Informationen zum Thema Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fällt und Sie daher allgemeinen Kündigungsschutz genießen, braucht Ihr Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.
Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei Gründe an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.
Als "betriebsbedingte Kündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.
In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen zum Beispiel bei der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei Maßnahmen der Umstrukturierung oder bei Betriebsstillegungen (etwa bei Insolvenz) ausgesprochen.
Wann kann Ihr Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen?
Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):
- Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, daß der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Solche betrieblichen Erfordernisse sind zum Beispiel die Schließung einer Abteilung oder einer Filiale oder die Veränderung von Arbeitsabläufen, die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen läßt.
- Die Kündigung muß "dringlich" sein, d.h. es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben.
- Bei Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muß das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Dieser Schritt bei der rechtlichen Überprüfung ist die "Interessenabwägung".
- Schließlich muß der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen, d.h. er darf keinen Fehler bei der Sozialauswahl machen.
Wann liegen betriebliche Erfordernisse für einen Personalabbau vor?
Kommt es zum Kündigungsschutzprozeß, muß der Arbeitgeber im einzelnen erläutern, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in seinem Betrieb führt.
Es genügt also zum Beispiel keinesfalls, wenn der Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung pauschal auf einen "Umsatzrückgang" oder auf die "Notwendigkeit von Einsparungen" verweist. Der Arbeitgeber muß vielmehr genaue Zahlen auf den Tisch legen und darlegen, daß er sich wegen des Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau in einer bestimmten Größenordnung in bestimmten Betriebsabteilungen bzw. bei bestimmten Arbeitnehmergruppen entschieden hat. Dabei muß er dem Gericht genau erklären, wie er die verbleibenden Arbeitsaufgaben künftig erledigen lassen will, d.h. welcher Kollegen künftig welche Arbeiten erledigen soll, so daß die Verminderung des Arbeitsbedarfs auch für einen Betriebsfremden in ihren Einzelheiten verständlich wird.
Ob eine solche unternehmerische Entscheidung betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, wird vom Arbeitsgericht allerdings nicht überprüft. Die Entscheidung muß nur zusammen mit ihren Auswirkungen auf den Bedarf an bestimmten Arbeitskräften "nachvollziehbar dargelegt" worden sein.
Wann ist die Kündigung "dringlich"?
Auch dann, wenn betriebliche Erfordernisse zu einem Wegfall von Bedarf an Arbeit führen, kann eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein, falls sie nämlich nicht "dringlich" ist. Damit ist gemeint, daß Ihr Arbeitgeber Sie, anstatt Sie zu entlassen, auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigen könnte.
"Frei" sind Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden. Der freie Arbeitsplatz muß weiterhin vergleichbar sein. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts, d.h. einseitig bzw. ohne Einverständnis des Arbeitnehmers auf einen solchen Arbeitsplatz umsetzen kann. Wäre für eine solche Weiterbeschäftigung zuvor eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich, liegt kein "freier Arbeitsplatz" vor.
Auch dann, wenn an sich kein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unwirksam, falls nämlich "die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat." (§ 1 Abs.2 Satz 3 KSchG). Daraus folgt:
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen voraussichtlich demnächst aus betriebsbedingten kündigen wird, sollten Sie ihm noch vor Ausspruch der Kündigung mitteilen, daß Sie auch zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit sind, um dadurch den Anforderungen eines anderen freien Arbeitsplatzes gerecht zu werden.
Bei der Frage der Möglichkeit Ihrer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz kommt es übrigens nicht darauf an, ob der Betriebs- oder Personalrat deshalb der Kündigung widersprochen hat bzw. Einwendungen erhoben hat. Dies steht zwar an sich so im Gesetz (§ 1 Abs.2 Satz 2 KSchG), spielt aber nach der Rechtsprechung keine Rolle.
Wann geht das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor?
Anders als bei einer verhaltensbedingten oder einer personenbedingten Kündigung hat die Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der betriebsbedingten Kündigung keine große Bedeutung.
Wenn aufgrund betrieblicher Umstände, d.h. aufgrund einer nachvollziehbaren unternehmerischen Entscheidung Ihres Arbeitgebers der Bedarf an Ihrer Arbeitsleistung weggefallen ist und es auch keine Möglichkeit Ihrer Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz gibt, dann hilft Ihnen in den meisten Fällen nur noch das Argument, daß die Sozialauswahl fehlerhaft war.
Wann ist die Sozialauswahl korrekt?
Wenn der Arbeitgeber die Streichung von zum Beispiel zehn Arbeitsplätzen plant, sind von einer solchen Entscheidung in den meisten Betrieben nicht nur diejenigen Arbeitnehmer betroffen, die zur Zeit der Kündigung auf den zehn wegfallenden Arbeitsplätzen zufällig gerade arbeiten, sondern auch andere Mitarbeiter, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts auf die zehn zu streichenden Stellen umsetzen könnte. In einer solchen Situation gibt es demzufolge mehr "Kündigungskandidaten" als geplante Kündigungen. Dann muß der Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zwischen den verschiedenen "Kündigungskandidaten" vornehmen.
Das Prinzip der Sozialauswahl besagt, daß nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden können, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.
Dazu sagt § 1 Abs.3 bis 5 KSchG in der ab dem 01.01.2004 geltenden Fassung:
| (3) |
Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen. |
| (4) |
Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. |
| (5) |
Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs.3 Satz 2." |
Wie man § 1 Abs.3 KSchG entnehmen kann, muß der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen. Bei der Sozialauswahl trifft es also diejenigen, die eher jung und vergleichsweise kurz beschäftigt sind, die keine Unterhaltspflichten erfüllen müssen und die keine Schwerbehinderung aufweisen.
BEISPIEL: Ihr Arbeitgeber steht vor der Entscheidung, aus betriebsbedingten Gründen entweder Ihnen oder Ihrem Kollegen Schmid zu kündigen. Sie sind 53 Jahre alt und seit 16 Jahren im Betrieb beschäftigt; außerdem haben Sie 2 unterhaltsberechtigte Kinder. Ihr Kollege Schmid dagegen ist 32 Jahre alt, erst seit 4 Jahren im Betrieb tätig und hat keine Kinder. Hier muß der Arbeitgeber Herrn Schmid kündigen, da er weniger Sie auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist. Die Sozialauswahl geht daher zu Ihren Gunsten aus.
Die Sozialauswahl ist in der Praxis vor allem deshalb schwierig, weil oft nicht klar ist, welche Arbeitnehmer in die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Grundsätzlich sind alle auf der gleichen Ebene der Betriebshierarchie tätigen Arbeitnehmer zu berücksichtigen, d.h. diejenigen, die aufgrund ihrer Qualifikation und ihrer bisherigen Tätigkeit im Prinzip untereinander austauschbar, d.h. miteinander "horizontal vergleichbar" sind. Aus der Sozialauswahl heraus fallen dagegen unkündbare Mitarbeiter sowie solche Kollegen, auf die der Arbeitgeber wegen besonderer Kenntnisse oder Qualifikationen in besonderer Weise angewiesen ist.
Nähere Informationen zu der Frage, was bei einer Sozialauswahl zu beachten ist, finden Sie unter dem Stichwort "Sozialauswahl".
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam?
Wie Sie unter dem Stichwort "Kündigungsschutz" nachlesen können, kann der Arbeitgeber bei jeder Kündigung - und also auch bei jeder krankheitsbedingten Kündigung - an bestimmten "Stolpersteinen" scheitern.
So ist zum Beispiel eine Kündigung generell unwirksam, wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat.
Unwirksam ist oft auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen (Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere, schwerbehinderte Arbeitnehmer), da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muß, also zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muß u.s.w.
Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten.
Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.
Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.
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Letzte Überarbeitung: 12. Januar 2010
