von Rechtsanwalt Benjamin Biere, Frankfurt am Main

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

14.08.2009. Solange keine zwingenden tariflichen Regelungen unterschritten werden, können Arbeitsverträge frei ausgehandelt werden. Daher können Arbeitnehmer rechtlich nicht verlangen, für die gleiche Arbeit in der gleichen Höhe wie ihre Kollegen vergütet zu werden.

Will der Arbeitgeber allerdings über bestehende vertragliche Pflichten hinaus nach einem allgemeinen Prinzip Zahlungen an seine Beschäftigten oder eine Gruppe von Beschäftigten leisten, darf er einzelne Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund hiervon ausnehmen. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.

Ein sachlicher Grund für die Herausnahme einzelner Arbeitnehmer von einer allgemeinen Vergünstigung liegt vor, wenn die Ungleichbehandlung durch den Zweck der Vergünstigung bedingt ist. Beispielsweise kann der Arbeitgeber, wenn er Sonderzahlungen für Betriebstreue gewährt, erst vor kurzem eingetretene oder gekündigte Arbeitnehmer von der Leistung ausnehmen.

Der mit einer allgemeinen Vergünstigung verfolgte Zweck ist aber nur dann eine Rechtfertigung dafür, einzelne Arbeitnehmer von der Vergünstigung auszunehmen, wenn der Zweck selbst rechtlich zulässig ist. Hierbei ergibt sich aus der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) recht klar, dass der Ausgleich von Lohnkürzungen, den die Mehrzahl der Beschäftigten freiwillig mitgemacht hat, Grund dafür sein kann, bei einer später als Ausgleich bzw. zur Belohnung gewährten Vergünstigung diejenigen Arbeitnehmer auszunehmen, die der vorherigen Lohnkürzung nicht zugestimmt haben. Ein Verstoß gegen das in § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelte Maßregelungsverbot, d.h. eine unzulässige nachträgliche „Bestrafung“ der Nein-Sager, liegt in solchen Fällen nicht vor, vgl. das Urteil des BAG vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08 (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 09/159 Keine Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung, die vorherigen Einkommensverlust ausgleicht).

Wichtiger ist daher bei allgemein gewährten Sonderzahlungen und/oder Lohnerhöhungen zum Ausgleich vergangener finanzieller Einbußen, dass der Arbeitgeber den Ausgleichszweck möglichst eindeutig benennt und dass nicht weitere Zwecke für die Sonderzahlung eine Rolle spielen, auf die sich die von der Vergünstigung ausgenommenen Arbeitnehmer berufen können. So lag es in dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 01.04.2009 (10 AZR 353/08) zu entscheiden hatte und der zugunsten des klagenden Arbeitnehmers ausging (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht Aktuell 09/142: Gleichheitswidriger Ausschluss von der Erhöhung des Weihnachtsgeldes).

Nunmehr hatte das BAG erneut über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Auch hier wurde eine finanzielle Vergünstigung mit der zuvor von den meisten Arbeitnehmern akzeptierten finanziellen Verzicht begründet, doch war dies möglicherweise nicht der einzige Zweck der Vergünstigung (Urteil vom 05.08.2009, 10 AZR 666/08). Das Urteil liegt bisher nur in Form einer Pressemitteilung vor.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Der Kläger war seit 1968 als Facharbeiter einer Druckerei mit insgesamt etwa 360 Mitarbeitern beschäftigt. Im Februar 2005 erstellte die Arbeitgeberin ein Standortsicherungskonzept. Im Rahmen dieses Konzepts erhöhte sich auf arbeitsvertraglicher bzw. „freiwilliger“ Basis die Arbeitszeit stufenweise ohne Lohnausgleich auf bis zu 40 Stunden; zudem verzichteten die Arbeitnehmer auf eine tarifliche Einkommenserhöhung.

Am 21.12.2005 teilte die Arbeitgeberin mit, dass alle Mitarbeiter, die die veränderten Arbeitsbedingungen akzeptiert hatten und sich am 31.12.2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden würden, für 2005 eine einmalige Sonderzahlung von 300,00 EUR erhalten würden.

Da der Kläger Anfang 2005 der Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt hatte, ging er ebenso wie weitere sechs Kollegen bei der Auszahlung leer aus und erhob daher Klage beim Arbeitsgericht Würzburg. Dieses wies seine Klage ab. Und auch die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hatte keinen Erfolg (Urteil vom 12.03.2008, 4 Sa 172/07).

Das LAG schloss sich der Begründung des Arbeitsgerichts an und stellte ergänzend heraus, dass die vom Arbeitgeber bezweckte „Belohnung“ der zuvor arbeitsvertraglich finanziell schlechter gestellten Arbeitnehmer sachgerecht sei. Allein deren Opferbereitschaft bzw. die - teilweise - Entschädigung für die Anfang 2005 akzeptierten Einbußen waren nach Auffassung des LAG die (rechtlich zulässigen) Motive für die Sonderzahlung. Eine rechtlich verbotene Maßregelung lag nach Ansicht des LAG nicht vor, da die Schlechterstellung der Nein-Sager erst im Dezember 2005 bekannt gegeben wurde und daher die Freiheit der Entscheidung über die vertragliche Lohnreduzierung im Februar 2005 nicht beeinträchtigen konnte.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Anders als das Arbeits- und das Landesarbeitsgericht gab das Bundesarbeitsgericht dem Kläger recht.

Das Bundesarbeitsgericht meinte nämlich, dass die Arbeitgeberin über den Nachteilsausgleich hinaus noch weitere Zwecke mit der streitigen Sonderzahlung verfolgt hatte. Sie hatte nämlich nur diejenigen Mitarbeiter bedenken wollen, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befanden. Das sprach nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts dafür, dass die Arbeitgeberin auch die (vergangene und künftige) Betriebstreue honorieren wollte. Diese Zwecksetzung traf aber auch auf den Kläger zu.

Fazit: Das vorliegende Urteil bestätigt erneut, dass das Bundesarbeitsgericht - zurecht - hohe Anforderungen an die Eindeutigkeit des Zwecks stellt, den der Arbeitgeber einer Sonderzahlung zugrunde legt. Berücksichtig der Arbeitgeber dies und teilt seine Zwecksetzung unmissverständlich mit, ist er rechtlich auf der sicheren Seite, d.h. es ist dann unwahrscheinlich, dass die Sonderzahlung auch von Arbeitnehmern beansprucht werden kann, auf die der mit der (Ausgleichs-)Zweck der Sonderzahlung nicht zutrifft. Soll eine Sonderzahlung in der Vergangenheit erlittene Lohneinbußen ausgleichen, sollte der Arbeitgeber daher auch nur diesen – einzigen – Zweck mitteilen und der Auszahlung der Sonderzahlung zugrunde legen. Tut er dies nicht, vermehrt sich die Anzahl der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes aller Wahrscheinlichkeit nach erheblich.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.08.2009, 10 AZR 666/08
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.08.2009, 10 AZR 666/08 (Pressemittelung Nr. 78/09)
• Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12.03.2008, 4 Sa 172/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
• Arbeitsrecht aktuell: 09/159 Keine Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung, die vorherigen Einkommensverlust ausgleicht
• Arbeitsrecht Aktuell 09/142: Gleichheitswidriger Ausschluss von der Erhöhung des Weihnachtsgeldes

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.08.2009, 10 AZR 666/08