Leitsätze der Redaktion: "Von Mobbing kann gesprochen werden, wenn eine Gesamtschau erkennen lässt, dass verschiedene Vorgänge in einem inneren Zusammenhang stehen, mit denen bezweckt oder bewirkt wird, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigung, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird."

21.12.2010. "Mobbing" ist ein Begriff, der von Arbeitnehmern zunehmend benutzt wird, um eine länger anhaltende, als schikanierend empfundene Behandlung durch den Arbeitgeber oder Kollegen zu beschreiben. Wer "gemobbt" wird oder dies jedenfalls so empfindet, befindet sich schon allein dadurch in einer psychologischen Belastungssituation, in der die Lage recht einseitig wertend wahrgenommen wird. Objektiv betrachtet müssen zwei Fragen geklärt werden: Erstens, was genau vorgefallen ist und zweitens, wie die Vorfälle juristisch zu bewerten sind.

Eine vergleichsweise objektive Antwort auf die Frage, welche Vorfälle im Raum stehen, kann dabei ein so genanntes "Mobbingtagebuch" ermöglichen. In ihm sollte der oder die Betroffene die einzelnen Ereignisse genau festhalten, d.h. Ort, Datum, Uhrzeit, anwesende Personen oder den genauen Ablauf notieren. Besonders wichtig ist es dabei beispielsweise, den exakten Ablauf, bei Gesprächen möglichst wörtlich, zu dokumentieren und alle verfügbaren Beweismittel (Zeugen, Schriftstücke) aufzuschreiben.

Ein solches detailliert geführtes Buch ermöglicht nicht nur eine vergleichsweise brauchbare juristische Einschätzung der Geschehnisse, sondern gewährleistet bei einem etwaigen späteren Prozess auch, dass mit der von den Gerichten geforderten Genauigkeit vorgetragen werden kann.

Bei der Frage, wie die Ereignisse juristisch zu bewerten sind, muss beachtet werden, dass "Mobbing" kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte oder Kollegen ist. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss vielmehr für jedes Vorkommnis einzeln geprüft werden, ob eine arbeitsrechtliche Pflicht, ein absolutes Recht (vgl. § 823 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB), ein Schutzgesetz (im Sinne des § 823 Abs.2 BGB) bzw. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verletzt oder ob gar eine vorsätzliche sittenwidrige Schädigung (§ 826 BGB) vorliegt. Dabei kann sich ergeben, dass die einzelne Handlung bzw. Verhaltensweise für sich allein betrachtet noch nicht rechtswidrig ist. Die Rechtswidrigkeit kann dann aus einer Gesamtschau aller Handlungen resultieren, wenn diesen eine gemeinsame Systematik und Zielrichtung zugrundeliegt (BAG, Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06, Rn 56).

Nicht jede ungerechte, als lästig oder belästigend empfundene Behandlung ist auch zugleich rechtswidrig oder gar ein systematischer, feindlicher Angriff. Dies zeigt ein aktueller, aus Berlin stammender Fall sehr anschaulich. Eine Arbeitnehmerin, die als Teamleiterin größtenteils per Telearbeit von ihrer Wohnung aus arbeitete, hatte hier auf Schadensersatz- und Schmerzensgeld wegen vermeintlichen Mobbings und daraus resultierender Gesundheitsbeschwerden geklagt. Doch damit war sie weder vor dem Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 06.11.2009, 6 Ca 19555/09) noch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.06.2010, 6 Sa 271/10) erfolgreich. Sie hat in erster Linie einige schon lange Zeit zurückliegende Ereignisse angeführt, in denen die Gerichte aber weder bewusst rechtswidrige Handlungen noch einen Schikanecharakter oder eine Zermürbungstaktik erkennen konnten.

Unter anderem war die Klägerin angewiesen worden, bei Ihren Mitarbeitern Gleitzeitguthaben abzubauen. Sie sah darin den Versuch, sie von ihren Kollegen zu isolieren. Dem folgte das LAG nicht, da "bei objektiver Betrachtung ... allen bekannt war, dass die Klägerin insoweit nicht aus eigenem Antrieb handelte".

Auch vereinzelte Kritik wegen fehlender Berichte und sonstiger Zuarbeiten hielt das Gericht für nicht völlig unberechtigt, obwohl die klagende Arbeitnehmerin teilweise durch die Krankheit ihres Kindes an der Erfüllung ihrer Aufgaben gehindert war. Unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG hob es dabei hervor, dass nicht jede unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnung oder gar unwirksame Kündigung gleichzeitig auch eine Persönlichkeitsverletzung darstellt und damit auch nicht zu einer Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) führt.

Ebensowenig konnte sich die Klägerin auf wiederholte Versuche des Arbeitgebers berufen, die Telearbeitsvereinbarung zu widerrufen. Sie dienten, so das LAG, erkennbar dem Interesse an einer effektiven Aufgabenerledigung. Zudem hatten die Parteien sich jeweils doch noch im Sinne der Klägerin geeinigt.

Sogar, dass in einer E-Mail eines Projektleiters vom Ausscheiden der Klägerin die Rede war, hielt das Gericht für unschädlich. Es handelte sich nämlich lediglich um eine missverständliche Ausdrucksweise, was auch umgehend klargestellt worden ist.

In ähnlicher Weise schätzte das LAG auch einige mehr als fünf Jahre später stattfindende Vorkommnisse ein, wie beispielsweise den Vorschlag, in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zu wechseln. Es fehlt jedenfalls schon allein durch den Zeitablauf an einem Zusammenhang mit den anderen Vorgängen.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.06.2010, 6 Sa 271/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Mobbing
• Handbuch Arbeitsrecht: Mobbing - Prüfliste für Betroffene
• Handbuch Arbeitsrecht: Mobbing - Rechte von Mobbingopfern
• Handbuch Arbeitsrecht: Mobbing - Tipps für Betroffene
• Handbuch Arbeitsrecht: Mobbing - Definitionen
• Arbeitsrecht aktuell: 11/069 Vorverurteilung durch Vorgesetzten: Schmerzensgeld wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts