• Was versteht man unter einem Widerrufsvorbehalt?
• Wozu dienen Widerrufsvorbehalte?
• Wodurch unterscheiden sich Widerrufsvorbehalte von Freiwilligkeitsvorbehalten?
• Kann ein Widerrufsvorbehalt in allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers enthalten sein?
• Kann eine Leistung als „freiwillig und jederzeit widerruflich“ erklärt werden?
• Ist ein Widerrufsvorbehalt ohne Angabe der Sachgründe für einen künftigen Widerruf zulässig?
• Was muss der Arbeitgeber bei der Ausübung eines Widerrufsvorbehaltes beachten?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Widerrufsvorbehalt?
• Was können wir für Sie tun?

Was versteht man unter einem Widerrufsvorbehalt?

Ein Widerrufsvorbehalt ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, der zufolge eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat, durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers wieder beseitigt werden kann.

Wozu dienen Widerrufsvorbehalte?

Mit dem Vorbehalt der Widerruflichkeit möchte der Arbeitgeber verhindern, dass bestimmte, in der Regel finanzielle Leistungen zu einem unabänderlichen Bestandteil des Arbeitsvertrags werden und daher künftig nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber beseitigt werden können.

Ist eine Leistung wie zum Beispiel ein Weihnachtsgeld oder eine andere Gratifikation nämlich einmal Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden, kann der Arbeitgeber sie nicht im Wege einer isoliert auf diesen Vertragsbestandteil bezogenen Kündigung beseitigen, da eine solche Teilkündigung allgemein unzulässig ist.

Will der Arbeitgeber daher bestimmte vertraglich geschuldete Vergütungsbestandteile wieder beseitigen, muss er eine Änderungskündigung aussprechen, d.h. den Arbeitsvertrag insgesamt kündigen und zugleich seine Fortsetzung zu geänderten Bedingungen, d.h. ohne die fragliche Leistung anbieten. Änderungskündigungen sind aber oft schwer durchzusetzen, insbesondere, wenn einzelne Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießen.

Um eine Änderungskündigung kommt der Arbeitgeber bei bestehenden arbeitsvertraglichen Leistungsansprüchen daher nur herum, wenn er den Leistungsanspruch unter den Vorbehalt des Widerrufs gestellt hat.

Wodurch unterscheiden sich Widerrufsvorbehalte von Freiwilligkeitsvorbehalten?

Anders als ein Widerrufsvorbehalt, der einseitige Beseitigung eines bestehenden Leistungsanspruchs des Arbeitnehmers ermöglichen, d.h. einen Widerruf durch den Arbeitgeber vorbereiten soll, besagt ein Freiwilligkeitsvorbehalt, dass eine Leistung von vornherein ohne einen rechtlichen Anspruch gewährt wird.

Während ein Widerrufsvorbehalt daher - ebenso wie eine Änderungskündigung - auf die Beseitigung eines bestehenden arbeitsvertraglichen Anspruchs abzielt, dient ein Freiwilligkeitsvorbehalt demselben Ziel, greift aber zu einem früheren Zeitpunkt ein, indem er bereits die Entstehung des Anspruchs verhindert.

Kann ein Widerrufsvorbehalt in allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers enthalten sein?

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind Vertragsbedingungen, die eine Partei, der „Verwender“, für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert hat und der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Diese in § 305 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) enthaltene Definition macht deutlich, worum es bei AGB geht, nämlich um die Kontrolle der Wirksamkeit des „Kleingedruckten“, die aufgrund der Übermacht des AGB-Verwenders zugunsten seines Vertragspartners erforderlich ist.

Das Gesetz enthält daher eine Reihe von Vorschriften, die die Einbeziehung von AGB in den Vertrag begrenzen und eine inhaltliche Kontrolle von AGB durch die Gerichte ermöglichen. Da Arbeitsverträge in aller Regel vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verwendungsfällen vorformuliert und dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss zur Annahme einseitig vorgegeben werden, sind sie AGB im Sinne des Gesetzes.

Widerrufsvorbehalte können in solchen (AGB-)Arbeitsverträgen enthalten sein,

• wenn sie nicht an versteckter Stelle auftauchen (sonst werden sie als „überraschende Klauseln“ gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht in den Vertrag einbezogen),
• wenn sie klar und verständlich formuliert sind, d.h. die sachliche Gründe für einen Widerruf verständlich benennen (sonst sind sie aufgrund ihrer Unklarheit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam) und
• wenn der von einem Widerruf Anteil der Vergütung nicht mehr als höchstens 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers einschließlich variabler Komponenten wie Provisionen oder Zielvereinbarungsprämien beträgt, da ansonsten eine „unangemessene Benachteiligung“ des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs. 2 BGB vorliegt und die Klausel aus diesem Grunde unwirksam ist.

Kann eine Leistung als „freiwillig und jederzeit widerruflich“ erklärt werden?

Nein, eine solche arbeitsvertragliche Klausel ist widersprüchlich und daher unklar, so dass sie gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07) klargestellt (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 08/093 Bundesarbeitsgericht beschränkt Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen). Wenn nämlich eine Leistung freiwillig gewährt wird, besteht von vornherein kein Anspruch des Arbeitnehmers, so dass sie nicht mehr im Wege des Widerrufs beseitig werden muss.

Es ist für den Arbeitnehmer daher nicht erkennbar, welchen Regelungsgehalt diese Klausel überhaupt haben sollte. Widerrufsvorbehalte und Freiwilligkeitsvorbehalte schließen sich demzufolge gegenseitig aus.

Ist ein Widerrufsvorbehalt ohne Angabe der Sachgründe für einen künftigen Widerruf zulässig?

Nein, das ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht zulässig, da eine solche Regelung unklar wäre und den Arbeitnehmer daher bereits aus diesem Grunde unangemessen benachteiligen würde (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Dies hat das BAG mit Urteil vom Urteil vom 12.01.2005 (5 AZR 364/04) klargestellt.

Eine vom Arbeitgeber einseitig ausgearbeitete formularvertragliche Vereinbarung, der zufolge eine Leistung „jederzeit frei widerruflich“ oder „jederzeit ohne Angabe von Gründen widerruflich“ sein soll, ist daher unzulässig und demzufolge rechtlich wirkungslos (§ 306 BGB). Ein Widerrufsrecht besteht in einem solchen Fall nicht.

Der Arbeitgeber ist daher zur Vermeidung eines rechtlich unwirksamen Widerrufsvorbehaltes gehalten, die Vertragsklausel so abzufassen, dass die Gründe für einen künftig möglichen Widerruf der Leistung - zumindest schlagwortartig - benannt werden. Widerrufsgründe können z.B. „wirtschaftliche Gründe“, „Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers“ oder „Gründe in der Person des Arbeitnehmers“ sein. Die Angabe der Sachgründe für den vorbehaltenen Widerruf soll den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, sich auf einen künftigen Widerruf einzustellen und die Rechtmäßigkeit eines konkret erklärten Widerrufs zu beurteilen.

Was muss der Arbeitgeber bei der Ausübung eines Widerrufsvorbehaltes beachten?

Auch wenn der Arbeitgeber einen rechtlich wirksamen Widerrufsvorbehalt in seinen Formulararbeitsvertrag aufgenommen hat, kann er auf dieser Grundlage die unter den Widerrufsvorbehalt gestellte Leistung nicht „einfach so“ widerrufen. Vielmehr muss auch die Ausübung des Widerrufs im Einzelfall angemessen und für den Arbeitnehmer zumutbar sein, d.h. der „Billigkeit“ entsprechen (§ 315 BGB).

Dazu gehört natürlich zunächst, dass einer der im Widerrufsvorbehalt genannten Widerrufsgründe auch tatsächlich vorliegt. Zum anderen ist ein Widerruf aber auch dann „unbillig“ und daher rechtlich unzulässig, wenn der Arbeitgeber beim Widerruf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht beachtet, d.h. eine bestimmte Arbeitnehmergruppe infolge des Widerrufs ohne sachliche Gründe stärker als andere belastet.

Wo finden Sie mehr zum Thema Widerrufsvorbehalt?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Widerrufsvorbehalt interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Schriftformklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation
• Handbuch Arbeitsrecht: Tantieme
• Handbuch Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Widerrufsvorbehalt finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/001 Pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ist unwirksam
• Arbeitsrecht aktuell: 11/125 Widerrufsvorbehalt in Arbeitsvertrag, der vor 2002 vereinbart wurde
• Arbeitsrecht aktuell: 11/118 Nutzungsausfallentschädigung für Entzug des Dienstwagens
• Arbeitsrecht aktuell: 11/109 Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt verhindert keine Weihnachtsgeld-Betriebsübung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/203 Widerruf der Dienstwagengestellung aus „wirtschaftlichen Gründen“
• Arbeitsrecht aktuell: 10/060 Beförderung auf Probe
• Arbeitsrecht aktuell: 09/210 "Freiwillige und widerrufliche" Sonderzahlung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/110 Anspruch auf Bonus trotz Freiwilligkeitsvorbehalts bei Überschreitung der 25-Prozent-Grenze
• Arbeitsrecht aktuell: 08/093 Bundesarbeitsgericht beschränkt Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen

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