Ein Weihnachtsgeld ist eine zusätzlich zum regulären Lohn bzw. Gehalt gewährte Gratifikation aus Anlass des Weihachtsfestes, die dementsprechend in der Regel im November, manchmal aber auch teils im November und teils im Dezember fällig wird.
Das Weihnachtsgeld ist beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne der gesetzlichen Vorschriften über die Sozialversicherung. Es ist allerdings nicht allein dem Monat der Fälligkeit bzw. Auszahlung zuzurechnen, sondern als sog. Einmalzahlung dem gesamten Jahr bzw. auch den vorherigen Monaten, falls das reguläre Gehalt zusammen mit dem Weihnachtsgeld die monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen in den Sozialversicherungszweigen übersteigt.
Ohne eine besondere rechtliche Grundlage gibt es keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Die Rechtsgrundlage kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Ansprüche auf Weihnachtsgeldzahlung ergeben sich auch oft aus einer betrieblichen Übung. Zahlt der Arbeitgeber über einen längeren, mindestens drei Jahre dauernden Zeitraum ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit allen Arbeitnehmern (oder allen Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe oder Abteilung) ein Weihnachtsgeld in gleicher Höhe oder nach einer gleichbleibenden Berechnungsmethode, so ist kraft „betrieblicher Übung“ ein Rechtsanspruch auf Zahlung entstanden, der als ungeschriebener Bestandteil des Arbeitsvertrags anzusehen ist.
Der Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes kann sich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben: Erhalten alle Arbeitnehmer bzw. alle Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld, darf ein einzelner, mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbarer Arbeitnehmer von der Weihnachtsgeldzahlung nicht ohne triftige sachliche Gründe ausgenommen werden.
Tarifverträge können tariflich begründete Ansprüche auf Weihnachtsgeld ausschließen oder kürzen, was insbesondere bei Sanierungstarifverträgen vorkommt.
Ein arbeitsvertraglich begründeter Weihnachtsgeldanspruch kann dagegen im allgemeinen weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung aufgehoben oder reduziert werden, da im Verhältnis zwischen Einzelarbeitsvertrag und Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip gilt: Danach definieren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen immer nur die Untergrenze dessen, was dem Arbeitnehmer rechtlich zusteht, d.h. in Einzelarbeitsverträgen enthaltene Abweichungen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen sind möglich, wenn diese Abweichungen dem Arbeitnehmer günstig sind.
Umgekehrt heißt das: Weder Gewerkschaften noch Betriebsräte haben die Befugnis, arbeitsvertraglich begründete Rechtsansprüche von Arbeitnehmern per Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung zu begrenzen.
Nein, das würde sowohl gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verstoßen, da ein sachlicher Grund für eine solche Schlechterstellung von Teilzeitkräften nicht denkbar ist.
Nein. Wenn es einen sachlichen Grund dafür gibt, bestimmte Arbeitnehmergruppen vom Weihnachtsgeld auszuschließen, ist dies möglich. So können zum Beispiel Arbeitnehmer mit einem höheren Gehalt oder Arbeitnehmer mit variabler leistungsabhängiger Vergütung von der Weihnachtsgeldzahlung ausgenommen werden.
Zulässig ist es beispielsweise auch, eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit zur Voraussetzung für einen Weihnachtsgeldanspruch zu machen.
Ja, da eine Weihnachtsgeldzahlung als Sonderzahlung, d.h. „außer der Reihe“ gewährt wird, gehört sie nicht zum laufenden Arbeitsentgelt. Ist der Freiwilligkeitsvorbehalt daher klar und deutlich im Arbeitsvertrag formuliert, ist er wirksam und berechtigt den Arbeitgeber, die Zahlung eines Weihnachtsgeldes nach entsprechender, auch kurzfristig möglicher Ankündigung zu verweigern oder gegenüber den vergangenen Jahren zu kürzen.
Wenn weder ein vertraglicher Weihnachtsgeldanspruch noch ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart wurde, d.h. wenn die Weihnachtsgeldzahlung "einfach so" bewilligt wird, kann der Arbeitgeber auch bei der Auszahlung des Weihnachtsgeldes jedes Mal darauf hinweisen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Auch diese Form des Freiwilligkeitsvorbehaltes ist wirksam und verhindert daher das Entstehen eine betrieblichen Übung und damit eines Rechtsanspruchs auf künftige Zahlungen.
Nähere Informationen zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen der Vorbehalt der Freiwilligkeit wirksam ist, finden Sie unter dem Stichwort Freiwilligkeitsvorbehalt.
Anders als ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der bereits das Entstehen eines Rechtsanspruchs verhindern soll, setzt ein Widerrufsvorbehalt voraus, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht, doch soll dieser Anspruch künftig, wenn der Arbeitgeber dies will und dementsprechend einen Widerruf erklärt, einseitig durch den Arbeitgeber wieder aus der Welt geschafft werden können. Der Widerrufsvorbehalt dient daher demselben Ziel wie ein Freiwilligkeitsvorbehalt, indem er eine dauerhafte "Zementierung" von Ansprüchen des Arbeitnehmers verhindern soll, doch greift er rechtlich später ein, da er die Entstehung des Anspruchs nicht verhindern soll.
Die Gewährung eines Weihnachtsgeldes kann - auch im Wege eines vom Arbeitgeber einseitig ausgearbeiteten Formalarbeitsvertrags - unter den Vorbehalt eines Widerrufs gestellt werden. Allerdings darf ein ein solcher Vorbehalt nicht an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag entnhalten sein. Außerdem muss er klar formuliert sein und insbesondere die Gründe für einen Widerruf zumindest stichwortartig benennen, damikt der Arbeitnehmer weiß, unter welchen Voraussetzungen sein Anspruch von einem möglichen Widerruf bedroht ist. Schließlich darf der Umfang der widerruflichen Leistung nicht mehr als höchstens 25 bis 30 Prozent der gesamten Vergütung des Arbeitnehmers ausmachen, was bei einem Weihnachtsgeld in der Regel der Fall sein wird.
Eine jahrzehntelang in (käuflich zu erhaltenden) Formulararbeitsverträgen verwendete Formulierung wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07 (Rn.45) für unklar und daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für unwirksam erklärt, nämlich die Klausel, dass ein Weihnachtsgeld eine „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ sein soll. Hier lautet die Kritik, dass ein Widerruf gar nicht nötig sei, wenn die Leistung bereits von vornherein freiwillig erbracht werde. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt schließen sich gegenseitig aus und führen in ihrer Kombination zur Unklarheit und damit zur Unwirksamkeit des Widerrufsvorbehalts (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 08/093 Bundesarbeitsgericht beschränkt Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen.).
Schließlich kann der Arbeitgeber auch dann, wenn ein Widerrufsvorbehalt rechtsverbindlich vereinbart wurde, die Weihnachtsgeldzahlung nicht „einfach so“ widerrufen. Vielmehr müssen die vertraglich vereinbarten Widerrufsgründe bei der Erklärung eines Widerrufs auch tatsächlich vorliegen und die Erklärung des Widerrufs (= die Ausübung des Widerrufsvorbehaltes) darf nicht "unbillig" im Sinne von § 315 BGB sein, was sie z.B. dann ist, wenn der Widerruf bestimmte Arbeitnehmer(gruppen) ohne sachlichen Grund stärker als andere belastet.
Nähere Informationen zu den Voraussetzungen eines wirksamken Widerrufsvorbehalts und einer wirksamen Ausübung eines Widerrufsrechts finden Sie unter dem Stichwort Widerrufsvorbehalt.
Üblicherweise wird das Weihnachtsgeld zusammen mit dem Novembergehalt oder teils im November, teils im Dezember fällig. Von daher fragt sich, ein anteiliges Weihnachtsgeld von zum Beispiel 3/12 bzw. 6/12 beansprucht werden kann, wenn der Arbeitnehmer zum 31. März bzw. zum 30. Juni aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Diese Frage beantwortet die Rechtsprechung unter Berücksichtigung der Zielsetzung bzw. des „Charakters“ der Sonderzahlung. Hier gibt es drei Varianten, nämlich
- Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter
- Sonderzahlungen mit alleinigem Zweck der Belohnung der „Betriebstreue“ und
- Sonderzahlungen mit Mischcharakter.
Eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter ist zum Beispiel ein „13. Gehalt“. Wird ein solches 13. Gehalt im Arbeitsvertrag vereinbart, beispielsweise durch Festlegung eines Jahresgehaltes, das in dreizehn gleich großen Teilen ausgezahlt werden soll (und davon 2/13 im November), dient die vorweihnachtliche Sonderzahlung allein der Bezahlung der erbrachten Arbeitsleistung.
Wird dagegen ein „Weihnachtsgeld“ im Arbeitsvertrag vereinbart, soll diese Sonderzahlung zumindest auch die Betriebstreue belohnen.
In der Regel werden Weihnachtsgeldzahlungen beide Zwecke (Vergütung und Belohnung der Betriebstreue) verfolgen, d.h. die dritte Variante ist die häufigste.
Scheidet ein Arbeitnehmer vor Fälligkeit der Sonderzahlung aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er im allgemeinen nur dann einen Anspruch auf zeitanteilige Sonderzahlung, wenn die Sonderzahlung reinen Entgeltcharakter hat. Ein 13. Gehalt kann daher anteilig im Umfang von 3/12 bzw. von 6/12 verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis am 31. März bzw. am 30. Juni endet.
Dagegen kann eine zeitanteilige Auszahlung im allgemeinen nicht verlangt werden, wenn die Sonderzahlung allein der Belohnung der „Betriebstreue“ dient oder Mischcharakter hat. Eine zeitanteilige Auszahlung kann in diesen Fällen nur verlangt werden, wenn dies in der einschlägigen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) ausdrücklich zugunsten des Arbeitnehmers so geregelt ist.
Arbeitsverhältnisse werden in Fällen einer Elternzeit oder bei Ableistung des Wehr- oder Ersatzdienstes längere Zeit „auf Eis gelegt“, d.h. die beiderseitigen vertraglichen Hauptpflichten ruhen. Ähnlich ist es bei lang andauernder Krankheit, die ähnlich wie eine Elternzeit dazu führen kann, dass der Arbeitnehmer Jahr und Tag nicht bei der Arbeit erscheint und auch keine Vergütung erhält, da der sechswöchige Zeitraum der Lohnfortzahlung überschritten ist.
In solchen Fällen fragt sich, ob der Arbeitnehmer, wenn er schon keine reguläre Vergütung erhält, „wenigstens“ das Weihnachtsgeld beanspruchen kann. Auch hier entscheidet die Rechtsprechung anders je nachdem, welchen „Charakter“ die Sonderzahlung hat.
Bei Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter, d.h. einem echten 13. Monatsgehalt, besteht kein Anspruch auf Zahlung, da für die Sonderzahlung nichts anderes gelten kann als für die reguläre monatliche Gehaltszahlung. Wenn der Arbeitnehmer einen bestimmten Teil des Jahres nicht gearbeitet hat, kann der Arbeitgeber die Sonderzahlung anteilig kürzen, und zwar auch dann, wenn eine solche Kürzungsmöglichkeit nicht vertraglich vereinbart ist bzw. nicht in der einschlägigen Rechtsgrundlage – Tarif oder Betriebsvereinbarung – enthalten ist.
Hat die Sonderzahlung dagegen allein den Zweck der Belohnung der Betriebstreue, scheidet eine Kürzung aus. Eine Kürzungsmöglichkeit kann auch nicht vereinbart werden.
Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter schließlich kann eine Kürzungsmöglichkeit für den Fall des ruhendes Arbeitsverhältnisses zwar vereinbart werden, doch besteht andererseits ohne ein solches arbeitsvertraglich vereinbartes oder in der einschlägigen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) enthaltenes Kürzungsrecht keine automatische Befugnis des Arbeitgebers zur Leistungskürzung.
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Letzte Überarbeitung: 29. April 2010
