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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung - Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Schild vor Rollgitter WIR SCHLIESSEN

Le­sen Sie hier, was ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung ist, wann ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung zu­läs­sig ist und was Sie als Ar­beit­neh­mer be­ach­ten soll­ten.

Wei­ter­hin fin­den Sie auf die­ser Sei­te Hin­wei­se da­zu, wel­che Spiel­re­geln der Ar­beit­ge­ber bei der Pla­nung und Durch­füh­rung ei­nes Per­so­nal­ab­baus und bei der So­zi­al­aus­wahl zu be­ach­ten hat, wann ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung auf je­den Fall un­wirk­sam ist und war­um Sie die Mög­lich­keit ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge im­mer sorg­fäl­tig prü­fen (las­sen) soll­ten, auch wenn Ih­nen be­reits ei­ne Ab­fin­dung an­ge­bo­ten wor­den ist.

Auf die­ser Sei­te kön­nen Sie auch kos­ten­los ein Mus­ter­schrei­ben "Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung" und ein Mus­ter­schrei­ben „Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung mit Ab­fin­dungs­an­ge­bot“ her­un­ter­la­den.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Betriebsbedingte Kündigung

Was ist ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung?

Wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fällt und Sie da­her all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz ge­nießen, braucht Ihr Ar­beit­ge­ber nicht nur für ei­ne außer­or­dent­li­che, son­dern auch für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ei­nen vernünf­ti­gen Grund, da­mit die Kündi­gung wirk­sam ist.

Das KSchG bie­tet dem Ar­beit­ge­ber drei Gründe an, nämlich die Kündi­gung aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers, die Kündi­gung aus Gründen im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers und die Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen.

Als "be­triebs­be­ding­te Kündi­gung" be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, mit der ei­nem Ar­beit­neh­mer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotz­dem) in recht­lich zulässi­ger Wei­se or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls dem Ar­beit­ge­ber we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht möglich ist.

In der Pra­xis wer­den be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen zum Bei­spiel bei der Sch­ließung oder Aus­la­ge­rung von Ab­tei­lun­gen, bei Maßnah­men der Um­struk­tu­rie­rung oder bei Be­triebs­stil­le­gun­gen (et­wa bei In­sol­venz) aus­ge­spro­chen.

Wann kann Ihr Ar­beit­ge­ber aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen?

Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam):

  1. Es müssen zunächst be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se vor­lie­gen, die da­zu führen, daß der Be­darf an Ar­beits­leis­tun­gen ge­rin­ger wird. Sol­che be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­se sind zum Bei­spiel die Sch­ließung ei­ner Ab­tei­lung oder ei­ner Fi­lia­le oder die Verände­rung von Ar­beits­abläufen, die be­stimm­te Ar­beitsplätze weg­fal­len läßt.
  2. Die Kündi­gung muß "dring­lich" sein, d.h. es darf kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz ge­ben.
  3. Bei Abwägung des Ar­beit­ge­ber-In­ter­es­ses an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des Ar­beit­neh­mer-In­ter­es­ses an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses muß das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers über­wie­gen. Die­ser Schritt bei der recht­li­chen Über­prüfung ist die "In­ter­es­sen­abwägung".
  4. Sch­ließlich muß der Ar­beit­ge­ber bei der Aus­wahl des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te aus­rei­chend berück­sich­ti­gen, d.h. er darf kei­nen Feh­ler bei der So­zi­al­aus­wahl ma­chen.

Wann lie­gen be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se für ei­nen Per­so­nal­ab­bau vor?

Kommt es zum Kündi­gungs­schutz­pro­zeß, muß der Ar­beit­ge­ber im ein­zel­nen erläutern, wel­che un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung er ge­trof­fen hat und wie und war­um die­se Ent­schei­dung zu ei­nem dau­er­haf­ten Weg­fall von Ar­beits­be­darf in sei­nem Be­trieb führt.

Es genügt al­so zum Bei­spiel kei­nes­falls, wenn der Ar­beit­ge­ber zur Be­gründung der Kündi­gung pau­schal auf ei­nen "Um­satzrück­gang" oder auf die "Not­wen­dig­keit von Ein­spa­run­gen" ver­weist. Der Ar­beit­ge­ber muß viel­mehr ge­naue Zah­len auf den Tisch le­gen und dar­le­gen, daß er sich we­gen des Um­satzrück­gangs zu ei­nem Per­so­nal­ab­bau in ei­ner be­stimm­ten Größen­ord­nung in be­stimm­ten Be­triebs­ab­tei­lun­gen bzw. bei be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pen ent­schie­den hat. Da­bei muß er dem Ge­richt ge­nau erklären, wie er die ver­blei­ben­den Ar­beits­auf­ga­ben künf­tig er­le­di­gen las­sen will, d.h. wel­cher Kol­le­gen künf­tig wel­che Ar­bei­ten er­le­di­gen soll, so daß die Ver­min­de­rung des Ar­beits­be­darfs auch für ei­nen Be­triebs­frem­den in ih­ren Ein­zel­hei­ten verständ­lich wird.

Ob ei­ne sol­che un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung be­triebs­wirt­schaft­lich sinn­voll ist, wird vom Ar­beits­ge­richt al­ler­dings nicht über­prüft. Die Ent­schei­dung muß nur zu­sam­men mit ih­ren Aus­wir­kun­gen auf den Be­darf an be­stimm­ten Ar­beits­kräften "nach­voll­zieh­bar dar­ge­legt" wor­den sein.

Wann ist die Kündi­gung "dring­lich"?

Auch dann, wenn be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se zu ei­nem Weg­fall von Be­darf an Ar­beit führen, kann ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung un­zulässig sein, falls sie nämlich nicht "dring­lich" ist. Da­mit ist ge­meint, daß Ihr Ar­beit­ge­ber Sie, an­statt Sie zu ent­las­sen, auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz in dem­sel­ben Be­trieb oder in ei­nem an­de­ren Be­trieb des Un­ter­neh­mens wei­ter­beschäfti­gen könn­te.

"Frei" sind Ar­beitsplätze, die zum Zeit­punkt der Kündi­gung un­be­setzt sind oder bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist vor­aus­sicht­lich zur Verfügung ste­hen wer­den. Der freie Ar­beits­platz muß wei­ter­hin ver­gleich­bar sein. Das ist dann der Fall, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts, d.h. ein­sei­tig bzw. oh­ne Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers auf ei­nen sol­chen Ar­beits­platz um­set­zen kann. Wäre für ei­ne sol­che Wei­ter­beschäfti­gung zu­vor ei­ne Ände­rung des Ar­beits­ver­tra­ges er­for­der­lich, liegt kein "frei­er Ar­beits­platz" vor.

Auch dann, wenn an sich kein frei­er Ar­beits­platz exis­tiert, kann die Kündi­gung we­gen ei­ner Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit un­wirk­sam, falls nämlich "die Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers nach zu­mut­ba­ren Um­schu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maßnah­men oder ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers un­ter geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen möglich ist und der Ar­beit­neh­mer sein Ein­verständ­nis hier­mit erklärt hat." (§ 1 Abs.2 Satz 3 KSchG). Dar­aus folgt:

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen vor­aus­sicht­lich demnächst aus be­triebs­be­ding­ten kündi­gen wird, soll­ten Sie ihm noch vor Aus­spruch der Kündi­gung mit­tei­len, daß Sie auch zu ei­ner Um­schu­lung oder Fort­bil­dung be­reit sind, um da­durch den An­for­de­run­gen ei­nes an­de­ren frei­en Ar­beits­plat­zes ge­recht zu wer­den.

Bei der Fra­ge der Möglich­keit Ih­rer Wei­ter­beschäfti­gung auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz kommt es übri­gens nicht dar­auf an, ob der Be­triebs- oder Per­so­nal­rat des­halb der Kündi­gung wi­der­spro­chen hat bzw. Ein­wen­dun­gen er­ho­ben hat. Dies steht zwar an sich so im Ge­setz (§ 1 Abs.2 Satz 2 KSchG), spielt aber nach der Recht­spre­chung kei­ne Rol­le.

Wann geht das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor?

An­ders als bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten oder ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung hat die Abwägung des Ar­beit­ge­ber-In­ter­es­ses an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des Ar­beit­neh­mer-In­ter­es­ses an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bei der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung kei­ne große Be­deu­tung.

Wenn auf­grund be­trieb­li­cher Umstände, d.h. auf­grund ei­ner nach­voll­zieh­ba­ren un­ter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung Ih­res Ar­beit­ge­bers der Be­darf an Ih­rer Ar­beits­leis­tung weg­ge­fal­len ist und es auch kei­ne Möglich­keit Ih­rer Wei­ter­beschäfti­gung auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz gibt, dann hilft Ih­nen in den meis­ten Fällen nur noch das Ar­gu­ment, daß die So­zi­al­aus­wahl feh­ler­haft war.

Wann ist die So­zi­al­aus­wahl kor­rekt?

Wenn der Ar­beit­ge­ber die Strei­chung von zum Bei­spiel zehn Ar­beitsplätzen plant, sind von ei­ner sol­chen Ent­schei­dung in den meis­ten Be­trie­ben nicht nur die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer be­trof­fen, die zur Zeit der Kündi­gung auf den zehn weg­fal­len­den Ar­beitsplätzen zufällig ge­ra­de ar­bei­ten, son­dern auch an­de­re Mit­ar­bei­ter, die der Ar­beit­ge­ber auf­grund sei­nes Di­rek­ti­ons­rechts auf die zehn zu strei­chen­den Stel­len um­set­zen könn­te. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on gibt es dem­zu­fol­ge mehr "Kündi­gungs­kan­di­da­ten" als ge­plan­te Kündi­gun­gen. Dann muß der Ar­beit­ge­ber ei­ne Aus­wahl nach so­zia­len Ge­sichts­punk­ten zwi­schen den ver­schie­de­nen "Kündi­gungs­kan­di­da­ten" vor­neh­men.

Das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl be­sagt, daß nur die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer gekündigt wer­den können, die so­zi­al am we­nigs­ten schutz­bedürf­tig sind.

Da­zu sagt § 1 Abs.3 bis 5 KSchG in der ab dem 01.01.2004 gel­ten­den Fas­sung:

(3) Ist ei­nem Ar­beit­neh­mer aus drin­gen­den be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen im Sin­ne des Ab­sat­zes 2 gekündigt wor­den, so ist die Kündi­gung trotz­dem so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt, wenn der Ar­beit­ge­ber bei der Aus­wahl des Ar­beit­neh­mers die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, das Le­bens­al­ter, die Un­ter­halts­pflich­ten und die Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat; auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers hat der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer die Gründe an­zu­ge­ben, die zu der ge­trof­fe­nen so­zia­len Aus­wahl geführt ha­ben. In die so­zia­le Aus­wahl nach Satz 1 sind Ar­beit­neh­mer nicht ein­zu­be­zie­hen, de­ren Wei­ter­beschäfti­gung, ins­be­son­de­re we­gen ih­rer Kennt­nis­se, Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen oder zur Si­che­rung ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Be­trie­bes, im be­rech­tig­ten be­trieb­li­chen In­ter­es­se liegt. Der Ar­beit­neh­mer hat die Tat­sa­chen zu be­wei­sen, die die Kündi­gung als so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt im Sin­ne des Sat­zes 1 er­schei­nen las­sen.
(4) Ist in ei­nem Ta­rif­ver­trag, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung nach § 95 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes oder in ei­ner ent­spre­chen­den Richt­li­nie nach den Per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­zen fest­ge­legt, wie die so­zia­len Ge­sichts­punk­te nach Ab­satz 3 Satz 1 im Verhält­nis zu­ein­an­der zu be­wer­ten sind, so kann die so­zia­le Aus­wahl der Ar­beit­neh­mer nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den.
(5) Sind bei ei­ner Kündi­gung auf­grund ei­ner Be­triebsände­rung nach § 111 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes die Ar­beit­neh­mer, de­nen gekündigt wer­den soll, in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat na­ment­lich be­zeich­net, so wird ver­mu­tet, dass die Kündi­gung durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se im Sin­ne des Ab­sat­zes 2 be­dingt ist. Die so­zia­le Aus­wahl der Ar­beit­neh­mer kann nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den. Die Sätze 1 und 2 gel­ten nicht, so­weit sich die Sach­la­ge nach Zu­stan­de­kom­men des In­ter­es­sen­aus­gleichs we­sent­lich geändert hat. Der In­ter­es­sen­aus­gleich nach Satz 1 er­setzt die Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats nach § 17 Abs.3 Satz 2."

Wie man § 1 Abs.3 KSchG ent­neh­men kann, muß der Ar­beit­ge­ber bei der Aus­wahl der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, das Le­bens­al­ter, die Un­ter­halts­pflich­ten und ei­ne et­wai­ge Schwer­be­hin­de­rung der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer berück­sich­ti­gen. Bei der So­zi­al­aus­wahl trifft es al­so die­je­ni­gen, die eher jung und ver­gleichs­wei­se kurz beschäftigt sind, die kei­ne Un­ter­halts­pflich­ten erfüllen müssen und die kei­ne Schwer­be­hin­de­rung auf­wei­sen.

BEISPIEL: Ihr Ar­beit­ge­ber steht vor der Ent­schei­dung, aus be­triebs­be­ding­ten Gründen ent­we­der Ih­nen oder Ih­rem Kol­le­gen Schmidt zu kündi­gen. Sie sind 53 Jah­re alt und seit 16 Jah­ren im Be­trieb beschäftigt; außer­dem ha­ben Sie zwei un­ter­halts­be­rech­tig­te Kin­der. Ihr Kol­le­ge Schmidt da­ge­gen ist 32 Jah­re alt, erst seit vier Jah­ren im Be­trieb tätig und hat kei­ne Kin­der. Hier muß der Ar­beit­ge­ber Herrn Schmidt kündi­gen, da er we­ni­ger als Sie auf sei­nen Ar­beits­platz an­ge­wie­sen ist. Die So­zi­al­aus­wahl geht da­her zu Ih­ren Guns­ten aus.

Die So­zi­al­aus­wahl ist in der Pra­xis vor al­lem des­halb schwie­rig, weil oft nicht klar ist, wel­che Ar­beit­neh­mer in die in die So­zi­al­aus­wahl ein­zu­be­zie­hen sind. Grundsätz­lich sind al­le auf der glei­chen Ebe­ne der Be­triebs­hier­ar­chie täti­gen Ar­beit­neh­mer zu berück­sich­ti­gen, d.h. die­je­ni­gen, die auf­grund ih­rer Qua­li­fi­ka­ti­on und ih­rer bis­he­ri­gen Tätig­keit im Prin­zip un­ter­ein­an­der aus­tausch­bar, d.h. mit­ein­an­der "ho­ri­zon­tal ver­gleich­bar" sind. Aus der So­zi­al­aus­wahl her­aus fal­len da­ge­gen unkünd­ba­re Mit­ar­bei­ter so­wie sol­che Kol­le­gen, auf die der Ar­beit­ge­ber we­gen be­son­de­rer Kennt­nis­se oder Qua­li­fi­ka­tio­nen in be­son­de­rer Wei­se an­ge­wie­sen ist.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was bei ei­ner So­zi­al­aus­wahl zu be­ach­ten ist, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "So­zi­al­aus­wahl".

Wann ist ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, kann der Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung - und al­so auch bei je­der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung - an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern.

So ist zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat gibt und Ihr Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht an­gehört hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, Schwan­ge­re, schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer), da der Ar­beit­ge­ber hier be­son­de­re Vor­aus­set­zun­gen be­ach­ten muß, al­so zum Bei­spiel vor der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ho­len muß u.s.w.

Was tun bei ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung?

Wenn Sie ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, müssen Sie sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, gilt die Kündi­gung als von als von An­fang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).

Es ist da­her von al­ler­größter Wich­tig­keit, daß Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie das Ziel ver­fol­gen, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Ist die Kla­ge­frist nämlich ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on wird sich Ihr Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, daß der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zeßkos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma be­triebs­be­ding­te Kündi­gung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma be­triebs­be­ding­te Kündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma be­triebs­be­ding­te Kündi­gung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 14. Juli 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn man Ih­nen ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt hat oder wenn Ih­nen ei­ne sol­che Kün­di­gung be­reits aus­ge­spro­chen wur­de und Sie da­her vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben oder sich auf ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lö­sung ein­zu­las­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)
Bewertung: Kün­di­gung - Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung 3.0 von 5 Sternen (62 Bewertungen)

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