten berufen?

Im Ergebnis sollte man sich an der Definition des LAG Thüringen orientieren, die im wesentlichen die folgenden Punkte beinhaltet:

  1. Der Betroffene wird von Kollegen oder Vorgesetzten angefeindet, schikaniert oder diskriminiert.
  2. Der Betroffene befindet sich in einer unterlegenen Position, d.h. es gibt eine klare Täter-Opfer-Beziehung. Eine solche unterlegene Position ist z.B. dann gegeben, wenn der Betroffene anonymen Anschuldigungen ausgesetzt ist und / oder als einzelner einer Mehrzahl von "Gegnern" gegenüber steht.
  3. Die feindseligen Handlungen werden über einen längeren Zeitraum hinweg und systematisch vorgenommen. Hier gibt es keine klare zeitliche Grenze, doch dürfte ein Zeitraum von 2 bis 3 Wochen jedenfalls zu kurz sein. Ein Anzeichen für systematische Feindseligkeiten kann darin liegen, daß der Betroffene erkrankt, wobei oft psychosomatische Beschwerden wie z.B. Magenkrankheiten, Schlafstörungen oder Migräne auftreten.
  4. Die feindseligen Handlungen sind rechtswidrig, d.h. es gibt für diese Handlungen keinen rechtlich zulässigen Grund (wie z.B. harte, aber sachliche Kritik an Arbeitsleistungen). Rechtswidrig sind die feindseligen Handlungen insbesondere dann, wenn der Betroffene zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes genötigt werden soll.

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Letzte Überarbeitung: 12. September 2012

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­nem zu Ih­ren Las­ten ge­hen­den Mob­bing am Ar­beits­platz ha­ben, selbst dem Vor­wurf des Mob­bing aus­ge­setzt sind oder wenn Sie in ei­ner sach­lich nicht nach­voll­zieh­ba­ren Wei­se von ei­ner an­de­ren Ar­beit­neh­mern ge­währ­ten Ver­güns­ti­gung aus­ge­schlos­sen wer­den, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir Sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen je nach La­ge des Fal­les nur ei­ne be­grenz­te Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, so dass An­sprü­che in­fol­ge län­ge­ren Zu­war­tens ver­lo­ren ge­hen kön­nen.

Selbst­ver­ständ­lich un­ter­stüt­zen wir Sie auch bei der Durch­set­zung von An­sprü­chen, die Sie auf­grund des Mob­bings gel­tend ma­chen kön­nen. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen
  • Un­ter­la­gen im Zu­sam­men­hang mit den Mob­bing­vor­fäl­len (falls vor­han­den)
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