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ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/249

Mob­bing: Sys­te­ma­ti­sche Wür­de­ver­let­zun­gen und feind­li­ches Um­feld er­for­der­lich.

Nicht je­de Last oder Be­läs­ti­gung ist "Mob­bing": Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 18.06.2010, 6 Sa 271/10
Gelbgekleidete Person im Vordergrund, acht von ihr abwandte rotgekleidete Personen im Hintergrund Da hängt der Be­triebs­se­gen schief: Ar­beit­neh­mer er­he­ben Mob­bing­vor­wür­fe
21.12.2010. "Mob­bing" ist ein Be­griff, der von Ar­beit­neh­mern zu­neh­mend be­nutzt wird, um ei­ne län­ger an­hal­ten­de, als schi­ka­nie­rend emp­fun­de­ne Be­hand­lung durch den Ar­beit­ge­ber oder Kol­le­gen zu be­schrei­ben. Wer "ge­mobbt" wird oder dies je­den­falls so emp­fin­det, be­fin­det sich schon al­lein da­durch in ei­ner psy­cho­lo­gi­schen Be­las­tungs­si­tua­ti­on, in der die La­ge recht ein­sei­tig wer­tend wahr­ge­nom­men wird. Ob­jek­tiv be­trach­tet müs­sen zwei Fra­gen ge­klärt wer­den: Ers­tens, was ge­nau vor­ge­fal­len ist und zwei­tens, wie die Vor­fäl­le ju­ris­tisch zu be­wer­ten sind.

Ei­ne ver­gleichs­wei­se ob­jek­ti­ve Ant­wort auf die Fra­ge, wel­che Vor­fäl­le im Raum ste­hen, kann da­bei ein so ge­nann­tes "Mob­bing­ta­ge­buch" er­mög­li­chen. In ihm soll­te der oder die Be­trof­fe­ne die ein­zel­nen Er­eig­nis­se ge­nau fest­hal­ten, d.h. Ort, Da­tum, Uhr­zeit, an­we­sen­de Per­so­nen oder den ge­nau­en Ab­lauf no­tie­ren. Be­son­ders wich­tig ist es da­bei bei­spiels­wei­se, den ex­ak­ten Ab­lauf, bei Ge­sprä­chen mög­lichst wört­lich, zu do­ku­men­tie­ren und al­le ver­füg­ba­ren Be­weis­mit­tel (Zeu­gen, Schrift­stü­cke) auf­zu­schrei­ben.

Ein sol­ches de­tail­liert ge­führ­tes Buch er­mög­licht nicht nur ei­ne ver­gleichs­wei­se brauch­ba­re ju­ris­ti­sche Ein­schät­zung der Ge­scheh­nis­se, son­dern ge­währ­leis­tet bei ei­nem et­wai­gen spä­te­ren Pro­zess auch, dass mit der von den Ge­rich­ten ge­for­der­ten Ge­nau­ig­keit vor­ge­tra­gen wer­den kann.

Bei der Fra­ge, wie die Er­eig­nis­se ju­ris­tisch zu be­wer­ten sind, muss be­ach­tet wer­den, dass "Mob­bing" kein Rechts­be­griff und da­mit auch kei­ne An­spruchs­grund­la­ge des Ar­beit­neh­mers ge­gen den Ar­beit­ge­ber bzw. Vor­ge­setz­te oder Kol­le­gen ist.

Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) muss viel­mehr für je­des Vor­komm­nis ein­zeln ge­prüft wer­den, ob ei­ne ar­beits­recht­li­che Pflicht, ein ab­so­lu­tes Recht (vgl. § 823 Abs.1 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch - BGB), ein Schutz­ge­setz (im Sin­ne des § 823 Abs.2 BGB) bzw. das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­letzt oder ob gar ei­ne vor­sätz­li­che sit­ten­wid­ri­ge Schä­di­gung (§ 826 BGB) vor­liegt.

Da­bei kann sich er­ge­ben, dass die ein­zel­ne Hand­lung bzw. Ver­hal­tens­wei­se für sich al­lein be­trach­tet noch nicht rechts­wid­rig ist. Die Rechts­wid­rig­keit kann dann aus ei­ner Ge­samt­schau al­ler Hand­lun­gen re­sul­tie­ren, wenn die­sen ei­ne ge­mein­sa­me Sys­te­ma­tik und Ziel­rich­tung zu­grun­de­liegt (BAG, Ur­teil vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06, Rn 56).

Nicht je­de un­ge­rech­te, als läs­tig oder be­läs­ti­gend emp­fun­de­ne Be­hand­lung ist auch zu­gleich rechts­wid­rig oder gar ein sys­te­ma­ti­scher, feind­li­cher An­griff. Dies zeigt ein ak­tu­el­ler, aus Ber­lin stam­men­der Fall deut­lich.

Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die als Team­lei­te­rin größ­ten­teils per Te­le­ar­beit von ih­rer Woh­nung aus ar­bei­te­te, hat­te hier auf Scha­dens­er­satz- und Schmer­zens­geld we­gen ver­meint­li­chen Mob­bings und dar­aus re­sul­tie­ren­der Ge­sund­heits­be­schwer­den ge­klagt. Doch da­mit war sie we­der vor dem Ar­beits­ge­richt Ber­lin (Ur­teil vom 06.11.2009, 6 Ca 19555/09) noch vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg (Ur­teil vom 18.06.2010, 6 Sa 271/10) er­folg­reich. Sie hat in ers­ter Li­nie ei­ni­ge schon lan­ge Zeit zu­rück­lie­gen­de Er­eig­nis­se an­ge­führt, in de­nen die Ge­rich­te aber we­der be­wusst rechts­wid­ri­ge Hand­lun­gen noch ei­nen Schi­kan­echa­rak­ter oder ei­ne Zer­mür­bungs­tak­tik er­ken­nen konn­ten.

Un­ter an­de­rem war die Klä­ge­rin an­ge­wie­sen wor­den, bei Ih­ren Mit­ar­bei­tern Gleit­zeit­gut­ha­ben ab­zu­bau­en. Sie sah dar­in den Ver­such, sie von ih­ren Kol­le­gen zu iso­lie­ren. Dem folg­te das LAG nicht, da "bei ob­jek­ti­ver Be­trach­tung ... al­len be­kannt war, dass die Klä­ge­rin in­so­weit nicht aus ei­ge­nem An­trieb han­del­te".

Auch ver­ein­zel­te Kri­tik we­gen feh­len­der Be­rich­te und sons­ti­ger Zu­ar­bei­ten hielt das Ge­richt für nicht völ­lig un­be­rech­tigt, ob­wohl die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin teil­wei­se durch die Krank­heit ih­res Kin­des an der Er­fül­lung ih­rer Auf­ga­ben ge­hin­dert war. Un­ter Hin­weis auf die Recht­spre­chung des BAG hob es da­bei her­vor, dass nicht je­de un­be­rech­tig­te Kri­tik, über­zo­ge­ne Ab­mah­nung oder gar un­wirk­sa­me Kün­di­gung gleich­zei­tig auch ei­ne Per­sön­lich­keits­ver­let­zung dar­stellt und da­mit auch nicht zu ei­ner Ver­let­zung der ver­trag­li­chen Rück­sicht­nah­me­pflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) führt.

Eben­so­we­nig konn­te sich die Klä­ge­rin auf wie­der­hol­te Ver­su­che des Ar­beit­ge­bers be­ru­fen, die Te­le­ar­beits­ver­ein­ba­rung zu wi­der­ru­fen. Sie dien­ten, so das LAG, er­kenn­bar dem In­ter­es­se an ei­ner ef­fek­ti­ven Auf­ga­ben­er­le­di­gung. Zu­dem hat­ten die Par­tei­en sich je­weils doch noch im Sin­ne der Klä­ge­rin ge­ei­nigt.

So­gar, dass in ei­ner E-Mail ei­nes Pro­jekt­lei­ters vom Aus­schei­den der Klä­ge­rin die Re­de war, hielt das Ge­richt für un­schäd­lich. Es han­del­te sich näm­lich le­dig­lich um ei­ne miss­ver­ständ­li­che Aus­drucks­wei­se, was auch um­ge­hend klar­ge­stellt wor­den ist.

In ähn­li­cher Wei­se schätz­te das LAG auch ei­ni­ge mehr als fünf Jah­re spä­ter statt­fin­den­de Vor­komm­nis­se ein, wie bei­spiels­wei­se den Vor­schlag, in ei­ne Be­schäf­ti­gungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ge­sell­schaft zu wech­seln. Es fehlt je­den­falls schon al­lein durch den Zeit­ab­lauf an ei­nem Zu­sam­men­hang mit den an­de­ren Vor­gän­gen.

Fa­zit: Nicht je­de un­be­rech­tig­te Kri­tik von durch ei­nen Vor­ge­setz­ten oder den Ar­beit­ge­ber stellt be­reits Mob­bing dar.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

Letzte Überarbeitung: 31. Mai 2014

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