Ein Interessenausgleich ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über alle Fragen, die mit einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung zusammenhängen. Gegenstand des Interessenausgleichs ist daher, ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll (Frage des Ob), welchen Umfang sie gegebenenfalls hat (Frage des Wieviel) und in welchem Zeitraum sie umgesetzt werden soll (Frage des Wann).
Der Gegenstand eines Interessenausgleichs, die Betriebsänderung, ist eine grundlegende Neuausrichtung oder Einschränkung des Betriebs, die bis hin zur Schließung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile gehen kann. Sie kann daher erhebliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer haben. Bislang wichtige Qualifikationen können durch Änderungen der Arbeitsorganisation ihre Bedeutung verlieren, und möglicherweise stehen sogar Entlassungen und damit der Verlust der wirtschaftlichen Existenzgrundlage an. Einzelheiten zu der Frage, wann eine Betriebsänderung vorliegt, finden Sie unter dem Stichwort „Betriebsänderung“.
Der Arbeitgeber hat bei anstehenden Betriebsänderungen im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend“ zu informieren und mit ihm zu beraten. Da der Betriebsrat noch im Stadium der nicht abgeschlossenen Planungen einbezogen werden muss, um auf die Entscheidungen des Arbeitgebers Einfluss nehmen zu können, besteht die Pflicht zur Information und zur Beratung mit dem Betriebsrat bereits vor Abschluss der Planungen.
Kommt ein Interessenausgleich nicht zustande, können beide Parteien den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung bitten (§ 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Eine solche „amtliche“ Hilfestellung bei den Verhandlungen über einen Interessenausgleich kommt allerdings selten vor.
Unabhängig davon können Arbeitgeber und Betriebsrat auch die Einigungsstelle zum Zwecke der Interessenausgleichsverhandlungen anrufen (§ 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Die Verhandlungen vor der Einigungsstelle finden allerdings ohne die Möglichkeit eines Spruchs der Einigungsstelle statt. Der Betriebsrat hat daher - anders als in Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung - keine rechtliche Möglichkeit, die fehlende Einigung mit dem Arbeitgeber durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzen zu lassen.
Dass ein Interessenausgleich vom Betriebsrat nicht erzwungen werden kann, ergibt sich aus § 112 Abs. 2 und Abs. 3 BetrVG. Letztlich kommt ein Interessenausgleich zustande, wenn der Arbeitgeber einen Interessenausgleich abschließen möchte. Will er das nicht, gibt es keinen.
Da ein Interessenausgleich vom Betriebsrat rechtlich nicht erzwungen werden kann, wird sich der Arbeitgeber darauf in der Regel nur einlassen, wenn der Interessenausgleich die geplante Betriebsänderung im wesentlichen absegnet. Das wiederum wird dem Betriebsrat oft nicht gefallen. Ist der Betriebsrat zu einem arbeitgeberfreundlichen Interessenausgleich aber nicht bereit, gibt es gar keinen Interessenausgleich. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, warum der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat überhaupt ernsthaft über einen Interessenausgleich verhandeln sollte.
Die Antwort ergibt sich aus § 113 Abs.3 BetrVG. Danach können Arbeitnehmer, die aufgrund der Betriebsänderung entlassen wurden oder andere Nachteile erlitten haben, Zahlung einer Abfindung und/oder Ausgleich ihrer anderweitigen wirtschaftlichen Nachteile verlangen, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt, "ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben".
Der gesetzliche Anspruch auf Zahlung einer Abfindung und/oder eines Nachteilsausgleichs führt dazu, daß der Arbeitgeber ein hohes finanzielles Risiko trägt, wenn er
- Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich gar nicht erst beginnt oder
- die Verhandlungen zu früh abbricht.
Der Arbeitgeber ist mit anderen Worten im eigenen finanziellen Interesse gehalten, mit dem Betriebsrat ernsthaft über einen Interessenausgleich zu verhandeln, auch wenn dieser letztlich nicht erzwungen werden kann. Nähere Informationen dazu finden Sie unter dem Stichwort „Nachteilsausgleich“.
Führt der Arbeitgeber die Betriebsänderung ohne den ernsthaften Versuch eines Interessenausgleichs durch, macht er das auf den Interessenausgleich bezogene Recht des Betriebsrats zunichte. Daher gestehen einige Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte (LAGs) dem Betriebsrat das Recht zu, dem Arbeitgeber im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes die Betriebsänderung untersagen zu lassen.
Andere Arbeitsgerichte und LAGs dagegen sind der Meinung, dass der gesetzliche Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Zahlung einer Abfindung und/oder eines Nachteilsausgleichs (§ 113 Abs.3 BetrVG) eine abschließende und vorrangige Regelung sei. Dieser Meinung nach kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber eine Betriebsänderung auch dann nicht gerichtlich untersagen lassen, wenn der Arbeitgeber über einen Interessenausgleich nicht oder nicht lange genug verhandelt. Die betroffenen Arbeitnehmer sind dieser Meinung nach durch die finanziellen Ansprüche aus § 113 Abs.3 BetrVG genügend geschützt.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber plant eine Betriebsschließung. Dies teilt er dem Betriebsrat Anfang des Monats mit, wobei er deutlich macht, dass er die zum Zwecke der Betriebsschließung erforderlichen Kündigungen noch bis Ende des Monats aussprechen will. Der Betriebsrat möchte die Kündigungen zeitlich hinauszögern, wird aber zu seinem Entsetzen schon wenige Tage nach der erstmaligen Information über die geplante Betriebsschließung vom Arbeitgeber über die mit der geplanten Betriebsschließung einhergehende Massenentlassung von Arbeitnehmern gemäß § 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) informiert. Aus Sicht des Betriebsrats ist der Arbeitgeber fest entschlossen, die Betriebsschließung „im Schweinsgalopp“ umzusetzen, so dass ihm die trotzdem geführten Interessenausgleichsverhandlungen als unsinniges Schaulaufen erscheinen. Er zieht daher vor das Arbeitsgericht mit dem Eilantrag, dem Arbeitgeber die Umsetzung er Betriebsschließung bis zum Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen untersagen zu lassen.
Mit einem solchen Antrag hätte der Betriebsrat vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht Berlin, vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main und vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht Hamburg wahrscheinlich Erfolg, während das Arbeits- und Landesarbeitsgericht Düsseldorf, das Arbeits- und Landesarbeitsgericht München und das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg einen solchen Antrag wahrscheinlich abweisen würden.
Kommt ein Interessenausgleich zustande, enthält er typischerweise eine genaue Beschreibung der geplanten Betriebsänderung. Insbesondere wird der Umfang geplanter Entlassungen definiert. Von daher stellt sich die Frage, welche Folgen es hat, wenn der Arbeitgeber z.B. die doppelte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt, als im Interessenausgleich festgelegt ist.
Für diesen Fall sieht das Gesetz eine ähnliche Sanktion bzw. „Strafe“ vor wie für den Fall, daß der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat überhaupt nicht erst über einen Interessenausgleich verhandelt. Auch dann nämlich ist er im Falle von Entlassungen zur Zahlung von Abfindungen verpflichtet. Falls die betroffenen Arbeitnehmer andere Nachteile erleiden, ist er zum Ausgleich dieser Nachteile verpflichtet. Diese Sanktion ergibt sich aus § 113 Abs.1 und Abs.2 BetrVG. Nähere Informationen dazu finden Sie unter dem Stichwort „Nachteilsausgleich“.
Angesichts der großen Bedeutung, die das Gesetz und die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung den Verhandlungen über einen Interessenausgleich beimessen, sind die Rechtswirkungen eines einmal vereinbarten Interessenausgleichs gering: Er ist nach allgemeiner Meinung keine Betriebsvereinbarung und hat daher nicht die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Er begründet daher - anders als ein Sozialplan - auch keine klagbaren Rechtsansprüche der von ihm betroffenen Arbeitnehmer. Auch der Betriebsrat kann nicht verlangen bzw. mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen, dass sich der Arbeitgeber an die im Interessenausgleich vereinbarten Spielregeln hält.
BEISPIEL: Ein Interessenausgleich enthält die Zusage des Arbeitgebers, bis zu einem bestimmten Zeitpunkt keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen. Diese Zusage hat der Arbeitgeber gemacht, weil der Betriebsrat einem erheblichen Stellenabbau zugestimmt hat und mit einer dem Interessenausgleich angefügten Namensliste einverstanden war. Der Arbeitgeber hält sich allerdings später nicht an sein Versprechen, d.h. es kommt vor Ablauf der im Interessenausgleich vereinbarten Karenzzeit zu weiteren betriebsbedingten Kündigungen.
Trotz des Verstoßes gegen den Interessenausgleich können die Kündigungen wirksam sein. Auch der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber den Ausspruch der Kündigungen nicht unter Berufung auf den Interessenausgleich gerichtlich untersagen lassen.
Damit Zusagen des Arbeitgebers, die in einem Interessenausgleich enthalten sind, rechtsverbindlich für die begünstigten Arbeitnehmer sind und zugleich vom Betriebsrat gerichtlich durchgesetzt werden können, muss der Interessenausgleich die Klarstellung enthalten, dass es sich bei diesen Regelungen um eine freiwillige Betriebsvereinbarung handelt.
Da die rechtliche Bedeutung eines einmal vereinbarten Interessenausgleichs ziemlich gering ist, fragt sich, wieso bei praktisch jeder Betriebsänderung ein Interessenausgleich abgeschlossen wird. Anscheinend gibt es sowohl auf seiten des Arbeitgebers als auch auf seiten des Betriebsrats rechtliche Interessen, eine solche Regelung zu vereinbaren.
Dem Arbeitgeber ist an einem Interessenausgleich gelegen, weil der Abschluss eines Interessenausgleichs beweist, dass er ihn in ausreichendem Maße versucht hat. Ist ein Interessenausgleich daher einmal vereinbart, ist der Arbeitgeber nicht mehr in der Gefahr, den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern einen Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG (Unterlassen eines Interessenausgleichs) zahlen zu müssen. Um diese rechtliche und finanzielle Sicherheit möglichst bald zu erlangen, ist der Arbeitgeber auch oft dazu bereit, in einem Interessenausgleich Zugeständnisse zu machen, die er rein rechtlich nicht machen müsste.
Andererseits beinhaltet ein Interessenausgleich auch eine Festlegung des Umfangs der Betriebsänderung. Daher ist nicht ausgeschlossen, dass sich ein Anspruch auf Nachteilsausgleich aufgrund einer späteren Abweichung vom Interessenausgleich (§ 113 Abs. 1, 2 BetrVG) ergibt - falls sich der Arbeitgeber eine solche Abweichung vorhalten lassen muss.
Der Betriebsrat braucht ebenfalls einen Interessenausgleich, da ein Interessenausgleich Klarheit über die vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung schafft. Der Interessenausgleich definiert nämlich in der Regel die betrieblichen und zeitlichen Aspekte der Betriebsänderung. Das hat zwei wesentliche rechtliche Folgen:
Erstens: Gibt es einen Sozialplan, kommen in der Regel nur die Arbeitnehmer in den Genuss seiner Leistungen, die von der im Interessenausgleich definierten Betriebsänderung betroffen sind. Die im Interessenausgleich enthaltene Festlegung der vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung entscheidet daher auch darüber, welche Arbeitnehmer Sozialplanleistungen in Anspruch nehmen können.
Zweitens: Geht der Arbeitgeber bei der Umsetzung der Betriebsänderung über das hinaus, was im Interessenausgleich festgelegt ist, ist er den betroffenen Arbeitnehmern gemäß § 113 Abs. 1, 2 BetrVG zur Zahlung einer Abfindung und/oder eines Nachteilsausgleichs verpflichtet.
Ja, es ist rechtlich zulässig und kommt in der Praxis auch häufig vor, dass Interessenausgleich und Sozialplan zusammen beschlossen und in einer Urkunde festgehalten werden. Die Vereinbarung heißt dann zum Beispiel "Interessenausgleich und Sozialplan".
In einem solchen Fall ist darauf zu achten, daß die beiden verschiedenen Elemente einer solchen Vereinbarung auseinander gehalten werden können.
Ein Interessenausgleich kann die vom Arbeitgeber geplanten Kündigungen rechtlich erleichtern, falls er diejenigen Mitarbeiter namentlich bezeichnet, die aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden müssen. Man spricht dann von einem Interessenausgleich „mit Namensliste“.
Sind nämlich bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet, so wird gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Außerdem kann die vom Arbeitgeber vorgenommene Auswahl der Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten (Sozialauswahl) bei Vorliegen einer Namensliste nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG). Dies gilt allerdings nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3).
Praktisch gesehen heißt das, dass die Erstellung einer Namensliste die Chancen für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage der auf der Liste genannten Arbeitnehmer erheblich vermindert. Dem gekündigten Arbeitnehmer wird ein erheblicher Teil seines ansonsten bestehenden Kündigungsschutzes gegenüber einer betriebsbedingten Kündigung genommen.
Einer Namensliste wird der Betriebsrat daher nur zustimmen, wenn der Arbeitgeber im Gegenzug zu einer Erhöhung der Abfindungsregelungen oder zu anderen substantiellen Gegenleistungen bereit ist.
Nein, die Aufstellung einer Namensliste gemäß § 1 Abs.5 KSchG kann vom Arbeitgeber nicht erzwungen werden. Sie ist eine freiwillige Regelung.
Dies gilt auch für den Betriebsrat. Auch er kann eine Namensliste nicht erzwingen.
Eine Massenentlassung liegt gemäß § 17 Abs. 1 KSchG vor, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen
- in Betrieben mit 21 bis 59 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer entlässt,
- in Betrieben mit 60 bis 499 Arbeitnehmern 10 % oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer entlässt,
- in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern 30 Arbeitnehmer oder mehr entlässt.
In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Anzeige der geplanten Entlassungen erstatten - eine sog. Massenentlassungsanzeige. Außerdem hat er spezielle Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat. Insbesondere muss er ihn informieren über
- die Gründe für die geplanten Entlassungen,
- die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
- den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
- die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, und
- die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Auf dieser Grundlage hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.
Gemäß § 17 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Massenentlassungsanzeige der Arbeitsagentur eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten. Die der Arbeitsagentur überreichte Mitteilung muss zumindest die oben unter Nr. 1 bis Nr. 5 genannten Angaben enthalten. Außerdem muss der Arbeitgeber der Massenentlassungsanzeige eine Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen beifügen. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitsagentur belegen kann, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß unterrichtet hat, und wenn er den Stand der Beratungen darlegt.
Diesen bürokratischen Hürdenlauf kann sich der Arbeitgeber vereinfachen, wenn er der Arbeitsagentur einen mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich mit Namensliste vorlegen kann. Ein solcher Interessenausgleich ersetzt nämlich gemäß § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG die ansonsten bei der Arbeitsagentur vorzuweisende Stellungnahme des Betriebsrates über zu den geplanten Entlassungen.
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Letzte Überarbeitung: 28. Juni 2010
