HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­schlie­ßung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­schlie­ßung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne Be­triebs­stil­le­gung bzw. Be­triebs­schlie­ßung ist, wel­che Pflich­ten der Ar­beit­ge­ber bei Be­ste­hen ei­nes Be­triebs­rats hat und wie sich das Be­ste­hen ei­nes Be­triebs­rats auf die Chan­cen der Ar­beit­neh­mer aus­wirkt, ei­ne Ab­fin­dung zu er­hal­ten.

Zu­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, ob ei­ne Be­triebs­still­le­gung bzw. Be­triebs­schlie­ßung den Aus­spruch be­triebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen recht­fer­tigt und wie die­se um­zu­set­zen sind.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ei­ne Be­triebs­stil­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung?

Ei­ne Be­triebs­still­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung ist die endgülti­ge Auf­ga­be des Be­triebs­zwecks bei gleich­zei­ti­ger Auflösung der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on. Ei­ne bloß vorüber­ge­hen­de Sch­ließung erfüllt die­se Vor­aus­set­zung noch nicht.

Mit "Be­trieb" ist ei­ne räum­lich-or­ga­ni­sa­to­ri­sche Ein­heit ge­meint, d.h. z.B. ein Pro­duk­ti­ons­be­trieb, der in ei­ner be­stimm­ten Stadt liegt und in dem ei­ne be­stimm­te An­zahl von Ar­beit­neh­mern beschäftigt sind. Dem­ge­genüber ist der Un­ter­neh­mer oder das Un­ter­neh­men (z.B. ei­ne GmbH oder ei­ne AG) der In­ha­ber des Be­triebs, d.h. sein Träger. Ei­ne Be­triebs­sch­ließung hat da­her nichts mit der Fra­ge zu tun, wie es um den Fort­be­stand des Un­ter­neh­mens steht, dem der zu schließen­de Be­trieb gehört. Auch ge­sun­de Un­ter­neh­men können sich von ei­nem ih­rer Be­trie­be tren­nen, d.h. die­sen schließen. Sie be­ste­hen nach­her wei­ter fort.

Wo fin­den sich ge­setz­li­che Vor­schrif­ten über Be­triebs­stil­le­gun­gen bzw. Be­triebs­sch­ließun­gen?

Ei­ne Be­triebs­sch­ließung bzw. Be­triebs­still­le­gung ist gemäß § 111 Satz 3 Nr.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ein Un­ter­fall von Be­triebsände­run­gen. Hier­zu schreibt § 111 Satz 1 Be­trVG vor:

"In Un­ter­neh­men mit in der Re­gel mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern hat der Un­ter­neh­mer den Be­triebs­rat über ge­plan­te Be­triebsände­run­gen, die we­sent­li­che Nach­tei­le für die Be­leg­schaft oder er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft zur Fol­ge ha­ben können, recht­zei­tig und um­fas­send zu un­ter­rich­ten und die ge­plan­ten Be­triebsände­run­gen mit dem Be­triebs­rat zu be­ra­ten."

Dar­aus folgt: Plant der Ar­beit­ge­ber in ei­nem Un­ter­neh­men mit min­des­tens 21 wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern die Sch­ließung ei­nes Be­triebs, ist dies als Be­triebsände­rung zu be­wer­ten, so dass der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat hierüber recht­zei­tig und um­fas­send un­ter­rich­ten und die ge­plan­te Be­triebs­sch­ließung mit ihm be­ra­ten muss.

Wel­che Pflich­ten hat der Ar­beit­ge­ber ge­genüber dem Be­triebs­rat?

Der Ar­beit­ge­ber hat zunächst mit dem Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­su­chen, d.h. ei­ne Ei­ni­gung über das "Ob" der Be­triebs­sch­ließung selbst. Zu ei­ner sol­chen Ei­ni­gung ist er aber letzt­lich nicht ver­pflich­tet, d.h. in die­ser Hin­sicht (In­ter­es­sen­aus­gleich, Fra­ge des "Ob") hat er nur ei­ne Ver­hand­lungs­pflicht. Hat der Ar­beit­ge­ber die Ei­ni­gungs­stel­le oh­ne Er­folg an­ge­ru­fen, d.h. führen auch die Ver­hand­lun­gen vor der Ei­ni­gungs­stel­le nicht zu ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich mit dem Be­triebs­rat über die ge­plan­te Be­triebsände­rung, hat er sei­ne Ver­hand­lungs­pflicht erfüllt.

Außer­dem hat der Ar­beit­ge­ber auch über ei­nen So­zi­al­plan mit dem Be­triebs­rat zu ver­han­deln. Ein So­zi­al­plan ist ei­ne Ei­ni­gung der Be­triebs­par­tei­en über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern in­fol­ge der ge­plan­ten Be­triebsände­rung - d.h. im Fal­le ei­ner Be­triebs­sch­ließunng: durch den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes - ent­ste­hen. An­ders als ein In­ter­es­sen­aus­gleich, den der Be­triebs­rat nicht er­zwin­gen kann, kann er dem Ar­beit­ge­ber auch ge­gen des­sen Wil­len ei­nen So­zi­al­plan ab­trot­zen, letzt­lich, d.h. bei Schei­tern ei­ner gütli­chen Ei­ni­gung, durch den Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le.

Nähe­re In­for­ma­ti­on hier­zu fin­den Sie in den Hand­buch­beiträgen "Be­triebsände­rung", "In­ter­es­sen­aus­gleich", "So­zi­al­plan" und "Ei­ni­gungs­stel­le".

Recht­fer­tigt ei­ne Be­triebs­still­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung?

Ja, in der al­ler Re­gel, da die Be­triebs­sch­ließung ei­ne von den Ar­beits­ge­rich­ten hin­zu­neh­men­de, d.h. "freie" un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist, die zu ei­nem dau­er­haf­ten Weg­fall des Be­darfs an Beschäfti­gung in dem zu schließen­den Be­trieb führt. Und wenn in­fol­ge der Be­triebs­still­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung al­le Ar­beit­neh­mer des Be­triebs die Kündi­gung er­hal­ten, steht der Ar­beit­ge­ber auch nicht mehr vor dem Pro­blem der So­zi­al­aus­wahl, d.h. auch die­ser recht­li­che Stol­per­stein ist aus dem Weg geräumt.

Auch Be­triebs­rats­mit­glie­der können in ei­nem sol­chen Fall gekündigt wer­den, und zwar or­dent­lich (§ 15 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG). Im übri­gen sind bei der Durchführung der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung selbst­verständ­lich al­le Vor­schrif­ten des Son­derkündi­gungs­schut­zes zu be­ach­ten, die zu­guns­ten ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer­grup­pen gel­ten, d.h. es ist bei der Kündi­gung von schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes und bei der Kündi­gung von schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der Ar­beits­schutz­behörde ein­zu­ho­len. Die­se Zu­stim­mun­gen wer­den bei Be­triebs­stil­le­gun­gen aber er­fah­rungs­gemäß oh­ne Pro­ble­me er­teilt.

Wer auf­grund ei­ner ta­rif­li­chen Unkünd­bar­keits­re­ge­lung or­dent­lich unkünd­bar ist, kann im Fal­le ei­ner Be­triebs­sch­ließung außer­or­dent­lich gekündigt wer­den, d.h. der Ar­beit­ge­ber kann sich in ei­nem sol­chen Fall auf ei­nen "wich­ti­gen Grund" im Sin­ne von § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) be­ru­fen. Da der Ar­beit­neh­mer in ei­nem sol­chen Fall der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aber nichts "aus­ge­fres­sen" hat, sind die re­gulären Kündi­gungs­fris­ten zu be­ach­ten, die der Ar­beit­ge­ber auch be­ach­ten müss­te, wenn es die ta­rif­li­che Unkünd­bar­keits­re­ge­lung nicht gäbe.

Be­steht im Fal­le ei­ner Be­triebs­stil­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung ein An­spruch auf Ab­fin­dung?

In der Re­gel ja, aber nicht in je­dem Fall. Trotz Be­triebs­sch­ließung ste­hen Ar­beit­neh­mer vor al­lem in fol­gen­den zwei Si­tua­tio­nen oh­ne An­spruch auf Ab­fin­dung da:

Ers­te Si­tua­ti­on: Der zu schließen­de Be­trieb gehört zu ei­nem Un­ter­neh­men, das in an­de­ren Städten wei­te­re Be­trie­be un­terhält, auf die von der Be­triebs­sch­ließung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ver­teilt wer­den können. Der In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan, den das Un­ter­neh­men mit dem Be­triebs­rat des zu schließen­den Be­triebs aus­ge­han­delt hat, sieht da­her vor, dass den Ar­beit­neh­mern ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­ge­spro­chen wer­den soll mit dem An­ge­bot der Fortführung des Ar­beits­verhält­nis­ses in ei­ner an­de­ren Stadt. Für die Um­zugs­wil­li­gen sieht der So­zi­al­plan Um­zugs­bei­hil­fen vor. Ei­ne Ab­fin­dung können die von der Be­triebs­sch­ließung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer, die das Ände­rungs­an­ge­bot ab­leh­nen und da­her den Ar­beits­platz ver­lie­ren, da­ge­gen nach dem So­zi­al­plan nicht be­an­spru­chen (oder sie können es nur bei Vor­lie­gen ei­nes Härte­falls bzw. dann, wenn ih­nen ein Um­zug in ei­ne an­de­re Stadt aus fa­mi­liären oder ge­sund­heit­li­chen Gründen nicht zu­zu­mu­ten ist).

Zwei­te Si­tua­ti­on: Der zu schließen­de Be­trieb ist be­triebs­rats­los, d.h. es gibt kei­nen Be­triebs­rat. Dann kann ein So­zi­al­plan nicht aus­ge­han­delt wer­den, weil die Ar­beit­neh­mer des Be­triebs da­zu recht­lich nicht be­fugt sind. Und gibt es kei­nen So­zi­al­plan, gibt es auch kei­nen An­spruch der in­fol­ge der Be­triebs­sch­ließung gekündig­ten Ar­beit­neh­mer auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung. Ei­ne Ab­fin­dung kann dann höchs­tens durch in­di­vi­du­el­le Ver­hand­lun­gen über die Wirk­sam­keit der auf­grund der Be­triebs­stil­le­gung aus­ge­spro­che­nen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen ver­ein­bart wer­den, doch ste­hen die Chan­cen der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer schlecht, hier sub­stan­ti­el­le Ab­fin­dun­gen her­aus­zu­han­deln, da die be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen auf­grund der Be­triebs­stil­le­gung mit größter Wahr­schein­lich­keit wirk­sam sind. Und in ei­nem sol­chen Fall sind Ar­beit­ge­ber sel­ten ge­neigt, ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len.

Im Er­geb­nis heißt das: Un­ter sonst glei­chen Umständen kann ei­ne Be­triebs­sch­ließung mit ho­hen Ab­fin­dungs­ansprüchen ein­her­ge­hen, wenn es ei­nen Be­triebs­rat gibt, wo­ge­gen es bei Nicht­be­ste­hen ei­nes Be­triebs­rats we­der ei­nen An­spruch auf Ab­fin­dung gibt noch auch nur ei­ne nen­nens­wer­te Chan­ce, ei­ne Ab­fun­dung im Rah­men ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge "freihändig" aus­zu­han­deln. Es gilt da­her die tro­cke­ne Re­gel: Kei­ne Be­triebs­rat - kein So­zi­al­plan, kein So­zi­al­plan - kein An­spruch auf Ab­fin­dung.

Wann muss bei ei­ner ei­ner Be­triebs­still­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung spätes­tens ei­nen Be­triebs­rat gewählt sein, da­mit ein So­zi­al­plan er­zwing­bar ist?

Da das Be­ste­hen ei­nes Be­tries­rats im Fal­le ei­ner Be­triebs­stil­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung "Gold wert" ist, fragt sich, wann die Ar­beit­neh­mer ei­nes von der Sch­ließung be­droh­ten Be­trie­bes spätes­tens mit der Gründung bzw. Wahl ei­nes Be­triebs­rats be­gon­nen ha­ben müssen, um dem Ar­beit­ge­ber ei­nen So­zi­al­plan bzw. Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen ab­trot­zen zu können.

Die hier­zu er­gan­ge­ne Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ist eher ar­beit­ge­ber­freund­lich, in­dem sie ver­langt, dass der Be­triebs­rat schon zum Zeit­punkt der Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers über die Be­triebsände­rung be­ste­hen muss (im­mer­hin gibt es sonst kei­nen Ver­hand­lungs­part­ner und auch kei­ne Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung, die über die Pla­nun­gen zu in­for­mie­ren wäre).

An­de­rer­seits sind die­se Aus­sa­gen des BAG be­reits et­was älter und es gibt ab­wei­chen­de Mei­nun­gen, de­nen zu­fol­ge der Ar­beit­ge­ber die Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­rats be­ach­ten und da­her zu ei­nem So­zi­al­plan ge­zwun­gen wer­den kann, wenn der Ar­beit­ge­ber zur Zeit sei­ner Ent­schei­dung be­reits wuss­te, dass ein Be­triebs­rat gewählt wer­den soll. Zu be­den­ken ist da­bei auch, dass der Zeit­punkt, in dem der Ar­beit­ge­ber sei­ne Ent­schei­dung zu­guns­ten der Be­triebs­sch­ließung ge­trof­fen hat, oft schwer nach­zu­wei­sen ist, und dass die­ser Zeit­punkt vom Ar­beit­ge­ber kon­kret dar­ge­legt wer­den müss­te.

Im Er­geb­nis lohnt es sich da­her für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer bei Be­kannt­wer­den von Gerüch­ten über ei­ne be­vor­ste­hen­de Be­triebs­stil­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung, um­ge­hend die Wahl ei­nes Be­triebs­rats vor­zu­be­rei­ten. Letzt­lich kann man nichts ver­lie­ren, son­dern nur et­was ge­win­nen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Be­triebs­stil­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Be­triebs­still­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Be­triebs­stil­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 2. Oktober 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie von ei­ner Be­triebs­still­le­gung bzw. Be­triebs­schlie­ßung be­trof­fen sind und be­reits ei­ne Kün­di­gung er­hal­ten ha­ben oder mit dem An­ge­bot ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags kon­fron­tiert wur­den, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen auch Be­triebs­rä­te bei der Ge­stal­tung ei­ner be­vor­ste­hen­den Be­triebs­stil­le­gung, ins­be­son­de­re bei den Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan. Soll­te kein Be­triebs­rat be­ste­hen, kön­nen wir auch bei der kurz­fris­ti­gen Wahl ei­nes Be­triebs­rats be­hilf­lich sein.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass die Be­auf­tra­gung ei­ner Rechts­an­walts­kanz­lei mit Be­ra­tungs­leis­tun­gen oder mit der Ver­tre­tung des Be­triebs­rats in der Ei­ni­gungs­stel­le oder vor Ge­richt ei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Be­schluss­fas­sung des Gre­mi­ums vor­aus­setzt und dass die­se im Streit­fall ar­beit­ge­ber­sei­tig oft sehr ge­nau über­prüft wird. Bit­te spre­chen Sie uns mög­lichst früh­zei­tig an, um ei­ne kor­rek­te Be­schluss­fas­sung si­cher­zu­stel­len.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Mit­tei­lung des Ar­beit­ge­bers über die Be­triebs­schlie­ßung (falls vor­han­den)
  • In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan (falls vor­han­den)
Bewertung: Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­schlie­ßung 4.0 von 5 Sternen (16 Bewertungen)

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