Betriebsstilllegung, Betriebsschließung

Was ist eine Betriebsstillegung bzw. Betriebsschließung?
Wo finden sich gesetzliche Vorschriften über Betriebsstillegungen bzw. Betriebsschließungen?
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat?
Rechtfertigt eine Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung eine betriebsbedingte Kündigung?
Besteht im Falle einer Betriebsstillegung bzw. Betriebsschließung ein Anspruch auf Abfindung?
Wann muss bei einer einer Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung spätestens einen Betriebsrat gewählt sein, damit ein Sozialplan erzwingbar ist?
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Was ist eine Betriebsstillegung bzw. Betriebsschließung?

Eine Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung ist die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation. Eine bloß vorübergehende Schließung erfüllt diese Voraussetzung noch nicht.

Mit "Betrieb" ist eine räumlich-organisatorische Einheit gemeint, d.h. z.B. ein Produktionsbetrieb, der in einer bestimmten Stadt liegt und in dem eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt sind. Demgegenüber ist der Unternehmer oder das Unternehmen (z.B. eine GmbH oder eine AG) der Inhaber des Betriebs, d.h. sein Träger. Eine Betriebsschließung hat daher nichts mit der Frage zu tun, wie es um den Fortbestand des Unternehmens steht, dem der zu schließende Betrieb gehört. Auch gesunde Unternehmen können sich von einem ihrer Betriebe trennen, d.h. diesen schließen. Sie bestehen nachher weiter fort.

Wo finden sich gesetzliche Vorschriften über Betriebsstillegungen bzw. Betriebsschließungen?

Eine Betriebsschließung bzw. Betriebsstilllegung ist gemäß § 111 Satz 3 Nr.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Unterfall von Betriebsänderungen. Hierzu schreibt § 111 Satz 1 BetrVG vor:

"In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten."

Daraus folgt: Plant der Arbeitgeber in einem Unternehmen mit mindestens 21 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Schließung eines Betriebs, ist dies als Betriebsänderung zu bewerten, so dass der Arbeitgeber den Betriebsrat hierüber rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplante Betriebsschließung mit ihm beraten muss.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat?

Der Arbeitgeber hat zunächst mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen, d.h. eine Einigung über das "Ob" der Betriebsschließung selbst. Zu einer solchen Einigung ist er aber letztlich nicht verpflichtet, d.h. in dieser Hinsicht (Interessenausgleich, Frage des "Ob") hat er nur eine Verhandlungspflicht. Hat der Arbeitgeber die Einigungsstelle ohne Erfolg angerufen, d.h. führen auch die Verhandlungen vor der Einigungsstelle nicht zu einem Interessenausgleich mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung, hat er seine Verhandlungspflicht erfüllt.

Außerdem hat der Arbeitgeber auch über einen Sozialplan mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Ein Sozialplan ist eine Einigung der Betriebsparteien über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung - d.h. im Falle einer Betriebsschließunng: durch den Verlust des Arbeitsplatzes - entstehen. Anders als ein Interessenausgleich, den der Betriebsrat nicht erzwingen kann, kann er dem Arbeitgeber auch gegen dessen Willen einen Sozialplan abtrotzen, letztlich, d.h. bei Scheitern einer gütlichen Einigung, durch den Spruch der Einigungsstelle.

Nähere Information hierzu finden Sie in den Handbuchbeiträgen "Betriebsänderung", "Interessenausgleich", "Sozialplan" und "Einigungsstelle".

Rechtfertigt eine Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung eine betriebsbedingte Kündigung?

Ja, in der aller Regel, da die Betriebsschließung eine von den Arbeitsgerichten hinzunehmende, d.h. "freie" unternehmerische Entscheidung ist, die zu einem dauerhaften Wegfall des Bedarfs an Beschäftigung in dem zu schließenden Betrieb führt. Und wenn infolge der Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung alle Arbeitnehmer des Betriebs die Kündigung erhalten, steht der Arbeitgeber auch nicht mehr vor dem Problem der Sozialauswahl, d.h. auch dieser rechtliche Stolperstein ist aus dem Weg geräumt.

Auch Betriebsratsmitglieder können in einem solchen Fall gekündigt werden, und zwar ordentlich (§ 15 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG). Im übrigen sind bei der Durchführung der betriebsbedingten Kündigung selbstverständlich alle Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes zu beachten, die zugunsten einzelner Arbeitnehmergruppen gelten, d.h. es ist bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes und bei der Kündigung von schwangere Arbeitnehmerinnen die vorherige Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde einzuholen. Diese Zustimmungen werden bei Betriebsstillegungen aber erfahrungsgemäß ohne Probleme erteilt.

Wer aufgrund einer tariflichen Unkündbarkeitsregelung ordentlich unkündbar ist, kann im Falle einer Betriebsschließung außerordentlich gekündigt werden, d.h. der Arbeitgeber kann sich in einem solchen Fall auf einen "wichtigen Grund" im Sinne von § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) berufen. Da der Arbeitnehmer in einem solchen Fall der außerordentlichen Kündigung aber nichts "ausgefressen" hat, sind die regulären Kündigungsfristen zu beachten, die der Arbeitgeber auch beachten müsste, wenn es die tarifliche Unkündbarkeitsregelung nicht gäbe.

Besteht im Falle einer Betriebsstillegung bzw. Betriebsschließung ein Anspruch auf Abfindung?

In der Regel ja, aber nicht in jedem Fall. Trotz Betriebsschließung stehen Arbeitnehmer vor allem in folgenden zwei Situationen ohne Anspruch auf Abfindung da:

Erste Situation: Der zu schließende Betrieb gehört zu einem Unternehmen, das in anderen Städten weitere Betriebe unterhält, auf die von der Betriebsschließung betroffenen Arbeitnehmer verteilt werden können. Der Interessenausgleich und Sozialplan, den das Unternehmen mit dem Betriebsrat des zu schließenden Betriebs ausgehandelt hat, sieht daher vor, dass den Arbeitnehmern eine Änderungskündigung ausgesprochen werden soll mit dem Angebot der Fortführung des Arbeitsverhältnisses in einer anderen Stadt. Für die Umzugswilligen sieht der Sozialplan Umzugsbeihilfen vor. Eine Abfindung können die von der Betriebsschließung betroffenen Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot ablehnen und daher den Arbeitsplatz verlieren, dagegen nach dem Sozialplan nicht beanspruchen (oder sie können es nur bei Vorliegen eines Härtefalls bzw. dann, wenn ihnen ein Umzug in eine andere Stadt aus familiären oder gesundheitlichen Gründen nicht zuzumuten ist).

Zweite Situation: Der zu schließende Betrieb ist betriebsratslos, d.h. es gibt keinen Betriebsrat. Dann kann ein Sozialplan nicht ausgehandelt werden, weil die Arbeitnehmer des Betriebs dazu rechtlich nicht befugt sind. Und gibt es keinen Sozialplan, gibt es auch keinen Anspruch der infolge der Betriebsschließung gekündigten Arbeitnehmer auf Zahlung einer Abfindung. Eine Abfindung kann dann höchstens durch individuelle Verhandlungen über die Wirksamkeit der aufgrund der Betriebsstillegung ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen vereinbart werden, doch stehen die Chancen der betroffenen Arbeitnehmer schlecht, hier substantielle Abfindungen herauszuhandeln, da die betriebsbedingten Kündigungen aufgrund der Betriebsstillegung mit größter Wahrscheinlichkeit wirksam sind. Und in einem solchen Fall sind Arbeitgeber selten geneigt, eine Abfindung zu zahlen.

Im Ergebnis heißt das: Unter sonst gleichen Umständen kann eine Betriebsschließung mit hohen Abfindungsansprüchen einhergehen, wenn es einen Betriebsrat gibt, wogegen es bei Nichtbestehen eines Betriebsrats weder einen Anspruch auf Abfindung gibt noch auch nur eine nennenswerte Chance, eine Abfundung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage "freihändig" auszuhandeln. Es gilt daher die trockene Regel: Keine Betriebsrat - kein Sozialplan, kein Sozialplan - kein Anspruch auf Abfindung.

Wann muss bei einer einer Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung spätestens einen Betriebsrat gewählt sein, damit ein Sozialplan erzwingbar ist?

Da das Bestehen eines Betriesrats im Falle einer Betriebsstillegung bzw. Betriebsschließung "Gold wert" ist, fragt sich, wann die Arbeitnehmer eines von der Schließung bedrohten Betriebes spätestens mit der Gründung bzw. Wahl eines Betriebsrats begonnen haben müssen, um dem Arbeitgeber einen Sozialplan bzw. Abfindungsregelungen abtrotzen zu können.

Die hierzu ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eher arbeitgeberfreundlich, indem sie verlangt, dass der Betriebsrat schon zum Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers über die Betriebsänderung bestehen muss (immerhin gibt es sonst keinen Verhandlungspartner und auch keine Arbeitnehmervertretung, die über die Planungen zu informieren wäre).

Andererseits sind diese Aussagen des BAG bereits etwas älter und es gibt abweichende Meinungen, denen zufolge der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten und daher zu einem Sozialplan gezwungen werden kann, wenn der Arbeitgeber zur Zeit seiner Entscheidung bereits wusste, dass ein Betriebsrat gewählt werden soll. Zu bedenken ist dabei auch, dass der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber seine Entscheidung zugunsten der Betriebsschließung getroffen hat, oft schwer nachzuweisen ist, und dass dieser Zeitpunkt vom Arbeitgeber konkret dargelegt werden müsste.

Im Ergebnis lohnt es sich daher für die betroffenen Arbeitnehmer bei Bekanntwerden von Gerüchten über eine bevorstehende Betriebsstillegung bzw. Betriebsschließung, umgehend die Wahl eines Betriebsrats vorzubereiten. Letztlich kann man nichts verlieren, sondern nur etwas gewinnen.

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Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsstilllegung, Betriebsschließung

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