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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beits­ver­trag

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Arbeitgeber übergibt Arbeitsvertrag zu Unterschrift, Allgemeine Geschäftsbedingungen, vorformulierte Vertragsklauseln

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu den Fra­gen, wann Sie ei­nen rechts­wirk­sa­men Ar­beits­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben, ob ein Ar­beits­ver­trag der Schrift­form be­darf oder auch münd­lich ver­ein­bart wer­den kann, wel­che Fol­gen es hat, wenn die Be­zah­lung nicht ge­re­gelt ist und was man im Fal­le ei­nes münd­li­chen Ar­beits­ver­trags tun kann.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Um­stän­den Sie den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags be­an­spru­chen kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wann "ha­ben" Sie ei­nen Ar­beits­ver­trag?

Ar­beits­verträge sind ei­ne spe­zi­el­le Sor­te von Dienst­verträgen. Sie un­ter­schei­den sich von an­de­ren Dienst­verträgen, den frei­en Dienst­verträgen, durch die "so­zia­le Abhängig­keit" des Dienst­ver­pflich­te­ten, des "Ar­beit­neh­mers".

Je­der Ar­beits­ver­trag ist da­her im­mer auch ein Dienst­ver­trag. Es sind aber nicht al­le Dienst­verträge auch Ar­beits­verträge, weil es ne­ben den Ar­beits­verträgen auch an­de­re, nämlich freie Dienst­verträge gibt. Mit frei­en Dienst­verträgen ver­die­nen z.B. Ärz­te, Rechts­anwälte oder Steu­er­be­ra­ter ihr Geld.

Ha­ben Sie ei­nen Dienst­ver­trag ab­ge­schlos­sen und sind nach dem Ver­trag so­zi­al abhängig bzw. ein Ar­beit­neh­mer, liegt ein Ar­beits­ver­trag vor, d.h. sie sind Ar­beits­ver­trags­par­tei.

In­for­ma­tio­nen da­zu, wer als "so­zi­al abhängig" an­zu­se­hen ist und da­her als Ar­beit­neh­mer, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ar­beit­neh­mer". Im We­sent­li­chen be­steht die persönli­che bzw. so­zia­le Abhängig­keit dar­in,

  • dass man Wei­sun­gen sei­nes Ver­trags­part­ners be­fol­gen muss, und
  • dass man in die Or­ga­ni­sa­ti­on sei­nes Ver­trags­part­ners ein­ge­glie­dert ist, und
  • dass man kein ei­ge­nes un­ter­neh­me­ri­sches Ri­si­ko trägt.

Auf der Gren­ze zwi­schen Ar­beits­ver­trag und frei­em Dienst­ver­trag steht der Geschäftsführer­an­stel­lungs­ver­trag ei­nes Fremd- oder Min­der­hei­ten­ge­sell­schaf­ters ei­ner GmbH. Ein sol­cher Ver­trag ist zwar zi­vil­recht­lich in der Re­gel kein Ar­beits­ver­trag, wird aber im So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht eben­so wie ein Ar­beits­ver­trag be­han­delt, d.h. zählt als so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ge Beschäfti­gung.

Auch wenn man sehr viel Geld ver­dient, kann man Ar­beit­neh­mer sein bzw. auf der Grund­la­ge ei­nes Ar­beits­ver­trags tätig wer­den. So sind z.B. Chefärz­te oder Pro­fi­fußbal­ler un­zwei­fel­haft Ar­beit­neh­mer, auch wenn sie pro Jahr ei­ne oder meh­re­re Mil­lio­nen Eu­ro ver­die­nen. 

Wel­che ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen ent­hal­ten ei­ne De­fi­ni­ti­on von Dienst­ver­trag und ei­ne De­fi­ni­ti­on von Ar­beits­ver­trag?

Der Dienst­ver­trag ist in § 611 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) de­fi­niert. Dort heißt es:

"(1) Durch den Dienst­ver­trag wird der­je­ni­ge, wel­cher Diens­te zu­sagt, zur Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te, der an­de­re Teil zur Gewährung der ver­ein­bar­ten Vergütung ver­pflich­tet.

(2) Ge­gen­stand des Dienst­ver­trags können Diens­te je­der Art sein."

Wel­che be­son­de­ren Merk­ma­le ein Dienst­ver­trag auf­wei­sen muss, um als Ar­beits­ver­trag zu gel­ten (d.h. als ein spe­zi­el­ler Un­ter­fall ei­nes Dienst­ver­trags), er­gab sich bis zum 31.03.2017 aus der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te. Ab dem 01.04.2017 gibt es hier­zu ei­nen spe­zi­el­len Pa­ra­gra­phen des BGB, nämlich § 611a Abs.1 BGB. Er gibt die Kernsätze der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ( BAG) zum Ar­beits­ver­trag wie­der und lau­tet:

"Durch den Ar­beits­ver­trag wird der Ar­beit­neh­mer im Diens­te ei­nes an­de­ren zur Leis­tung wei­sungs­ge­bun­de­ner, fremd­be­stimm­ter Ar­beit in persönli­cher Abhängig­keit ver­pflich­tet. Das Wei­sungs­recht kann In­halt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätig­keit be­tref­fen. Wei­sungs­ge­bun­den ist, wer nicht im We­sent­li­chen frei sei­ne Tätig­keit ge­stal­ten und sei­ne Ar­beits­zeit be­stim­men kann. Der Grad der persönli­chen Abhängig­keit hängt da­bei auch von der Ei­gen­art der je­wei­li­gen Tätig­keit ab. Für die Fest­stel­lung, ob ein Ar­beits­ver­trag vor­liegt, ist ei­ne Ge­samt­be­trach­tung al­ler Umstände vor­zu­neh­men. Zeigt die tatsächli­che Durchführung des Ver­trags­verhält­nis­ses, dass es sich um ein Ar­beits­verhält­nis han­delt, kommt es auf die Be­zeich­nung im Ver­trag nicht an."

Ob­wohl die­se ge­setz­li­che De­fi­ni­ti­on die Wei­sungs­abhängig­keit sehr stark be­tont und die Ein­glie­de­rung in die Or­ga­ni­sa­ti­on des Ar­beit­ge­bers nicht (mehr) aus­drück­lich erwähnt, ist die Ein­glie­de­rung nach wie vor ein wich­ti­ges In­diz für die persönli­che Abhängig­keit des Ar­beit­neh­mers. Sie ist ein Teil der "Fremd­be­stimmt­heit" der Ar­beit und spielt auch ei­ne Rol­le bei der "Ge­samt­be­trach­tung al­ler Umstände".

Was gilt, wenn ei­ne "freie Mit­ar­beit" nur auf dem Pa­pier steht, der Mit­ar­bei­ter in Wahr­heit aber wei­sungs­ge­bun­den ist?

Es kommt im­mer wie­der vor, dass Ar­beit­ge­ber die fi­nan­zi­el­len und or­ga­ni­sa­to­ri­schen Be­las­tun­gen um­ge­hen wol­len, die mit Ar­beits­verhält­nis­sen ver­bun­den sind. Denn So­zi­al­ab­ga­ben, be­zahl­ter Er­ho­lungs­ur­laub und Kündi­gungs­schutz sind aus Ar­beit­ge­ber­sicht nicht wirk­lich pri­ckelnd. Viel "smar­ter" ist es da, statt ei­nes Ar­beit­neh­mers ei­nen "frei­en Mit­ar­bei­ter" ein­zu­stel­len.

In sol­chen Fällen wer­den Verträge bzw. Ver­trags­klau­seln auf "Selbständig­keit" bzw. "freie Mit­ar­beit" ge­trimmt, während die tatsächli­che Durchführung des Ver­trags ganz an­ders aus­sieht. Statt dass der "freie Mit­ar­bei­ter" über sei­ne Ar­beits­zei­ten selbst be­stim­men kann, hat er kla­re An­we­sen­heits­pflich­ten, statt dass er über sei­nen Ar­beits­ort frei ent­schei­den kann, muss er täglich im Be­trieb sei­nes Auf­trag­ge­bers er­schei­nen usw.

In sol­chen Fällen kommt es nicht auf den Ver­trags­text an, son­dern auf "die tatsächli­che Durchführung des Ver­trags­verhält­nis­ses", wie sich aus § 611a Abs.1 Satz 5 BGB er­gibt. Zeigt die Durchführung des Ver­trags, dass der an­geb­li­che "freie Mit­ar­bei­ter" in Wahr­heit so­zi­al abhängig ist, spricht man von Schein­selbständig­keit. In sol­chen Fällen gilt das ganz "nor­ma­le Ar­beits­recht".

Wel­chen In­halt hat Ihr Ver­trag?

Um her­aus­zu­fin­den, ob Sie Par­tei ei­nes Ar­beits­ver­trags sind, müssen Sie sich zunächst den In­halt Ih­res Ver­tra­ges an­schau­en.

Nur dann, wenn Sie nach dem Ver­trag

  • Diens­te zu leis­ten ha­ben und außer­dem
  • von Ih­rem Ver­trags­part­ner "so­zi­al abhängig" sind (d.h. wei­sungs­ge­bun­den ar­bei­ten, in die Or­ga­ni­sa­ti­on Ih­res Ver­trags­part­ners ein­ge­bun­den sind und kein Un­ter­neh­mer­ri­si­ko tra­gen),

sind Sie ein Ar­beit­neh­mer und es liegt in­halt­lich ein Ar­beits­ver­trag vor.

Ist ein Ar­beits­ver­trag wirk­sam zu­stan­de ge­kom­men?

Lohn­for­de­run­gen und an­de­re Ansprüche aus ei­nem Ar­beits­verhält­nis sind manch­mal um­strit­ten, weil nicht ganz klar ist, ob ein Ar­beits­ver­trag über­haupt wirk­sam zu­stan­de ge­kom­men ist. Hier gel­ten die all­ge­mei­nen Re­geln des Pri­vat­rechts über das Zu­stan­de­kom­men von Verträgen.

Die­sen Re­geln zu­fol­ge kommt ein Ver­trag durch zwei auf­ein­an­der be­zo­ge­ne und in­halt­lich übe­rein­stim­men­de Wil­lens­erklärun­gen ("An­trag" und "An­nah­me") zu­stan­de. Die­se Vor­aus­set­zun­gen müssen auch bei ei­nem Ar­beits­ver­trag vor­lie­gen. Kon­kret sind al­so ein Ver­trags­an­ge­bot des ei­nen und ei­ne dar­auf be­zo­ge­ne An­nah­me­erklärung des an­de­ren dafür er­for­der­lich, dass ein (Ar­beits-)Ver­trag zu­stan­de kommt.

Das Ver­trags­an­ge­bot muss al­le we­sent­li­chen Be­din­gun­gen des Ver­tra­ges ent­hal­ten, so dass der an­de­re es mit ei­nem ein­fa­chen "Ja", "Ak­zep­tiert" bzw. "Ein­ver­stan­den" an­neh­men kann.

Meis­tens wer­den die­se bei­den Erklärun­gen - An­trag und An­nah­me - in Ge­stalt zwei­er ei­genhändi­ger Un­ter­schrif­ten auf der Ver­trags­ur­kun­de ab­ge­ge­ben. Ei­ne sol­che Ver­trags­ur­kun­de ist aber nicht zwin­gend er­for­der­lich.

Muss ein Ar­beits­ver­trag schrift­lich ver­ein­bart wer­den (Er­for­der­nis der Schrift­form)?

Ein Ar­beits­ver­trag muss nicht un­be­dingt schrift­lich ab­ge­schlos­sen wer­den. Es reicht al­so (wie bei den meis­ten an­de­ren Verträgen auch) ei­ne form­lo­se Ei­ni­gung der Par­tei­en.

Dem­zu­fol­ge ist ein münd­lich ver­ein­bar­ter Ar­beits­ver­trag recht­lich wirk­sam. Das ist ein Teil­as­pekt Ar­beits­ver­trags­frei­heit.

BEISPIEL: Ein Be­kann­ter fragt Sie per Te­le­fon, ob Sie ab ei­nem be­stimm­ten Tag für ihn als Kraft­fah­rer oder Pro­gram­mie­rer u.s.w. ar­bei­ten wol­len, und Sie ant­wor­ten mit ei­nem schlich­ten "Ja". Hier ist ein wirk­sa­mer Ar­beits­ver­trag zu­stan­de ge­kom­men, und zwar durch münd­li­che Ver­ein­ba­rung.

Kann ein Ar­beits­ver­trag auch oh­ne aus­drück­li­che (münd­li­che oder schrift­li­che) Ver­ein­ba­run­gen ge­schlos­sen wer­den?

Ja, auch das ist möglich. Da man zum Ver­trag führen­de Erklärun­gen (sog. "Wil­lens­erklärun­gen") nicht nur aus­drück­lich, son­dern auch durch "schlüssi­ges Ver­hal­ten" ab­ge­ben kann, reicht es aus, wenn man sich zu ei­nem Ar­beits­ver­trags­an­ge­bot nicht aus­drück­lich erklärt, son­dern in an­de­rer Wei­se zu er­ken­nen gibt, dass man ein­ver­stan­den ist.

BEISPIEL: Ein Be­kann­ter fragt Sie per E-Mail, ob Sie als Kraft­fah­rer oder Pro­gram­mie­rer u.s.w. ab nächs­ten Mon­tag für ihn ar­bei­ten wol­len. Sie ant­wor­ten nicht aus­drück­lich, son­dern er­schei­nen am nächs­ten Mon­tag ein­fach im Be­trieb und be­gin­nen mit der Ar­beit. Hier ist ein wirk­sa­mer Ar­beits­ver­trag durch "schlüssi­ges Ver­hal­ten" zu­stan­de ge­kom­men, d.h. da­durch, dass Sie als Ar­beit­neh­mer Ihr Ein­verständ­nis mit dem Ver­trags­an­ge­bot durch Ar­beits­auf­nah­me zum Aus­druck ge­bracht ha­ben. Die Ar­beits­auf­nah­me hätte kei­nen Sinn, wenn Sie mit dem Ver­trags­an­ge­bot nicht ein­ver­stan­den wären, so dass man von der Ar­beits­auf­nah­me auf den Wil­len zum Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags schluss­fol­gern kann (da­her "schlüssi­ges Ver­hal­ten").

Die An­nah­me ei­nes Ver­trags­an­ge­bots durch schlüssi­ges Ver­hal­ten genügt im All­ge­mei­nen für das Zu­stan­de­kom­men von Verträgen. Und es reicht auch für ei­nen Ar­beits­ver­trag.

Ar­beits­verträge wer­den gar nicht so sel­ten münd­lich oder durch schlüssi­ges Ver­hal­ten ab­ge­schlos­sen. So kommt es z.B. recht oft vor, dass man von heu­te auf mor­gen vorüber­ge­hend als Aus­hil­fe ein­springt und dann doch länger bleibt als ge­plant. Auch wenn der schrift­li­che Ver­trag dann auf sich war­ten las­sen soll­te, hat man in ei­nem sol­chen Fall be­reits ei­nen recht­lich ver­bind­li­chen Ar­beits­ver­trag ab­ge­schlos­sen, d.h. rechts­wirk­sam ein Ar­beits­verhält­nis be­gründet.

Kann ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag münd­lich ge­schlos­sen wer­den?

Nein. Für die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags ist gemäß § 14 Abs.4 Teil­zeit-und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) zwin­gend die Ein­hal­tung der Schrift­form vor­ge­se­hen. Wird da­her ein Zeit­ver­trag "per Hand­schlag", d.h. münd­lich ab­ge­schlos­sen, ist zwar der Ar­beits­ver­trag als sol­cher wirk­sam, nicht aber die Be­fris­tungs­ab­re­de, d.h. der Ar­beits­ver­trag gilt als un­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag.

Der Ver­trags­part­ner, dem es auf die fes­te Lauf­zeit an­kam, d.h. in der Re­gel der Ar­beit­ge­ber, hat da­her im Er­geb­nis ei­nen Ar­beits­ver­trag "am Hals", den er mit die­sem In­halt, d.h. als un­be­fris­te­ten Ver­trag, nicht ab­sch­ließen woll­te.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie in dem Ar­ti­kel "Hand­buch Ar­beits­recht: Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags".

Was gilt, wenn die Be­zah­lung nicht ge­re­gelt ist?

Auch wenn Sie in der Ei­le "ver­ges­sen" ha­ben, die Höhe Ih­rer Vergütung zu be­spre­chen, kann ein wirk­sa­mer Ar­beits­ver­trag zu­stan­de kom­men. Für die­sen Fall gilt nämlich § 612 BGB (Bürger­li­ches Ge­setz­buch). Dar­in heißt es:

"§ 612 Vergütung

(1) Ei­ne Vergütung gilt als still­schwei­gend ver­ein­bart, wenn die Dienst­leis­tung den Umständen nach nur ge­gen ei­ne Vergütung zu er­war­ten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht be­stimmt, so ist bei dem Be­ste­hen ei­ner Ta­xe die taxmäßige Vergütung, in Er­man­ge­lung ei­ner Ta­xe die übli­che Vergütung als ver­ein­bart an­zu­se­hen."

Wel­che Vor­tei­le hat ein schrift­li­cher Ar­beits­ver­trag?

Ob­wohl Sie auch oh­ne schrift­li­che Ver­ein­ba­run­gen ei­nen wirk­sa­men Ar­beits­ver­trag ab­sch­ließen können, ist es drin­gend zu emp­feh­len, je­den Ar­beits­ver­trag schrift­lich fest­zu­hal­ten.

Oh­ne ei­ne sol­che Ur­kun­de können Sie im Fal­le von Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber nämlich meis­tens nur schlecht be­wei­sen, dass über­haupt ein Ver­trag zu­stan­de ge­kom­men ist. Oh­ne ei­nen schrift­li­chen Ver­trag ris­kie­ren Sie zum Bei­spiel, dass Sie Leis­tun­gen er­brin­gen, aber die Ih­nen zu­ste­hen­de Ge­gen­leis­tung nicht er­folg­reich ein­kla­gen können, weil Sie die Gel­tung des Ar­beits­ver­tra­ges, auf den Sie sich be­ru­fen, nicht be­wei­sen können.

Manch­mal kann es für Ar­beit­neh­mer al­ler­dings auch rat­sam sein, auf ei­ner Be­ur­kun­dung des Ver­tra­ges nicht zu be­ste­hen. Wenn man nämlich be­reits seit länge­rem re­gelmäßig Lohn- bzw. Ge­halts­ab­rech­nun­gen er­hal­ten hat, kann die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und die Höhe der Be­zah­lung je­der­zeit durch Vor­la­ge der Ab­rech­nun­gen be­wie­sen wer­den. In ei­nem sol­chen Fall bringt ei­ne schrift­li­che Fi­xie­rung des Ver­trags­in­halts dem Ar­beit­neh­mer zu­meist nicht viel, kann aber um­ge­kehrt ei­ne Ge­le­gen­heit für den Ar­beit­ge­ber sein, Ver­schlech­te­run­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen durch­zu­set­zen.

Was können Sie bei ei­nem münd­li­chen Ar­beits­ver­trag tun?

Wenn Sie nur ein münd­li­chen Ar­beits­ver­trag ge­schlos­sen ha­ben und da­her nicht in Be­sitz ei­ner Ur­kun­de über den Ver­trags­in­halt sind, können Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, dass er Ih­nen ei­nen schrift­li­chen Nach­weis über die we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen aushändigt.

Das muss der Ar­beit­ge­ber spätes­tens ei­nen Mo­nat nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses tun, es sei denn, dass der Ar­beit­neh­mer nur zur vorüber­ge­hen­den Aus­hil­fe von höchs­tens ei­nem Mo­nat ein­ge­stellt wur­de, vgl. § 2 Abs.1 Satz 1 Nach­weis­ge­setz (NachwG).

Die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Aushändi­gung ei­nes schrift­li­chen Nach­wei­ses ändert aber nichts dar­an, dass Ar­beits­verträge auch münd­lich wirk­sam ge­schlos­sen wer­den können. Auch münd­li­che Ar­beits­verträge sind "vollgülti­ge" Ar­beits­verträge (s. oben).

Können Sie den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags ver­lan­gen?

Im All­ge­mei­nen hat man kei­nen Rechts­an­spruch auf Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges. Der po­ten­ti­el­le bzw. künf­ti­ge "Ar­beit­ge­ber" kann sich al­so bis zum endgülti­gen Ja-Wort frei für oder ge­gen ei­nen Be­wer­ber ent­schei­den.

Das gilt so­gar dann, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Be­wer­ber bei der Ein­stel­lung in ei­ner durch § 1 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), § 2 Abs.1 Nr.1 AGG und § 7 AGG ver­bo­te­nen Wei­se, d.h. we­gen aus Gründen der Ras­se oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft, des Ge­schlechts, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Iden­tität be­nach­tei­ligt hat. In sol­chen Fällen kann der dis­kri­mi­nier­te Be­wer­ber zwar Scha­dens­er­satz und darüber hin­aus ei­ne an­ge­mes­se­ne Entschädi­gung in Geld ver­lan­gen (§ 15 Abs.1 und 2 AGG). Dafür ist ein An­spruch auf Ab­schluss ei­nes Ver­tra­ges im Ge­setz aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen. Da­zu heißt es in § 15 Abs.6 AGG:

"(6) Ein Ver­s­toß des Ar­beit­ge­bers ge­gen das Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 be­gründet kei­nen An­spruch auf Be­gründung ei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses, Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis­ses oder ei­nen be­ruf­li­chen Auf­stieg, es sei denn, ein sol­cher er­gibt sich aus ei­nem an­de­ren Rechts­grund."

Wann ha­ben Sie aus­nahms­wei­se ei­nen An­spruch auf Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags?

In sehr sel­te­nen Fällen kann man aber doch ein­mal ei­nen An­spruch auf Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges ha­ben, d.h. ver­lan­gen, dass der Ar­beit­ge­ber ein Ar­beits­verhält­nis be­gründet, ob­wohl er das ei­gent­lich nicht will. Vor­aus­set­zung dafür ist, dass nach den ge­sam­ten Umständen des Ein­zel­fal­les ei­ne Ver­wei­ge­rung des Ar­beits­ver­tra­ges aus­nahms­wei­se ge­gen Treu und Glau­ben ver­s­toßen würde.

Das kann nach der Recht­spre­chung dann der Fall sein, wenn ein ursprüng­lich vor­han­de­ner Kündi­gungs­grund nachträglich bzw. nach wirk­sa­mer Kündi­gung wegfällt. So verhält es sich zum Bei­spiel bei der Ver­dachtskündi­gung, wenn der ursprüng­lich be­gründe­te Ver­dacht auf­grund der später er­wie­se­nen Un­schuld des Ar­beit­neh­mers wegfällt. Hier kann im Ein­zel­fall ein­mal die Ver­pflich­tung zur er­neu­ten Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses be­ste­hen.

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Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Ar­beits­ver­trag

 

Letzte Überarbeitung: 29. November 2018

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Ar­beits­ver­trag oder ei­nen Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag ab­zu­schlie­ßen, oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes Ver­trags­an­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Um das Ver­hand­lungs­kli­ma kurz vor ei­nem ge­plan­ten Ver­trags­schluss nicht zu be­las­ten, tre­ten wir in sol­chen Fäl­len in al­ler Re­gel nicht nach au­ßen in Er­schei­nung.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ent­wurf des Ar­beits­ver­trags / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trags (falls vor­han­den)
  • Ent­wurf ei­ner Dienst­wa­gen­re­ge­lung (falls vor­han­den)
  • Ent­wurf ei­nes Wett­be­werbs­ver­bots (falls vor­han­den)
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HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

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