• Was ist ein Sozialplan?
• Wie kommt ein Sozialplan zustande?
• Was ist in einem Sozialplan geregelt?
• Können im Sozialplan auch Löhne und Arbeitszeiten geregelt werden?
• Wer kann Sozialplanleistungen in Anspruch nehmen?
• Welche Arbeitnehmer können von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden?
• Können Sozialplanansprüche durch Ausschlussfristen verloren gehen?
• Können Arbeitnehmer in Arbeits- oder Aufhebungsverträgen auf Sozialplansprüche verzichten?
• Kann auch die Gewerkschaft einen Sozialplan per Tarifvertrag erzwingen?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Sozialplan?

Was ist ein Sozialplan?

Ein Sozialplan ist gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die schriftliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern des Betriebs infolge einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung entstehen.

Eine Betriebsänderung ist eine grundlegende Neuausrichtung oder Einschränkung des Betriebs, die bis hin zur Schließung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile gehen kann. Sie kann erhebliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer haben. Bislang wichtige Qualifikationen können durch Änderungen der Arbeitsorganisation ihre Bedeutung verlieren. Möglicherweise sind Entlassungen unvermeidlich, womit die wirtschaftliche Existenzgrundlage der Arbeitnehmer betroffen ist. Einzelheiten zu der Frage, wann eine Betriebsänderung vorliegt, finden Sie in § 111 BetrVG und unter dem Stichwort „Betriebsänderung“.

Der Sozialplan betrifft im Unterschied zu einem Interessenausgleich nicht die Frage, ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll (Frage des Ob), in welchem Umfang sie gegebenenfalls durchgeführt werden soll (Frage des Wieviel) und in welchem Zeitraum sie umgesetzt werden soll (Frage des Wann). Gegenstand des Soziaplans sind daher nicht die Betriebsänderung selbst und die mit ihr zusammenhängenden unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers, sondern allein die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer, die durch den Sozialplan ausgeglichen bzw. gemildert werden sollen.

Wie kommt ein Sozialplan zustande?

Der Arbeitgeber hat bei geplanten Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren und mit ihm zu beraten. Die Beratungspflicht bezieht sich neben dem Interessenausgleich auch auf einen Sozialplan.

Kommt eine Einigung der Betriebspartner über den Sozialplan nicht zustande, so können Arbeitgeber oder Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen (§ 112 Abs.2 Satz 1 BetrVG). Von dieser Möglichkeit wird in der Praxis selten Gebrauch gemacht.

In der Regel wird stattdessen die Einigungsstelle angerufen. Diese Möglichkeit bietet § 112 Abs.2 Satz 2 BetrVG. Die Einigungsstelle ist betrieblicher Schiedsausschuss, in dem der Arbeitgeber und Betriebsrat unter dem Vorsitz eines neutralen Dritten, meist eines Arbeitsrichters, vertreten sind. Können sich die Parteien auch bei den Verhandlungen in der Einigungsstelle nicht „freiwillig“ auf eine einvernehmliche Regelung verständigen, entscheidet die Einigungsstelle letztlich durch einen Spruch. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort "Einigungsstelle".

Anders als ein Interessenausgleich kann ein Sozialplan daher vom Betriebsrat über die Einigungsstelle bzw. über einen Spruch der Einigungsstelle erzwungen werden, falls eine gütliche Verständigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht möglich ist.

Einigen sich die Betriebsparteien ohne Einigungsstellenspruch auf einen Sozialplan, spricht man von einem freiwilligen Sozialplan. Ein Sozialplan, der auf dem Spruch der Einigungsstelle beruht, heißt dagegen erzwungener Sozialplan.

Was ist in einem Sozialplan geregelt?

Ein Sozialplan enthält wie gesagt Regelungen, mit denen die wirtschaftliche Nachteile ausgeglichen oder abgemildert werden sollen, die den Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Da der Sozialplan auf die Besonderheiten des jeweiligen Betriebs zugeschnitten ist, kann man nicht allgemein sagen, was er beinhalten sollte. Letztlich entscheiden darüber Arbeitgeber und Betriebsrat (im Falle eines freiwilligen Sozialplans) bzw. die Einigungsstelle (im Falle eines erzwungenen Sozialplans).

Oft besteht die dem Sozialplan zugrunde liegende Betriebsänderung aber in Entlassungen, so dass ein Sozialplan dementsprechend Abfindungsansprüche für die aufgrund der Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer enthält.

Besteht die Betriebsänderung dagegen "nur" in der Verlegung des Betriebs in eine andere Stadt, werden Umzugsbeihilfen und Fahrtkostenerstattung das zentrale Thema des Sozialplans sein.

Liegt die zum Sozialplan führende Betriebsänderung in einer Änderung der Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren, kann der Sozialplan Ausgleichszahlungen für Arbeitnehmer festschreiben, die infolge geänderter Arbeitsinhalte eine geringer qualifizierte und daher schlechter bezahlte Arbeit ausüben müssen.

Von seltenen Ausnahmen abgesehen enthalten Sozialpläne klagbare Rechtsansprüche von seinen Regelungen begünstigten Arbeitnehmer.

Können im Sozialplan auch Löhne und Arbeitszeiten geregelt werden?

Sozialpläne haben die rechtlichen Wirkungen einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). An sich würde dies bedeuten, daß Löhne und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand eines Sozialplans sein können (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG).

Anders als normale Betriebsvereinbarungen können Sozialpläne aber auch Fragen zum Gegenstand haben, die in Tarifverträgen geregelt sind oder üblicherweise in Tarifverträgen geregelt werden wie insbesondere Löhne, Gehälter, Arbeitszeiten oder Kündigungsschutzbestimmungen (§ 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG). Wenn der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber über einen Sozialplan verhandelt, tritt er daher als eine Art betriebliche Gewerkschaft auf, d.h. er hat (abgesehen vom Streikrecht) mehr Befugnisse als sonst.

Wer kann Sozialplanleistungen in Anspruch nehmen?

Sozialpläne sollten alle Arbeitnehmer begünstigen, die aufgrund der dem Sozialplan zugrundeliegenden Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile erleiden. Um hier möglichst keine Unklarheiten aufkommen zu lassen, definieren Sozialpläne üblicherweise ihren zeitlichen und persönlichen Anwendungsbereich. Oft wird auch auf einen Interessenausgleich verwiesen, der die Betriebsänderung näher umschreibt, deren Folgen Gegenstand des Sozialplans sind.

Rechtlich unzulässig ist es, ohne sachlichen Grund bestimmte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen von den Leistungen des Sozialplans auszunehmen.

Welche Arbeitnehmer können von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden?

Leitende Angestellte können, müssen aber nicht unbedingt in den Sozialplan einbezogen werden.

Rechtlich möglich ist es auch, Arbeitnehmer im rentennahen Alter von Sozialplanleistungen auszunehmen oder die ihnen zustehenden Abfindungen anders als bei jüngeren Arbeitnehmern zu berechnen. Häufig werden daher Sozialplanabfindungen bei „Rentennahen“ berechnet, indem die in den nächsten Jahren entlassungsbedingt eintretenden Verluste an Lohn und Rentenanwartschaften ausgeglichen werden oder gemildert werden, was zu erheblich geringeren Abfindungen führt als bei jüngeren Arbeitnehmern, deren Abfindungsanspruch üblicherweise unter Berücksichtigung des Alters und der bisherigen Beschäftigungsdauer berechnet wird.

Unzulässig wäre es dagegen, Arbeitnehmer im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage von Sozialplanabfindungen auszunehmen. Dagegen kann die Fälligkeit von Sozialplanabfindungen davon abhängig gemacht werden, dass im Falle einer möglicherweise erhobenen Kündigungsschutzklage die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtsverbindlich feststeht. Zulässig ist es auch, neben den im Sozialplan enthaltenen Abfindungen eine zusätzliche Zahlung („Turboprämie“) zu gewähren für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.

Können Sozialplanansprüche durch Ausschlussfristen verloren gehen?

Sozialplanansprüche können tariflichen oder im Sozialplan selbst enthaltenen Ausschlussklauseln unterliegen, so dass die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer darauf achten müssen, ihre Sozialplanansprüche innerhalb einer bestimmten, im Sozialplan angeordneten Ausschlussfrist (Verfallfrist) geltend zu machen. Ansonsten verfallen die Ansprüche, d.h. sie gehen ersatzlos unter.

Dagegen können einzelvertrag vereinbarte Ausschlussfristen Ansprüche auf Sozialplananleistungen nicht zum Erlöschen bringen.

Können Arbeitnehmer in Arbeits- oder Aufhebungsverträgen auf Sozialplansprüche verzichten?

Nein. Da Sozialpläne die Wirkung von Betriebsvereinbarung haben, können die begünstigten Arbeitnehmer auf Sozialplanansprüche nicht frei verzichten, sondern benötigen hierfür die Zustimmung des Betriebsrats (§ 77 Abs.4 Satz 2 BetrVG).

Kann auch die Gewerkschaft einen Sozialplan per Tarifvertrag erzwingen?

Ja und nein.

Nein, weil die Gewerkschaft keinen Sozialplan im rechtlichen Sinne, d.h. im Sinne des BetrVG vereinbaren kann. Dafür ist der Betriebsrat zuständig, und nur der Betriebsrat.

Ja, weil die die üblicherweise in einem Sozialplan geregelten Fragen (Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes, Umzugsbeihilfen, Möglichkeit des Wechsels in eine Transfergesellschaft) auch per Tarifvertrag geregelt werden können. Anstelle des Betriebsrats bzw. zugleich mit ihm verhandelt dann im Falle einer Betriebsschließung oder sonstigen Betriebsänderung die Gewerkschaft mit dem Arbeitgeber, was in der Regel nur bei sehr großen Betriebsschließungen mit einer erheblichen Anzahl betroffener Arbeitnehmer in Betracht kommt. Der von der Gewerkschaft ausgehandelte Tarifvertrag wird in solchen Fällen "Tarifsozialplan" genannt.

Im Unterschied zu echten Sozialplänen, die der Betriebsrat aushandeln oder die Einigungsstelle durch ihren Spruch festsetzen muss, besteht hier die Möglichkeit, günstige Regelungen notfalls mit einem Streik durchzusetzen. In der Regel wird zuerst der Tarifsozialplan vereinbart und sodann werden dessen Regelungen von den Betriebsparteien, d.h. vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat, nochmals per Interessenausgleich und Sozialplan nachvollzogen, damit den Anforderungen des BetrVG genüge getan ist.

Die Möglichkeit des Abschlusses von Tarifsozialplänen und die rechtliche Zulässigkeit von Streiks zur Erzwingung eines Tarifsozialplans waren rechtlich umstritten, doch hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mittlerweile klargestellt, dass beides rechtlich zulässig ist.

Wo finden Sie mehr zum Thema Sozialplan?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Sozialplan interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsstilllegung, Betriebsschließung
• Handbuch Arbeitsrecht: Einigungsstelle
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Massenentlassung
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Nachteilsausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Streik und Streikrecht
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Sozialplan finden Sie hier:

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