HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Gra­ti­fi­ka­ti­on

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Geschenkkorb in Zellophan

Le­sen Sie hier, wann Ih­nen ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on zu­steht, wie Ihr Ar­beit­ge­ber Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­gren­zen kann und wie Sie Ih­re An­sprü­che ef­fek­tiv wah­ren.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on ver­steht, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­sprü­che auch oh­ne aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung be­ste­hen und wann der Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch auf Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­schlie­ßen, wi­der­ru­fen oder durch Än­de­rungs­kün­di­gung be­sei­ti­gen kann.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann be­reits aus­ge­zahl­te Gra­ti­fi­ka­tio­nen bei Aus­schei­den des Ar­beit­neh­mers zu­rück­ge­for­dert wer­den kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on?

Ein Gra­ti­fi­ka­ti­on ist ei­ne Zu­wen­dung des Ar­beit­ge­bers aus ei­nem be­stimm­ten An­laß, die zusätz­lich zum nor­ma­len Lohn bzw. Ge­halt gewährt wird. Man spricht hier auch von Son­der­zu­wen­dung.

Ty­pi­sche For­men ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on sind das Weih­nachts­geld, das Ur­laubs­geld oder Son­der­zah­lun­gen aus An­lass ei­nes Be­triebs­ju­biläums. Auch Prämi­en, die der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung zahlt, Tan­tie­men oder Bo­nus­zah­lun­gen sind Gra­ti­fi­ka­tio­nen.

Vie­le Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­ru­hen auf ört­li­chen oder be­trieb­li­chen Tra­di­tio­nen und Gebräuchen, die es an­ders­wo nicht gibt. So zah­len z.B. ei­ni­gen Be­trie­be in Fried­richs­ha­fen am Bo­den­see ih­ren Ar­beit­neh­mern ein­mal im Jahr ein See­ha­sen­geld, um ih­nen den Be­such des im Ju­li statt­fin­den­den See­ha­sen­fes­tes zu er­leich­tern.

Das Ur­laubs­geld ist nicht mit dem Ur­laubs­ent­gelt zu ver­wech­seln: Während das Ur­laubs­ent­gelt die nor­ma­le Ar­beits­vergütung ist, der Fort­ent­rich­tung man während der Dau­er des Ur­laubs nach dem Ge­setz be­an­spru­chen kann, ist das Ur­laubs­geld ei­ne darüber hin­aus­ge­hen­de, ge­setz­lich nicht vor­ge­schrie­be­ne Son­der­zu­wen­dung Ih­res Ar­beit­ge­bers für die Fi­nan­zie­rung des erhöhten Be­darfs, den man ty­pi­scher­wei­se im Ur­laub bzw. bei Ur­laubs­rei­sen hat.

Wann be­steht ein An­spruch auf ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on?

Ein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on kann sich zunächst aus dem Ar­beits­ver­trag er­ge­ben. Ein sol­cher ar­beits­ver­trag­li­cher An­spruch braucht nicht un­be­dingt schrift­lich ver­ein­bart zu wer­den. Auch ei­ne münd­li­che Zu­sa­ge des Ar­beit­ge­bers ist aus­rei­chend.

Ansprüche auf Gra­ti­fi­ka­tio­nen sind auch oft in Ta­rif­verträgen oder in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ent­hal­ten.

Gibt es Gra­ti­fi­ka­ti­ons­ansprüche auch oh­ne aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung?

Auch wenn der Ar­beit­ge­ber kei­ne aus­drück­li­che Gra­ti­fi­ka­ti­ons­zu­sa­ge ge­ge­ben hat, kann man ei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on ha­ben, falls der Ar­beit­ge­ber über ei­ne ge­wis­se Zeit hin fak­tisch Gra­ti­fi­ka­tio­nen gewährt und der begüns­tig­te Ar­beit­neh­mer aus die­sem Ver­hal­ten be­rech­tig­ter­wei­se den Schluss zie­hen kann, daß ihm die Gra­ti­fi­ka­ti­on auf Dau­er gewährt wer­den soll. Man spricht hier von ei­ner be­trieb­li­chen Übung.

Aus­rei­chend für das Ent­ste­hen ei­ner be­trieb­li­chen Übung ist im all­ge­mei­nen die drei­ma­li­ge vor­be­halt­lo­se Zah­lung ei­ner be­stimm­ten Son­der­zu­wen­dung. Wech­selt al­ler­dings die Höhe der Gra­ti­fi­ka­ti­on von Jahr zu Jahr oder schließt der Ar­beit­ge­ber ei­nen Rechts­an­spruch aus­drück­lich aus, dann ent­steht kei­ne be­trieb­li­che Übung. Ein aus­drück­li­cher Aus­schluss der recht­li­chen Bin­dung kann bei­spiels­wei­se in dem Hin­weis be­ste­hen, daß die Zu­wen­dung "ei­ne frei­wil­li­ge Leis­tung un­ter Aus­schluß ei­nes Rechts­an­spruchs für die Zu­kunft" dar­stellt.

Ein An­spruch auch Gra­ti­fi­ka­ti­on oh­ne aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung kann auch dar­aus fol­gen, daß al­le Mit­ar­bei­ter ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on er­hal­ten und kein sach­li­cher Grund dafür ge­ge­ben ist, aus­ge­rech­net ei­nen be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer von die­ser Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­zu­neh­men. In ei­nem sol­chen Fall er­gibt sich der An­spruch auf die Gra­ti­fi­ka­ti­on aus dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Die­ser Grund­satz ver­bie­tet dem Ar­beit­ge­ber ei­ne sach­lich nicht be­gründe­te bzw. "willkürli­che" Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer (oder ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer­grup­pen) ge­genüber an­de­ren.

Kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­sch­ließen?

Ja, das ist möglich, und zwar in Form ei­nes sog. Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein sol­cher Vor­be­halt wirk­sam ist, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt.

Kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on ein­sei­tig wi­der­ru­fen?

Hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen recht­li­chen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on, kann der Ar­beit­ge­ber den Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch selbst­verständ­lich nicht ein­sei­tig "wi­der­ru­fen". Ist da­her zum Bei­spiel im Ar­beits­ver­trag, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt, dass be­stimm­te Gra­ti­fi­ka­tio­nen zu zah­len sind, kommt ein ein­sei­ti­ger Wi­der­ruf durch den Ar­beit­ge­ber nicht in Be­tracht.

Das gilt auch dann, wenn sich Ihr An­spruch auf die Gra­ti­fi­ka­ti­on aus ei­ner be­trieb­li­chen Übung er­gibt, da auch ei­ne be­trieb­li­che Übung zu ei­ner in­halt­li­chen Ände­rung des Ar­beits­ver­tra­ges führt. Auch in ei­nem sol­chen Fall er­gibt sich der Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch recht­lich ge­se­hen "aus dem Ar­beits­ver­trag". Die­sen kann der Ar­beit­ge­ber aber nicht ein­sei­tig verändern.

Möglich ist al­ler­dings die ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung ei­nes dem Ar­beit­ge­ber zu­ste­hen­den Rechts zum Wi­der­ruf ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on. Ist ein sol­cher Wi­der­rufs­vor­be­halt ver­ein­bart, kann der Ar­beit­ge­ber die­ses Recht auch ausüben, d.h. in ei­nem sol­chen Fall ist ein ein­sei­ti­ger Wi­der­ruf von Gra­ti­fi­ka­tio­nen möglich.

Dies gilt al­ler­dings nicht in al­len Fällen. In ei­nem Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die for­mu­larmäßige Ver­ein­ba­rung und die Ausübung ei­nes sol­chen ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­rechts zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ein­ge­schränkt.

Da­nach ist Vor­aus­set­zung für ei­nen wirk­sa­men ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­vor­be­halt, dass die­ser die Gründe be­nennt, die den Ar­beit­ge­ber zum Wi­der­ruf be­rech­ti­gen sol­len. Außer­dem muss ei­ner die­ser ver­ein­bar­ten Wi­der­rufs­gründe im Fal­le der Ausübung des Wi­der­rufs­vor­be­hal­tes auch tatsächlich vor­lie­gen. Ein ar­beits­ver­trag­li­cher Rechts­an­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on kann dem­nach nicht mit der for­mu­lar­ver­trag­li­chen Ein­schränkung ver­se­hen wer­den, dass die Gra­ti­fi­ka­ti­on "je­der­zeit" und/oder "oh­ne An­ga­be von Gründen" möglich sein soll.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Vor­aus­set­zun­gen ei­nes wirk­sam­ken Wi­der­rufs­vor­be­halts und ei­ner wirk­sa­men Ausübung ei­nes Wi­der­rufs­rechts fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Wi­der­rufs­vor­be­halt.

Kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch durch Ände­rungskündi­gung be­sei­ti­gen?

Möglich ist al­ler­dings manch­mal an­stel­le ei­nes Wi­der­rufs ei­ne (or­dent­li­che) Ände­rungskündi­gung. Mit ei­ner Ände­rungskündi­gung kündigt der Ar­beit­ge­ber den ge­sam­ten Ar­beits­ver­trag mit­samt dem dar­in ver­an­ker­ten Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch und bie­tet dem Ar­beit­neh­mer zu­gleich an, das Ar­beits­verhält­nis un­ter geänder­ten Be­din­gun­gen, d.h. oh­ne die Gra­ti­fi­ka­ti­on fort­zu­set­zen.

Hat der Ar­beit­neh­mer kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz, muss er ent­we­der sei­nen Hut neh­men oder in die Ver­schlech­te­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen ein­wil­li­gen.

Be­steht da­ge­gen Kündi­gungs­schutz, wird der Ar­beit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot in der Re­gel un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, daß die Be­sei­ti­gung der Gra­ti­fi­ka­ti­on so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist. Wei­te­re Ein­zel­hei­ten zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Ände­rungskündi­gung.

Ei­ne Be­sei­ti­gung des An­spruchs auf Gra­ti­fi­ka­ti­on im We­ge der Ände­rungskündi­gung des Ar­beits­ver­trags ist al­ler­dings nicht möglich, wenn sich der Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch im We­ge der Ta­rif­wir­kung aus ei­nem Ta­rif­ver­trag er­gibt oder aus ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung folgt.

Kann der Ar­beit­ge­ber die Gra­ti­fi­ka­ti­on bei Aus­schei­den des Ar­beit­neh­mers zurück­for­dern?

Im all­ge­mei­nen kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne be­reits ge­zahl­te Gra­ti­fi­ka­ti­on nicht mehr zurück­for­dern. Es ist aber recht­lich zulässig, die Gra­ti­fi­ka­ti­on durch Ver­ein­ba­rung in­ner­halb ge­wis­ser Gren­zen von der künf­ti­gen Be­triebs­treue des Ar­beit­neh­mers abhängig ma­chen. Dies ge­schieht zu­wei­len durch so­ge­nann­te Rück­zah­lungs­klau­seln, die zum Bei­spiel be­sa­gen, daß der Ar­beit­neh­mer ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on - et­wa ein Weih­nachts­ge­halt - zurück­zah­len muß, falls er bis zu ei­nem be­stimm­ten Ter­min des fol­gen­den Jah­res aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det.

Durch sol­che ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Rück­zah­lungs­klau­seln darf der Ar­beit­neh­mer aber nicht in un­zulässi­ger Wei­se an den Be­trieb "ge­fes­selt" wer­den. Um ei­ne übermäßige Bin­dung des Ar­beit­neh­mers zu ver­hin­dern, über­prüft die Recht­spre­chung die An­ge­mes­sen­heit von Rück­zah­lungs­klau­seln bzw. der mit ih­nen ver­ein­bar­ten Dau­er der Ver­trags­bin­dung des Ar­beit­neh­mers.

Im all­ge­mei­nen gilt: Je ge­rin­ger (größer) die Gra­ti­fi­ka­ti­on, des­to kürzer (länger) kann die mit Hil­fe der Rück­zah­lungs­klau­sel ver­ein­bar­te Ver­trags­bin­dung sein. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wie lan­ge die dem Ar­beit­neh­mer durch ei­ne auf Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­zo­ge­ne Rück­zah­lungs­klau­sel ab­ver­lang­te Ver­trags­bin­dung dau­ern kann, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Rück­zah­lungs­klau­sel".

Kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on bei Fehl­zei­ten kürzen?

Wenn mit ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­sch­ließlich die im Lau­fe des Jah­res er­brach­te Ar­beits­leis­tung zusätz­lich vergütet wer­den soll wie zum Bei­spiel mit ei­ner An­we­sen­heits­prämie, dann können während des Ka­len­der­jah­res an­ge­fal­le­ne Fehl­zei­ten den Ar­beit­ge­ber zu ei­ner an­tei­li­gen Kürzung der Gra­ti­fi­ka­ti­on be­rech­ti­gen.

Fehl­zei­ten, die ei­ne an­tei­li­ge Kürzung der Gra­ti­fi­ka­ti­on recht­fer­ti­gen, sind zum Bei­spiel krank­heits­be­ding­te Aus­fall­zei­ten, falls die­se über den Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum hin­aus an­dau­ern, oder Ab­we­sen­heit auf­grund ei­ner El­tern­zeit. Zei­ten des Mut­ter­schut­zes so­wie krankeits­be­ding­te Aus­fall­zei­ten, die der Ar­beit­ge­ber be­zah­len muss, be­rech­ti­gen da­ge­gen nicht zur Kürzung.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on?

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 5. August 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on ha­ben oder ei­ne bis­lang ge­währ­te Gra­tif­ka­ti­on von Ih­rem Ar­beit­ge­ber wi­der­ru­fen oder nicht (mehr) ge­währt wird, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir kön­nen auch be­hilf­lich sein, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen nur kur­ze Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, falls Sie ta­rif­li­che oder ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten zu be­ach­ten ha­ben.

Selbst­ver­ständ­lich kön­nen wir Sie auch bei der Durch­set­zung ei­nes An­spruchs auf Leis­tung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on un­ter­stüt­zen. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • All­ge­mei­ne Ar­beits­be­din­gun­gen (falls vor­han­den)
  • Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR -falls vor­han­den)
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen über Son­der­zah­lun­gen oder Son­der­leis­tun­gen (falls vor­han­den)
  • Rund­schrei­ben oder all­ge­mei­ne Mit­tei­lun­gen des Ar­beit­ge­bers an die Be­leg­schaft (falls vor­han­den)
  • Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder Dienst­ver­ein­ba­rung (falls vor­han­den)
  • Ta­rif­ver­trä­ge (falls vor­han­den)
Bewertung: Gra­ti­fi­ka­ti­on 5.0 von 5 Sternen (1 Bewertung)

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