Kün­di­gung - Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung

• Was ist ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung?
• Wann können Ar­beit­ge­ber aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen?
• Wann lie­gen be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se für ei­nen Per­so­nal­ab­bau vor?
• Müssen sich Ar­beit­ge­ber im­mer auf ei­ne be­triebs­be­zo­ge­ne Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung be­ru­fen?
• Wann ist die Kündi­gung "dring­lich"?
• Wann geht das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor?
• Wann ist die So­zi­al­aus­wahl kor­rekt?
• Wann ist ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?
• Was tun bei ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung?
• Wie steht es mit ei­ner Ab­fin­dung bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen?
• War­um soll­ten Ar­beit­ge­ber die Nach­tei­le be­den­ken, die Ar­beit­neh­mern durch ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung ent­ste­hen?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma be­triebs­be­ding­te Kündi­gung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ist ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung?

Wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fällt und Sie da­her Kündi­gungs­schutz ge­nießen, braucht Ihr Ar­beit­ge­ber nicht nur für ei­ne frist­lo­se, son­dern auch für ei­ne frist­gemäße Kündi­gung ei­nen gu­ten Grund, da­mit die Kündi­gung wirk­sam ist.

Für Sie als Ar­beit­ge­ber heißt das: Falls in Ih­rem Be­trieb über zehn Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten und Sie ei­nen Ar­beit­neh­mer or­dent­lich kündi­gen wol­len, der länger als sechs Mo­na­te beschäftigt ist, müssen Sie sich auf ei­nen der drei Kündi­gungs­gründe stützen, die Ih­nen das KSchG an­bie­tet, denn Ihr Ar­beit­neh­mer ge­nießt Kündi­gungs­schutz.

Ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung muss dann aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers, aus ver­hal­tens­be­ding­ten oder aus be­triebs­be­ding­ten Gründen „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“ sein (§ 1 KSchG).

Als "be­triebs­be­ding­te Kündi­gung" be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, mit der ei­nem Ar­beit­neh­mer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotz­dem) or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls die Wei­ter­beschäfti­gung we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se nicht möglich ist.

In der Pra­xis wer­den be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen zum Bei­spiel bei der Sch­ließung oder Aus­la­ge­rung von Ab­tei­lun­gen, bei Maßnah­men der Um­struk­tu­rie­rung oder bei Be­triebs­stil­le­gun­gen (et­wa in­fol­ge ei­ner In­sol­venz) aus­ge­spro­chen.

Wann können Ar­beit­ge­ber aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen?

Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam):

1. Es lie­gen be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se vor, die da­zu führen, dass der Be­darf an Ar­beits­leis­tun­gen ge­rin­ger wird. Sol­che be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­se sind zum Bei­spiel die Sch­ließung ei­ner Ab­tei­lung oder ei­ner Fi­lia­le oder die Verände­rung von Ar­beits­abläufen, die be­stimm­te Ar­beitsplätze weg­fal­len lässt.
2. Die Kündi­gung ist "dring­lich", d.h. es gibt kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz.
3. Bei Abwägung des Ar­beit­ge­ber-In­ter­es­ses an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des Ar­beit­neh­mer-In­ter­es­ses an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses über­wiegt das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers. Die­ser Schritt bei der recht­li­chen Über­prüfung ist die "In­ter­es­sen­abwägung".
4. Bei der Aus­wahl des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers sind so­zia­le Ge­sichts­punk­te aus­rei­chend berück­sich­tigt wor­den, d.h. der Ar­beit­ge­ber hat kei­nen Feh­ler bei der So­zi­al­aus­wahl ge­macht.

Wann lie­gen be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se für ei­nen Per­so­nal­ab­bau vor?

Be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se für ei­nen Per­so­nal­ab­bau lie­gen vor, wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne auf ih­ren Be­trieb be­zo­ge­ne Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung ge­trof­fen ha­ben, die zu ei­nem künf­ti­gen dau­er­haf­ten Weg­fall von Ar­beits­be­darf in dem Be­trieb führt bzw. führen wird. Das Kündi­gungs­schutz­recht er­laubt es Ih­nen da­her, durch ei­ge­ne Ent­schei­dun­gen ih­ren Be­trieb so zu verändern, dass Ar­beits­be­darf wegfällt, so dass letzt­end­lich Kündi­gun­gen zulässig sind.

Kommt es zum Kündi­gungs­schutz­pro­zess, müssen Sie als Ar­beit­ge­ber die­se bei­den Punk­te (Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung, Weg­fall von Ar­beits­be­darf) aber sehr ge­nau erklären. Da­zu gehört auch ei­ne Be­gründung, war­um ge­ra­de ein be­stimm­ter gekündig­ter Ar­beit­neh­mer von dem künf­ti­gen Weg­fall des Ar­beits­be­darfs be­trof­fen ist bzw. sein wird.

Es genügt da­her kei­nes­falls, wenn Ar­beit­ge­ber zur Be­gründung der Kündi­gung pau­schal auf ei­nen "Um­satzrück­gang" oder auf die "Not­wen­dig­keit von Ein­spa­run­gen" ver­wei­sen. Sol­che Ent­wick­lun­gen sind kei­ne be­triebs­be­zo­ge­nen Un­ter­neh­mer­ent­schei­dun­gen, son­dern de­ren Auslöser oder Hin­ter­grund. Die Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung könn­te zum Bei­spiel dar­in be­ste­hen, we­gen des Um­satzrück­gangs ei­ne Ab­tei­lung oder Fi­lia­le zu schließen und stärker auf den On­line-Ver­kauf zu set­zen.

Oft führen Per­so­nal­ein­spa­run­gen da­zu, dass die ver­blei­ben­den Ar­beit­neh­mer für ei­nen größeren Auf­ga­ben­kreis zuständig sind. Dann müssen Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess erklären, wel­che Ar­beit­neh­mer künf­tig wel­che Ar­bei­ten ver­rich­ten sol­len, so dass die Or­ga­ni­sa­ti­onsände­rung und die da­mit ver­bun­de­nen Ar­beits­ein­spa­run­gen auch für ei­nen Be­triebs­frem­den verständ­lich wer­den.

Ob die un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung als sol­che al­ler­dings be­triebs­wirt­schaft­lich sinn­voll ist oder nicht, wird von den Ar­beits­ge­rich­ten nicht über­prüft. Die Ent­schei­dung muss nur - zu­sam­men mit ih­ren Aus­wir­kun­gen auf den ge­rin­ge­ren Be­darf an be­stimm­ten Ar­beits­kräften - "nach­voll­zieh­bar dar­ge­legt" wer­den.

Dar­aus folgt: Be­triebs­be­ding­te Kündi­gungs­gründe be­ru­hen nicht un­be­dingt auf wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten. Es ist recht­lich zulässig, ei­nen Be­trieb auch in ei­ner gu­ten wirt­schaft­li­chen La­ge um­zu­struk­tu­rie­ren, zum Bei­spiel durch ei­ne Ver­klei­ne­rung und/oder durch ein Out­sour­cing.  

Müssen sich Ar­beit­ge­ber im­mer auf ei­ne be­triebs­be­zo­ge­ne Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung be­ru­fen?

In al­ler Re­gel steht am An­fang ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ei­ne Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung, die zum Bei­spiel be­sagt, dass ei­ne be­stimm­te Be­triebs­ab­tei­lung oder Fi­lia­le ge­schlos­sen wer­den soll, oder dass be­stimm­te Funk­tio­nen (Kan­ti­ne, Rei­ni­gung oder Re­zep­ti­on) künf­tig durch ex­ter­ne Dienst­leis­ter er­le­digt wer­den sol­len.

Auch wenn es für sol­che Ent­schei­dun­gen oft wirt­schaft­li­che Hin­ter­gründe gibt, wer­den sie vom Ar­beit­ge­ber selbst ge­trof­fen (und nicht von sei­nen Gläubi­gern oder von sei­ner Haus­bank), und die­se Ent­schei­dun­gen verändern be­trieb­li­che Abläufe bzw. Struk­tu­ren (und be­ste­hen nicht ein­fach dar­in, Geld zu spa­ren).

In sel­te­nen Aus­nah­mefällen sind be­triebs­be­ding­te Kündi­gung aber auch denk­bar, oh­ne dass Ar­beit­ge­ber zu­vor ei­ne be­triebs­be­zo­ge­ne Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung ge­trof­fen ha­ben. Das geht aber nur, wenn der be­trieb­li­che Be­darf an Ar­beits­kräften sehr eng bzw. un­mit­tel­bar von der Auf­trags­la­ge abhängt, so dass der Weg­fall ei­nes größeren Auf­trags ei­ne rech­ne­risch ge­nau be­stimm­te An­zahl von Ar­beit­neh­mern überflüssig macht. Dann können Ar­beit­ge­ber be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen aus­nahms­wei­se ein­mal oh­ne vor­he­ri­ge ei­ge­ne Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung aus­spre­chen.

Prak­tisch ge­se­hen ist ei­ne sol­che Kündi­gungs­be­gründung aber meis­tens ex­trem wack­lig, so dass be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen in al­ler Re­gel auf ei­ner be­triebs­be­zo­ge­nen un­ter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers be­ru­hen.

Wann ist die Kündi­gung "dring­lich"?

Auch dann, wenn be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se zu ei­nem Weg­fall von Be­darf an Ar­beit führen, kann ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung un­zulässig sein, falls sie nämlich nicht "dring­lich" ist.

Da­mit ist ge­meint, dass ein Ar­beit­neh­mer, der in­fol­ge des weg­ge­fal­le­nen Ar­beits­be­darfs ei­gent­lich gekündigt wer­den soll­te, auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz in dem­sel­ben Be­trieb oder in ei­nem an­de­ren Be­trieb des Un­ter­neh­mens wei­ter­beschäftigt wer­den könn­te. Dann ist die Kündi­gung nicht not­wen­dig bzw. nicht "dring­lich".

Ar­beitsplätze sind frei, wenn sie zum Zeit­punkt der Kündi­gung un­be­setzt sind oder bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist vor­aus­sicht­lich zur Verfügung ste­hen wer­den.

Außer­dem müssen sie zu dem Ar­beit­neh­mer pas­sen, d.h. mit sei­nen bis­he­ri­gen Auf­ga­ben ver­gleich­bar sein.

Das wie­der­um heißt: Als Ar­beit­ge­ber müssen Sie auf der Grund­la­ge Ih­res Wei­sungs­rechts die Möglich­keit ha­ben, den Ar­beit­neh­mer auf den frei­en Ar­beits­platz um­zu­set­zen. Wäre für ei­ne sol­che Wei­ter­beschäfti­gung zu­vor ei­ne Ände­rung des Ar­beits­ver­tra­ges er­for­der­lich, liegt kein "frei­er Ar­beits­platz" vor.

Auch dann, wenn an sich kein frei­er Ar­beits­platz exis­tiert, kann die Kündi­gung we­gen ei­ner Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit un­wirk­sam, falls nämlich

"die Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers nach zu­mut­ba­ren Um­schu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maßnah­men oder ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers un­ter geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen möglich ist und der Ar­beit­neh­mer sein Ein­verständ­nis hier­mit erklärt hat." (§ 1 Abs.2 Satz 3 KSchG).

Dar­aus folgt die Emp­feh­lung für Ar­beit­neh­mer, ei­ne ent­spre­chen­de Be­reit­schaft von sich aus an­zukündi­gen:

TIPP: Gibt es Gerüch­te über be­vor­ste­hen­de be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen, soll­ten Sie Ih­rem Ar­beit­ge­ber noch vor Aus­spruch der Kündi­gung mit­tei­len, dass Sie auch zu ei­ner Um­schu­lung oder Fort­bil­dung be­reit sind, um da­durch den An­for­de­run­gen ei­nes an­de­ren frei­en Ar­beits­plat­zes ge­recht zu wer­den.

Bei der Fra­ge der Möglich­keit Ih­rer Wei­ter­beschäfti­gung auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz kommt es übri­gens nicht dar­auf an, ob der Be­triebs- oder Per­so­nal­rat des­halb der Kündi­gung wi­der­spro­chen hat bzw. Ein­wen­dun­gen er­ho­ben hat. Dies steht zwar an sich so im Ge­setz (§ 1 Abs.2 Satz 2 KSchG), spielt aber nach der Recht­spre­chung kei­ne Rol­le.

Wann geht das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor?

An­ders als bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten oder ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung hat die Abwägung des Ar­beit­ge­ber-In­ter­es­ses an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des Ar­beit­neh­mer-In­ter­es­ses an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bei der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung kei­ne große Be­deu­tung.

Wenn nämlich auf­grund ei­ner be­triebs­be­zo­ge­nen Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers der künf­ti­ge Ar­beits­be­darf wegfällt und auch kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz be­steht, dann kann die Kündi­gung nur noch dar­an schei­tern, dass die So­zi­al­aus­wahl feh­ler­haft war.

Wann ist die So­zi­al­aus­wahl kor­rekt?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber die Strei­chung von zum Bei­spiel zehn Ar­beitsplätzen pla­nen, sind von ei­ner sol­chen Ent­schei­dung oft nicht nur die Ar­beit­neh­mer be­trof­fen, die zur Zeit der Kündi­gung auf den zehn weg­fal­len­den Ar­beitsplätzen zufällig ge­ra­de ar­bei­ten, son­dern auch an­de­re Mit­ar­bei­ter, die Sie auf­grund Ih­res Wei­sungs­rechts auf die zehn zu strei­chen­den Stel­len um­set­zen könn­ten.

BEISPIEL: Ein Ein­zel­han­dels­be­trieb un­terhält drei Fi­lia­len in ei­ner Stadt mit je­weils zehn Ar­beit­neh­mern. Die Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten je nach Ar­beits­be­darf mal in der ei­nen, mal in der an­de­ren Fi­lia­le und ver­tre­ten sich fi­li­al-überg­rei­fend in Ur­laubs- und Krank­heitsfällen. Ei­ne Fi­lia­le soll ge­schlos­sen wer­den (Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung), so dass zehn Ar­beitsplätze ent­fal­len (Weg­fall von Ar­beits­be­darf) und da­her zehn be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den müssen.

In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on kann der Ar­beit­ge­ber nicht ein­fach die­je­ni­gen zehn Ar­beit­neh­mer kündi­gen, die zum Kündi­gungs­zeit­punkt zufälli­ger­wei­se ge­ra­de in der Fi­lia­le ein­ge­setzt sind, die ge­schlos­sen wer­den soll. Viel­mehr kom­men al­le 30 Ar­beit­neh­mer als po­ten­ti­el­le Kündi­gungs­kan­di­da­ten in Be­tracht, so dass un­ter ih­nen ei­ne Aus­wahl nach so­zia­len Ge­sichts­punk­ten vor­ge­nom­men wer­den muss.

Das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl be­sagt, daß nur die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer gekündigt wer­den können, die so­zi­al am we­nigs­ten schutz­bedürf­tig sind.

Da­zu sagt § 1 Abs.3 bis 5 KSchG:

Wie man § 1 Abs.3 KSchG ent­neh­men kann, müssen Sie als Ar­beit­ge­ber bei der Aus­wahl der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer fol­gen­de persönli­che Merk­ma­le in de So­zi­al­aus­wahl ein­be­zo­ge­nen Ar­beit­neh­mer berück­sich­ti­gen:

• die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit,
• das Le­bens­al­ter,
• die Un­ter­halts­pflich­ten und ei­ne et­wai­ge
• Schwer­be­hin­de­rung.

Bei der So­zi­al­aus­wahl trifft es al­so die­je­ni­gen, die eher jung und ver­gleichs­wei­se kurz beschäftigt sind, die kei­ne Un­ter­halts­pflich­ten erfüllen müssen und die kei­ne Schwer­be­hin­de­rung auf­wei­sen.

BEISPIEL: Aus be­triebs­be­ding­ten Gründen muss ent­we­der Ar­beit­neh­mer A oder Ar­beit­neh­mer B gekündigt wer­den. A ist 53 Jah­re alt und seit 16 Jah­ren im Be­trieb beschäftigt; außer­dem hat er zwei un­ter­halts­be­rech­tig­te Kin­der. Ar­beit­neh­mer B da­ge­gen ist 32 Jah­re alt, erst seit vier Jah­ren im Be­trieb tätig und hat kei­ne Kin­der. Hier muss Ar­beit­neh­mer B gekündigt wer­den, da er we­ni­ger als Ar­beit­neh­mer A auf das Ar­beits­verhält­nis an­ge­wie­sen ist. Die So­zi­al­aus­wahl geht da­her zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mer A aus.

Um die vier ver­schie­de­nen So­zi­al­aus­wahl-Ge­sichts­punk­te an­wen­den zu können, ist es sinn­voll, ein Punk­te­sys­tem fest­zu­le­gen, so dass z.B. pro Le­bens­jahr ein Punkt, pro Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit zwei Punk­te, pro un­ter­halts­be­rech­tig­tem An­gehöri­gen zehn Punk­te und pro Grad der Be­hin­de­rung (GdB) 0,2 Punk­te ver­ge­ben wer­den (so dass ein GdB von 50 zu ei­nem Punkt­wert von zehn führt). Ein sol­ches Punk­te­sys­tem können Sie als Ar­beit­ge­ber nach Ih­rem Er­mes­sen fest­le­gen. Gibt es ei­nen Be­triebs­rat, hat er bei der Fest­le­gung des Punk­te­sys­tems mit­zu­be­stim­men (§ 95 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz - Be­trVG).

Die So­zi­al­aus­wahl ist in der Pra­xis vor al­lem des­halb schwie­rig, weil oft nicht klar ist, wel­che Ar­beit­neh­mer in die in die So­zi­al­aus­wahl ein­zu­be­zie­hen sind. Grundsätz­lich sind al­le auf der glei­chen Ebe­ne der Be­triebs­hier­ar­chie täti­gen Ar­beit­neh­mer zu berück­sich­ti­gen, d.h. die­je­ni­gen, die auf­grund ih­rer Qua­li­fi­ka­ti­on und ih­rer bis­he­ri­gen Tätig­keit im Prin­zip un­ter­ein­an­der aus­tausch­bar, d.h. mit­ein­an­der "ho­ri­zon­tal ver­gleich­bar" sind.

BEISPIEL: In dem obi­gen Bei­spiel ei­nes Ein­zel­han­dels­be­triebs mit drei Fi­lia­len ar­bei­ten in je­der Fi­lia­le sie­ben Verkäufer, zwei Fach­verkäufer für spe­zi­el­le Pro­duk­te und ein Fi­li­al­lei­ter. Dann müssen bei der So­zi­al­aus­wahl in­fol­ge der Sch­ließung ei­ner der drei Fi­lia­len die 21 Verkäufer mit­ein­an­der ver­gli­chen wer­den, d.h. sie bil­den ei­ne Grup­pe. Wei­ter­hin müssen zwei der sechs Fach­verkäufer ent­las­sen wer­den, d.h. auch un­ter ih­nen ist ei­ne So­zi­al­aus­wahl vor­zu­neh­men. Die drit­te Ver­gleichs­grup­pe ist die kleins­te, nämlich die drei Fi­li­al­lei­ter, von de­nen ei­ner ge­hen muss.

Aus der So­zi­al­aus­wahl her­aus fal­len da­ge­gen unkünd­ba­re Mit­ar­bei­ter so­wie sol­che Kol­le­gen, auf die der Ar­beit­ge­ber we­gen be­son­de­rer Kennt­nis­se oder Qua­li­fi­ka­tio­nen in be­son­de­rer Wei­se an­ge­wie­sen ist.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was bei ei­ner So­zi­al­aus­wahl zu be­ach­ten ist, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "So­zi­al­aus­wahl".

Wann ist ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, können Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern, d.h. an zwin­gend vor­ge­schrie­be­nen Ver­fah­rens­re­geln.

Die­se Re­geln soll­ten Sie als Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ge­nau im Au­ge be­hal­ten, denn sie soll ja wirk­sam sein.

Aber auch für Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer sind die­se For­ma­litäten und spe­zi­el­len Rechts­vor­schrif­ten wich­tig, vor al­lem nach Er­halt ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung, denn dar­aus kann sich die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung er­ge­ben.

So ist zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn in dem Be­trieb ein Be­triebs­rat be­steht und der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht (oder nicht ord­nungs­gemäß) an­gehört hat, wo­zu er gemäß § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ver­pflich­tet ist. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter: Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, schwer­be­hin­der­te Men­schen), wenn der Ar­beit­ge­ber die spe­zi­el­len Ver­fah­rens­vor­schrif­ten nicht be­ach­tet hat, die zu­guns­ten die­ser Beschäftig­ten­grup­pen gel­ten.

So muss vor Aus­spruch der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten oder gleich­ge­stell­ten Men­schen nicht nur der Be­triebs­rat an­gehört wer­den (gemäß § 102 Be­trVG), son­dern gemäß § 178 Abs.2 Satz 1 und 3 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) auch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, und außer­dem muss In­te­gra­ti­ons­amt vor­ab sei­ne Zu­stim­mung zu der Kündi­gung er­tei­len (§ 168 SGB IX).

An­ders, aber ähn­lich kom­pli­ziert sind die Vor­aus­set­zun­gen für die Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds. Denn Be­triebsräte können im All­ge­mei­nen nicht or­dent­lich gekündigt wer­den, es sei denn, dass der gan­ze Be­trieb oder zu­min­dest ei­ne Be­triebs­ab­tei­lung still­ge­legt wer­den sol­len (§ 15 Abs.4, 5 KSchG). Bei der Ab­tei­lungs­sch­ließung be­steht außer­dem dem Pflicht, das Be­triebs­rats­mit­glied in ei­ne an­de­re Be­triebs­ab­tei­lung zu über­neh­men.

Ab­ge­se­hen von ei­ner Be­triebs­sch­ließung oder Ab­tei­lungs­sch­ließung können Mit­glie­der des Be­triebs­rats nur außer­or­dent­lich gekündigt wer­den (§ 15 Abs.1 KSchG), und in die­sem Fall muss der Be­triebs­rat - als Gre­mi­um - der ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung vor­ab zu­stim­men (§ 103 Be­trVG). Macht der Be­triebs­rat das nicht, muss der Ar­beit­ge­ber die ge­richt­li­che Er­set­zung der Zu­stim­mung er­strei­ten.

Sch­ließlich brau­chen Ar­beit­ge­ber für die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­behörde für den Ar­beits­schutz, d.h. es gilt ein ähn­li­ches Ver­fah­ren wie bei der Kündi­gung ei­nes Schwer­be­hin­der­ten, nur dass für Schwan­ge­re ei­ne an­de­re Behörde zuständig ist (§ 17 Mut­ter­schutz­ge­setz - MuSchG).

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie zu den Ar­beit­neh­mer­grup­pen, die in be­son­de­rer Wei­se vor Kündi­gun­gen geschützt sind, fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten "Unkünd­bar­keit", "Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch", "Hand­buch Ar­beits­recht: Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung", "Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz" und "Mut­ter­schutz".

Was tun bei ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, ob Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len, d.h. ob Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht.

Die­se Fra­ge muss spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) und § 13 Abs.1 Satz 2 KSchG vor­ge­schrie­be­ne Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass die Kündi­gung wirk­sam war (§ 7 KSchG).

Die kur­ze Kla­ge­frist gilt auch für Ar­beit­neh­mer, die kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ha­ben, d.h. bei ei­ner Kündi­gung in der War­te­zeit (= während der ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses) und/oder in ei­nem Klein­be­trieb (= Be­trieb mit zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mern).

Es ist da­her ex­trem wich­tig, dass Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Das gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Ei­ne frist­gemäße Kla­ge ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie ei­ne Ab­fin­dung aus­han­deln möch­ten. Denn ist die Kla­ge­frist ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los, und dann wird sich ein wirt­schaft­lich den­ken­der Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie sich durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ein bes­se­res Zeug­nis, auf ein re­guläres Aus­tritts­da­tum (Mo­nats­en­de statt "krum­mes" Aus­tritts­da­tum) und auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, dass der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zess­kos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Wie steht es mit ei­ner Ab­fin­dung bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen?

Wer­den be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen auf der Grund­la­ge ei­nes So­zi­al­plans aus­ge­spro­chen, ha­ben die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer prak­tisch im­mer ei­nen An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung gemäß dem So­zi­al­plan.

Gibt es kei­nen So­zi­al­plan, führt ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung zunächst ein­mal nicht zu ei­nem An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung, denn es gibt kei­nen all­ge­mei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Al­ler­dings sind die meis­ten Ar­beit­ge­ber ge­ra­de bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen be­reit, über ei­ne Ab­fin­dung mit sich re­den zu las­sen. Sch­ließlich trägt ja der Ar­beit­neh­mer kei­ne Mit­ver­ant­wor­tung für die Kündi­gung.

Darüber hin­aus be­steht gemäß § 1a KSchG die Möglich­keit, ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung mit dem aus­drück­li­chen Hin­weis zu ver­bin­den, dass die Kündi­gung auf drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se gestützt ist und der Ar­beit­neh­mer bei Ver­strei­chen­las­sen der dreiwöchen Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­ne Ab­fin­dung in der ge­setz­lich fest­ge­leg­ten Höhe hat. Das ist ein hal­bes Brut­to­mo­nats­ver­diens­tes pro Beschäfti­gungs­jahr. Ar­beit­ge­ber sind aber nicht ver­pflich­tet, ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung gemäß § 1a KSchG aus­zu­spre­chen, d.h. hier­bei han­delt es sich nur um ei­ne ge­setz­li­che Möglich­keit.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­ser Kündi­gungs­erklärung mit Ab­fin­dungs­an­ge­bot fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung nach § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG).

War­um soll­ten Ar­beit­ge­ber die Nach­tei­le be­den­ken, die Ar­beit­neh­mern durch ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung ent­ste­hen?

Durch ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung ver­lie­ren Ar­beit­neh­mer ih­ren Ar­beits­platz, oh­ne dass sie dar­an ei­ne Mit­ver­ant­wor­tung tra­gen. Falls sie Pro­ble­me ha­ben, schnell ei­ne Fol­ge­beschäfti­gung zu fin­den, kommt ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge für sie in Be­tracht.

Das gilt vor al­lem, wenn das Ar­beits­verhält­nis schon lan­ge be­stan­den hat, denn dann ist der Ver­lust der Beschäfti­gung be­son­ders gra­vie­rend. Und außer­dem rech­nen Ar­beit­neh­mer bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen nach ei­ner lan­gen Beschäfti­gungs­dau­er auch mit ei­ner Ab­fin­dung.

Ar­beit­ge­ber müssen da­her bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen da­mit rech­nen, dass ei­ni­ge der gekündig­ten Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Und Kla­ge­ver­fah­ren sind mit Ri­si­ken ver­bun­den, denn wenn sie Er­folg ha­ben, muss der Lohn für die Zeit ab der Ent­las­sung nach­vergütet wer­den. Nicht zu­letzt stel­len Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se für bei­de Par­tei­en im­mer ei­ne Be­las­tung dar.

Als Ar­beit­ge­ber soll­ten Sie da­her, nach­dem Sie die o.g. not­wen­di­gen Vor­be­rei­tun­gen für ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung ge­trof­fen ha­ben (Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung, So­zi­al­aus­wahl), über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag als Al­ter­na­ti­ve zu ei­ner Kündi­gung nach­den­ken. Ein Auf­he­bungs­ver­trag schafft rasch Rechts­si­cher­heit, denn nach der Recht­spre­chung ist es nicht er­for­der­lich, dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Be­denk­zeit oder ein Wi­der­rufs­recht ein­zuräum­en.

Ist der Ar­beit­neh­mer zu ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag zur Ver­mei­dung ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung be­reit, kann es sinn­voll sein, ihn während der Kündi­gungs­fris­ten un­ter An­rech­nung von Ur­laubs­ansprüchen frei­zu­stel­len.

Ein­zel­hei­ten da­zu können Sie un­ter „Auf­he­bungs­ver­trag“ und „Mus­ter­ver­trag: Auf­he­bungs­ver­trag“ nach­le­sen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma be­triebs­be­ding­te Kündi­gung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma be­triebs­be­ding­te Kündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung nach § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebsände­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­dachtskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Zurück­wei­sung der Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­fris­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz für schwer­be­hin­der­te Men­schen
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz­kla­ge
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kurz­ar­beit, Kurz­ar­bei­ter­geld
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mas­sen­ent­las­sung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Out­pla­ce­ment
• Hand­buch Ar­beits­recht: So­zi­al­aus­wahl
• Hand­buch Ar­beits­recht: So­zi­al­plan
• Hand­buch Ar­beits­recht: Unkünd­bar­keit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wei­sungs­recht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wie­der­ein­stel­lung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

• Tipps und Tricks: Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber - Check­lis­te
• Tipps und Tricks: In­ter­es­sen­aus­gleich - Check­lis­te
• Tipps und Tricks: So­zi­al­plan - Check­lis­te
• Mus­ter­schrei­ben: Anhörung des Be­triebs­rats zu ei­ner or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung
• Mus­ter­schrei­ben: Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Mus­ter­schrei­ben: Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung mit Ab­fin­dungs­an­ge­bot
• Mus­ter­ver­ein­ba­rung: In­ter­es­sen­aus­gleich
• Mus­ter­ver­ein­ba­rung: So­zi­al­plan

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma be­triebs­be­ding­te Kündi­gung fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

• Up­date Ar­beits­recht 11/2022 BAG: Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­gen oh­ne Soll-An­ga­ben zu Ge­schlecht, Al­ter und Be­ruf der Ar­beit­neh­mer sind wirk­sam
• Up­date Ar­beits­recht 09/2022 LAG Hamm: Er­folg­rei­cher Auflösungs­an­trag nach Dro­hung mit Bloßstel­lung ei­nes Vor­ge­setz­ten

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

• Up­date Ar­beits­recht 14|2021 LAG München: Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung bei gleich­zei­ti­ger Einführung von Kurz­ar­beit?
• Up­date Ar­beits­recht 07|2021 LAG Nie­der­sach­sen: In­for­ma­ti­on der Ar­beits­agen­tur über den Be­ginn der Mas­sen­ent­las­sungs­gespräche
• Up­date Ar­beits­recht 04|2021 LAG Düssel­dorf: Ver­wir­kung des Wi­der­spruchs­rechts bei ei­nem Be­triebsüber­gang nach acht Jah­ren

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/113 Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei der rich­ti­gen Ar­beits­agen­tur
• Up­date Ar­beits­recht 17|2020 LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern: Außer­or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Ände­rungskündi­gung bei or­dent­li­cher Unkünd­bar­keit gemäß den AVR Dia­ko­nie

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/197 In­ter­ner Ar­beits­markt statt Kündi­gungs­schutz?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/192 Be­triebsüber­gang zwecks Li­qui­da­ti­on
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/189 Kla­ge­an­trag bei Ände­rungs­schutz­kla­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/142 Un­ter­zeich­nung von Kündi­gun­gen bei Mas­sen­ent­las­sun­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/120 Kündi­gungs­schutz Schwer­be­hin­der­ter bei Mas­sen­ent­las­sun­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/043 So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen und Nach­teils­aus­gleich können ver­rech­net wer­den

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/305 Be­tei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung vor Kündi­gun­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/158 Kündi­gung während der Schwan­ger­schaft bei Mas­sen­ent­las­sung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/042 Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung we­gen Weg­falls ei­ner Hier­ar­chie­ebe­ne

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/268 Wie­der­ein­stel­lung im Klein­be­trieb
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/177 So­zi­al­aus­wahl und Al­ters­ren­te
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/149 Ab­fin­dung bei be­triebs­be­ding­ter Kündi­gung gemäß § 1a KSchG
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/079 Kündi­gung we­gen be­ab­sich­tig­ter Be­triebs­sch­ließung

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/304 Dau­er der Kon­sul­ta­ti­on bei Mas­sen­ent­las­sun­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/155 Zwi­schen­ver­dienst bei erhöhter St­un­den­zahl
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/108 Auf­sto­ckun­gen zum Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld sind Net­to­ent­gelt
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/088 An­fech­tung ei­nes So­zi­al­plans der Ei­ni­gungs­stel­le
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/086 Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei er­neu­ter Kündi­gung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/069 Ab­wick­lungs­ver­trag und vor­zei­ti­ges Aus­schei­den
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/036 Aus­lauf­frist bei außer­or­dent­li­cher ver­hal­tens­be­ding­ter Kündi­gung

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Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung

Letzte Überarbeitung: 2. Juni 2022