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ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/158

Kün­di­gung wäh­rend der Schwan­ger­schaft bei Mas­sen­ent­las­sung

EuGH prä­zi­siert An­for­de­run­gen für die schrift­li­che An­ga­be von Kün­di­gungs­grün­den bei der Kün­di­gung schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 22.02.2018, C-103/16 (Por­ras Gu­i­sa­do)
Mutterschutz während der Schwangerschaft, Beschäftigungsverbot

29.06.2018. Ge­mäß Art.10 Nr.1 der Mut­ter­schutz-Richt­li­nie (Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19.10.1992) ist die Kün­di­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin nur in Aus­nah­me­fäl­len zu­läs­sig, die nicht mit der Schwan­ger­schaft in Zu­sam­men­hang ste­hen dür­fen.

Ein sol­cher Aus­nah­me­fall könn­te ei­ne Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von Art.1 Abs.1 Buch­sta­be a) der Mas­sen­ent­las­sungs­richt­li­nie (Richt­li­nie 98/59/EG des Ra­tes vom 20.07.1998) sein. Denn hier­bei geht es ja de­fi­ni­ti­ons­ge­mäß um Ent­las­sun­gen aus Grün­den, „die nicht in der Per­son der Ar­beit­neh­mer lie­gen“ (Art.1 Abs.1 Buch­sta­be a) Richt­li­nie 98/59/EG).

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) be­stä­tigt, dass Kün­di­gun­gen im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung als Aus­nah­me im Sin­ne von Art.10 Nr.1 Richt­li­nie 92/85/EWG an­zu­se­hen sind und da­her auch die Kün­di­gung schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen er­lau­ben.

Da­bei muss der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings in zeit­li­cher Nä­he zur Kün­di­gung die Grün­de für die Mas­sen­ent­las­sung so­wie die Kri­te­ri­en für die So­zi­al­aus­wahl schrift­lich mit­tei­len: EuGH, Ur­teil vom 22.02.2018, C-103/16 (Por­ras Gu­i­sa­do).

Wie stark sind schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen vor Kündi­gun­gen in­fol­ge ei­ner Mas­sen­ent­las­sung geschützt?

Wie erwähnt er­laubt Art.10 Nr.1 der Mut­ter­schutz-Richt­li­nie (Richt­li­nie 92/85/EWG) die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin im Prin­zip gar nicht, d.h. be­schränkt sol­che Kündi­gun­gen auf Aus­nah­mefälle. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um die Kündi­gung der Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 während der Zeit vom Be­ginn der Schwan­ger­schaft bis zum En­de des Mut­ter­schafts­ur­laubs nach Ar­ti­kel 8 Ab­satz 1 zu ver­bie­ten; da­von aus­ge­nom­men sind die nicht mit ih­rem Zu­stand in Zu­sam­men­hang ste­hen­den Aus­nah­mefälle, die ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten zulässig sind, wo­bei ge­ge­be­nen­falls die zuständi­ge Behörde ih­re Zu­stim­mung er­tei­len muß.“

Wenn man be­denkt, dass vie­le be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von Art.1 Abs.1 Buch­sta­be a) der Mas­sen­ent­las­sungs­richt­li­nie (Richt­li­nie 98/59/EG) aus­ge­spro­chen wer­den, kann man dar­an zwei­feln, ob je­de Mas­sen­ent­las­sung auch gleich­zei­tig ei­ne „Aus­nah­me“ im Sin­ne von Art.10 Nr.1 der Mut­ter­schutz-Richt­li­nie (Richt­li­nie 92/85/EWG) ist.

Mögli­cher­wei­se recht­fer­tigt der Weg­fall von Ar­beits­be­darf in­fol­ge ei­ner Mas­sen­ent­las­sung nicht oder nicht in al­len Fällen die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin. Dann wäre der mas­sen­ent­las­sungs­be­ding­te Weg­fall von Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten für ei­ne schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin als sol­cher noch kein „Aus­nah­me­fall“ im Sin­ne von Art.10 Nr.1 der Mut­ter­schutz-Richt­li­nie (Richt­li­nie 92/85/EWG).

Dann läge die Schluss­fol­ge­rung na­he, dass schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen nach Art.10 der Richt­li­nie 92/85/EWG bei Mas­sen­ent­las­sun­gen ei­nen vor­ran­gi­gen Be­stands­schutz ge­genüber an­de­ren Ar­beit­neh­mern ha­ben müssen.

Der spa­ni­sche Streit­fall: Jes­si­ca Por­ras Gu­i­sa­do ge­gen Ban­kia SA

In dem aus Spa­ni­en stam­men­den Vor­la­ge­fall hat­te ei­ne gut sie­ben Jah­re lang beschäftig­te Bank­an­ge­stell­te, Frau Gu­i­sa­do, im No­vem­ber 2013 ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung (mit Ab­fin­dungs­zah­lung) er­hal­ten. Zu die­sem Schritt hat­te sich die Bank im Zu­ge ei­ner größeren Kündi­gungs­wel­le bzw. Mas­sen­ent­las­sung ent­schlos­sen. Zum Zeit­punkt der Kündi­gung war Frau Gu­i­sa­do schwan­ger. Ob der Ar­beit­ge­ber da­mals da­von wuss­te, blieb zwi­schen den Par­tei­en strei­tig, auch vor dem EuGH.

Grund­la­ge der Kündi­gung wa­ren Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen der Bank mit den zuständi­gen Ge­werk­schaf­ten über die An­zahl der zu strei­chen­den Stel­len und über die Kri­te­ri­en für die So­zi­al­aus­wahl. Die­sen Kri­te­ri­en zu­fol­ge kam die Frau Gu­i­sa­do auf ei­ne recht ge­rin­ge Punkt­zahl.

Frau Gu­i­sa­do klag­te ge­gen die Kündi­gung, hat­te in der ers­ten In­stanz aber kei­nen Er­folg. Das Be­ru­fungs­ge­richt, das Obers­te Ge­richt von Ka­ta­lo­ni­en, setz­te das Ver­fah­ren aus und leg­te dem EuGH ei­ni­ge Fra­gen zur Reich­wei­te des Kündi­gungs­schut­zes schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen bei Mas­sen­ent­las­sun­gen vor.

Ins­be­son­de­re woll­te das spa­ni­sche Ge­richt wis­sen, ob ei­ne Mas­sen­ent­las­sung als sol­che be­reits ei­ne „Aus­nah­me“ im Sin­ne von Art.10 Nr.1 der Mut­ter­schutz-Richt­li­nie (Richt­li­nie 92/85/EWG) dar­stellt oder ob wei­te­re Umstände er­for­der­lich sind, um von ei­ner „Aus­nah­me“ im Sin­ne der Mut­ter­schutz-Richt­li­nie aus­ge­hen zu können.

EuGH: Die EU-Staa­ten können die Kündi­gung Schwan­ge­rer bei Mas­sen­ent­las­sun­gen er­lau­ben, doch tref­fen den Ar­beit­ge­ber er­wei­ter­te Be­gründungs­pflich­ten

Der EuGH ent­schied im We­sent­li­chen zu­guns­ten der Bank und bestätig­te da­mit, dass die spa­ni­schen ar­beits­recht­li­chen Vor­schrif­ten über den Kündi­gungs­schutz schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen bei Mas­sen­ent­las­sun­gen mit dem Eu­ro­pa­recht im Prin­zip ver­ein­bar sind.

Die Kern­aus­sa­ge der Ent­schei­dung lau­tet: Das Be­ste­hen ei­ner Schwan­ger­schaft schützt bei größeren be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sungs­wel­len, d.h. bei ei­ner Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne der Mas­sen­ent­las­sungs­richt­li­nie, nicht vor ei­ner wirk­sa­men Kündi­gung. An­ders ge­sagt: Das Vor­lie­gen ei­ner (sach­lich be­gründe­ten) Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von Art.1 Abs.1 Buch­sta­be a) der Mas­sen­ent­las­sungs­richt­li­nie (Richt­li­nie 98/59/EG) stellt ei­nen Aus­nah­me­fall im Sin­ne von Art.10 Nr.1 der Mut­ter­schutz-Richt­li­nie (Richt­li­nie 92/85/EWG) dar (Ur­teil, Rn.49 f.).

Wei­ter­hin ver­weist der Ge­richts­hof al­ler­dings dar­auf, dass der Ar­beit­ge­ber gemäß Art.10 Nr.2 der Mut­ter­schutz-Richt­li­nie (Richt­li­nie 92/85/EWG) da­zu ver­pflich­tet ist, der gekündig­ten (oder demnächst zu kündi­gen­den) Schwan­ge­ren schrift­lich die Gründe für die Kündi­gung mit­tei­len. Art.10 Nr.2 der Richt­li­nie 92/85/EWG lau­tet:

„Wird ei­ner Ar­beit­neh­me­rin im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 während der in Num­mer 1 ge­nann­ten Zeit gekündigt, so muß der Ar­beit­ge­ber schrift­lich be­rech­tig­te Kündi­gungs­gründe anführen.“

Hier­zu führt der EuGH aus, dass sich die­se Be­gründungs­pflicht bei ei­ner Kündi­gung auf­grund ei­ner Mas­sen­ent­las­sung auf fol­gen­de zwei Umstände er­streckt:

  • Die nicht in der Per­son der Gekündig­ten lie­gen­den Gründe, aus de­nen der Ar­beit­ge­ber ei­ne Mas­sen­ent­las­sung vor­nimmt. „Sol­che Gründe können u. a. wirt­schaft­li­che oder tech­ni­sche Gründe sein oder Gründe, die sich auf Or­ga­ni­sa­ti­on oder Pro­duk­ti­on des Un­ter­neh­mens be­zie­hen“ (Ur­teil, Rn.53).
  • Die „sach­li­chen Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer“ (Ur­teil, Rn.54).

Sch­ließlich stellt der EuGH klar, dass Art.10 Nr.1 der Richt­li­nie 92/85/EWG ein präven­ti­ves Ver­bot der Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin bzw. vor­beu­gen­de Maßnah­men des Staa­tes ge­gen sol­che Kündi­gun­gen er­for­dert (Ur­teil, Rn.66). An­de­rer­seits sind die EU-Mit­glied­staa­ten nicht da­zu ver­pflich­tet, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen bei Mas­sen­ent­las­sun­gen ge­ne­rell ge­genüber an­de­ren Ar­beit­neh­mern durch ei­nen ge­stei­ger­ten Be­stands- bzw. Wei­ter­beschäfti­gungs­schutz zu pri­vi­le­gie­ren (Ur­teil, Rn.74).

Das deut­sche Ar­beits­recht ist mit den Aus­sa­gen des EuGH zu Art.10 der Richt­li­nie 92/85/EWG bei Mas­sen­ent­las­sun­gen im We­sent­li­chen ver­ein­bar. Denn § 17 Abs.1 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) ver­bie­tet die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin nur grundsätz­lich, d.h. es lässt ei­ne Kündi­gung im Aus­nah­me­fall wie z.B. bei ei­ner Be­triebsände­rung oder Mas­sen­ent­las­sung zu. Da­bei sorgt das Er­for­der­nis ei­ner vor­he­ri­gen Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­ar­beits­schutz­behörde (§ 17 Abs.2 Satz 1 MuSchG) für den vom EuGH ge­for­der­ten präven­ti­ven Schutz vor Kündi­gun­gen.

Al­ler­dings schreibt § 17 Abs.2 Satz 2 MuSchG in for­mel­ler Hin­sicht (ne­ben der Schrift­form der Kündi­gung) vor, dass das Kündi­gungs­schrei­ben selbst „den Kündi­gungs­grund an­ge­ben“ muss. An die­ser Stel­le er­ge­ben sich aus dem EuGH-Ur­teil vom 22.02.2018 (C-103/16) stren­ge­re An­for­de­run­gen, d.h. das Kündi­gungs­schrei­ben ge­genüber ei­ner Schwan­ge­ren im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung muss künf­tig fol­gen­de An­ga­ben ent­hal­ten:

Ar­beit­ge­ber müssen von sich aus im Kündi­gungs­schrei­ben erläutern, aus wel­chen wirt­schaft­li­chen, tech­ni­schen oder or­ga­ni­sa­to­ri­schen Gründen sie sich zu ei­ner Mas­sen­ent­las­sung ent­schlos­sen ha­ben. Außer­dem sind die Kri­te­ri­en für die So­zi­al­aus­wahl im Kündi­gungs­schrei­ben an­zu­ge­ben, d.h. es kommt nicht dar­auf an, ob die gekündig­te Ar­beit­neh­me­rin ein ent­spre­chen­des Ver­lan­gen im Sin­ne von § 1 Abs.3 Satz 1, 2. Halb­satz Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) geäußert hat oder nicht.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber ist zu ra­ten, bei der Kündi­gung ei­ner Schwan­ge­ren im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung die vom EuGH ge­for­der­ten, recht um­fang­rei­chen schrift­li­chen Erklärun­gen zum Be­stand­teil des Kündi­gungs­schrei­bens zu ma­chen. Als Grund­la­ge für die­se Erläute­run­gen können die Erklärun­gen die­nen, mit de­nen der Ar­beit­ge­ber die obers­te Lan­des­ar­beits­schutz­behörde von der in Aus­sicht ge­nom­me­nen Kündi­gung im Rah­men des Zu­stim­mungs­ver­fah­rens in­for­miert hat.

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Letzte Überarbeitung: 30. Juni 2018

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