Von den für das Erwerbsleben geltenden Diskriminierungsverboten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind folgende Personen geschützt:
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (§ 6 Abs.1 Satz 1 Nr.1 AGG)
- Auszubildende und andere zu ihrer Berufsbildung beschäftigte Personen (§ 6 Abs.1 Satz 1 Nr.2 AGG)
- Arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter und die den Heimarbeitern Gleichgestellten (§ 6 Abs.1 Satz 1 Nr.3 AGG)
- Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis (§ 6 Abs.1 Satz 2 AGG)
- Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist (§ 6 Abs.1 Satz 2 AGG)
- Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, wenn es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg betrifft (§ 6 Abs.3 AGG).
BEISPIEL: In einer Stellenanzeige heißt es: „Wir suchen kurzfristig einen Geschäftsführer für eine im Ausland tätige Tochter-GmbH unseres Unternehmens.“ Hier liegt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, da diese Anzeige Frauen nicht nennt und ihnen daher den Zugang zu dieser Arbeitsstelle verweigert. Dass hier kein Arbeitnehmer in leitender Position, sondern ein GmbH-Geschäftsführer gesucht wird, ist unerheblich, da das Gebot zur geschlechtsneutralen Ausschreibung von Arbeitsplätzen auch dann verletzt ist, wenn ein GmbH-Geschäftsführer gesucht wird (§ 11; § 7 Abs.1; § 6 Abs.3 AGG).
Das AGG gilt außerdem mit gewissen Einschränkungen, d.h. unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung „entsprechend“ für
- Beamtinnen und Beamte des Bundes, der Länder, der Gemeinden, der Gemeindeverbände sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes oder eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts (§ 24 Nr.1 AGG),
- Richterinnen und Richter des Bundes und der Länder (§ 24 Nr.2 AGG),
- Zivildienstleistende sowie anerkannte Kriegsdienstverweigerer, soweit ihre Heranziehung zum Zivildienst betroffen ist (§ 24 Nr.3 AGG).
Aufgrund der Einbeziehung der Beamten in den gesetzlichen Diskriminierungsschutz sind in den letzten Jahren immer wieder die vom Staat definierten Altersgrenzen für die Aufnahme in ein Beamtenverhältnis als altersdiskriminierend kritisiert worden. Nähere Informationen zu dieser Rechtsprechung finden Sie unter dem Stichwort "Diskriminierungsverbote - Alter".
Die im AGG niedergelegten Benachteiligungsverbote richtet sich in erster Linie an den Arbeitgeber, d.h. er muss bei Einstellungen von Arbeitnehmern und bei der Durchführung von Arbeitsverhältnissen verbotene Ungleichbehandlungen vermeiden.
Darüber hinaus geltend die Diskriminierungsverbote aber auch für andere Personen, nämlich für Arbeitnehmer, die durch gesetzeswidrige Diskriminierungen von Arbeitskollegen gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten (§ 7 Abs.1, 3 AGG) verstoßen. Außerdem müssen auch sonstige, d.h. betriebsfremde Personen, die in Kontakt mit Arbeitnehmern treten, also zum Beispiel Kunden oder Lieferanten, gesetzlich verbotene Diskriminierungen unterlassen. Tun sie dies nicht, muss der Arbeitgeber eingreifen und sie nach Möglichkeit davon abhalten (§§ 7 Abs.1; 12 Abs.4 AGG).
Das AGG verbietet daher nicht nur durch den Arbeitgeber verübte Diskriminierungen, sondern auch Diskriminierungen, bei denen Arbeitskollegen, Kunden oder Lieferanten die „Täter“ sind. Abgesehen von der Pflicht des Arbeitgebers, in solchen Fällen zugunsten des diskriminierten Arbeitnehmers einzugreifen (§ 12 Abs.3, 4 AGG), enthält das AGG aber keine weiteren Sanktionen zulasten dieser „dritten“ Übeltäter, d.h. die Schadensersatz- und die Geldentschädigungspflicht (§ 15 Abs.2, 3 AGG) gelten wohl nur zulasten des Arbeitgebers.
Das AGG gilt sowohl im individuellen als auch im kollektiven Arbeitsrecht.
Im individuellen Arbeitsrecht gilt das AGG insbesondere für
- jede vertragliche Vereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wird, also zum Beispiel für Arbeitsverträge, Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen usw.,
- jede einseitige Maßnahme, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gegenüber ergreift, also zum Beispiel für Abmahnungen, Versetzungen, Arbeitsanweisungen, Eingruppierungen usw.
Im Prinzip können daher alle Arbeitsverträge oder sonstigen zweiseitigen Vereinbarungen und auch alle einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers anhand des AGG überprüft werden.
Das AGG gilt hingegen, wie bereits erwähnt, nach dem Wortlaut des Gesetzes nicht für Kündigungen (§ 2 Abs.4 AGG). Diese im Gesetz genannte Ausnahme ist hinsichtlich ihrer Rechtsverbindlichkeit allerdings umstritten (siehe unten).
Im kollektiven Arbeitsrecht gilt das AGG insbesondere für
Ebenso wie Arbeitsverträge müssen daher auch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen sowie Interessenausgleiche und Sozialpläne anhand des AGG auf diskriminierende Inhalte überprüft werden.
Dies hat zur Folge, dass in den kommenden Jahren viele tarifliche oder in Betriebsvereinbarungen enthaltene Regelungen rechtlich überprüft werden müssen, und zwar vor allem aufgrund einer möglichen Altersdiskriminierung. Gerade kollektivrechtliche Regelungen enthalten nämlich oftmals Vorschriften, die ältere Arbeitnehmer besserstellen und damit die Jüngeren benachteiligen, wie es zum Beispiel bei der Erhöhung von Abfindungsansprüchen je nach Lebensalter oder bei der Unkündbarkeit von Arbeitnehmern ab Erreichung einer bestimmten Altersgrenze der Fall ist.
Der im AGG niedergelegte Diskriminierungsschutz gilt in allen Betrieben, d.h. es ist kein bestimmter Schwellenwert bzgl. der Beschäftigtenzahl erforderlich. Dies unterscheidet das AGG von anderen arbeitsrechtlichen Gesetzen wie insbesondere dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dessen Anwendbarkeit eine bestimmte Mindestzahl von Arbeitnehmern (zehn) voraussetzt.
Das AGG will in erster Linie Beschäftigte bzw. Arbeitnehmer vor Benachteiligungen im Erwerbsleben schützen. Darüber hinaus enthält es auch einen Abschnitt, der den Schutz vor Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr, also zum Beispiel bei der Bewerbung um eine Mietwohnung, betrifft (§§ 19 bis 21 AGG). Um diesen Anwendungsbereich des AGG geht es im folgenden nicht.
Im Erwerbsleben gelten die Diskriminierungsverbote des AGG praktisch immer, d.h. angefangen von der Bewerbung um einen Arbeitsplatz über die Arbeits- und Aufstiegsbedingungen bis hin zu den Entlassungsbedingungen. In § 2 Abs.1 wird der sachliche Anwendungsbereich des AGG im Erwerbsleben in den ersten sieben (von acht) Nummern wie folgt definiert (nur die achte Nummer bezieht sich nicht auf das Arbeitsleben, sondern den allgemeinen Rechtsverkehr):
| "Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf: |
| 1. |
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg, |
| 2. |
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg, |
| 3. |
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung, |
| 4. |
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen, |
| 5. |
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste, |
| 6. |
die sozialen Vergünstigungen, |
| 7. |
die Bildung, |
| 8. |
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum." |
Wie die für die Rechtsanwendung besonders wichtigen Nummern 1. und 2. deutlich machen, gibt es für einen Arbeitgeber viele Gelegenheiten, gegen die Diskriminierungsverbote des AGG zu verstoßen. Das AGG erfasst nämlich alle Stationen der Durchführung eines Arbeitsverhältnisses, angefangen von der Stellenausschreibung bis hin zur Entlassung.
Stellenausschreibungen müssen so gefasst sein, dass sich jeder objektiv geeignete Bewerber ungeachtet seines Alters, seines Geschlechts usw. angesprochen fühlen kann (§§ 7 Abs.1; 11 AGG).
BEISPIEL: In einer Stellenausschreibung wird „eine erfahrene Rechtsanwalts- und Notargehilfin" gesucht. Hier liegt ein Verstoß gegen die Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung vor (§ 7 Abs.1; 11 AGG). Wer als Mann die hier erwähnten Anforderungen erfüllt (abgesehen natürlich vom Geschlecht, auf das es rechtlich nicht ankommen darf), kann sich daher bewerben und bei Ablehnung eine Entschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG einfordern.
Zu diesen Themen gibt es mittlerweile einige Gerichtsentscheidungen. Zwei von diesen haben wir auf dieser Webseite für Sie besprochen:
Nicht nur bei der Formulierung der Stellenausschreibung, d.h. „auf dem Papier“, sondern auch bei der eigentlichen Bewerberauswahl müssen Benachteiligungen wegen der in § 1 AGG genannten persönlichen Merkmalen vermieden werden. Gemäß § 2 Abs.1 Nr.1 AGG müssen Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote beachten.
BEISPIEL: Eine Frau bewirbt sich auf eine Stelle als "Kraftfahrer m/w" und erhält eine Absage. Später stellt sich aber heraus, dass der Personalchef allen Bewerberinnen ohne Durchsicht der Bewerbungsunterlagen eine Absage erteilt hat, weil er keine Frauen als Kraftfahrer einstellen will. Hier liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts beim Zugang zur Beschäftigung vor (§ 2 Abs.1 Nr.1 AGG, 3 Abs.1 AGG).
Nicht nur die Einstellung von Arbeitnehmern, sondern auch die Durchführung von Arbeitsverhältnissen, d.h. die Ausgestaltung der Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen muss diskriminierungsfrei sein (§ 2 Abs.1 Nr.2 AGG).
BEISPIEL: Eine türkische Verkäuferin kommt nach fünf Jahren Erziehungsurlaub wieder zurück in den Betrieb des Arbeitgebers, der ein großes Kaufhaus betreibt. Zur großen Verärgerung der Personalabteilung trägt sie – anders als noch vor ihrer Babypause – mittlerweile ein Kopftuch, da sie ihrem islamischen Glauben stärker Ausdruck verleihen möchte. Die Personalabteilung beschließt daher, die Arbeitnehmerin nicht mehr wie vor der Babypause als Verkäuferin im Textilienbereich einzusetzen, sondern nur noch im Lager, um sie von Kunden fernzuhalten. Zur Begründung heißt es, man sei „hier in Deutschland“. Hier liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen vor (§ 2 Abs.1 Nr.2, 3 Abs.1 AGG).
Über einen ähnlichen Fall hatte das BAG auf der Grundlage der Rechtslage, die vor Inkrafttretens des AGG galt, mit Urteil vom 10.10.2002 (2 AZR 472/01) entschieden. Nähere Informationen zu dieser Entscheidung, die zugunsten der moslemischen Arbeitnehmerin ausging, finden Sie hier:
Auch bei der Lohnfindung, d.h. bei der im Betrieb oder Unternehmen Festsetzung von Löhnen und Gehälter ist darauf zu achten, dass die persönlichen Merkmale des § 1 AGG, also etwa Alter, Geschlecht, eine Behinderung oder die ethnische Herkunft, nicht zu einer finanziellen Schlechterstellung von Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmergruppen führen. § 2 Abs.1 Nr.2 AGG fordert nämlich auch in bezug auf das Arbeitsentgelt die Beachtung der gesetzlichen Benachteiligungsverbote.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber zahlt allen Vollzeitkräften ein Weihnachtsgeld, den Teilzeitkräften aber nicht, da sich diese um den Betrieb aus seiner Sicht nicht so „verdient gemacht“ haben. Die Teilzeitkräfte sind aber zu über 90 % Immigranten, d.h. Arbeitnehmer mit ausländischer „ethnischer Herkunft“, während die Vollzeitarbeitnehmer fast alle in Deutschland geboren und aufgewachsen sind. Hier liegt eine mittelbare Entgeltdiskriminierung wegen der ethnischen Herkunft vor (§ 2 Abs.1 Nr.2; 3 Abs.2 AGG).
§ 2 Abs.1 Nr.2 AGG schreibt vor, dass auch die Entlassungsbedingungen nicht unter Verstoß gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote ausgestaltet sind. Mit „Entlassungsbedingungen“ sind insbesondere Vergünstigungen wie Abfindungen oder Kündigungsfristen gemeint.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber, der in verschiedenen Städten jeweils eine Filiale betreibt, zieht sich aus einer dieser Städte zurück, d.h., er schließt die dortige Filiale und entläßt daher aus betriebsbedingten Gründen alle 25 dort beschäftigten Arbeitnehmer. Da es keinen Betriebsrat gibt, wird kein Sozialplan vereinbart. Der Arbeitgeber zahlt aber trotzdem aus sozialen Erwägungen „im Prinzip“ allen Entlassenen eine Abfindung, allerdings nur dann, wenn sie mindestens 50 Jahre alt sind. Auf die Beschäftigungsdauer kommt es bei der Höhe der Abfindung nicht an. Daher gehen die zehn unter 50jährigen Mitarbeiter leer aus, von denen einige schon länger als 30 Jahre beschäftigt und daher wesentlich länger „dabei“ sind als einige der über 50jährigen Abfindungsberechtigten.
Hier liegt eine unmittelbare Altersdiskriminierung bei den Entlassungsbedingungen vor (§ 2 Abs.1 Nr.2 AGG, § 3 Abs.1 AGG), da es keinen sachlichen Grund für die über die Abfindungsberechtigung allein entscheidende Altersgrenze von 50 Jahren gibt. Zwar werden Abfindungen - je nach der für sie festgelegten Berechnungsformel - traditionell meist in Abhängigkeitvom Alter des entlassenen Arbeitnehmers berechnet, doch müssen (zumindest in einem geringfügigen Grade) daneben auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltspflichten der entlassenen Arbeitnehmer eine Rolle spielen, damit die Abfindungsformel ansonsten in der Gefahr schwebt, wegen Altersdiskriminierung rechtswidrig zu sein.
Nähere Informationen zu der Frage, unter welchen Umständen die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern bei Abfindungszahlung als unzulässige Diskriminierung und/oder als Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz anzusehen ist, finden Sie in dem Beitrag (Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Diskriminierung).
Obwohl das AGG, wie oben erwähnt, gemäß § 2 Abs.1 Nr.2 AGG ausdrücklich auch für die „Entlassungsbedingungen“ gilt und in dieser Hinsicht nichts weiter macht, als die Vorgaben der verschiedenen einschlägigen europäischen Richtlinien umzusetzen, heißt es in § 2 Abs.4 AGG überraschenderweise, dass für Kündigungen „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten“ sollen. Mit dieser Vorschrift haben sich Kritiker des AGG im Verlauf der Gesetzgebung durchgesetzt und den Anwendungsbereich des Gesetzes im Arbeitsrecht zu begrenzen versucht.
Diese Vorschrift bleibt allerdings hinter den europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien zurück, die ausdrücklich einen effektiven Schutz vor Diskriminierungen auch im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen fordern. Sie wird daher in der juristischen Literatur ganz überwiegend für europarechtswidrig gehalten. Dies heißt allerdings nicht, dass sie im Rahmen des deutschen Arbeitsrechts automatisch unbeachtlich wäre: Sie wäre eben möglicherweise nicht ganz europarechtskonform.
Einigkeit besteht darüber, daß diskriminierende Kündigungen auch in Deutschland rechtlich unwirksam sind. Fraglich und umstritten ist allerdings, aus welchen Gesetzesvorschriften dies zu folgern ist – aus dem AGG (trotz dessen § 2 Abs.4) oder aus anderen Rechtsvorschriften bzw. -grundsätzen. Streitig ist auch, ob diskriminierende Kündigungen ausschließlich rechtlich unwirksam sind (das sind sie in jedem Fall), oder ob sie darüber hinaus zu einem Anspruch auf Schadensersatz und/oder auf angemessene Geldentschädigung gemäß § 15 Abs.1, 2 AGG führen.
Nähere Informationen zur Frage der Geltung des AGG bei Kündigungen und zu den dazu bislang ergangenen Gerichtsentscheidungen finden Sie hier:
Im allgemeinen hat der Arbeitgeber die rechtliche Pflicht, Diskriminierungen wegen der in § 1 AGG genannten Gründe zu unterlassen (§ 7 Abs.1 AGG). Das AGG enthält darüber hinaus eine Reihe von Konkretisierungen dieser allgemeinen Pflicht zum Unterlassen von Diskriminierungen.
Der Arbeitgeber darf Arbeitsplätze nicht diskriminierend ausschreiben (§ 11 AGG: Pflicht zur benachteiligungsfreien Stellenausschreibung).
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz gegen Diskriminierungen zu treffen. Dies beinhaltet auch die Pflicht zu vorbeugenden Maßnahmen (§ 12 Abs.1 AGG).
Der Arbeitgeber hat weiterhin die Pflicht, gegenüber seinen Mitarbeitern auf die Unzulässigkeit von Diskriminierungen hinzuweisen und darauf hinzuwirken, dass diese unterbleiben. In diesem Zusammenhang rät ihm das Gesetz, seine Mitarbeiter zu schulen (§ 12 Abs.2 AGG). Hat der Arbeitgeber nämlich eine solche Schulung vorgenommen, „gilt“ dies als Erfüllung seiner Präventionspflicht gemäß § 12 Abs.1 AGG.
Verüben Arbeitnehmer verbotene Diskriminierungen und wird dem Arbeitgeber dies bekannt, muss er die im Einzelfall verhältnismäßigen Maßnahmen zur Unterbindung dieser Diskriminierungen ergreifen; als mögliche Maßnahmen nennt das Gesetz „Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung“ (§ 12 Abs.3 AGG).
In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bereits entschieden ist die Befugnis des Arbeitgebers, einem durch fortgesetzte rassistische Ausfälle in Erscheinung getretenen Arbeitnehmer aus wichtigem Grunde zu kündigen. Ebenso wurde die Kündigung eines durch sexuelle Belästigungen auffällig gewordenen Arbeitnehmers beurteilt. Die Pflicht des Arbeitgebers aus § 12 Abs.3 AGG, einem massiv gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßenden Arbeitnehmer ggf. auch zu kündigen, entspricht somit einer im Kündigungsschutzrecht von den Arbeitsgerichten anerkannten rechtlichen Handlungsmöglichkeit.
Nähere Informationen zum Kündigungsrecht des Arbeitgebers wegen rassistischer Ausfälle oder wegen sexueller Belästigungen finden Sie hier:
Verüben „Dritte“ (Kunden, Lieferanten) verbotene Diskriminierungen zulasten von Arbeitnehmern und wird dem Arbeitgeber dies bekannt, so muss der Arbeitgeber auf die „Täter“ in geeigneter Weise einwirken, um diese Diskriminierungen zu unterbinden (§ 12 Abs.4 AGG).
Der Arbeitgeber muß das AGG im Betrieb bekanntmachen (§ 12 Abs.5 AGG). In welcher Form er dies macht, bleibt ihm überlassen.
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, Beschwerden seiner Arbeitnehmer wegen von diesen empfundenen Diskriminierungen zu prüfen und dem Beschwerdeführer das Ergebnis seiner Prüfung mitzuteilen (§ 13 Satz 2 AGG).
Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs.1 AGG wegen der Inanspruchnahme von Rechten, die das AGG gewährt, nicht benachteiligen (Maßregelungsverbot).
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Letzte Überarbeitung: 7. Dezember 2011
Hannover, 08.02.2012