Arbeitsverträge sind eine spezielle Sorte von Dienstverträgen. Sie unterscheiden sich von anderen Dienstverträgen, den freien Dienstverträgen, durch die "soziale Abhängigkeit" des Dienstverpflichteten, des "Arbeitnehmers".
Jeder Arbeitsvertrag ist daher immer auch ein Dienstvertrag. Es sind aber nicht alle Dienstverträge auch Arbeitsverträge, weil es neben den Arbeitsverträgen auch andere, nämlich freie Dienstverträge gibt. Mit freien Dienstverträgen verdienen z.B. Ärzte, Rechtsanwälte oder Steuerberater ihr Geld.
Haben Sie einen Dienstvertrag abgeschlossen und sind nach dem Vertrag sozial abhängig bzw. ein Arbeitnehmer, liegt ein Arbeitsvertrag vor, d.h. sie sind Arbeitsvertragspartei. Informationen dazu, wer als "sozial abhängig" anzusehen ist und daher als Arbeitnehmer, finden Sie unter dem Stichwort "Arbeitnehmer".
Auf der Grenze zwischen Arbeitsvertrag und freiem Dienstvertrag steht der Geschäftsführeranstellungsvertrag eines Fremd- oder Minderheitengesellschafters einer GmbH. Ein solcher Vertrag ist zwar zivilrechtlich in der Regel kein Arbeitsvertrag, wird aber im Sozialversicherungsrecht ebenso wie ein Arbeitsvertrag behandelt, d.h. zählt als sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.
Um herauszufinden, ob Sie Partei eines Arbeitsvertrags sind, müssen Sie sich zunächst den Inhalt Ihres Vertrages anschauen.
Nur dann, wenn Sie nach dem Vertrag Dienste zu leisten haben und außerdem von Ihrem Vertragspartner sozial abhängig sind, sind Sie ein Arbeitnehmer und es liegt inhaltlich ein Arbeitsvertrag vor.
Es kommt aber nicht nur auf den Inhalt Ihres Vertrages an, sondern natürlich auch darauf, ob ein Vertrag als solcher überhaupt wirksam zustande gekommen ist. Hier gelten die allgemeinen Regeln des Privatrechts über das Zustandekommen von Verträgen.
Diesen Regeln zufolge kommt ein Vertrag durch zwei aufeinander bezogene und inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen ("Antrag" und "Annahme") zustande. Diese Voraussetzungen müssen auch bei einem Arbeitsvertrag vorliegen. Konkret sind also ein Vertragsangebot des einen und eine darauf bezogene Annahmeerklärung des anderen dafür erforderlich, dass ein (Arbeits-)Vertrag zustande kommt.
Das Vertragsangebot muss alle wesentlichen Bedingungen des Vertrages enthalten, so dass der andere es mit einem einfachen "Ja", "Akzeptiert" bzw. "Einverstanden" annehmen kann.
Meistens werden diese beiden Erklärungen - Antrag und Annahme - in Gestalt zweier eigenhändiger Unterschriften auf der Vertragsurkunde abgegeben. Eine Vertragsurkunde ist aber nicht zwingend erforderlich.
Ein Arbeitsvertrag muss nicht unbedingt schriftlich abgeschlossen werden. Es reicht also - wie bei den allermeisten anderen Verträgen auch - eine formlose Einigung der Parteien.
Ja, das ist ein Teilaspekt der Formfreiheit des Arbeitsvertrags.
BEISPIEL: Ein Bekannter fragt Sie mündlich, ob Sie als Kraftfahrer oder Programmierer u.s.w. ab einem bestimmten Tag für ihn arbeiten wollen, und Sie antworten daraufhin mit einem schlichten "Ja". Hier ist ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen, und zwar durch mündliche Vereinbarung.
Ja, auch das ist möglich. Da man zum Vertrag führende Erklärungen (sog. "Willenserklärungen") nicht nur ausdrücklich, sondern auch durch "schlüssiges Verhalten" abgeben kann, reicht es aus, wenn man sich zu einem Arbeitsvertragsangebot nicht ausdrücklich erklärt, sondern in anderer Weise zu erkennen gibt, dass man einverstanden ist.
BEISPIEL: Ein Bekannter fragt Sie per E-Mail, ob Sie als Kraftfahrer oder Programmierer u.s.w. ab nächsten Montag für ihn arbeiten wollen. Sie antworten nicht ausdrücklich, sondern erscheinen am nächsten Montag einfach im Betrieb und beginnen mit der Arbeit. Hier ist ein wirksamer Arbeitsvertrag durch "schlüssiges Verhalten" zustande gekommen, d.h. dadurch, dass Sie als Arbeitnehmer Ihr Einverständnis mit dem Vertragsangebot durch Arbeitsaufnahme zum Ausdruck gebracht haben. Die Arbeitsaufnahme hätte keinen Sinn, wenn Sie mit dem Vertragsangebot nicht einverstanden wären, so dass man von der Arbeitsaufnahme auf den Willen zum Abschluss des Arbeitsvertrags schlussfolgern kann (daher "schlüssiges Verhalten").
Die Annahme eines Vertragsangebots durch schlüssiges Verhalten genügt im Allgemeinen für das Zustandekommen von Verträgen. Und es reicht auch für einen Arbeitsvertrag.
Arbeitsverträge werden gar nicht so selten mündlich oder durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen. So kommt es z.B. recht oft vor, dass man von heute auf morgen vorübergehend als Aushilfe einspringt und dann doch länger bleibt als geplant. Auch wenn der schriftliche Vertrag dann auf sich warten lassen sollte, hat man in einem solchen Fall bereits einen rechtlich verbindlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen, d.h. rechtswirksam ein Arbeitsverhältnis begründet.
Nein, da die Befristung eines Arbeitsvertrags gemäß § 14 Abs.4 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform bedarf. Wird daher ein Zeitvertrag "per Handschlag", d.h. mündlich abgeschlossen, ist zwar der Arbeitsvertrag als solcher wirksam, nicht aber die Befristungsabrede, d.h. der Arbeitsvertrag gilt als unbefristeter Arbeitsvertrag.
Der Vertragspartner, dem es auf die feste Laufzeit ankam, d.h. in der Regel der Arbeitgeber, hat daher im Ergebnis einen Arbeitsvertrag "am Hals", den er mit diesem Inhalt, d.h. als unbefristeten Vertrag, nicht abschließen wollte.
Nähere Informationen dazu finden Sie in dem Artikel "Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags".
Auch wenn Sie in der Eile "vergessen" haben, die Höhe Ihrer Vergütung zu besprechen, kann ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande kommen. Für diesen Fall gilt nämlich § 612 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Darin heißt es:
"§ 612 Vergütung
(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen."
Obwohl Sie auch ohne schriftliche Vereinbarungen einen wirksamen Arbeitsvertrag abschließen können, ist es dringend zu empfehlen, jeden Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten.
Ohne eine solche Urkunde können Sie im Falle von Meinungsverschiedenheiten mit Ihrem Arbeitgeber nämlich meistens nur schlecht beweisen, dass überhaupt ein Vertrag zustande gekommen ist. Ohne einen schriftlichen Vertrag riskieren Sie zum Beispiel, dass Sie Leistungen erbringen, aber die Ihnen zustehende Gegenleistung nicht erfolgreich einklagen können, weil Sie die Geltung des Arbeitsvertrages, auf den Sie sich berufen, nicht beweisen können.
Manchmal kann es für Arbeitnehmer allerdings auch ratsam sein, auf einer Beurkundung des Vertrages nicht zu bestehen. Wenn man nämlich bereits seit längerem regelmäßig Lohn- bzw. Gehaltsabrechnungen erhalten hat, kann die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Höhe der Bezahlung jederzeit durch Vorlage der Abrechnungen bewiesen werden. In einem solchen Fall bringt eine schriftliche Fixierung des Vertragsinhalts dem Arbeitnehmer zumeist nicht viel, kann aber umgekehrt eine Gelegenheit für den Arbeitgeber sein, Verschlechterungen der Vertragsbedingungen durchzusetzen.
Wenn Sie nur ein mündlichen Arbeitsvertrag geschlossen haben und daher nicht in Besitz einer Urkunde über den Vertragsinhalt sind, können Sie von Ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er Ihnen einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen aushändigt.
Das muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses tun, es sei denn, dass der Arbeitnehmer nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt wurde, vgl. § 2 Abs.1 Satz 1 Nachweisgesetz (NachwG).
Die Pflicht des Arbeitgebers zur Aushändigung eines schriftlichen Nachweises ändert aber nichts daran, dass Arbeitsverträge auch mündlich wirksam geschlossen werden können. Auch mündliche Arbeitsverträge sind "vollgültige" Arbeitsverträge (s. oben).
Im Allgemeinen hat man keinen Rechtsanspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages. Der potentielle bzw. künftige "Arbeitgeber" kann sich also bis zum endgültigen Ja-Wort frei für oder gegen einen Bewerber entscheiden.
Das gilt sogar dann, wenn der Arbeitgeber einen Bewerber bei der Einstellung in einer durch § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 2 Abs.1 Nr.1 AGG und § 7 AGG verbotenen Weise, d.h. wegen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt hat. In solchen Fällen kann der diskriminierte Bewerber zwar Schadensersatz und darüber hinaus eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§ 15 Abs.1 und 2 AGG). Dafür ist ein Anspruch auf Abschluss eines Vertrages im Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen. Dazu heißt es in § 15 Abs.6 AGG:
"(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund."
In sehr seltenen Fällen kann man aber doch einmal einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages haben, d.h. verlangen, dass der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis begründet, obwohl er das eigentlich nicht will. Voraussetzung dafür ist, dass nach den gesamten Umständen des Einzelfalles eine Verweigerung des Arbeitsvertrages ausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen würde.
Das kann nach der Rechtsprechung dann der Fall sein, wenn ein ursprünglich vorhandener Kündigungsgrund nachträglich bzw. nach wirksamer Kündigung wegfällt. So verhält es sich zum Beispiel bei der Verdachtskündigung, wenn der ursprünglich begründete Verdacht aufgrund der später erwiesenen Unschuld des Arbeitnehmers wegfällt. Hier kann im Einzelfall einmal die Verpflichtung zur erneuten Begründung eines Arbeitsverhältnisses bestehen.
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Letzte Überarbeitung: 3. Oktober 2013
