• Darf sich der Arbeitgeber schon im Arbeitsvertrag alle künftigen Leistungen als freiwillig und widerruflich vorbehalten?
• BAG: Ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt in Kombination mit einem Widerrufsvorbehalt ist unwirksam

Darf sich der Arbeitgeber schon im Arbeitsvertrag alle künftigen Leistungen als freiwillig und widerruflich vorbehalten?

Ansprüche des Arbeitnehmers können nicht nur durch einen ausdrücklichen und schriftlichen Vertrag entstehen, sondern auch durch faktische Vergünstigungen, die der Arbeitgeber über längere Zeit hinweg "stillschweigend" gewährt. Zahlt der Arbeitgeber z.B. mindest drei Jahre lang hintereinander kommentarlos ein 13.Monatsgehalt, darf der Arbeitnehmer damit rechnen, dass er es auch künftig bekommt. Man spricht hier von betrieblicher Übung.

Diese ungewollte Entstehung von Ansprüchen soll mit Freiwilligkeitsvorbehalten verhindert werden. Sie besagen, dass faktische Vergünstigungen keinen Anspruch für die Zukunft begründen sollen. Oft sind sie mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert, obwohl sich Freiwilligkeits- und Widerrufvorbehalt eigentlich ausschließen. Denn ein Widerrufsvorbehalt berechtigt den Arbeitgeber zur Beseitigung eines bereits bestehenden Anspruchs, während ein Freiwilligkeitsvorbehalt den Anspruch erst gar nicht entstehen lässt.

Da solche Klauseln vom Arbeitgeber vorgegeben werden, sind sie AGB und deshalb unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer „unangemessen benachteiligen“. Wann das der Fall ist, präzisierte das BAG kürzlich.

BAG: Ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt in Kombination mit einem Widerrufsvorbehalt ist unwirksam

Im Arbeitsvertrag eines Sozialpädagogen war eine Bruttovergütung von 3.956,00 EUR vereinbart. Ein 13. Gehalt war nicht vereinbart, wurde dem Arbeitnehmer aber 20 Jahre lang jeweils mit dem Entgelt für November ausgezahlt. Im Arbeitsvertrag war folgender Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten:

"Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft."

Da der Arbeitgeber das 13. Gehalt für 2008 nicht zahlte, klagte der Arbeitnehmer es ein und gewann vor dem Arbeitsgericht, dem Hessischen Landesarbeitsgericht (Urteil vom 26.07.2010, 7 Sa 1881/09) und auch vor dem BAG.

Erstmals stellte das BAG unzweideutig klar, dass die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt generell unverständlich und daher unwirksam ist (§ 307 Abs.1 Satz 2 BGB). Unabhängig davon ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der pauschal alle künftigen Leistungen erfasst, eine für den Arbeitnehmer unzumutbare Abweichung von dem Grundsatz, dass Arbeitsleistungen bezahlt werden müssen und daher auch aus diesem Grunde unwirksam (§ 307 Abs. 2 BGB).

Fazit: Freiwilligkeitsvorbehalte müssen verständlich sein und dürfen inhaltlich nicht zu weit gehen. Deshalb müssen Arbeitgeber künftig

1. entweder einen Freiwilligkeitsvorbehalt oder einen Widerrufsvorbehalt wählen
2. die von einem Freiwilligkeitsvorbehalt erfassten Leistungen angeben (z.B. "Jahressonderzahlungen" oder "Zulagen")
3. den Vorbehalt sicherheitshalber auch bei jeder einzelnen Zahlung erwähnen, damit er nicht in Vergessenheit gerät, da das BAG auch Zweifel an seiner bisherigen Rechtsprechung äußert, die besagt, dass auch ein (klarer) einmaliger arbeitsvertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt alle künftigen faktischen Sonderzahlungen überspielen kann (auch wenn diese über 20 Jahre hinweg gewährt werden). Diese smarte vertragliche Absicherung steht Arbeitgebern künftig wohl nicht mehr zur Verfügung.

Beachten Arbeitgeber diese Regeln nicht, können Arbeitnehmer die Zahlung bisher gewährter Sonderzahlungen mit guten Erfolgschancen einklagen. Aus Arbeitgebersicht heißt das, dass man sich allgemein gehaltene Freiwilligkeitsvorbehalte in seinen Arbeitsvertragsklauseln künftig schenken kann.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10
• Bundesarbeitsgericht (Webseite)
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliche Übung
• Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation
• Handbuch Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld
• Handbuch Arbeitsrecht: Widerrufsvorbehalt
• Arbeitsrecht aktuell: 12/097 Freiwilligkeitsvorbehalt und betriebliche Übung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/125 Widerrufsvorbehalt in Arbeitsvertrag, der vor 2002 vereinbart wurde
• Arbeitsrecht aktuell: 11/109 Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt verhindern keine Weihnachtsgeld-Betriebsübung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/082 AGB-Klausel über freiwillige Sonderzahlung

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gerne:

Rechtsanwalt Benjamin Biere, Fachanwalt für Arbeitsrecht Hensche Rechtsanwälte, Kanzlei Köln Hansaring 6, 50670 Köln Tel: 0221 / 709 07 18 Fax: 0221 / 709 07 31 E-Mail: koeln@hensche.de

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