von Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin

22.09.2009. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll insbesondere vor Diskriminierungen im Berufsleben schützen und ist daher eines der wichtigsten arbeitsrechtlichen Gesetze. Arbeitnehmer, die im Berufsleben wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder aus rassistischen Gründen diskriminiert werden, können solche Diskriminierungen abwehren. Außerdem haben sie Anspruch auf Schadensersatz sowie auf Geldentschädigung wegen der bei Diskriminierungen erlittenen Persönlichkeitsrechtsverletzung.

In der Praxis wird der gesetzliche Entschädigungsanspruch oft in Fällen geltend gemacht, in denen eine Stellenausschreibung unter Verstoß gegen § 11 AGG nicht „diskriminierungsfrei“ formuliert wurde („Verkaufsleiter gesucht“, „Wir stellen ein: Assistentin der Geschäftsleitung.“, „Wir suchen eine Verstärkung unseres jungen Teams.“). Meldet sich dann ein Bewerber, auf den die diskriminierende Stellenausschreibung nicht passt, weil er z.B. männlichen Geschlechts ist, obwohl die Stellenausschreibung auf Frauen gemünzt ist, und wird er abgelehnt, kann er Geld verlangen, und zwar in der Regel Geldentschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern gemäß § 15 Abs. 2 AGG. Voraussetzung ist nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte allerdings, dass er sich „ernsthaft“ auf die Stelle beworben hat.

Schon als das AGG am 18.08.2006 in Kraft trat, befürchteten Arbeitgeber, sie würden in großer Zahl von Arbeitnehmern und vor allem von Stellenbewerber in Anspruch genommen werden, die in rechtsmissbräuchlicher Absicht behaupten, Opfer einer Diskriminierung zu sein. Befürchtet wurde eine von sog. „AGG-Hoppern“ verursachte Klageflut (die ausblieb).

Mit Blick auf die befürchtete Flut missbräuchlicher Berufungen auf die finanziellen „Möglichkeiten“ des AGG richtet die vor allem auf Arbeitgeberseite tätige renommierte Rechtsanwaltskanzlei Gleiss Lutz eine Auskunftsstelle im Internet ein, die Arbeitgebern diejenigen Personen namentlich bekannt machte, die als AGG-Hopper in Erscheinung getreten waren (www.agg-hopping.de).

Dazu zählte man alle diejenigen Personen, die sich gezielt auf eine Vielzahl diskriminierend formulierter Stellenanzeigen bewarben, ohne tatsächlich an der Stelle interessiert zu sein, um dadurch einen Schadensersatzanspruch zu erstreiten. Kriterium für die Aufnahme in die Datenbank war, dass eine Person mehr als zwei Mal wegen einer Diskriminierung gegen Arbeitgeber vorgegangen war.

Nun ist es zwar nicht von der Hand zu weisen, dass im Einzelfall Kläger das AGG ausnutzen, um sich einen Schadensersatzanspruch zu erstreiten, ohne diskriminiert worden zu sein.

So gab es im Einzelfall Kläger, die über hundert Antidiskriminierungsklagen führten, eine Zahl die tatsächlich den dringenden Verdacht aufkommen lässt, dass es um „AGG-Hopping“ ging. Rechtsanwalt Dr. Martin Diller von Gleiss Lutz, der die Datenbank maßgeblich betreut hat, schätzt die Zahl der „professionellen AGG-Hopper“ auf weniger als 100 Personen in Deutschland.

Die Auskunftsdatei birgt die Gefahr, dass Personen, die Opfer realer Diskriminierungen geworden sind, zu Unrecht öffentlich als AGG-Hopper angeprangert werden. Dabei sagt die bloße Anzahl der Klagen für sich genommen nichts über die Beweggründe eines Klägers aus. In bestimmten Branchen mögen Diskriminierungen besonders verbreitet sein oder es setzt sich ein Kläger eben besonders konsequent gegen seine Diskriminierung zur Wehr.

Problematisch an der Auskunftsdatei war dabei zudem, dass Personen, die dort genannt wurden, keine Möglichkeit hatten, sich hiergegen zu wehren (Schufa-Effekt).

Der Deutsche Juristinnenbund hatte deshalb datenschutzrechtliche Bedenken angemeldet. Diese Ansicht teilten die Datenschutzbehörden, die die von Gleiss Lutz betriebene Datenbank nur unter erheblichen Änderungen für weiterführbar gehalten hätten und Gleiss Lutz ein Bußgeld androhten, wenn die Kanzlei die Da-tenbank unverändert fortführen würde. Gleiss Lutz hat die Datenbank deshalb am 15.08.2009 geschlossen.

Und das wohl zurecht. Eine geschäftsmäßige Datenverarbeitung im Sinne des § 29 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), um die es sich in diesem Fall handeln dürfte, ist nämlich nach Abs.1 dieser Vorschrift nur dann zulässig, wenn
1. kein Grund zu der Annahme besteht, dass der Betroffene ein schutzwürdiges Interesse an dem Ausschluss der Erhebung, Speicherung oder Veränderung seiner Daten hat, oder
2. die Daten aus allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden können, es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Datenverarbeitung offensichtlich überwiegt.

Im vorliegenden Fall dürfte es aber ein erhebliches und schutzwürdiges Interesse der Betroffenen geben, nicht in der AGG-Hopper-Datei veröffentlich zu werden. Die Veröffentlichung hat nämlich Konsequenzen für das berufliche Fortkommen und stellt auch im übrigen einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar. Schutzwürdig ist das Interesse daran, nicht in der Datei genannt zu werden, weil die Aufnahmekriterien letztlich untauglich waren: Wie erwähnt, wurde ohne Federlesen bereits der aufgenommen, der mehrfach wegen Diskriminierung gegen andere vorgegangen war.

Im übrigen fragt sich auch, wie groß der tatsächliche Nutzen der Datenbank für Arbeitgeber tatsächlich war. Da die Anzahl der wirklichen AGG-Hopper bundesweit doch eher gering ist und weil die Gerichte ohnehin nicht aufgrund der bloßen Zahl bereits geführter Klagen gegen den Kläger entscheiden können, dürfte der Nutzeffekt eines Verweises auf die Datenbank vor Gericht nicht allzu hoch gewesen sein.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• www.agg-hopping.de
• Antidiskriminierungsgesetz – Keine Auskünfte zu Berufsklägern: Joachim Jahn, 17.08.2009, FazJob.Net
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung