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Mob­bing - De­fi­ni­tio­nen

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mob­bing - De­fi­ni­tio­nen: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Mann hinter hohem Papierstapel

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che ver­schie­de­nen De­fi­ni­tio­nen von Mob­bing am Ar­beits­platz es gibt und wel­che die­ser De­fi­ni­tio­nen man sinn­vol­ler Wei­se bei recht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen ver­wen­den soll­te.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wor­in die ver­schie­de­nen De­fi­ni­tio­nen von Mob­bing über­ein­stim­men und wor­in sie sich un­ter­schei­den und un­ter wel­chen Um­stän­den man Pro­ble­me am Ar­beits­platz als Mob­bing be­zeich­nen soll­te.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wel­che De­fi­ni­tio­nen von "Mob­bing" gibt es?

Wer heut­zu­ta­ge Ärger mit sei­nem Chef oder mit sei­nen Kol­le­gen hat, re­det schnell von Mob­bing. Da­durch ist den wirk­li­chen Mob­bing­op­fern nicht ge­hol­fen, im Ge­gen­teil. Es ist da­her wich­tig, daß man sich darüber ei­nig ist, was man mit "Mob­bing" ei­gent­lich meint.

Es gibt im we­sent­li­chen zwei De­fi­ni­tio­nen von "Mob­bing", ei­ne all­ge­mei­ne, die von Be­ra­tungs­stel­len und in der po­li­ti­schen Dis­kus­si­on ver­wen­det wird, und ei­ne ju­ris­ti­sche De­fi­ni­ti­on, auf die man sich vor Ge­richt be­ru­fen kann.

Wie lau­tet die all­ge­mei­ne De­fi­ni­ti­on von "Mob­bing"?

Die all­ge­mei­ne De­fi­ni­ti­on geht auf Heinz Ley­mann zurück. Ley­mann hat über Mob­bing ge­forscht und zu die­sem Zweck die fol­gen­de De­fi­ni­ti­on ent­wi­ckelt:

Ei­ne Per­son wird an ih­rem Ar­beits­platz ge­mobbt, wenn sie im Kon­flikt mit Kol­le­gen oder Vor­ge­setz­ten in ei­ne un­ter­le­ge­ne Po­si­ti­on ge­kom­men ist und auf sys­te­ma­ti­sche Wei­se über min­des­tens 6 Mo­na­te hin­weg min­des­tens ein­mal pro Wo­che ei­ner der fol­gen­den 45 feind­se­li­gen Hand­lun­gen aus­ge­setzt ist:

  1. Der Vor­ge­setz­te schränkt die Möglich­kei­ten ein, sich zu äußern.
  2. Man wird ständig un­ter­bro­chen.
  3. Kol­le­gen schränken die Möglich­kei­ten ein, sich zu äußern.
  4. An­schrei­en oder lau­tes Schimp­fen.
  5. Ständi­ge Kri­tik an der Ar­beit.
  6. Ständi­ge Kri­tik am Pri­vat­le­ben.
  7. Te­le­fon­ter­ror.
  8. Münd­li­che Dro­hun­gen.
  9. Schrift­li­che Dro­hun­gen.
  10. Kon­takt­ver­wei­ge­rung durch ab­wer­ten­de Bli­cke oder Ges­ten.
  11. Kon­takt­ver­wei­ge­rung durch An­deu­tun­gen, oh­ne daß man et­was di­rekt aus­spricht.
  12. Man spricht nicht mehr mit dem Be­trof­fe­nen.
  13. Man läßt sich nicht an­spre­chen.
  14. Ver­set­zung in ei­nen Raum weit­ab von den Kol­le­gen.
  15. Den Ar­beits­kol­le­gen wird ver­bo­ten, den Be­trof­fe­nen an­zu­spre­chen.
  16. Man wird "wie Luft" be­han­delt.
  17. Hin­ter dem Rücken des Be­trof­fe­nen wird schlecht über ihn ge­spro­chen.
  18. Man ver­brei­tet Gerüch­te.
  19. Man macht je­man­den lächer­lich.
  20. Man verdäch­tigt je­man­den, psy­chisch krank zu sein.
  21. Man will je­man­den zu ei­ner psych­ia­tri­schen Un­ter­su­chung zwin­gen.
  22. Man macht sich über ei­ne Be­hin­de­rung lus­tig.
  23. Man imi­tiert den Gang, die Stim­me oder Ges­ten, um je­man­den lächer­lich zu ma­chen.
  24. Man greift die po­li­ti­sche oder re­li­giöse Ein­stel­lung an.
  25. Man macht sich über das Pri­vat­le­ben lus­tig.
  26. Man macht sich über die Na­tio­na­lität lus­tig.
  27. Man zwingt je­man­den, Ar­bei­ten aus­zuführen, die das Selbst­be­wußtsein ver­let­zen.
  28. Man be­ur­teilt den Ar­beits­ein­satz in fal­scher oder kränken­der Wei­se.
  29. Man stellt die Ent­schei­dun­gen des Be­trof­fe­nen in Fra­ge.
  30. Man ruft ihm oder ihr obszöne Schimpf­wor­te oder an­de­re entwürdi­gen­de Aus­drücke nach.
  31. Se­xu­el­le Annäherun­gen oder ver­ba­le se­xu­el­le An­ge­bo­te.
  32. Man weist dem Be­trof­fe­nen kei­ne Ar­beits­auf­ga­ben zu.
  33. Man nimmt ihm je­de Beschäfti­gung am Ar­beits­platz, so daß er sich nicht ein­mal selbst Auf­ga­ben aus­den­ken kann.
  34. Man gibt ihm sinn­lo­se Ar­beits­auf­ga­ben.
  35. Man gibt ihm Auf­ga­ben weit un­ter sei­nem ei­gent­li­chen Können.
  36. Man gibt ihm ständig neue Auf­ga­ben.
  37. Man gibt ihm "kränken­de" Ar­beits­auf­ga­ben.
  38. Man gibt dem Be­trof­fe­nen Ar­beits­auf­ga­ben, die sei­ne Qua­li­fi­ka­ti­on über­stei­gen, um ihn zu dis­kre­di­tie­ren.
  39. Zwang zu ge­sund­heitsschädli­chen Ar­bei­ten.
  40. An­dro­hung körper­li­cher Ge­walt.
  41. An­wen­dung leich­ter Ge­walt, zum Bei­spiel um je­man­dem ei­nen "Denk­zet­tel" zu ver­pas­sen.
  42. Körper­li­che Mißhand­lung.
  43. Man ver­ur­sacht Kos­ten für den Be­trof­fe­nen, um ihm zu scha­den.
  44. Man rich­tet phy­si­schen Scha­den im Heim oder am Ar­beits­platz des Be­trof­fe­nen an.
  45. Se­xu­el­le Hand­greif­lich­kei­ten

Wie lau­tet die ju­ris­ti­sche De­fi­ni­ti­on von "Mob­bing"?

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Thürin­gen hat sich als ers­tes deut­sches Ar­beits­ge­richt um­fas­send mit dem The­ma Mob­bing aus­ein­an­der­ge­setzt und in sei­nem Ur­teil vom 10.04.2001 (Ak­ten­zei­chen: 5 Sa 403/00) fol­gen­de De­fi­ni­ti­on von "Mob­bing" auf­ge­stellt.

"Im ar­beits­recht­li­chen Verständ­nis er­faßt der Be­griff des >Mob­bing< fort­ge­setz­te, auf­ein­an­der auf­bau­en­de oder in­ein­an­der überg­rei­fen­de, der An­fein­dung, Schi­ka­ne oder Dis­kri­mi­nie­rung die­nen­de Ver­hal­tens­wei­sen, die nach Art und Ab­lauf im Re­gel­fall ei­ner über­ge­ord­ne­ten, von der Rechts­ord­nung nicht ge­deck­ten Ziel­set­zung förder­lich sind und je­den­falls in ih­rer Ge­samt­heit das all­ge­mei­ne Persönlich­keits­recht oder an­de­re eben­so geschütz­te Rech­te wie die Eh­re oder die Ge­sund­heit des Be­trof­fe­nen ver­let­zen. Ein vor­ge­faßter Plan ist nicht er­for­der­lich. Ei­ne Fort­set­zung des Ver­hal­tens un­ter schlich­ter Aus­nut­zung der Ge­le­gen­hei­ten ist aus­rei­chend. Zur recht­lich zu­tref­fen­den Ein­ord­nung kann dem Vor­lie­gen von fall­ty­pi­schen In­di­ztat­sa­chen (mob­bing­ty­pi­sche Mo­ti­va­ti­on des Täters, mob­bing­ty­pi­scher Ge­sche­hens­ab­lauf, mob­bing­ty­pi­sche Verände­rung des Ge­sund­heits­zu­stan­des des Op­fers) ei­ne aus­schlag­ge­ben­de Rol­le zu­kom­men, wenn ei­ne Kon­ne­xität [= ei­ne Ver­bin­dung, M.Hen­sche] zu den von dem Be­trof­fe­nen vor­ge­brach­ten Mob­bing­hand­lun­gen be­steht. Ein wech­sel­sei­ti­ger Es­ka­la­ti­ons­pro­zeß, der kei­ne kla­re Täter-Op­fer-Be­zie­hung zuläßt, steht re­gelmäßig der An­nah­me ei­nes Mob­bingsach­ver­hal­tes ent­ge­gen."

Da es bis­lang noch kei­ne an­de­ren ar­beits­ge­richt­li­chen De­fi­ni­tio­nen von "Mob­bing" gibt, kann die­ser De­fi­ni­ti­ons­vor­schlag des LAG Thürin­gen bis auf wei­te­res als "die" ju­ris­ti­sche De­fi­ni­ti­on von "Mob­bing" an­ge­se­hen wer­den.

Was ist von den bei­den De­fi­ni­tio­nen zu hal­ten?

De­fi­ni­tio­nen sind nichts wei­ter als mehr oder we­ni­ger nütz­li­che sprach­li­che Fest­le­gun­gen. Nütz­lich ist ei­ne De­fi­ni­ti­on im all­ge­mei­nen dann, wenn sie klar ist und gleich­zei­tig möglichst ge­nau die­je­ni­gen Fälle er­faßt, die die (meis­ten) be­tei­lig­ten Per­so­nen mit dem de­fi­nier­ten Be­griff mei­nen.

Die oben wie­der­ge­ge­be­ne all­ge­mei­ne De­fi­ni­ti­on von "Mob­bing" ist zwar ziem­lich klar, führt aber da­zu, daß man nicht von Mob­bing spre­chen kann, wenn je­mand z.B. "nur" vier oder fünf Mo­na­te lang den oben ge­nann­ten feind­se­li­gen Hand­lun­gen aus­ge­setzt ist oder wenn al­le 6 Mo­na­te ein­mal ei­ne Wo­che lang "Waf­fen­ru­he" herrscht. Da­mit wer­den zu vie­le Fälle aus­ge­grenzt, die man mit Fug und Recht als "Mob­bing" be­zeich­nen würde. Wenn ein Ar­beit­neh­mer z.B. drei Mo­na­te lang pro Wo­che min­des­tens ein­mal an­gebrüllt wird und / oder körper­li­cher Ge­walt aus­ge­setzt ist und sich da­bei in ei­ner un­ter­le­ge­nen Po­si­ti­on be­fin­det, soll­te man ru­hig von "Mob­bing" spre­chen. Das gilt auch dann, wenn sol­che Feind­se­lig­kei­ten zwi­schen­durch ein­mal für ein oder zwei Wo­chen un­ter­blei­ben. Die all­ge­mei­ne De­fi­ni­ti­on ist da­her zu eng, d.h. sie er­faßt vie­le Fälle nicht, die man sinn­vol­ler Wei­se "Mob­bing" nen­nen würde. Sie ist da­her nicht be­son­ders nütz­lich.

Die ju­ris­ti­sche De­fi­ni­ti­on des LAG Thürin­gen grenzt da­ge­gen zwar nicht so vie­le Fälle aus, die man ger­ne als Mob­bing be­zeich­nen würde, ist dafür aber auch we­ni­ger klar, da sie ei­ni­ge ziem­lich schwam­mi­ge Be­grif­fe enthält. Außer­dem ist die­se De­fi­ni­ti­on zir­kel­haft, da in der Erklärung des Be­griffs "Mob­bing" von "mob­bing­ty­pi­schen" Umständen die Re­de ist. Wenn man aber nicht ge­nau weiß, was "Mob­bing" be­deu­tet und da­her ei­ne De­fi­ni­ti­on braucht, dann weiß man natürlich auch nicht so recht, was un­ter ei­nem "mob­bing­ty­pi­schen Ge­sche­hens­ab­lauf" zu ver­ste­hen ist. Die Aus­sa­ge "Ein >Hut< ist ein hutförmi­ges Ge­bil­de." ist kei­ne brauch­ba­re De­fi­ni­ti­on von "Hut".

Ob­wohl es da­her an bei­den De­fi­ni­tio­nen et­was aus­zu­set­zen gibt, ist das natürlich kein Grund, sie ein­fach über Bord zu wer­fen. Im­mer­hin ent­hal­ten die­se bei­den De­fi­ni­tio­nen ge­mein­sa­me Ele­men­te, die in die rich­ti­ge Rich­tung wei­sen.

Wor­in stim­men die bei­den De­fi­ni­tio­nen übe­rein?

Sieht man sich die o.g. bei­den De­fi­ni­tio­nen ge­nau­er an, fal­len drei ge­mein­sa­me De­fi­ni­ti­ons­merk­ma­le auf:

  1. Der Be­trof­fe­ne wird von Kol­le­gen oder Vor­ge­setz­ten an­ge­fein­det, schi­ka­niert oder dis­kri­mi­niert.
  2. Der Be­trof­fe­ne be­fin­det sich in ei­ner un­ter­le­ge­nen Po­si­ti­on, d.h. es gibt ei­ne kla­re Täter-Op­fer-Be­zie­hung.
  3. Die feind­se­li­gen Hand­lun­gen wer­den über ei­nen länge­ren Zeit­raum hin­weg und sys­te­ma­tisch vor­ge­nom­men.

Da­bei han­delt es sich of­fen­bar um not­wen­di­ge Ei­gen­schaf­ten von Mob­bing­vorfällen. Liegt auch nur ei­ner die­ser Umstände nicht vor, ist es nicht sinn­voll, von "Mob­bing" zu spre­chen.

Wor­in un­ter­schei­den sich die bei­den De­fi­ni­tio­nen?

Frag­lich ist, ob die­se drei Merk­ma­le schon aus­rei­chen oder ob noch wei­te­re Umstände hin­zu­kom­men müssen, da­mit man von "Mob­bing" spre­chen kann, nämlich z.B. die fol­gen­de wei­te­re Be­din­gung:

  1. Die feind­se­li­gen Hand­lun­gen sind rechts­wid­rig.

Die­se Be­din­gung ist in der De­fi­ni­ti­on des LAG Thürin­gen ent­hal­ten. Hier heißt es nämlich, daß die feind­li­chen Hand­lun­gen

"je­den­falls in ih­rer Ge­samt­heit das all­ge­mei­ne Persönlich­keits­recht oder an­de­re eben­so geschütz­te Rech­te wie die Eh­re oder die Ge­sund­heit des Be­trof­fe­nen ver­let­zen".

Da­ge­gen taucht die­se Be­din­gung in der all­ge­mei­nen De­fi­ni­ti­on von "Mob­bing" nicht auf. Das ist auch nicht er­staun­lich, da die­se De­fi­ni­ti­on kei­ne ju­ris­ti­sche De­fi­ni­ti­on ist und da­her die schwie­ri­ge Fra­ge, ob die feind­se­li­gen Hand­lun­gen rechts­wid­rig sind, vor­sichts­hal­ber aus­klam­mert.

Soll­te man nur bei rechts­wid­ri­gen Schi­ka­nen von "Mob­bing" re­den?

Wenn man ernst­haft be­haup­tet, daß je­mand ge­mobbt wird, dann meint man da­mit nicht nur ein schlech­tes Be­triebs­kli­ma. Man möch­te viel­mehr zum Aus­druck brin­gen, daß dem Mob­bing­op­fer ein Un­recht ge­schieht und daß dies da­her - selbst­verständ­lich - zu un­ter­blei­ben hat.

Auch aus ju­ris­ti­scher Sicht macht der Be­griff des "Mob­bing" nur dann ei­nen Sinn, wenn man da­mit rechts­wid­ri­ge Schi­ka­nen meint, da der Ar­beit­neh­mer an­de­re (= rechtmäßige) Be­las­tun­gen hin­neh­men muß und da­her aus ei­nem "rechtmäßigen Mob­bing" kei­ne Rechts­fol­gen her­lei­ten könn­te.

Auf wel­che De­fi­ni­ti­on soll­te man sich am bes­ten be­ru­fen?

Im Er­geb­nis soll­te man sich an der De­fi­ni­ti­on des LAG Thürin­gen ori­en­tie­ren, die im we­sent­li­chen die fol­gen­den Punk­te be­inhal­tet:

  1. Der Be­trof­fe­ne wird von Kol­le­gen oder Vor­ge­setz­ten an­ge­fein­det, schi­ka­niert oder dis­kri­mi­niert.
  2. Der Be­trof­fe­ne be­fin­det sich in ei­ner un­ter­le­ge­nen Po­si­ti­on, d.h. es gibt ei­ne kla­re Täter-Op­fer-Be­zie­hung. Ei­ne sol­che un­ter­le­ge­ne Po­si­ti­on ist z.B. dann ge­ge­ben, wenn der Be­trof­fe­ne an­ony­men An­schul­di­gun­gen aus­ge­setzt ist und / oder als ein­zel­ner ei­ner Mehr­zahl von "Geg­nern" ge­genüber steht.
  3. Die feind­se­li­gen Hand­lun­gen wer­den über ei­nen länge­ren Zeit­raum hin­weg und sys­te­ma­tisch vor­ge­nom­men. Hier gibt es kei­ne kla­re zeit­li­che Gren­ze, doch dürf­te ein Zeit­raum von 2 bis 3 Wo­chen je­den­falls zu kurz sein. Ein An­zei­chen für sys­te­ma­ti­sche Feind­se­lig­kei­ten kann dar­in lie­gen, daß der Be­trof­fe­ne er­krankt, wo­bei oft psy­cho­so­ma­ti­sche Be­schwer­den wie z.B. Ma­gen­krank­hei­ten, Schlafstörun­gen oder Mi­gräne auf­tre­ten.
  4. Die feind­se­li­gen Hand­lun­gen sind rechts­wid­rig, d.h. es gibt für die­se Hand­lun­gen kei­nen recht­lich zulässi­gen Grund (wie z.B. har­te, aber sach­li­che Kri­tik an Ar­beits­leis­tun­gen). Rechts­wid­rig sind die feind­se­li­gen Hand­lun­gen ins­be­son­de­re dann, wenn der Be­trof­fe­ne zur Auf­ga­be sei­nes Ar­beits­plat­zes genötigt wer­den soll.

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Letzte Überarbeitung: 12. September 2012

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­nem zu Ih­ren Las­ten ge­hen­den Mob­bing am Ar­beits­platz ha­ben, selbst dem Vor­wurf des Mob­bing aus­ge­setzt sind oder wenn Sie in ei­ner sach­lich nicht nach­voll­zieh­ba­ren Wei­se von ei­ner an­de­ren Ar­beit­neh­mern ge­währ­ten Ver­güns­ti­gung aus­ge­schlos­sen wer­den, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir Sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen je nach La­ge des Fal­les nur ei­ne be­grenz­te Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, so dass An­sprü­che in­fol­ge län­ge­ren Zu­war­tens ver­lo­ren ge­hen kön­nen.

Selbst­ver­ständ­lich un­ter­stüt­zen wir Sie auch bei der Durch­set­zung von An­sprü­chen, die Sie auf­grund des Mob­bings gel­tend ma­chen kön­nen. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen
  • Un­ter­la­gen im Zu­sam­men­hang mit den Mob­bing­vor­fäl­len (falls vor­han­den)
Bewertung: Mob­bing - De­fi­ni­tio­nen 4.0 von 5 Sternen (9 Bewertungen)

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