Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.04.2009, 10 AZR 353/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

11.08.2009. Gewährt der Arbeitgeber Gratifikationen, Lohnerhöhungen oder andere finanzielle Vergünstigungen, fällt dies im Allgemeinen unter seine Vertragsfreiheit und die des betroffenen Arbeitnehmers. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz spielt hier zunächst einmal keine Rolle, d.h. die Devise „gleicher Lohn für gleiche Arbeit!“ ist eine gewerkschaftliche Forderung, aber kein Rechtsprinzip. Der Arbeitgeber kann von Rechts wegen ohne weiteres gleiche Tätigkeiten verschieden bezahlen, also „nach Nase“ verfahren.

Nur dann, wenn der Arbeitgeber Sonderzahlungen, Lohnerhöhungen oder dgl. nach einem einheitlichen Prinzip verteilt, d.h. alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einer bestimmten Abteilung oder Gruppe begünstigen will, darf er nicht ohne sachlichen Grund einzelne Arbeitnehmer schlechter stellen, d.h. von der Vergünstigung ausnehmen. Unter solchen Umständen greift der Gleichbehandlungsgrundsatz.

Entscheidend für die Frage, ob eine bestimmte Ausgestaltung von Zahlungen der Vertragsfreiheit unterfällt und oder aber dem Gleichbehandlungsgrundsatz und somit in gleichförmiger Weise durchgeführt werden muss, ist daher die Zwecksetzung, die der Arbeitgeber mit der Zahlung verbindet. Ist diese einheitlich auf Arbeitnehmergruppen bezogen und insofern nicht individuell, ist der Arbeitgeber an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.

Aber auch dann kann er immer noch zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen unterscheiden, d.h. er muss nicht alle Arbeitnehmer „über einen Kamm scheren“. Voraussetzung dafür, auch bei Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei der Gewährung von Gratifikationen verschiedene Arbeitnehmergruppen in verschiedenem Umfang zu begünstigen, ist auch hier eine klare Zwecksetzung.

Um rechtliche Unklarheiten bzw. Risiken der Mehrbelastung zu vermeiden, empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht in der Regel, eine Sonderzahlung möglichst nur mit einem Zweck zu verbinden, vor allem dann, wenn diese Zwecksetzung zugleich auch der Grund dafür sein soll, bestimmte Arbeitnehmer(gruppen) von der Vergünstigung auszunehmen. Eine Vielzahl von gleichzeitig verfolgten Zwecken kann der Rechtmäßigkeit der Gruppenbildung entgegenstehen, womit im Ergebnis alle Arbeitnehmer die Sonderzahlung beanspruchen können. Wie schnell das passieren kann, zeigt ein Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 01.04.2009, 10 AZR 353/08 zu entscheiden hatte.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgericht zugrunde?

Der Arbeitgeber hatte für das Jahr 2006 für die Mitarbeiter eine Aufstockung des Weihnachtsgeldes per Aushang am schwarzen Brett angekündigt. Darin brachte der Arbeitgeber zum Ausdruck, die Zahlung sei als „Dankeschön“ für eine einige Jahre zuvor eingeführte unbezahlte Arbeitszeitverlängerung zu verstehen; dieser hatten die meisten Arbeitnehmer „freiwillig“ im Wege der Arbeitsvertragsänderung zugestimmt.

Allerdings mussten die in dieser Weise „honorierten“ Arbeitnehmer noch weitere Voraussetzungen erfüllen, um in den Genuss der Sonderzahlung zu gelangen. So war es von Bedeutung, wie lange man schon beschäftigt war und ob das Arbeitsverhältnis über den Jahreswechsel hinaus bestehen würde. Im übrigen nahm die Ankündigung des Arbeitgebers auch auf tarifliche Weihnachtsgeldregelungen Bezug.

Einer der Arbeitnehmer des Betriebs, der der Arbeitsvertragsänderung bzw. der Arbeitszeitverlängerung nicht zugestimmt hatte und daher vom Arbeitgeber auch keine Aufstockung des Weihnachtsgeldes erhielt, ging dagegen gerichtlich vor und klagte die Zahlung ein.

Der in der ersten Instanz zuständige Arbeitsgericht sowie das Berufungsgericht, das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 22.01.2008, 8 Sa 29/07), gaben dem Kläger recht. Dagegen wandte sich der in zwei Instanzen unterlegene Arbeitgeber in der Revision vor dem BAG.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG wies die Revision zurück und bestätigte damit die Vorinstanzen.

Denn wenn der Arbeitgeber nach einem einheitlichen Schema Sonderzahlungen gewährt und dabei bestimmte Zwecke verfolgt, so muss er allen Arbeitnehmern, auf die die Zwecke zutreffen, die Zahlung gewähren.

In der Bestimmung dieses Zwecks ist der Arbeitgeber zwar im Prinzip frei, doch muss er sich hüten, mehr als einen Zweck mitzuteilen, wenn er nur an einen (einzigen) gebunden sein möchte. Anders gesagt: Will der Arbeitgeber nur einen Zweck verfolgen, so darf er auch nur diesen einen bei der Ankündigung der Sonderzahlung nennen. Nennt er dagegen weitere Zwecke, erweitert sich der Kreis der begünstigten Arbeitnehmer entsprechend im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber zwar mitgeteilt, dass er mit der Erhöhung des Weihnachtsgeldes die Arbeitszeitverlängerung honorieren wolle. Allerdings waren in der Ankündigung Anknüpfungspunkte für die Zahlung auch die Betriebstreue und Beschäftigungsdauer. Auch die tatsächliche Umsetzung der Gratifikation ergab, dass auch andere Arbeitnehmer „belohnt“ werden sollen.

Fazit: Will der Arbeitgeber die Bereitschaft zu einer Arbeitszeiterhöhung bzw. Lohnkürzung durch Aufstockung einer Einmalzahlung belohnen, muss er diese Zwecksetzung konsequent durchhalten bzw. umsetzen. Knüpft er die Zahlung dagegen an weitere Voraussetzungen, erweitert sich der Umkreis der Anspruchsberechtigten entsprechend dem Gleichheitsgrundsatz.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.04.2009, 10 AZR 353/08
• Arbeitsrecht aktuell: 09/166 Sonderzahlung steht kraft Gleichbehandlung allen zu, wenn Betriebstreue honoriert wird.
• Arbeitsrecht aktuell: 08/008 Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung
• Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation
• Handbuch Arbeitsrecht. Gleichbahnadlungsgrundsatz
• Handbuch Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld