Üblicherweise wird der Begriff der Eingruppierung so (oder ähnlich) definiert:
"Eingruppierung ist die Zuordnung des Arbeitnehmers und der von ihm auszuübenden Arbeit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe innerhalb eines kollektiven Vergütungsschemas."
Die Vergütungsgruppe enthält bestimmte allgemeine Merkmale, die die von ihr erfaßten Arbeitnehmer und/oder ihre Tätigkeiten aufweisen müssen.
So verlangen zum Beispiel verschiedene Vergütungsgruppen der Anlage 1a (Teil I) zum Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT), dass bestimmte Arbeitnehmer über eine "abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung" verfügen oder daß bestimmte Tätigkeiten "gründliche Fachkenntnisse" oder neben solchen Kenntnissen auch "selbständige Leistungen" erfordern oder darüber hinaus sogar durch eine "besondere Schwierigkeit" gekennzeichnet sind. Die Eingruppierung besteht darin, daß ein bestimmter Arbeitnehmer dieser oder jener Vergütungsgruppe zugeordnet wird - mit der Folge einer entsprechenden Bezahlung.
Das kollektive Vergütungsschema, d.h. die verschiedenen Vergütungsgruppen und ihr Verhältnis zueinander, ist in der Regel in einem Tarifvertrag wie etwa dem BAT, dem Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte) bzw. in den verschiedenen Anlagen zu einem Tarifvertrag enthalten. Die Vergütungsgruppen können aber auch in Arbeitsvertragsrichtlinien, die größere Arbeitgeber bei der Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse allgemein anwenden, enthalten sein. Beispiele dafür sind die "Arbeitsvertragsrichtlinien - AVR - des Diakonischen Werkes der EKD" oder die "Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR)".
Da die Vergütungsgruppe die Höhe der Bezahlung wesentlich beeinflußt, ist die richtige Eingruppierung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wichtig.
Die Eingruppierung ist erstmals nach der Einstellung vorzunehmen. Auch später im Verlauf des Arbeitsverhältnisses muss eine - erneute - Eingruppierung vorgenommen werden, falls der Arbeitnehmer zum Beispiel versetzt oder befördert wird.
Die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer Vergütungsgruppe bzw. dessen Eingruppierung geschieht in der Praxis durch einseitige Mitteilung des Arbeitgebers oder durch einen Hinweis im Arbeitsvertrag. Die einseitige Mitteilung des Arbeitgebers kann beispielsweise lauten:
"Hiermit teilen wir Ihnen mit, daß Sie in die Vergütungsgruppe IVb der Anlage 1a (Teil I) des BAT eingruppiert sind."
Der Hinweis im Arbeitsvertrag kann beispielsweise lauten:
"Der Angestellte ist in die Vergütungsgruppe IVb der Anlage 1a (Teil I) des BAT eingruppiert."
Die rechtlichen Wirkungen der Eingruppierung hängen davon ab, was die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Eingruppierung gewollt haben. Je nach dem Willen der Parteien des Arbeitsvertrags kann die Eingruppierung nämlich entweder eine bloß deklaratorische (rechtserwähnende) Bedeutung haben oder aber eine konstitutive (rechtsbegründende) Wirkung.
In den meisten Fällen wollen die Vertragsparteien, daß der Arbeitnehmer ausschließlich entsprechend derjenigen Vergütungsgruppe bezahlt wird, die seiner Tätigkeit objektiv entspricht.
Eine solche Absicht nimmt die Rechtsprechung vor allem bei Eingruppierungen im öffentlichen Dienst an, da der Arbeitgeber hier aufgrund des haushaltsrechtlichen Grundsatzes der Sparsamkeit nur die die aus dem Tarifvertrag folgende Vergütung bezahlen will und der Arbeitnehmer dies auch wissen muß.
In solchen Fällen ist die rechtliche Wirkung der Eingruppierung gleich Null.
Mit der Eingruppierung wird hier nämlich lediglich die rechtliche Meinung geäußert, daß die auszuübende Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe entspreche. Man spricht hier von einer bloß deklaratorischen (= das Recht erwähnenden) Bedeutung der Eingruppierung. Das heißt mit anderen Worten: Die Eingruppierung ist in solchen Fällen kein Akt der Rechtsbegründung, sondern ein Akt der Rechtserkenntnis.
In Ausnahmefällen ist mit der Erwähnung einer bestimmten Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag oder mit der einseitigen Mitteilung der Vergütungsgruppe durch den Arbeitgeber aber auch etwas ganz anderes gewollt:
Es kann nämlich gewollt sein, daß der Arbeitnehmer nach einer bestimmten Vergütungsgruppe bezahlt werden soll - und zwar unabhängig davon, ob seine Tätigkeit dieser Vergütungsgruppe entspricht oder nicht.
In solchen Fällen ist die rechtliche Wirkung ganz erheblich, da sie dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf eine bestimmte Bezahlung verschafft.
Juristen sprechen hier von einer konstitutiven (rechtsbegründenden) Wirkung der Eingruppierung im Unterschied zu ihrer in der Regel bloß deklaratorischen Bedeutung.
Ob eine Eingruppierung eine bloß deklaratorische Bedeutung oder konstitutive Wirkung hat, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Hier kommt es vor allem auf die Verhandlungen der Parteien bei Vertragsschluss an. Lassen die Verhandlungen zum Beispiel den Schluss darauf zu, daß ein Bewerber ohne eine übertarifliche Bezahlung nicht zum Vertragsschluß bereit gewesen wäre, kann es sein, daß seine Eingruppierung in eine - unter Berücksichtigung der auszuübenden Tätigkeit an sich zu hohe - Vergütungsgruppe bewusst vorgenommen wurde, d.h. konstitutive (rechtsbegründende) Wirkung hat.
Die Folgen einer unrichtigen Eingruppierung unterscheiden sich je nachdem, ob die Eingruppierung bloß deklaratorische oder konstitutive Bedeutung hat:
Da die bloß deklaratorische Eingruppierung dem Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf eine bestimmte Bezahlung verschafft, kann eine unrichtige Eingruppierung nach der Rechtsprechung im Prinzip einseitig durch den Arbeitgeber, nämlich im Wege der sog. korrigierenden Rückgruppierung wieder geändert bzw. verschlechtert werden.
Eine konstitutive Eingruppierung kann dagegen nicht "richtig" oder "falsch" sein, sondern verschafft dem Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf die Frage der an sich zutreffenden tariflichen Bewertung seiner Tätigkeit einen Rechtsanspruch auf Bezahlung gemäß einer frei vereinbarten Vergütungsgruppe. Eine einseitige Herabsetzung der Vergütungsgruppe durch den Arbeitgeber im Wege der der korrigierenden Rückgruppierung ist in einem solchen Fall nicht möglich. Will der Arbeitgeber die Vergütung herabsetzen, so muß er sich mit dem Arbeitnehmer auf eine Vertragsänderung einigen oder eine Änderungskündigung aussprechen.
Die Voraussetzungen einer korrekten Eingruppierung hängen zwar im Prinzip von den Besonderheiten der jeweiligen kollektiven Vergütungsordnungen ab, doch entsprechen diese häufig § 22 BAT, dem Eingruppierungs-Paragraphen des BAT, sowie den Vergütungsgruppen des BAT. Diese Vorschrift und die dazu ergangene Rechtsprechung sind daher oft das Vorbild für die Anwendung anderer tariflicher Eingruppierungsregelungen oder sonstiger Vergütungsordnungen.
Aus § 22 BAT ergeben sich folgende Schritte für eine korrekte Eingruppierung eines Arbeitnehmers bzw. der geschuldeten Tätigkeit des Arbeitnehmers:
- In einem ersten Schritt muss die gesamte, dem Arbeitnehmer auf Dauer übertragene Tätigkeit in Arbeitsvorgänge aufgeteilt werden. Unter einem Arbeitsvorgang sind Arbeitsleistungen zu verstehen, die zu einem abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen wie zum Beispiel die unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs, die Bearbeitung eines Antrags auf Leistung oder die Erstellung eines EKG.
- Für jeden Arbeitsvorgang ist in einem zweiten Schritt zu ermitteln, wie groß der zeitliche Anteil des Arbeitsvorgangs an der Gesamtarbeitszeit des Arbeitnehmers ist.
- In einem dritten Schritt ist für jeden Arbeitsvorgang gesondert festzustellen, welche Anforderungsmerkmale er erfüllt. Die mit den zu bewertenden Arbeitsvorgängen verbundenen Anforderungsmerkmale werden in den Vergütungsgruppen genannt.
- Schließlich sind in einem vierten Schritt die eine Bewertung der gesamten Tätigkeit vorzunehmen, d.h. es ist zu prüfen, welche der in den Vergütungsgruppen genannten Anforderungsmerkmale die gesamte Tätigkeit erfüllt.
Diese vier Schritte werden im folgenden etwa genauer beschrieben.
Die Aufteilung der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit in verschiedene Arbeitsvorgänge ist für die Eingruppierung von wesentlicher Bedeutung, da hiermit bereits die Weichen für eine richtige oder eine falsche Eingruppierung gestellt werden.
Als rechtliche Vorgabe läßt sich § 22 BAT (Protokollnotiz Nr.1 zu Absatz 2) entnehmen, daß eher wenige als viele Arbeitsvorgänge zu bilden sind. Der Arbeitsvorgang muß nämlich auch sog. Zusammenhangtätigkeiten umfassen. Dies sind (meistens eher geringwertige) Nebenarbeiten, die den Zweck haben, das den Arbeitsvorgang prägende Arbeitsergebnis zu erreichen. Sie dienen der Vorbereitung, Durchführung oder Unterstützung der eigentlichen Aufgabe.
In der Praxis der Eingruppierung wird die Anzahl der Arbeitsvorgänge pro Arbeitsplatz bzw. Arbeitnehmer in der Regel auf ein bis fünf Arbeitsvorgänge begrenzt.
Kommt man bei der Aufteilung der Tätigkeit eines Arbeitnehmers zu dem Ergebnis, daß diese zum Beispiel aus drei verschiedenen Arbeitsvorgänge besteht, so ist im zweiten Schritt zu ermitteln, wie groß die zeitlichen Anteile dieser drei Arbeitsvorgänge an der gesamten Arbeitszeit des Arbeitnehmers sind.
Dabei sind nach der Rechtsprechung Aufzeichnungen erforderlich, die über einen längeren Zeitraum die gesamte Tätigkeit des Arbeitnehmers erfassen müssen. Der Aufzeichnungszeitraum beträgt nach der Rechtsprechung in der Regel etwa sechs Monate, kann aber bei einfacheren Tätigkeiten auch geringer sein.
In einem dritten Schritt sind die Arbeitsvorgänge je für sich zu bewerten. Da die Vergütungsgruppen in aller Regel aufeinander aufbauen, ist dabei zunächst die unterste in Betracht kommende Gruppe zu prüfen und zu entscheiden, ob der einzelne Arbeitsvorgang (zumindest) die Merkmale dieser Vergütungsgruppe erfüllt. Nur dann, wenn die Merkmale der niedrigeren Vergütungsgruppe erfüllt sind, sind die Voraussetzungen der nächsthöheren Gruppe zu prüfen.
Dabei gilt die Regel: Bleibt der Arbeitsvorgang bereits hinter den Anforderungen einer niedrigeren Gruppe zurück, können die Anforderungen einer höheren Gruppe nie erfüllt sein.
Zugunsten des Arbeitnehmers wirkt sich aus, daß jeder einzelne Arbeitsvorgang einheitlich (als Gesamtheit) zu bewerten ist und nicht zeitlich aufgespalten werden darf. Man spricht hier von dem sog. Aufspaltungsverbot. Dieses Verbot ist für den Bereich des öffentlichen Dienstes in § 22 BAT, Protokollnotiz Nr.1 zu Absatz 2 (Satz 2) niedergelegt. Sind zum Beispiel im Rahmen des Arbeitsvorgangs "unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs" nur zu etwa 20 v.H. "gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und selbständige Leistungen" erforderlich, während die übrigen 80 v.H. (Anlegen der Akte, Eingabe von Daten in die EDV u.s.w.) geringer zu bewerten sind, erfüllt der gesamte Arbeitsvorgang aufgrund des Aufspaltungsverbotes das Anforderungsmerkmal "gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und selbständige Leistungen".
Für die abschließende Gesamtbewertung bestimmt § 22 Abs.2 BAT, daß die gesamte Tätigkeit den Merkmalen einer Vergütungsgruppe entspricht, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen der Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe erfüllen.
BEISPIEL: Die Tätigkeit eines Büroangestellten ist in einen Arbeitsvorgang mit einem zeitlichen Anteil von 50 v.H. sowie in zwei weitere Arbeitsvorgänge von jeweils 25 v.H. aufgeteilt. Die gesonderte Bewertung der einzelnen Arbeitsvorgänge hat beispielsweise ergeben, daß Arbeitsvorgang Nr.1 "gründliche und vielseitige Fachkenntnisse", Arbeitsvorgang Nr.2 "selbständige Leistungen" und Arbeitsvorgang Nr.3 bloß "gründliche Fachkenntnisse" erfordert. Dann erfüllt die Tätigkeit die Anforderungen von Vergütungsgruppe VIb, Fallgruppe 1a der Anlage 1a (Teil I) zum BAT ("Angestellte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst, deren Tätigkeit gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und mindestens zu einem Fünftel selbständige Leistungen erfordert"). Die Anforderung "gründliche und vielseitige Fachkenntnisse" ist nämlich aufgrund des 50-v.H.-Anteils von Arbeitsvorgang Nr.1 erfüllt, da zeitlich zur Hälfte Arbeiten anfallen, die diese Anforderung erfüllen. Auch die Anforderung "selbständige Leistungen" ist erfüllt, nämlich durch Arbeitsvorgang Nr.2, da für Vergütungsgruppe VIb, Fallgruppe 1a hier nur ein Zeitanteil von einem Fünftel nötig ist und AV Nr.2 mit 25 v.H. darüber liegt.
Die abschließende Gesamtbewertung kann dazu führen, daß die Beurteilung der zunächst nur jeweils für sich betrachteten Arbeitsvorgänge für den Arbeitnehmer günstiger ist, falls sich die Erfüllung einer Anforderung erst aus der Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge ergibt (§ 22 Abs.2 BAT). Ein Beispiel hierfür ist die Anforderung "vielseitige Fachkenntnisse". Hat nämlich ein Arbeitnehmer zum Beispiel vier Arbeitsvorgänge zu bewältigen und erfordert jeder für sich - bei isolierter Betrachtung - nur "gründliche Fachkenntnisse", dann kann sich bei der Gesamtbewertung ergeben, daß die pro Arbeitsaufgabe jeweils erforderlichen Fachkenntnisse ganz verschiedene Gebiete betreffen und daß daher insgesamt nicht nur "gründliche Fachkenntnisse", sondern sogar "gründliche und vielseitige Fachkenntnisse" erforderlich sind.
§ 22 BAT hat folgenden Wortlaut:
| (1) |
Die Eingruppierung der Angestellten richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung (Anlage 1a und 1b). Der Angestellte erhält Vergütung nach der Vergütungsgruppe, in der er eingruppiert ist. |
| (2) |
Der Angestellte ist in die Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. |
|
Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe erfüllen. Kann die Erfüllung der Anforderungen in der Regel erst bei der Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge festgestellt werden (z.B. vielseitige Fachkenntnisse), sind diese Arbeitsvorgänge für die Feststellung, ob diese Anforderung erfüllt ist, insoweit zusammen zu beurteilen. |
|
Werden in einem Tätigkeitsmerkmal mehrere Anforderungen gestellt, gilt das in Unterabsatz 2 Satz 1 bestimmte Maß, ebenfalls bezogen auf die gesamte auszuübende Tätigkeit, für jede Anforderung. |
|
Ist in einem Tätigkeitsmerkmal ein von Unterabsatz 2 oder 3 abweichendes zeitliches Maß bestimmt, so gilt dieses. |
|
Ist in einem Tätigkeitsmerkmal als Anforderung eine Voraussetzung in der Person des Angestellten bestimmt, muß auch diese Anforderung erfüllt sein. |
| (3) |
Die Vergütungsgruppe des Angestellten ist im Arbeitsvertrag anzugeben. |
|
Protokollnotizen zu Absatz 2: |
|
1. Arbeitsvorgänge sind Arbeitsleistungen (einschließlich Zusammenhangarbeiten), die, bezogen auf das Aufgabengebiet des Angestellten, zu einem bei natürlicher Betrachtungsweise abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen (z.B. unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs, Erstellung eines EKG, Fertigung einer Bauzeichnung, Eintragung in das Grundbuch, Konstruktion einer Brücke oder eines Brückenteils, Bearbeitung eines Antrags auf Wohngeld, Festsetzung einer Leistung nach dem Bundessozialhilfegesetz). Jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich seiner Anforderungen zeitlich nicht aufgespalten werden. |
|
2. Eine Anforderung im Sinne des Unterabsatzes 2 ist auch das in einem Tätigkeitsmerkmal geforderte Herausheben der Tätigkeit aus einer niedrigeren Vergütungsgruppe. |
Sind Sie als Arbeitnehmer der Meinung, daß Sie fehlerhaft zu niedrig eingruppiert sind und daher nach einer höheren Vergütungsgruppe vergütet werden müßten, so können Sie entweder auf Zahlung der Differenz zwischen der vom Arbeitgeber gezahlten und der Ihrer Ansicht nach geschuldeten Vergütung klagen (Leistungsklage) oder aber auf Feststellung, daß Ihr Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, Sie nach der von Ihnen für richtig gehaltenen Vergütungsgruppe zu bezahlen (Feststellungsklage).
Eine Feststellungsklage ist nicht nur im Bereich des öffentlichen Dienstes (so die frühere Rechtsprechung), sondern auch in der Privatwirtschaft allgemein zulässig.
Der Vorteil einer Feststellungsklage liegt darin, daß man als Kläger nicht mühselig die genaue Differenz zwischen der geschuldeten und der gezahlten Vergütung ausrechnen muss, sondern sich auf die Bezeichnung der von Ihnen gewünschten Vergütungsgruppe beschränken kann. Schließlich verfügt man nicht über das abrechnungstechnische Wissen eines Lohnbüros. Der Nachteil der Feststellungsklage besteht darin, daß der Kläger auch dann, wenn er den Prozeß gewonnen hat, keinen vollstreckbaren Titel in der Hand hat, sondern eben nur ein Feststellungsurteil.
Eine Eingruppierungsklage ist sorgfältig vorzubereiten, da ihre Erfolgsaussichten wesentlich davon abhängen, wie genau die einzelnen Arbeitsvorgänge in der Klageschrift beschrieben und bewertet werden.
Hier kommen die oben genannten vier Schritte zur richtigen Eingruppierung zum Tragen, d.h. diese vier Schritte sind in der Klageschrift im einzelnen durchzuführen. Für den Kläger ist eine Eingruppierungsklage daher eine Fleißaufgabe.
Ja, der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei Eingruppierungen, das in § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) festgeschrieben ist.
Gemäß § 99 Abs.1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat nämlich vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Dabei muss er ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen und Auskunft über die Person der Beteiligten geben. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort "Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten".
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Letzte Überarbeitung: 12. Februar 2010
Berlin, 03.02.2012