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ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/304

Dau­er der Kon­sul­ta­ti­on bei Mas­sen­ent­las­sun­gen

Ar­beit­ge­ber kön­nen das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren vor­zei­tig als be­en­det an­se­hen, wenn der Be­triebs­rat kei­ne Ver­hand­lungs­be­reit­schaft zeigt: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.09.2016, 2 AZR 276/16

27.09.2016. Bei Mas­sen­ent­las­sun­gen müs­sen Ar­beit­ge­ber vie­le ge­setz­li­che Vor­ga­ben be­ach­ten und kön­nen da­bei leicht pat­zen. Dann ha­ben die ge­kün­dig­ten Ar­beit­neh­mer spä­ter vor Ge­richt gu­te Chan­cen, dass die Kün­di­gun­gen für un­wirk­sam er­klärt wer­den.

Er­schwe­rend kommt für Ar­beit­ge­ber hin­zu, dass sie un­ter Zeit­druck ste­hen. Je spä­ter die ge­plan­ten Kün­di­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den, des­to län­ger kön­nen die Ar­beit­neh­mer ihr Ge­halt ver­lan­gen.

In ei­nem Grund­satz­ur­teil vom Don­ners­tag letz­ter Wo­che hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass Ar­beit­ge­ber die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Ver­hand­lun­gen mit dem Be­triebs­rat vor­zei­tig ab­bre­chen kön­nen, wenn der Be­triebs­rat mau­ert: BAG, Ur­teil vom 22.09.2016, 2 AZR 276/16.

Wann ist das Kon­su­la­ti­ons­ver­fah­ren ab­ge­schlos­sen und was kann der Ar­beit­ge­ber tun, wenn der Be­triebs­rat nicht ver­hand­lungs­be­reit ist?

Plant der Ar­beit­ge­ber ei­ne Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), muss er den Be­triebs­rat vor­ab um­fas­send in­for­mie­ren, nämlich über die in § 17 Abs.2 Satz 1 KSchG ge­nann­ten sechs Punk­te.

Außer­dem muss er mit dem Be­triebs­rat Be­ra­tun­gen ab­hal­ten über die Möglich­kei­ten, die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder ein­zu­schränken und ih­re Fol­gen zu mil­dern. Die­se sog. Kon­sul­ta­ti­ons­pflicht er­gibt sich aus § 17 Abs.2 Satz 2 KSchG.

Im Ge­setz nicht klar ge­re­gelt und da­her um­strit­ten ist die Fra­ge, wie lan­ge denn Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber be­rat­schla­gen müssen. Ei­ni­ge Au­to­ren sind hier der Mei­nung, dass der Ar­beit­ge­ber sei­ne Kon­sul­ta­ti­ons­pflicht erfüllt hat, wenn er (min­des­tens) zwei Wo­chen lang mit dem Be­triebs­rat ver­han­delt hat.

Denn das Ge­setz enthält ei­ne Re­ge­lung für den Fall, dass der Be­triebs­rat kei­ne Stel­lung­nah­me zu den ge­plan­ten Ent­las­sun­gen ab­gibt, die der Ar­beit­ge­ber aber sei­ner Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge im All­ge­mei­nen beifügen muss (§ 17 Abs.3 Satz 1 KSchG). Dann genügt es für ei­ne wirk­sa­me An­zei­ge gemäß § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG, wenn der Ar­beit­ge­ber glaub­haft macht, dass er den Be­triebs­rat min­des­tens zwei Wo­chen vor der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge kor­rekt in­for­miert hat (außer­dem muss er die Ar­beits­agen­tur über den Stand der Be­ra­tun­gen in Kennt­nis set­zen). Dar­aus lässt sich der Schluss zie­hen, dass das Ge­setz ei­nen Zwei­wo­chen­zeit­raum als aus­rei­chend lang für sinn­vol­le Kon­sul­ta­tio­nen an­sieht.

Für den Ar­beit­ge­ber hängt von ei­ner kor­rek­ten Durchführung des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens viel ab: Hat er nämlich den Be­triebs­rat nicht rich­tig kon­sul­tiert und spricht trotz­dem be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen zur Durchführung der ge­plan­ten Mas­sen­ent­las­sung aus, sind die Kündi­gun­gen we­gen Ge­set­zes­ver­s­toßes gemäß § 134 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) nich­tig. Dann muss er später ein wei­te­res Mal kündi­gen, und für die Zwi­schen­zeit lau­fen Lohn­ansprüche auf.

Es ist da­her ei­ne prak­tisch wich­ti­ge Fra­ge, wie lan­ge der Ar­beit­ge­ber mit dem Be­triebs­rat Kon­sul­ta­ti­ons­ver­hand­lun­gen führen muss, be­vor er der Ar­beits­agen­tur ei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge er­stat­ten und Kündi­gun­gen aus­spre­chen kann. Da Be­triebsräte in sol­chen Si­tua­tio­nen verständ­li­cher­wei­se kei­ne be­son­de­re Ei­le an den Tag le­gen und/oder ers­te Kom­pro­miss­an­ge­bo­te des Ar­beit­ge­bers empört zurück­wei­sen, fragt sich außer­dem, ob der Ar­beit­ge­ber sei­ner­seits das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren ab­bre­chen kann, wenn der Be­triebs­rat zu kei­nen Ver­hand­lun­gen be­reit ist.

Die­se Fra­gen hat das BAG bis­her aus­drück­lich of­fen ge­las­sen (so zu­letzt mit Ur­teil vom 21.03.2013, 2 AZR 60/12). Jetzt ha­ben die Er­fur­ter Rich­ter aber da­zu Stel­lung ge­nom­men.

Be­triebs­sch­ließung im Be­reich der Flug­gast­ab­fer­ti­gung an Ber­li­ner Flughäfen

Der be­klag­te Ar­beit­ge­ber be­trieb auf den Flughäfen Ber­lin Te­gel und Schöne­feld mit et­wa 200 Ar­beit­neh­mern Pas­sa­gier­ab­fer­ti­gung. Sein ein­zi­ger Auf­trag­ge­ber, die GGB GmbH & Co. KG (GGB), kündig­te dem Ar­beit­ge­ber im Sep­tem­ber 2014 al­le Auf­träge aus dem Be­reich Check-in zu An­fang No­vem­ber 2014, die übri­gen Auf­träge zum 31.03.2015.

Dar­auf­hin lei­te­te der Ar­beit­ge­ber nach dem Schei­tern ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs im De­zem­ber 2014 ein Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren nach § 17 Abs.2 KSchG ein und ent­schied En­de Ja­nu­ar 2015, sei­nen Be­trieb zum 31.03.2015 still­zu­le­gen. Er er­stat­te­te ei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge gemäß § 17 Abs.1 in Verb. mit Abs.3 KSchG und kündig­te al­le Ar­beits­verhält­nis­se.

Nach­dem ei­ni­ge Ar­beit­neh­mer mit ih­ren Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren in der ers­ten In­stanz Er­folg hat­ten, da die Rich­ter von Feh­lern der Ver­fah­ren nach § 17 KSchG aus­gin­gen, lei­te­te der Ar­beit­ge­ber im Ju­ni 2015 vor­sichts­hal­ber ein er­neu­tes Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren ein und be­riet mit dem Be­triebs­rat über ei­ne mögli­che Wie­de­reröff­nung des Be­triebs.

Wie sich dem Ur­teil des LAG Ber­lin-Bran­den­burg in ei­ner Par­al­lel­strei­tig­keit ent­neh­men lässt (Ur­teil vom 14.04.2016, 21 Sa 1544/15), fan­den am 24.06.2015 (Mitt­woch) mehrstündi­ge Be­ra­tun­gen mit ei­ner vierköpfi­gen Ver­hand­lungs­kom­mis­si­on des Be­triebs­rats statt, wo­bei der Ar­beit­ge­ber bis zum Fol­ge­tag um 18:00 Uhr ei­ner ab­sch­ließen­den Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats ent­ge­gen­sah. Statt­des­sen kündig­te der Be­triebs­rat aber am Fol­ge­tag (Don­ners­tag) an, dass das ge­sam­te Be­triebs­rats-Gre­mi­um erst am nächs­ten Diens­tag (30.06.2015) über die am 24.06.2015 vom Ar­beit­ge­ber er­hal­te­nen In­for­ma­tio­nen be­ra­ten wer­de.

Dar­auf­hin erklärte der Ar­beit­ge­ber post­wen­dend am 26.06.2015 (Frei­tag), so lan­ge wol­le man nicht war­ten. Oh­ne ei­ne deut­li­che kurz­fris­ti­ge Sen­kung der Per­so­nal­kos­ten sei ei­ne Wie­de­reröff­nung des Be­triebs nicht möglich. Dar­auf ha­be sich der Be­triebs­rat aber noch nicht ein­mal im An­satz ein­ge­las­sen. Am sel­ben Tag er­stat­te­te der Ar­beit­ge­ber ei­ne er­neu­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge und ließ am 27.06.2015 (Sams­tag) ei­ne Rei­he von be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen her­aus­ge­hen. Die Anhörung des Be­triebs­rats gemäß § 102 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) hat­te der Ar­beit­ge­ber be­reits zwei Wo­chen zu­vor durch­geführt.

Ei­ne der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin­nen, die zu­erst am 13.02.2015 und so­dann ein wei­te­res Mal am 15.07.2015 gekündigt wor­den war, hat­te mit ih­rer Kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Ber­lin zwar kein Glück (Ur­teil vom 01.10.2015, 57 Ca 3172/15), dafür aber vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg. Denn das LAG hielt bei­de Kündi­gun­gen für un­wirk­sam (Ur­teil vom 24.02.2016, 15 Sa 1953/15), weil dem Be­triebs­rat die Hin­ter­gründe der ge­plan­ten Mas­sen­ent­las­sun­gen nicht in aus­rei­chen­dem Um­fang mit­ge­teilt wor­den wa­ren, so das LAG.

BAG: Ar­beit­ge­ber können das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren als be­en­den an­se­hen, wenn der Be­triebs­rat nicht ver­hand­lungs­be­reit ist

Das BAG hielt die ers­te Kündi­gung für un­wirk­sam, die zwei­te da­ge­gen für wirk­sam, wo­mit der Ar­beit­ge­ber letzt­lich als Sie­ger vom Platz ging. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zur Be­gründung:

Die ers­te Kündi­gung vom 13.02.2015 war gemäß § 17 Abs.3 Satz 3 KSchG in Verb. mit § 134 BGB nich­tig, denn der Ar­beit­ge­ber hat­te in sei­ner (ers­ten) Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge den Stand der Be­ra­tun­gen mit dem Be­triebs­rat nicht kor­rekt dar­ge­legt. Da­mit stimmt das BAG dem LAG zwar im Er­geb­nis zu, lässt sich aber auf kei­ne Dis­kus­si­on darüber ein, ob der Be­triebs­rat in die­sem ziem­lich spe­zi­el­len Fall aus­rei­chend in­for­miert wor­den war (im­mer­hin hat­te der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat im De­zem­ber 2014 im We­sent­li­chen nur mit­ge­teilt, dass die GGB als al­lei­ni­ger Kun­de eben al­le Auf­träge gekündigt hat­te, war­um auch im­mer).

Da­ge­gen war die zwei­te Kündi­gung nach An­sicht der Er­fur­ter Rich­ter wirk­sam und schei­ter­te ins­be­son­de­re nicht dar­an, dass der Ar­beit­ge­ber kein kor­rek­tes Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren durch­geführt hat­te. Denn der Ar­beit­ge­ber hat­te dem Be­triebs­rat im Ju­ni 2015 al­le er­for­der­li­chen Auskünf­te er­teilt, um dem Be­triebs­rat die Möglich­keit zu ge­ben, auf den sei­nen Ent­schluss zu Be­triebs­still­le­gung ein­zu­wir­ken.

Außer­dem ließ der Be­triebs­rat, so das BAG, kei­ne Be­reit­schaft er­ken­nen, an Maßnah­men ei­ner mögli­chen Lohn­sen­kung mit­zu­wir­ken. Ei­ne Lohn­sen­kung hat­te der Ar­beit­ge­ber aber zur Be­din­gung ei­ner mögli­chen Wie­de­reröff­nung des Be­triebs ge­macht. Da­her durf­te der Ar­beit­ge­ber die Ver­hand­lun­gen als ge­schei­tert an­se­hen.

Kri­tisch ist an­zu­mer­ken, dass der Be­triebs­rat nach der Ver­hand­lungs­run­de im klei­nen Kreis (Mitt­woch­nach­mit­tag, 24.06.2014) ei­ne re­gel­rech­te Blitz-Sit­zung hätte ab­hal­ten müssen, um der ex­trem "sport­li­chen" Er­war­tung des Ar­beit­ge­bers nach­zu­kom­men, dass bis 18:00 Uhr (!) des Fol­ge­tags (!) ei­ne ab­sch­ließen­de Stel­lung­nah­me ein­ge­hen soll­te. Es ist da­her nicht recht verständ­lich, wor­aus das BAG hier den Schluss zieht, dass "der Be­triebs­rat" an­geb­lich kei­ne Kom­pro­miss­be­reit­schaft in punc­to Lohn­sen­kung er­ken­nen ließ.

Fa­zit: Ver­wei­gert der Be­triebs­rat Ver­hand­lun­gen über die Pla­nun­gen des Ar­beit­ge­bers, kann der Ar­beit­ge­ber das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren vor­zei­tig ab­bre­chen bzw. als ge­schei­tert an­se­hen. Wor­an man er­ken­nen kann, dass der Be­triebs­rat mau­ert, lässt sich der der­zeit vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG nicht ent­neh­men. Hier wird man die Ur­teils­gründe ab­war­ten müssen.

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Letzte Überarbeitung: 11. Oktober 2016

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