• Welche Rechte hat der Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenheiten?
• Was ist ein Wirtschaftsausschuss und wie wird er errichtet?
• Welche Aufgaben und Befugnisse hat der Wirtschaftsausschuss?
• Welche Informationen und Unterlagen muss der Arbeitgeber dem Wirtschaftsausschuss an die Hand geben?
• Wie werden Meinungsverschiedenheiten über den Umfang der Informationspflicht beigelegt?
• Welche Beteiligungsrecht hat der Betriebsrat bei Betriebsänderungen?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten?
• Was können wir für Sie tun?

Welche Rechte hat der Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenheiten?

In wirtschaftlichen Angelegenheiten hat der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) je nachdem, um welche Angelegenheit es geht, unterschiedlich starke Mitwirkungsrechte.

Viele Rechte des Betriebsrats sind oft „nur“ auf eine Information durch den Arbeitgeber gerichtet. So hat der Arbeitgeber oder sein Vertreter gemäß § 43 Abs. 2 Satz 3 BetrVG mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung unter anderem über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs zu berichten, soweit dadurch nicht Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden. Eine ähnliche Informationspflicht besteht auch gemäß § 110 BetrVG, allerdings bezogen auf die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens.

Eine weitergehendes Informationsrecht hat der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern, da hier eine Wirtschaftsausschuss zu bilden ist. Der Arbeitgeber hat den Wirtschaftsausschuss gemäß § 106 Abs. 2 BetrVG rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten, soweit dadurch nicht die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden, sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen. Außerdem muss der Arbeitgeber die seiner Informationspflicht unterliegenden wirtschaftlichen Angelegenheiten mit dem Wirtschaftsausschuss beraten.

Wesentlich stärkere Mitwirkungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber nicht nur die Pflicht, den Betriebsrat über eine Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und mit ihm zu beraten (§ 111 Satz 1 BetrVG), sondern er muss darüber hinaus einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versuchen und ist in jedem Fall zum Abschluss eines Sozialplans verpflichtet, wenn die Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer zur Folge hat.

Anders als dies bei sozialen und bei personellen Angelegenheiten teilweise der Fall ist, hat der Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenheiten keine Möglichkeit, die Planungen des Arbeitgebers im Ergebnis zu verhindern, d.h. er kann diese Planungen letztlich nur beratend begleiten und im Falle einer Betriebsänderung einen Sozialplan erzwingen. Aufgrund der vom BetrVG respektierten unternehmerischen Freiheit sind die eigentlichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten schwächer ausgestaltet als in sozialen und personellen Fragen.

Was ist ein Wirtschaftsausschuss und wie wird er errichtet?

Ein Wirtschaftsausschuss ist ein Hilfsorgan des Betriebsrats. Er soll die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber in wirtschaftlichen Angelegenheiten unterstützen.

Ein Wirtschaftsausschuss ist in allen Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern zu errichten (§ 106 Abs. 1 BetrVG). Da es hier auf die Wahlberechtigung nicht ankommt, zählen auch leitende Angestellte mit.

Der Wirtschaftsausschuss besteht aus mindestens drei bis höchstens sieben Mitgliedern, die dem Unternehmen angehören müssen und wirtschaftlichen Sachverstand besitzen sollten. Mindestens eines der Ausschussmitglieder muss ein Betriebsratsmitglied sein. Ausdrücklich vom Gesetz erlaubt ist die Möglichkeit, dass der Betriebsrat leitende Angestellte zu Ausschussmitgliedern bestimmt (§ 107 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Der Betriebsrat bestimmt die Ausschussmitglieder für die Dauer seiner eigenen Amtszeit.

Da es der Betriebsrat ohnehin in der Hand hat, die personelle Zusammensetzung des Wirtschaftsausschusses festzulegen, sieht das Gesetz auch die Möglichkeit vor, dass der Betriebsrat die Aufgaben des Wirtschaftsausschusses einem Ausschuss des Betriebsrats überträgt. In diesem Fall sind alle Mitglieder des Wirtschaftsausschusses zugleich Betriebsratsmitglieder.

Welche Aufgaben und Befugnisse hat der Wirtschaftsausschuss?

Der Wirtschaftsausschuss hat zum einen die Aufgabe, die Informationen, die ihm der Arbeitgeber erteilen muss, entgegenzunehmen und wirtschaftliche Angelegenheiten mit ihm zu beraten. Zum anderen hat er den Betriebsrat hierüber zu unterrichten, d.h. er hat ihm über jede Ausschussitzung unverzüglich und umfassend zu berichten (§ 108 Abs. 4 BetrVG). Der Wirtschaftsausschuss soll einmal pro Monat zu einer Sitzung zusammentreten (§ 108 Abs. 1 BetrVG).

Welche Informationen und Unterlagen muss der Arbeitgeber dem Wirtschaftsausschuss an die Hand geben?

Wie bereits erwähnt, hat der Arbeitgeber den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten, soweit dadurch nicht die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden, sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen (§ 106 Abs. 2 BetrVG).

Zu den der Informationspflicht unterliegenden Angelegenheiten gehören gemäß § 106 Abs. 3 BetrVG insbesondere die folgenden Dinge:

• Die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens (§ 106 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG)
• Die Produktions- und Absatzlage (§ 106 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG)
• Das Produktions- und Investitionsprogramm (§ 106 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG)
• Rationalisierungsvorhaben (§ 106 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG)
• Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden (§ 106 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG)
• Fragen des betrieblichen Umweltschutzes (§ 106 Abs. 3 Nr. 5a BetrVG)
• Die Einschränkung oder Stillegung von Betrieben oder von Betriebsteilen (§ 106 Abs. 3 Nr. 6 BetrVG)
• Die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen (§ 106 Abs. 3 Nr. 7 BetrVG)
• Der Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben (§ 106 Abs. 3 Nr. 8 BetrVG)
• Die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks (§ 106 Abs. 3 Nr. 9 BetrVG)
• Die Übernahme des Unternehmens, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist (§ 106 Abs. 3 Nr. 9a BetrVG)
• Sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können (§ 106 Abs. 3 Nr. 10 BetrVG)

Da die Informationspflicht des Arbeitgebers von vornherein mit der Maßgabe besteht, dass die erforderlichen Unterlagen vorzulegen sind, kann der Ausschuss bei allen Gegenständen der Unterrichtung Unterlagen verlangen, d.h. eine rein mündliche Information wäre ungenügend. Zu den in der Praxis wichtigsten Unterlagen gehören Jahresabschlüsse, Bilanzen, Gewinn- und Verlustrechnungen, Verkaufsstatistiken, Organigramme, Auswertungen von Kostenstellen, Verträge mit externen Beratern usw.

Diese Unterlagen sind dem Wirtschaftsausschuss bzw. seinen Mitgliedern nach der Rechtsprechung nur vorzulegen und zu erläutern, d.h. nicht in Kopie zu überlassen. Der Wirtschaftsausschuss kann zwar zur besseren Vorbereitung seiner Sitzungen verlangen, dass ihm Unterlagen bereits vorab zur Verfügung gestellt werden, doch kann er diese weder über das Ende der Sitzung hinaus behalten noch kopieren.

Die Pflicht des Arbeitgebers zur Information und zur Vorlage von Unterlagen besteht zwar mit der Einschränkung, dass dadurch Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nicht gefährdet werden sollen (§ 106 Abs. 2 BetrVG), doch berechtigt dies den Arbeitgeber nur im Ausnahmefall dazu, Informationen oder Unterlagen zurückzuhalten, da die Mitglieder des Wirtschaftsausschuss gemäß § 79 Abs.2 BetrVG zur Geheimhaltung verpflichtet sind und hier ohnehin nur eine kleine Zahl von Geheimnisträgern existiert.

Wie werden Meinungsverschiedenheiten über den Umfang der Informationspflicht beigelegt?

Da das Gesetz dem Arbeitgeber einerseits eine Informationspflicht gegenüber dem Wirtschaftsausschuss auferlegt, ihm aber andererseits ausdrücklich ein Recht zur Wahrung seiner Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen zugesteht, kommt es immer wieder zu Streitigkeiten darüber, ob der Wirtschaftsausschuss ausreichend informiert wurde oder nicht.

In solchen Fällen ist die Einigungsstelle anzurufen: Wird eine Auskunft über wirtschaftliche Angelegenheiten des Unternehmens im Sinn von § 106 BetrVG entgegen dem Verlangen des Wirtschaftsausschusses nicht, nicht rechtzeitig oder nur ungenügend erteilt und kommt hierüber zwischen Unternehmer und Betriebsrat eine Einigung nicht zustande, so entscheidet gemäß § 109 BetrVG die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Zu den Meinungsverschiedenheiten im Sinne dieser Vorschrift gehört auch der Streit darüber, welche Unterlagen vorzulegen sind bzw. zurückgehalten werden können.

Der Sinn des Einigungsstellenverfahrens besteht darin, dass der Streit über den Umfang der vom Ausschuss zu beanspruchenden, aus Arbeitgebersicht streng geheimen Informationen und/oder Unterlagen nicht vor Gericht austragen müssen. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort "Einigungsstelle". 

Welche Beteiligungsrecht hat der Betriebsrat bei Betriebsänderungen?

Wie bereits erwähnt, hat der Betriebsrat im Falle einer Betriebsänderung viel weitergehende Mitwirkungsmöglichkeiten. Voraussetzung für diese Rechte ist, dass in dem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Eine Betriebsänderung, ist eine grundlegende Neuausrichtung oder Einschränkung des Betriebs, die bis hin zur Schließung des gesamten Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile gehen kann. Sie kann daher erhebliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer haben. Bisher wichtige berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten können durch Änderungen der Arbeitsorganisation ihre Bedeutung verlieren, und möglicherweise stehen sogar Entlassungen und damit der Verlust der wirtschaftlichen Existenzgrundlage an. Einzelheiten zu der Frage, wann eine Betriebsänderung vorliegt, finden Sie unter dem Stichwort „Betriebsänderung“.

Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung, muss er in einem ersten Schritt den Betriebsrat umfassend informieren und in seine Planungen miteinbeziehen. Der Betriebsrat hat auf diese Weise die (theoretische) Möglichkeit, den Arbeitgeber von seinen Planungen abzubringen oder ihn davon zu überzeugen, sie wesentlich einzuschränken oder zeitlich zu verschieben. Kommt eine solche Vereinbarung zustande, stellt sie einen Interessenausgleich dar. Diesen kann der Betriebsrat allerdings rechtlich nicht erzwingen, weshalb der Interessenausgleich oft nur den Umfang der bevorstehenden Betriebsänderung festschreibt. Einzelheiten zu der Frage, was der Arbeitgeber bei den Verhandlungen über einen Interessenausgleich beachten muss, finden Sie dem Stichwort „Interessenausgleich“.

Verhandelt der Arbeitgeber nicht oder nicht genügend ernsthaft bzw. ausreichend über einen Interessenausgleich, steht den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern ein gesetzlicher finanzieller Ausgleich zu. Einzelheiten hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Nachteilsausgleich“.

In der Regel führen die Verhandlungen der Betriebsparteien über eine vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung zum Abschluss eines Sozialplans. Ein Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmen infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Er ist schriftlich festzuhalten und hat die Wirkungen einer Betriebsvereinbarung, d.h. er begründet klagbare finanzielle Ansprüche der Arbeitnehmer, auf die er anzuwenden ist. Ist der Arbeitgeber nicht freiwillig zum Abschluss eines Sozialplans bereit, kann ein solcher vom Betriebsrat im Wege des Verfahrens vor der Einigungsstelle erzwungen werden. Einzelheiten hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Sozialplan“.

Wo finden Sie mehr zum Thema Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten interessieren könnten, finden Sie hier:

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• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
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• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Massenentlassung
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Nachteilsausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan
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