• Was versteht man unter einer Rückzahlungsklausel?
• Wann werden Rückzahlungsklauseln in der Praxis vereinbart?
• Sind arbeitsvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen zulässig?
• Wie wird eine Rückzahlungsklausel, die sich auf Fortbildungskosten bezieht, in der Praxis gestaltet?
• Unter welchen Umständen ist eine auf Fortbildungskosten bezogene Rückzahlungsklausel wirksam?
• Können Kosten für die Berufsausbildung zurückverlangt werden?
• Unter welchen Umständen ist eine auf Gratifikationen bezogene Rückzahlungsklausel wirksam?
• Was gilt, wenn die vereinbarte Bindungsfrist übermäßig lang ist?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Rückzahlungsklausel / Rückzahlungsvereinbarung?
• Was können wir für Sie tun?

Was versteht man unter einer Rückzahlungsklausel?

Rückzahlungsklauseln sind vertragliche Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer dazu verpflichtet wird, bestimmte finanzielle Leistungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen, falls das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht mehr besteht oder gar vom Arbeitnehmer gekündigt wurde.

Wann werden Rückzahlungsklauseln in der Praxis vereinbart?

Übernimmt der Arbeitgeber zum Zwecke der Fortbildung eines Arbeitnehmers Lehrgangskosten und stellt ihn für die Dauer der Fortbildung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit frei, möchte er nicht gerne sehen, dass der Arbeitnehmer nach erfolgreicher Fortbildung das Arbeitsverhältnis dankend kündigt und zur Konkurrenz abwandert. Um dies zu verhindern, verpflichten Arbeitgeber bei einer von ihnen finanzierten Fortbildung den Arbeitnehmer in der Regel vertraglich dazu, die Fortbildungskosten zurückzuzahlen, falls der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Bindungsfrist kündigt oder Anlass für eine Kündigung des Arbeitgebers bietet.

Neben Fortbildungskosten werden in der Praxis auch Gratifikationen oft zum Gegenstand einer Rückzahlungsklausel gemacht, d.h. der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine ihm gewährte Sonderzahlung wie zum Beispiel ein Weihnachtsgeld zurückzuerstatten, falls er das Arbeitsverhältnis vor dem 31. März oder dem 30. Juni des Folgejahres durch Kündigung beendet. Auch in diesem Fall dient die Rückzahlungsklausel dazu, den Arbeitnehmer dazu zu motivieren, dem Arbeitgeber die Stange zu halten, d.h. das Arbeitsverhältnis nicht allzu rasch zu beenden.

Sind arbeitsvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen zulässig?

Im Prinzip ja, aber nicht in allen Fällen.

Rückzahlungsklauseln werden nämlich in der Regel einseitig vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und dem Arbeitnehmer einseitig zur Annahme gestellt, so dass sie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind. Als AGB unterliegen Rückzahlungsklauseln einer rechtlichen Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Das Gesetz enthält eine Reihe von Vorschriften, die die Einbeziehung von AGB in den Vertrag begrenzen und eine inhaltliche Kontrolle von AGB - und damit auch von Rückzahlungsklauseln - durch die Gerichte ermöglichen.

Rückzahlungsklauseln können, allgemein gesprochen, in vom Arbeitgeber vorformulierten (AGB-)Arbeitsverträgen enthalten sein,

• wenn sie nicht an versteckter Stelle auftauchen (sonst werden sie als „überraschende Klauseln“ gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht in den Vertrag einbezogen),
• wenn sie klar und verständlich formuliert sind (sonst sind sie aufgrund ihrer Unklarheit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam) und
• wenn sie dem Arbeitnehmer im Verhältnis zu der empfangenen Vergünstigung keine übermäßig lange Bindung auferlegen, da ansonsten die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Grundgesetz - GG) verletzt ist und daher eine „unangemessene Benachteiligung“ im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB vorliegt, womit die Klausel unwirksam ist.

Wie wird eine Rückzahlungsklausel, die sich auf Fortbildungskosten bezieht, in der Praxis gestaltet?

Im Zusammenhang mit einer Fortbildungsmaßnahme vereinbarten Rückzahlungsklauseln sehen zumeist so aus, dass die vom Arbeitgeber aufgewandten Kosten im einzelnen aufgelistet werden, so dass beide Parteien wissen, was mit „Fortbildungskosten“ gemeint sein soll. In der Regel fallen unter die der Rückzahlung unterliegenden Kosten die Gesamtkosten für den Arbeitgeber, d.h. Lehrgangskosten und/oder das während der Freistellung des Arbeitnehmers fortzuentrichtende Gehalt und/oder Fahrt- und Übernachtungskosten und/oder weitere Kosten, etwa für Lehrmittel.

Sodann wird eine Bindungsfrist vereinbart, die den Arbeitnehmer je nach Ausgestaltung dazu verpflichtet, das Vertragsverhältnis ein, zwei oder drei Jahre nach Beendigung der Fortbildung nicht aufzulösen. Zuweilen wird auch eine längere Bindungsfrist vereinbart, wobei in der Praxis längere Bindungsfristen als fünf Jahre nicht vorkommen.

Die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers wird in der Regel ratierlich ausgestaltet, d.h. besteht zu Anfang der Bindungsfrist in vollem Umfang und wird im Laufe der Zeit, d.h. bis zum Ende der Bindungsfrist allmählich immer geringer. So wären z.B. Fortbildungskosten im Umfang einer vereinbarten Gesamtsumme von 20.000 EUR bei einer festgelegten 24monatigen Bindungsfrist nach Ablauf eines Jahres nur noch im Umfang von 10.000 EUR und nach Ablauf von 18 Monaten nur noch im Umfang von 5.000 EUR zurückzuzahlen.

Unter welchen Umständen ist eine auf Fortbildungskosten bezogene Rückzahlungsklausel wirksam?

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat in der Vergangenheit in erster Linie die vereinbarte Dauer der Vertragsbindung zugunsten des Arbeitnehmers beschränkt, d.h. sie hat in einer Vielzahl von Fällen entschieden, dass die dem Arbeitnehmer abverlangte Vertragsbindung zu lang ist.

Dabei kommt es nach der Rechtsprechung entscheidend darauf an, wie lange die vom Arbeitgeber bezahlte und durch bezahlte Freistellung von der Arbeit ermöglichte Fortbildungsmaßnahme dauerte (Lehrgangsdauer bei bezahlter Freistellung). Neben der Lehrgangsdauer bzw. ergänzend spielt eine Rolle,

• wie hoch die vom Arbeitgeber aufgewandten Kosten waren und
• ob der Arbeitnehmer aufgrund der Fortbildung längerfristige Vorteile auf dem Arbeitsmarkt hat.

Unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer für die Dauer der Fortbildung von der Arbeit freigestellt wird, gelten im einzelnen folgende "Daumenregeln".

• Eine zweimonatige Ausbildung rechtfertigt in den meisten Fällen eine höchstens einjährige Bindung.
• Bei einer Lehrgangsdauer von drei bis vier Monaten ist in den meisten Fällen eine zweijährige Bindung möglich.
• Dauert die Fortbildung sechs bis zwölf Monate, so ist in den meisten Fällen eine höchstens dreijährige Vertragsbindung zulässig.
• Schließlich ist bei einer Ausbildung von mehr als zwei Jahren eine Vertragsbindung von bis zu fünf Jahren rechtlich möglich, doch handelt es sich hier um eine absolute Höchstgrenze, die nur in ganz wenigen Ausnahmefällen einmal zulässig ist.

Diese Daumenregeln gelten allerdings nur im "Normalfall", d.h. die gelten dann nicht, wenn die vom Arbeitgeber aufgewandten Kosten außergewöhnlich hoch oder außergewöhnlich gering sind und/oder wenn der Vorteil für den Arbeitnehmer außergewöhnlich groß oder außergewöhnlich gering ist.

Können Kosten für die Berufsausbildung zurückverlangt werden?

Nein, das ist zum Schutz der Auszubildenden generell gesetzlich ausgeschlossen.

Gemäß § 12 Abs. 1 Satz 1 BBiG ist eine Vereinbarung nichtig, die Auszubildende für die Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit beschränkt. Insbesondere gilt dies für eine vertragliche Verpflichtung Auszubildender, für die Berufsausbildung eine Entschädigung zu zahlen (§ 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).

Unter welchen Umständen ist eine auf Gratifikationen bezogene Rückzahlungsklausel wirksam?

Für eine hohe Gratifikation kann der Arbeitgeber erwarten, dass der Arbeitnehmer für eine eher längere Zeit auf eine Kündigung verzichtet. Ist die Gratifikation eher gering, kann der Arbeitgeber dementsprechend eine nicht so lange „Betriebstreue“ erwarten.

Im einzelnen gelten nach der Rechtsprechung folgende Regeln:

• Für sog. Kleingratifikationen, d.h. für Sonderzahlungen bis zu ungefähr 100 EUR, kann der Arbeitgeber gar keinen Verzicht auf eine Kündigung des Arbeitnehmers im folgenden Jahr erwarten.
• Beträgt die Gratifikation mehr als 100 EUR, aber weniger als ein Monatsgehalt, so kann eine Bindung bis maximal zum 31. März des Folgejahres vereinbart werden. Der Arbeitnehmer kann mit anderen Worten vertraglich zur Rückzahlung der Gratifikation verpflichtet werden, falls er früher als bis zum 31. März des Folgejahres kündigt. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der gegen Ende des Jahres eine Gratifikation von zum Beispiel einem halben Monatsgehalt erhält, so kündigen kann, dass er genau mit dem Ablauf des 31. März des Folgejahres ausscheidet, ohne damit zur Rückzahlung der Gratifikation verpflichtet zu sein (BAG, Urteil vom 09.06.1993, 10 AZR 529/92; BAG, Urteil vom 21. Mai 2003, 10 AZR 390/02).
• Beträgt die Gratifikation ein volles Monatsgehalt oder liegt sie darüber, so kann eine Bindung bis maximal zum 30. Juni des Folgejahres vereinbart werden, d.h. der Arbeitnehmer kann zur Rückzahlung der Gratifikation verpflichtet werden, falls er früher als bis zum 30. Juni des Folgejahres kündigt. Rechtlich zulässig ist daher die in der Praxis häufige Vereinbarung, dass eine Gratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehaltes zurückzuzahlen ist, falls der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis "zum 31. März des folgenden Jahres oder früher" kündigt.

Rückzahlungsklauseln, die den Arbeitnehmer für eine über den 30. Juni des Folgejahres hinausgehende Zeit binden, sind generell unzulässig.

Was gilt, wenn die vereinbarte Bindungsfrist übermäßig lang ist?

Nach jahrzehntelang geltender Rechtsprechung war eine vertraglich vereinbarte Bindung des Arbeitnehmers auf das rechtlich zulässige Maß zu beschränken, wenn die vertragliche Vereinbarung über das rechtlich zulässige Maß hinausging. Diese Korrektur einer zu weit gehenden und daher unzulässigen Rückzahlungsabrede wird "geltungserhaltende Reduktion" einer Vertragsklausel genannt. Sie bezog sich auf die Dauer der vereinbarten Bindung, nicht jedoch auf die Höhe der vom Arbeitnehmer zurückzuzahlenden Kosten.

BEISPIEL: Vereinbart ist in einer auf Fortbildungskosten bezogenen Rückzahlungsklausel eine dreijährige Bindung des Arbeitnehmers an den Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber hatte für die Fortbildung, für deren Dauer der Arbeitnehmer zwei Monate unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt war, insgesamt 20.000 EUR aufgewandt. Unter Zugrundelegung der oben genannten „Daumenregeln“ ist eine solche Bindung zu lang, d.h. rechtlich zulässig wäre höchsten eine Bindungsdauer von einem Jahr. Nach bisheriger Rechtsprechung wurde diese Rückzahlungsklausel auf ihren rechtlich zulässigen Gehalt „reduziert“, d.h. in dem Umfang einer zulässigen Bindung von einem Jahr aufrechterhalten. An der Höhe der Zahlungsverpflichtung änderte dies aber nichts. Verließ der Arbeitnehmer daher in diesem Beispielsfall sechs Monate nach Beendigung der Fortbildung den Arbeitgeber, d.h. nach der Hälfte der rechtlich höchstens zulässigen Bindung, so hatte er 10.000 EUR zurückzuzahlen.

Seit der am 01.01.2002 in Kraft getretenen Schuldrechtsreform sind die gesetzlichen Vorschriften zur Kontrolle von AGB auch auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, so dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur geltungserhaltenden Reduktion von übermäßigen Rückzahlungsklauseln fragwürdig geworden ist. Diese Rechtsprechung begünstigte nämlich den Arbeitgeber, der die Rückzahlungsklausel ausarbeitete, indem sie ihn von dem Risiko der völligen Unwirksamkeit der Klausel bewahrte.

Demgegenüber galt im AGB-Recht nach herrschender Meinung immer schin der Grundsatz, dass der Verwender von AGB das Risiko ihrer Vereinbarkeit mit den rechtlichen Anforderung tragen muss, d.h. eine geltungserhaltende Reduktion wurde von der überwiegenden Rechtsprechung abgelehnt.

Mit Urteil vom 14.01.2009, 3 AZR 900/07 hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben und entschieden, dass eine von Arbeitgeber als AGB gestellte Rückzahlungsklause insgesamt unwirksam ist, wenn die in ihr vereinbarte Dauer der Vertragsbindung länger ist, als sie dies unter Zugrundelegung der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung sein dürfte (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 09/019 Fortbildungskosten: Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln bei überlanger Bindungsdauer).

Dieses zu einer auf Fortbildungskosten bezogenen Rückzahlungsklausel ergangene Urteil kann auf Rückzahlungsklauseln, die sich Gratifikationen betreffen, sinngemäß übertragen werden. Auch bei auf Gratifikationen bezogenen Rückzahlungsklauseln trägt der Arbeitgeber daher künftig das volle Risiko dafür, dass sich die aus der Klausel folgende Bindungsdauer in den Grenzen des rechtlich zulässigen Rahmens bewegt. Bei Überschreitung dieses Rahmen ist die Klausel nicht etwa auf ihr zulässiges Maß zu beschränken, sondern insgesamt unwirksam.

Wo finden Sie mehr zum Thema Rückzahlungsklausel / Rückzahlungsvereinbarung?

Weiterführende Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Rückzahlungsklausel / Rückzahlungsvereinbarung interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliche Übung
• Handbuch Arbeitsrecht: Fortbildung
• Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
• Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation
• Handbuch Arbeitsrecht: Tantieme
• Handbuch Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld
• Handbuch Arbeitsrecht: Widerrufsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Zielvereinbarung
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Rückzahlungsklausel / Rückzahlungsvereinbarung finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/030 Kein Weihnachtsgeld nach Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/220 Weihnachtsgeld – Rückzahlung: Keine Weihnachtsgeldrückzahlung nach betriebsbedingter Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/134 Rückzahlung von Fortbildungskosten bei vorzeitiger Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/245 Weihnachtsgeld auch im gekündigten Arbeitsverhältnis
• Arbeitsrecht aktuell: 09/152 Rückzahlungsklauseln mit überlanger Bindungsdauer sind insgesamt unwirksam.
• Arbeitsrecht aktuell: 09/146 Keine formularvertragliche Pflicht zur Rückzahlung von Weihnachtsgeld bei betriebsbedingter Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/019 Fortbildungskosten: Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln bei überlanger Bindungsdauer

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