• Streit um Weihnachtsgeldansprüche ausgeschiedener oder gekündigter Arbeitnehmer: Alle Jahre wieder...
• Der Fall des LAG Hamm: Betriebsbedingte Kündigung kurz vor Fälligkeit des Weihnachtsgeldes soll den Anspruch zu Fall bringen
• LAG Hamm: Soll das Weihnachtsgeld vertragsgemäß im gekündigten Arbeitsverhältnis entfallen, muss die Vertragsklausel ausdrücklich betriebsbedingte Kündigungen ausnehmen

Streit um Weihnachtsgeldansprüche ausgeschiedener oder gekündigter Arbeitnehmer: Alle Jahre wieder...

Eine immer wiederkehrende Streitfrage zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist der Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Fälligkeitstermin (meist November) bereits nicht mehr besteht oder zwar noch besteht, aber bereits gekündigt ist und daher zur Abwicklung ansteht. Unter solchen Umständen sieht der Arbeitgeber keinen Sinn mehr in einer solchen zusätzlichen Gratifikation, die der Arbeitnehmer aber natürlich gerne noch mitnehmen möchte.

Rechtliche Grundlage einer solchen Streitigkeit ist immer die konkrete Festlegung des Anspruchs, sei dieser nun im Arbeitsvertrag, in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Ergibt sich der (mögliche) Anspruch aus dem Arbeitsvertrag, ist die Weihnachtsgeldregelung im Normalfall eine Vertragsklausel, die der Arbeitgeber für viele Arbeitsverträge vorformuliert hat und dem Arbeitnehmer einseitig zur Annahme stellt, d.h. es handelt sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Durch solche vom Arbeitgeber vorgegebene AGB darf der Arbeitnehmer nicht „unangemessen benachteiligt“ werden (§ 307 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Und auch im Übrigen, insbesondere im Hinblick auf die Verständlichkeit solcher Arbeitgeber-AGB, müssen die Anforderungen der §§ 305 ff. BGB eingehalten werden. 

Bezeichnen Gratifikationsklauseln eine gegen Ende des Jahres auszuzahlende Gratifikation als „dreizehntes Gehalt“, so soll damit die im Verlauf des Jahres erbrachte Arbeitsleistung bezahlt werden. Eine Entlohnung wird aber auch dann fällig, wenn der Arbeitnehmer nicht bis zum Schluss des Jahres im Betrieb bleibt, d.h. dann ist das dreizehnte Gehalt zeitanteilig zu zahlen. Wird eine Sonderzuwendung dagegen als „Weihnachtsgeld“ bezeichnet, kann sie das Ziel verfolgen, die Betriebstreue zu honorieren. Konsequenterweise regeln solche Weihnachtsgeldklauseln dann auch oft, dass der Anspruch auf das Weihnachtsgeld entfällt, sollte der Arbeitnehmer vor dem Fälligkeitsmonat ausscheiden. Zulässig ist sogar die Regelung, dass das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen ist (sog. Rückzahlungsklauseln), wenn der Arbeitnehmer z.B. in den ersten Monaten des Folgejahres ausscheidet. Da solche Regelungen speziell den „betriebstreuen“ Arbeitnehmern etwas zukommen lassen wollen, gehen diejenigen leer aus, die dem Betrieb den Rücken kehren.

Fraglich ist, ob Weihnachtsgeldklauseln auch so gestrickt sein können, dass sie dem Arbeitnehmer den Anspruch versagen, wenn sich das Arbeitsverhältnis bei Fälligkeit im gekündigten Zustand befindet. Dagegen spricht, dass ein Arbeitsverhältnis ja auch gekündigt sein kann, ohne dass der Arbeitnehmer dies hätte beeinflussen können, etwa im Falle einer betriebsbedingten Kündigung. Dann wäre eine solche Klausel wohl eine "unangemessene Benachteiligung" des Arbeitnehmers.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Frage in einem Fall zugunsten des Arbeitnehmers entschieden, in dem es um einen gewinn- und leistungsabhängigen Bonus ging. Einen solchen Bonus gekündigten Arbeitnehmern generell zu versagen, sah das BAG als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB an (BAG, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06; vgl. auch Urteil vom 06.05.2009, 10 AZR 443/08). Ob diese zu einem Vergütungsbestandteil ergangene Entscheidung auf Weihnachtsgeldansprüche übertragen werden kann, hatte vor kurzem das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm zu entscheiden (Urteil vom 16.09.2010, 15 Sa 812/10).

Der Fall des LAG Hamm: Betriebsbedingte Kündigung kurz vor Fälligkeit des Weihnachtsgeldes soll den Anspruch zu Fall bringen

Eine Arbeitnehmerin hatte im Laufe des November eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung erhalten, so dass sie sich am Monatsletzten im gekündigten Arbeitsverhältnis befand. Der vom Arbeitgeber erstelte Formulararbeitsvertrag sah zwar einen Ende November fälligen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld vor, enthielt darüber hinaus aber auch folgende Regelung:

„(5) Der Anspruch auf Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet.“

Nachdem der Arbeitgber unter Hinweis auf diese Vertragsklausel und den Fälligkeitstermin (Ende November) die Zahlung des Weihnachtsgeldes verweigerte, klagte die Arbeitnehmerin das Weihnachtsgeld vor dem Arbeitsgericht Bochum ein, mit Erfolg (Urteil vom 15.04.2010, 3 Ca 228/10). Der Arbeitgeber ging in Berufung.

LAG Hamm: Soll das Weihnachtsgeld vertragsgemäß im gekündigten Arbeitsverhältnis entfallen, muss die Vertragsklausel ausdrücklich betriebsbedingte Kündigungen ausnehmen

Der Arbeitgeber zog auch vor dem LAG Hamm den Kürzeren.

Denn der vertragliche Anspruch auf ein Weihnachtsgeld kann nicht, so das Gericht, für alle denkbaren Fälle eines gekündigten Arbeitsverhältnisses schematisch in der gleichen Weise ausgeschlossen werden. Demnach hätte die hier getroffene Regelung, bei der es sich unstreitig um eine AGB handelt, nach dem Anlass einer Kündigung unterscheiden müssen. In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht selbst kündigt und auch nicht durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gibt, liegt die Verantwortung für die Kündigung allein beim Arbeitgeber. Dann aber gibt es keine Rechtfertigung, einen Weihnachtsgeldanspruch auszuschließen. Eine zu geringe Betriebstreue kann man dem Arbeitnehmer dann jedenfalls nicht vorhalten.

Folglich benachteiligte die hier streitige Klausel die Arbeitnehmerin unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und war damit unwirksam. Infolgedessen bestand der streitige Anspruch auf Weihnachtsgeldzahlung.

Fazit: Eine formularvertragliche Klausel von der Art der hier streitigen ist unwirksam, und zwar in der Regel insgesamt, da der vereinbarte Anspruchsausschluss in der Regel nicht teilbar sein wird. Bestehen bleibt dann, wie hier im Streitfall, der Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer gekündigt oder durch ein Fehlverhalten Anlass zu Kündigung gegeben haben sollte.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16.09.2010, 15 Sa 812/10
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld
• Handbuch Arbeitsrecht: Rückzahlungsklausel
• Arbeitsrecht aktuell: 12/030 Kein Weihnachtsgeld nach Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/220 Weihnachtsgeld – Rückzahlung: Keine Weihnachtsgeldrückzahlung nach betriebsbedingter Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/136 Weihnachtsgeld trotz Kündigung kraft Betriebsübung

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