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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beits­ver­trag

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Arbeitgeber übergibt Arbeitsvertrag zu Unterschrift, Allgemeine Geschäftsbedingungen, vorformulierte Vertragsklauseln

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu den Fra­gen, wann Sie ei­nen rechts­wirk­sa­men Ar­beits­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben, ob ein Ar­beits­ver­trag der Schrift­form be­darf oder auch münd­lich ver­ein­bart wer­den kann, wel­che Fol­gen es hat, wenn die Be­zah­lung nicht ge­re­gelt ist und was man im Fal­le ei­nes münd­li­chen Ar­beits­ver­trags tun kann.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Um­stän­den Sie den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags be­an­spru­chen kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wann "hat" man ei­nen Ar­beits­ver­trag?

Ar­beits­verträge sind ei­ne spe­zi­el­le Sor­te von Dienst­verträgen. Sie un­ter­schei­den sich von an­de­ren Dienst­verträgen, den frei­en Dienst­verträgen, durch die "so­zia­le Abhängig­keit" des Dienst­ver­pflich­te­ten, des "Ar­beit­neh­mers".

Je­der Ar­beits­ver­trag ist da­her im­mer auch ein Dienst­ver­trag. Es sind aber nicht al­le Dienst­verträge auch Ar­beits­verträge, weil es ne­ben den Ar­beits­verträgen auch an­de­re, nämlich freie Dienst­verträge gibt. Mit frei­en Dienst­verträgen ver­die­nen z.B. Ärz­te, Rechts­anwälte oder Steu­er­be­ra­ter ihr Geld.

Wer als Leis­tungs­er­brin­ger ei­nen Dienst­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat und nach dem Ver­trag so­zi­al abhängig bzw. ein Ar­beit­neh­mer ist, hat ei­nen Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart. Um­ge­kehrt gilt das auch für Auf­trag­ge­ber: Wer ei­nen Auf­trag an ei­nen so­zi­al abhängi­gen Auf­trag­neh­mer ver­gibt, ist Ar­beit­ge­ber.

In­for­ma­tio­nen da­zu, wer als "so­zi­al abhängig" an­zu­se­hen ist und da­her als Ar­beit­neh­mer, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ar­beit­neh­mer".

Im We­sent­li­chen be­steht die persönli­che bzw. so­zia­le Abhängig­keit dar­in,

  • dass man Wei­sun­gen sei­nes Ver­trags­part­ners be­fol­gen muss, und
  • dass man in die Or­ga­ni­sa­ti­on sei­nes Ver­trags­part­ners ein­ge­glie­dert ist, und
  • dass man kein ei­ge­nes un­ter­neh­me­ri­sches Ri­si­ko trägt.

Auf der Gren­ze zwi­schen Ar­beits­ver­trag und frei­em Dienst­ver­trag steht der Geschäftsführer­an­stel­lungs­ver­trag ei­nes Fremd- oder Min­der­hei­ten­ge­sell­schaf­ters ei­ner GmbH. Ein sol­cher Ver­trag ist zwar zi­vil­recht­lich in der Re­gel kein Ar­beits­ver­trag, wird aber im So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht eben­so wie ein Ar­beits­ver­trag be­han­delt, d.h. zählt als so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ge Beschäfti­gung.

Auch wenn man sehr viel Geld ver­dient, kann man Ar­beit­neh­mer sein bzw. auf der Grund­la­ge ei­nes Ar­beits­ver­trags tätig wer­den. So sind z.B. Chefärz­te oder Pro­fi­fußbal­ler un­zwei­fel­haft Ar­beit­neh­mer, auch wenn sie pro Jahr meh­re­re Hun­dert­tau­send oder gar meh­re­re Mil­lio­nen Eu­ro ver­die­nen. 

Wel­che ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen ent­hal­ten ei­ne De­fi­ni­ti­on von Dienst­ver­trag und ei­ne De­fi­ni­ti­on von Ar­beits­ver­trag?

Der Dienst­ver­trag ist in § 611 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) de­fi­niert. Dort heißt es:

"(1) Durch den Dienst­ver­trag wird der­je­ni­ge, wel­cher Diens­te zu­sagt, zur Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te, der an­de­re Teil zur Gewährung der ver­ein­bar­ten Vergütung ver­pflich­tet.

(2) Ge­gen­stand des Dienst­ver­trags können Diens­te je­der Art sein."

Wel­che be­son­de­ren Merk­ma­le ein Dienst­ver­trag auf­wei­sen muss, um als Ar­beits­ver­trag zu gel­ten (d.h. als ein spe­zi­el­ler Un­ter­fall ei­nes Dienst­ver­trags), er­gab sich bis zum 31.03.2017 aus der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te.

Ab dem 01.04.2017 gibt es hier­zu ei­nen spe­zi­el­len Pa­ra­gra­phen des BGB, nämlich § 611a Abs.1 BGB. Er gibt die Kernsätze der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ( BAG) zum Ar­beits­ver­trag wie­der und lau­tet:

"Durch den Ar­beits­ver­trag wird der Ar­beit­neh­mer im Diens­te ei­nes an­de­ren zur Leis­tung wei­sungs­ge­bun­de­ner, fremd­be­stimm­ter Ar­beit in persönli­cher Abhängig­keit ver­pflich­tet. Das Wei­sungs­recht kann In­halt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätig­keit be­tref­fen. Wei­sungs­ge­bun­den ist, wer nicht im We­sent­li­chen frei sei­ne Tätig­keit ge­stal­ten und sei­ne Ar­beits­zeit be­stim­men kann. Der Grad der persönli­chen Abhängig­keit hängt da­bei auch von der Ei­gen­art der je­wei­li­gen Tätig­keit ab. Für die Fest­stel­lung, ob ein Ar­beits­ver­trag vor­liegt, ist ei­ne Ge­samt­be­trach­tung al­ler Umstände vor­zu­neh­men. Zeigt die tatsächli­che Durchführung des Ver­trags­verhält­nis­ses, dass es sich um ein Ar­beits­verhält­nis han­delt, kommt es auf die Be­zeich­nung im Ver­trag nicht an."

Ob­wohl die­se ge­setz­li­che De­fi­ni­ti­on die Wei­sungs­abhängig­keit sehr stark be­tont und die Ein­glie­de­rung in die Or­ga­ni­sa­ti­on des Ar­beit­ge­bers nicht (mehr) aus­drück­lich erwähnt, ist die Ein­glie­de­rung nach wie vor ein wich­ti­ges In­diz für die persönli­che Abhängig­keit des Ar­beit­neh­mers.

Sie ist ein Teil der "Fremd­be­stimmt­heit" der Ar­beit und spielt auch ei­ne Rol­le bei der "Ge­samt­be­trach­tung al­ler Umstände".

Was gilt, wenn ei­ne "freie Mit­ar­beit" nur auf dem Pa­pier steht, der Mit­ar­bei­ter in Wahr­heit aber wei­sungs­ge­bun­den ist?

Es kommt im­mer wie­der vor, dass Ar­beit­ge­ber und/oder Ar­beit­neh­mer die fi­nan­zi­el­len und or­ga­ni­sa­to­ri­schen Be­las­tun­gen um­ge­hen wol­len, die mit Ar­beits­verhält­nis­sen ver­bun­den sind.

Denn So­zi­al­ab­ga­ben, aber natürlich auch be­zahl­ter Er­ho­lungs­ur­laub und Kündi­gungs­schutz sind aus Ar­beit­ge­ber­sicht nicht wirk­lich pri­ckelnd. Viel "smar­ter" ist es da, statt ei­nes Ar­beit­neh­mers ei­nen "frei­en Mit­ar­bei­ter" ein­zu­stel­len. Aber auch man­che Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer wol­len nicht (mehr) in die So­zi­al­kas­sen ein­zah­len, und außer­dem kann man heut­zu­ta­ge als "Fre­e­lan­cer" oft höhe­re St­un­den- oder Ta­gessätze ver­die­nen als dies Ar­beit­neh­mern möglich ist.

In sol­chen Fällen wer­den schrift­li­che Verträge bzw. Ver­trags­klau­seln auf "Selbständig­keit" bzw. "freie Mit­ar­beit" ge­trimmt, während die tatsächli­che Durchführung des Ver­trags an­ders aus­sieht. Nach dem Pa­pier soll­te der "freie Mit­ar­bei­ter" über sei­ne Ar­beits­zei­ten selbst be­stim­men können, doch in Wahr­heit hat er kla­re An­we­sen­heits­pflich­ten. Und statt dass er über sei­nen Ar­beits­ort frei ent­schei­den kann, muss er täglich im Be­trieb sei­nes Auf­trag­ge­bers er­schei­nen usw.

In sol­chen Fällen kommt es nicht auf den Ver­trags­text an, son­dern auf "die tatsächli­che Durchführung des Ver­trags­verhält­nis­ses", wie sich aus § 611a Abs.1 Satz 5 BGB er­gibt. Zeigt die Durchführung des Ver­trags, dass der an­geb­li­che "freie Mit­ar­bei­ter" in Wahr­heit so­zi­al abhängig ist, spricht man von Schein­selbständig­keit. In sol­chen Fällen gilt das ganz "nor­ma­le Ar­beits­recht".

Ist ein Ar­beits­ver­trag wirk­sam zu­stan­de ge­kom­men?

Lohn­for­de­run­gen und an­de­re Ansprüche aus ei­nem Ar­beits­verhält­nis sind manch­mal um­strit­ten, weil nicht ganz klar ist, ob ein Ar­beits­ver­trag über­haupt wirk­sam zu­stan­de ge­kom­men ist. Hier gel­ten die all­ge­mei­nen Re­geln des Pri­vat­rechts über das Zu­stan­de­kom­men von Verträgen.

Die­sen Re­geln zu­fol­ge kommt ein Ver­trag durch zwei auf­ein­an­der be­zo­ge­ne und in­halt­lich übe­rein­stim­men­de Wil­lens­erklärun­gen ("An­trag" und "An­nah­me") zu­stan­de. Die­se Vor­aus­set­zun­gen müssen auch bei ei­nem Ar­beits­ver­trag vor­lie­gen. Kon­kret sind al­so ein Ver­trags­an­ge­bot des ei­nen und ei­ne dar­auf be­zo­ge­ne An­nah­me­erklärung des an­de­ren dafür er­for­der­lich, dass ein (Ar­beits-)Ver­trag zu­stan­de kommt.

Das Ver­trags­an­ge­bot muss al­le we­sent­li­chen Be­din­gun­gen des Ver­tra­ges ent­hal­ten, so dass der an­de­re es mit ei­nem ein­fa­chen "Ja", "Ak­zep­tiert" bzw. "Ein­ver­stan­den" an­neh­men kann.

Meis­tens wer­den die­se bei­den Erklärun­gen - An­trag und An­nah­me - in Ge­stalt zwei­er ei­genhändi­ger Un­ter­schrif­ten auf der Ver­trags­ur­kun­de ab­ge­ge­ben. Ei­ne sol­che Ver­trags­ur­kun­de ist aber nicht zwin­gend er­for­der­lich.

Muss ein Ar­beits­ver­trag schrift­lich ver­ein­bart wer­den (Er­for­der­nis der Schrift­form)?

Ein Ar­beits­ver­trag muss nicht un­be­dingt schrift­lich ab­ge­schlos­sen wer­den. Es reicht al­so (wie bei den meis­ten an­de­ren Verträgen auch) ei­ne form­lo­se Ei­ni­gung der Par­tei­en.

Dem­zu­fol­ge ist ein münd­lich ver­ein­bar­ter Ar­beits­ver­trag recht­lich wirk­sam. Das ist ein Teil­as­pekt Ar­beits­ver­trags­frei­heit.

BEISPIEL: Der In­ha­ber ei­nes Ku­rier­diens­tes fragt ei­nen Be­kann­ten per Te­le­fon, ob er ab An­fang des nächs­ten Mo­nats für ihn als Aus­fah­rer ar­bei­ten möch­te, und der Be­kann­te ant­wor­tet mit ei­nem schlich­ten "Ja".

Hier ist ein wirk­sa­mer Ar­beits­ver­trag zu­stan­de ge­kom­men, und zwar durch münd­li­che Ver­ein­ba­rung.

Kann ein Ar­beits­ver­trag auch oh­ne aus­drück­li­che (münd­li­che oder schrift­li­che) Ver­ein­ba­run­gen ge­schlos­sen wer­den?

Ja, auch das ist möglich. Da man zum Ver­trag führen­de Erklärun­gen (sog. "Wil­lens­erklärun­gen") nicht nur aus­drück­lich, son­dern auch durch "schlüssi­ges Ver­hal­ten" ab­ge­ben kann, reicht es aus, wenn man sich zu ei­nem Ar­beits­ver­trags­an­ge­bot nicht aus­drück­lich erklärt, son­dern in an­de­rer Wei­se zu er­ken­nen gibt, dass man ein­ver­stan­den ist.

BEISPIEL: Der In­ha­ber ei­nes Ku­rier­diens­tes fragt ei­nen Be­kann­ten per E-Mail, ob er ab nächs­ten Mon­tag für beim Ver­la­den von Pa­ke­ten aus­hel­fen möch­te, weil ein Hel­fer plötz­lich aus­ge­fal­len ist. Der Be­kann­te ant­wor­tet nicht auf die E-Mail, son­dern er­scheint am nächs­ten Mon­tag ein­fach im Be­trieb und be­gin­nen mit der Ar­beit.

Hier ist ein wirk­sa­mer Ar­beits­ver­trag durch "schlüssi­ges Ver­hal­ten" zu­stan­de ge­kom­men, d.h. da­durch, dass der Be­kann­te sein Ein­verständ­nis mit dem Ver­trags­an­ge­bot durch Ar­beits­auf­nah­me zum Aus­druck ge­bracht hat. Denn die Ar­beits­auf­nah­me hätte ja kei­nen Sinn, wenn er mit dem Ver­trags­an­ge­bot nicht ein­ver­stan­den wäre. Da­her kann man von der Ar­beits­auf­nah­me auf den Wil­len zum Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags schluss­fol­gern (da­her "schlüssi­ges Ver­hal­ten").

Die An­nah­me ei­nes Ver­trags­an­ge­bots durch schlüssi­ges Ver­hal­ten genügt im All­ge­mei­nen für das Zu­stan­de­kom­men von Verträgen. Und es reicht auch für ei­nen Ar­beits­ver­trag.

Ar­beits­verträge wer­den gar nicht so sel­ten münd­lich oder durch schlüssi­ges Ver­hal­ten ab­ge­schlos­sen. So kommt es z.B. ziem­lich oft vor, dass man von heu­te auf mor­gen vorüber­ge­hend als Aus­hil­fe ein­springt und dann doch länger bleibt als ge­plant. Auch wenn der schrift­li­che Ver­trag dann auf sich war­ten lässt, hat man ei­nen Ar­beits­ver­trag ab­ge­schlos­sen, d.h. man hat rechts­wirk­sam ein Ar­beits­verhält­nis be­gründet.

Kann ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag münd­lich ge­schlos­sen wer­den?

Nein. Für die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags ist gemäß § 14 Abs.4 Teil­zeit-und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) zwin­gend die Ein­hal­tung der Schrift­form vor­ge­se­hen.

Wird ein Zeit­ver­trag "per Hand­schlag", d.h. münd­lich ab­ge­schlos­sen, ist zwar der Ar­beits­ver­trag als sol­cher wirk­sam, nicht aber die Be­fris­tung. Der Ar­beits­ver­trag gilt dann, aber als un­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag.

Der Ver­trags­part­ner, dem es auf ei­ne be­fris­te­te Ver­trags­lauf­zeit an­kommt, ist in der Re­gel der Ar­beit­ge­ber. Pas­sen Ar­beit­ge­ber beim Ab­schluss von be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen nicht auf, ha­ben sie da­her ei­nen un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag "am Hals", den sie in die­ser Form (d.h. oh­ne Be­fris­tung) gar nicht woll­ten.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie in dem Ar­ti­kel "Hand­buch Ar­beits­recht: Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags".

Was gilt, wenn die Be­zah­lung nicht ge­re­gelt ist?

Auch wenn Sie beim Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags die Höhe der Be­zah­lung nicht (klar) be­spro­chen ha­ben, kann ein wirk­sa­mer Ar­beits­ver­trag trotz­dem zu­stan­de kom­men. Denn für die­sen Fall gilt § 612 BGB (Bürger­li­ches Ge­setz­buch). Dar­in heißt es:

"§ 612 Vergütung

(1) Ei­ne Vergütung gilt als still­schwei­gend ver­ein­bart, wenn die Dienst­leis­tung den Umständen nach nur ge­gen ei­ne Vergütung zu er­war­ten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht be­stimmt, so ist bei dem Be­ste­hen ei­ner Ta­xe die taxmäßige Vergütung, in Er­man­ge­lung ei­ner Ta­xe die übli­che Vergütung als ver­ein­bart an­zu­se­hen."

Wel­che Vor­tei­le hat ein schrift­li­cher Ar­beits­ver­trag?

Ob­wohl Sie als Ar­beit­ge­ber oder als Ar­beit­neh­mer auch oh­ne schrift­li­che Ver­ein­ba­run­gen ei­nen Ar­beits­ver­trag ab­sch­ließen können, ist es drin­gend zu emp­feh­len, je­den Ar­beits­ver­trag schrift­lich fest­zu­hal­ten.

Denn oh­ne ei­ne Ver­trags­ur­kun­de können Sie im Fal­le von Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten mit Ih­rem Ver­trags­part­ner meist nur schlecht be­wei­sen, dass ein Ver­trag mit ei­nem be­stimm­ten In­halt zu­stan­de ge­kom­men ist.

Manch­mal ist es für Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer aber auch bes­ser, auf ei­ner Be­ur­kun­dung des Ver­tra­ges nicht zu be­ste­hen. Wenn man nämlich be­reits seit länge­rem re­gelmäßig Lohn- bzw. Ge­halts­ab­rech­nun­gen er­hal­ten hat, kann die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und die Höhe der Be­zah­lung durch Vor­la­ge der Ab­rech­nun­gen be­wie­sen wer­den. Dann bringt ei­ne schrift­li­che Fi­xie­rung des Ver­trags­in­halts aus Ar­beit­neh­mer­sicht meist nicht viel, kann aber um­ge­kehrt ei­ne Ge­le­gen­heit für den Ar­beit­ge­ber sein, Ver­schlech­te­run­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen durch­zu­set­zen.

Wel­che Punk­te soll­ten Sie auf je­den Fall in ei­nem Ar­beits­ver­trag ver­ein­ba­ren?

Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer soll­ten bei Ver­trags­schluss in je­dem Fall fol­gen­de Punk­te schrift­lich fest­hal­ten:

  • Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses, bei be­fris­te­ten Verträgen auch den End­zeit­punkt
  • Ge­gen­stand der Ar­beitstätig­keit, d.h. die Auf­ga­be des Ar­beit­neh­mers bzw. der Ar­beit­neh­me­rin
  • Höhe der Be­zah­lung
  • Dau­er des Ur­laubs (vier Wo­chen Min­des­t­ur­laub oder mehr?)
  • Ne­ben­leis­tun­gen (Weih­nachts­geld? Dienst­wa­gen?)
  • Kündi­gungs­fris­ten (ge­setz­li­che Min­destkündi­gungs­fris­ten oder verlänger­te Kündi­gungs­fris­ten?)

Ei­ne prak­tisch brauch­ba­re The­men­lis­te für ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen fin­det sich in § 2 Abs.1 Satz 1 Nach­weis­ge­setz (NachwG).

Was können Beschäftig­te bei ei­nem münd­li­chen Ar­beits­ver­trag tun?

Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, die nur ein münd­li­chen Ar­beits­ver­trag ge­schlos­sen ha­ben und da­her nicht in Be­sitz ei­ner Ur­kun­de über den Ver­trags­in­halt sind, können vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, dass er ih­nen ei­nen schrift­li­chen Nach­weis über die we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen aushändigt.

Das müssen Ar­beit­ge­ber oh­ne­hin von sich aus ma­chen, und zwar spätes­tens ei­nen Mo­nat nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses, es sei denn, dass der Ar­beit­neh­mer nur zur vorüber­ge­hen­den Aus­hil­fe von höchs­tens ei­nem Mo­nat ein­ge­stellt wur­de, vgl. § 2 Abs.1 Satz 1 Nach­weis­ge­setz (NachwG).

Die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Aushändi­gung ei­nes schrift­li­chen Nach­wei­ses ändert aber nichts dar­an, dass Ar­beits­verträge auch münd­lich wirk­sam ge­schlos­sen wer­den können. Auch münd­li­che Ar­beits­verträge sind "vollgülti­ge" Ar­beits­verträge (s. oben).

Können Ar­beit­neh­mer den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags ver­lan­gen?

Im All­ge­mei­nen hat man kei­nen Rechts­an­spruch auf Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges. Der po­ten­ti­el­le bzw. künf­ti­ge "Ar­beit­ge­ber" kann sich al­so bis zum endgülti­gen Ja-Wort frei für oder ge­gen ei­nen Be­wer­ber ent­schei­den.

Das gilt so­gar dann, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Be­wer­ber bei der Ein­stel­lung in ei­ner durch § 1 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), § 2 Abs.1 Nr.1 AGG und § 7 AGG ver­bo­te­nen Wei­se, d.h. we­gen aus Gründen der Ras­se oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft, des Ge­schlechts, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Iden­tität be­nach­tei­ligt hat. In sol­chen Fällen kann der dis­kri­mi­nier­te Be­wer­ber zwar Scha­dens­er­satz und darüber hin­aus ei­ne an­ge­mes­se­ne Entschädi­gung in Geld ver­lan­gen (§ 15 Abs.1 und 2 AGG). Dafür ist ein An­spruch auf Ab­schluss ei­nes Ver­tra­ges im Ge­setz aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen. Da­zu heißt es in § 15 Abs.6 AGG:

"(6) Ein Ver­s­toß des Ar­beit­ge­bers ge­gen das Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 be­gründet kei­nen An­spruch auf Be­gründung ei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses, Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis­ses oder ei­nen be­ruf­li­chen Auf­stieg, es sei denn, ein sol­cher er­gibt sich aus ei­nem an­de­ren Rechts­grund."

Wann ha­ben Ar­beit­neh­mer aus­nahms­wei­se ei­nen An­spruch auf Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags?

In sehr sel­te­nen Fällen be­steht aber doch ein­mal ein An­spruch auf Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges, und zwar zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers bzw. Ar­beit­neh­me­rin. Sie können dann ver­lang­ten, dass ein Un­ter­neh­men mit ih­nen - als Beschäftig­te - ein Ar­beits­verhält­nis be­gründet, ob­wohl es das ei­gent­lich nicht will.

Vor­aus­set­zung dafür ist, dass nach den ge­sam­ten Umständen des Ein­zel­fal­les ei­ne Ver­wei­ge­rung des Ar­beits­ver­tra­ges aus­nahms­wei­se ge­gen Treu und Glau­ben ver­s­toßen würde.

Das kann nach der Recht­spre­chung der Fall sein, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung aus­spricht und der ursprüng­lich vor­han­de­ne Kündi­gungs­grund nachträglich wegfällt. So verhält es sich zum Bei­spiel bei der Ver­dachtskündi­gung, wenn der ursprüng­lich be­gründe­te Ver­dacht auf­grund der später er­wie­se­nen Un­schuld des Ar­beit­neh­mers nicht mehr vor­liegt. Hier kann im Ein­zel­fall ein­mal die Ver­pflich­tung zur er­neu­ten Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses be­ste­hen.

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Letzte Überarbeitung: 20. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ar­beits­ver­trag­li­che Klau­seln rechts­si­cher ge­stal­ten oder vor­han­de­ne Ver­trä­ge recht­lich prü­fen las­sen wol­len, oder wenn man Ih­nen als Ar­beit­neh­mer oder Ge­schäfts­füh­rer ar­beits- bzw. dienst­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen vor­schlägt, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir er­stel­len und über­ar­bei­ten auch Ar­beits­ver­trä­ge von A bis Z so­wie er­gän­zen­de Ver­ein­ba­run­gen wie z.B. Ar­beit­neh­mer­dar­le­hens­ver­trä­ge, Dienst­wa­gen­re­ge­lun­gen, Pro­vi­si­ons­re­ge­lun­gen, Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen oder Ziel­ver­ein­ba­run­gen.

Je nach La­ge des Fal­les und ent­spre­chend Ih­ren Vor­ga­ben be­ra­ten wir Sie nur in­tern oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen (falls be­reits vor­han­den)
  • Er­gän­zen­de Re­ge­lun­gen wie z.B. Dienst­wa­gen­ver­ein­ba­run­gen oder Pro­vi­si­ons­ab­re­den (falls be­reits vor­han­den)
  • Ta­rif­ver­trä­ge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (falls sol­che Re­ge­lun­gen in Ih­rem Un­ter­neh­men zu be­ach­ten sind)

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